Содержание:

Введение

Актуальность изучения профессиональных стрессов и подходов к их управлению обусловлена тем, что стресс оказывает влияние на финансовую и социально-психологическую стабильность организации и состояние персонала. Поэтому знать современные подходы к управлению стрессами важно как руководителям, так и самим сотрудникам. Рассмотрены понятие и симптомы стресса, исследованы стресс-факторы, представленные отечественными и зарубежными учеными. Многообразие стресс-факторов приводит к пониманию, что универсальных подходов к управлению стрессами не существует. Представлены три подхода к управлению стрессами. В соответствии с первым подходом стресс-факторы разделены на две группы: стресс-факторы, зависящие от организации, и стресс-факторы, зависящие от личности. Соответственно, методы управления стрессом разделяют на методы управления стрессом на уровне организации (социальная поддержка, психологические тренинги, программы оздоровления, методики релаксации, психологическое консультирование) и методы управления стрессом на уровне личности (управление временем, психотерапия, физические упражнения, обучение методам борьбы со стрессом). В рамках второго подхода управление стрессами осуществляется по трем основным направлениям: оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями работников; воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций; управление ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности. В рамках третьего подхода представлены три направления в управлении стрессами: первичная профилактика – удаление или уменьшение стрессоров, действующих на рабочем месте, вторичная профилактика – принятие мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, третичная профилактика – предоставление работникам конфиденциальных консультаций.

Цель курсовой работы: теоретическое и экспериментальное исследование гендерных различий проявлений профессионального стресса сотрудников полиции.

Объект исследования: сотрудники полиции.

Предмет исследования: стресс и его гендерные особенности переживания у сотрудников полиции.

Гипотеза: предполагается, что имеются содержательные гендерные особенности переживания профессионального стресса у сотрудников полиции.

Для проверки выдвинутой гипотезы и реализации поставленной цели планируется выполнение следующих задач:

– рассмотреть понятие и признаки профессионального стресса;

– изучить причины и источники профессионального стресса;

– исследовать управление профессиональным стрессом;

– провести эмпирическое исследование влияния профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников полиции.

Теоретическую основу исследования составили труды таких авторов как И.И. Аминов, Н.Д. Амаглобели, Г.Х. Бакирова, Е.А. Березенцева, А.В. Карпов, Л.С. Музыченко, А.М. Столяренко, Т.А. Труфанова, Ю.В. Щербатых и др.

Глава 1. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами

1.1. Понятие и признаки профессионального стресса

Профессиональный стресс неизбежно отражается на всем ходе жизни человека и «ощущении» себя в жизни. Стресс прямо или опосредованно выступает одной из главных причин «выхода из строя» наиболее ослабленных частей организма 8, с. 152. Известно влияние стрессов на различные системы организма:

1. Система кровообращения. Есть многочисленные свидетельства значительного влияния психологического состояния человека на развитие болезней сердца. Беспокойство, страх, гнев способствуют развитию сердечно-сосудистых заболеваний. Стресс приводит к выделению дополнительных гормонов, увеличивающих частоту сердечных сокращений и уровень артериального давления, кровеносные сосуды сужаются. Все это может привести к инфаркту и инсульту.
2. Костно-мышечная система. Стресс в соответствии с синдромом борьбы или бегства вызывает напряжение мышц, независимо от того, реальна угроза или воображаема. Мышцы создают дополнительную нагрузку связкам, сухожилиям, суставам, что порождает их боли. Кроме того, со временем мышцы слабеют и устают, отсюда и головные боли, боли в спине, шее, лопатках, коленях 3, с. 162.
3. Пищеварительная система. При сильном стрессе слюнные железы прекращают выделение слюны, либо, наоборот, резко его увеличивают. Желудок увеличивает секрецию кислот, создавая избыточную кислотность, провоцирующую тошноту, изжогу, приводящую к возникновению язвы желудка. Другой возможный результат стресса – диарея 10, с. 54.
4. Иммунная система. Стресс снижает иммунитет, открывая доступ различного рода инфекциям. Кроме того, результаты исследований британских ученых (2006 г.) подтвердили связь онкологических заболеваний и сильных эмоций (прежде всего, страха).
5. Дыхательная система. Известно большое количество случаев, когда сильный стресс (смерть в семье, автомобильная авария, а иногда и простой визит к стоматологу) вызывал приступы астмы.

Работа в стрессогенной обстановке, согласно Г. Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий 9, с. 81. На основе обобщения имевшихся статистических данных по заболеваемости и смертности в результате воздействия психосоциальных факторов, Дж. Бренерр сделал вывод, что на протяжении первых трех лет воздействия стресс-фактора возрастает число острых состояний и реакций (психозы, инфаркты), а затем начинают преобладать хронические болезни – ишемическая болезнь сердца, депрессия, болезни почек, иммунологические заболевания и др. 12, с. 79

Развитие стресс-реакций возможно даже в наиболее прогрессивных и хорошо управляемых организациях, т. к. может быть обусловлено не только структурно-организационными особенностями, но и характером самой работы, личностными особенностями сотрудников, а также характером их межличностных взаимодействий. Негативно сказываясь как на конкретных людях – их соматическом и психическом состоянии, – так и на внутренней организационной среде профессиональный стресс влияет на продуктивность и здоровье работников, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом. Поэтому и современным руководителям, и менеджерам по персоналу, и самим сотрудникам важно учиться управлять профессиональными стрессами 8, с. 159.

Несмотря на то, что в управленческой и психологической литературе представлено достаточно много рекомендаций по профилактике и управлению стрессами, готовых универсальных методов и методик управления профессиональными стрессами, подходящими к любой стрессовой ситуации в организации, не существует. Для того чтобы эффективно управлять стрессовым состоянием, необходимо, прежде всего, разобраться в сущности, специфике и источниках возникновения данного явления, выявить причины стрессового напряжения и факторы, влияющие на него.

Слово «стресс» пришло к нам из английского языка и в переводе означает «нажим, давление, напряжение». Одним из первых, кто дал определение стресса, был известный канадский физиолог Г. Селье 9, с. 83. Ученый определил стресс как совокупность стереотипных, филогенетически запрограммированных неспецифических реакций организма, первично подготавливающих к физической активности, т. е. к сопротивлению, борьбе или бегству. В упрощенном виде стресс, по его мнению, – это все, что ведет к быстрому старению организма и вызывает болезни.

Энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса – «это совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов (стрессоров)».

Т.А. Вир и Дж.Е. Ньюман определяют стресс на рабочем месте как «состояние, вызванное взаимодействием людей и их работы, которое характеризуется глубинными изменениями, не позволяющими людям нормально функционировать на рабочем месте» [3, с. 162].

В.А. Бодров считает, что профессиональный стресс представляет собой многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию [4, с. 215].

С. Касл, обобщив множество определений и подходов к изучению профессионального стресса, выделил два представления – более узкое и более широкое. Согласно первому, стресс в процессе труда – это превышение требований среды над наличными возможностями их удовлетворения. В более широком понимании – это неадекватность в системе соотношений «человек-среда». Эта система включает не только указанное выше соотношение требований и возможностей человека, но и связи между потребностями человека и источниками удовлетворения этих потребностей в трудовой среде [7, с. 170].

На наличие стресса указывают следующие признаки:

• когнитивные симптомы стресса: проблемы с запоминанием новой информации, забывчивость, неорганизованность, беспорядок, трудности в принятии решения, проблемы с концентрацией внимания, недальновидность, пессимизм, тревога или скачки мыслей, постоянное беспокойство, бессонница, ночные кошмары, тревожные мечты;
• эмоциональные симптомы: капризность, раздражительность или вспыльчивость, внезапные приступы паники, невозможность расслабиться, ощущение перегруженности, чувство одиночества и изоляции, депрессия и ощущение несчастья, тревога, беспокойство, чувство вины, нервозность, гнев, разочарование, враждебность, депрессия, частые перепады настроения, частые приступы плача или мысли о самоубийстве, чрезмерная реакция на маленькие неприятности;
• физические симптомы: боли и страдания, сжимание челюстей, скрипение зубами, диарея или запор, частое мочеиспускание, изжога, боль в животе, отрыжка и метеоризм, тошнота и головокружение, боль в груди, быстрое сердцебиение, затрудненное дыхание, потеря полового влечения, частые простуды, заикание, дрожь ног, рук или губ, боль в шее, боль в спине, мышечные спазмы, звон и жужжание в ушах, частое краснение и потливость, холодные или потные руки, ноги, сухость во рту, сложное глотание, сыпь, зуд, крапивница, мурашки по коже, необъяснимая и частая аллергия, усталость, вялость, слабость;
• поведенческие симптомы: излишки в еде или недоедание, слишком долгий или короткий сон, самоизоляция от других людей, проволочки или пренебрежение обязанностями, употребление алкоголя, курение, наркотики, азартные игры или импульсивные покупки, нервные привычки, навязчивое поведение, снижение производительности, ложь или оправдания, чтобы прикрыть плохую работу, быстрая или бормочущая речь, чрезмерная защита или подозрительность, проблемы с общением.

Чем больше из указанных признаков наблюдается у человека, тем более выраженный у него стресс.

1.2. Причины и источники профессионального стресса

В современных организациях стресс является очень частым явлением, поэтому всем: и руководителям организации, и самим сотрудникам следует понимать причины и источники возникновения стрессов и по возможности их устранять.

Все источники стресса условно делят на три большие группы [10, с. 58].

Первая группа – внешние факторы – это, например, экономический кризис в стране, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.

Вторая группа – факторы, зависящие от организации. Данная группа может быть разделена на следующие подгруппы:

• характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);
• нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);
• отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);
• организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);
• стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием) 12, с. 77.

Третья группа – факторы, зависящие от самого работника – это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.

Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:

• опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе;
• восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой – оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело;
• поддержка коллег, друзей и родственников – помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы;
• активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжидания и невмешательства в создавшуюся ситуацию;
• степень агрессивности 6, с. 35.

С точки зрения Ю.В. Щербатых, факторы, вызывающие производственный стресс, можно достаточно условно разделить на 14, с. 215:

• объективные (мало зависящие от личности работника);
• субъективные (развитие которых больше зависит от самого человека).

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс-мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессо-генных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т.д. 2, с. 184. В некоторых видах дельности эти вредные факторы действуют комбинированно – так, например, шахтеры работают в условиях замкнутого пространства, угольной пыли, высоких температур (в глубоких выработках) и психологического ожидания возможной аварии (взрыва метана, обвала горной породы и т.д.). Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим. Например, после Чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач скорой помощи), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т.д. Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс-мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда. Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы 2, 185.

Первые могут возникать при общении с вышестоящими должностными лицами, подчиненными и коллегами по работе (равностатусными работниками). Руководитель достаточно часто является источником стресса для своего подчиненного, у которого может возникать стойкое психологическое напряжение по самым разнообразным причинам: из-за чрезмерного контроля со стороны руководителя, из-за его завышенных требований, недооценки его труда, отсутствия четких указаний и инструкций, грубого или пренебрежительного отношения к себе со стороны начальника и т.д. 7, с. 171. В свою очередь, подчиненные становятся источниками стресса для своих начальников из-за своей пассивности, излишней инициативности, некомпетентности, воровства, лени и т.д. Лица, не работающие в данной организации, но контактирующие с ней, также могут быть источником стрессов для сотрудников организации. Примером может служить стресс продавцов, которым приходится общаться с большим количеством покупателей, или стресс бухгалтеров, сдающих квартальный или годовой отчет в налоговой инспекции. В то же время для налогового инспектора стрессорным фактором будет бухгалтер, который по отношению к нему является примером внешнего стрессора 1, с. 327.

Внутриличностные стрессы, в свою очередь, можно подразделить на профессиональные, стрессы личностного характера и стрессы, связанные с плохим соматическим здоровьем работников. Профессиональные причины стрессов обусловлены нехваткой знаний, умений и навыков (стресс новичков), а также ощущением несоответствия между трудом и вознаграждением за него. Причины стрессов личностного характера носят неспецифический характер и встречаются у работников самых разных профессий. Чаще всего это низкая самооценка, неуверенность в себе, страх неудачи, низкая мотивация, неуверенность в своем будущем и т.д. Источником производственных стрессов может быть и состояние здоровья человека. Так, хронические заболевания могут приводить к стрессам, т.к. они требуют повышенных усилий для их компенсации и снижают эффективность деятельности работника, что может отразиться на его авторитете и социальном статусе. Острые заболевания также служат источником переживаний как за счет соматопсихических связей, так и косвенно, «выключая» на время работника из трудового процесса (что влечет за собой финансовые потери и необходимость заново адаптироваться к производству).

Зарубежные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть самых главных источников стресса работников:

1. режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т.д.);
2. роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т.д.);
3. коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т.д.);
4. трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);
5. факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т.д.);
6. внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т.д.).

1.3. Управление профессиональным стрессом

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используются различные подходы и методы.

Чаще всего методы управления стрессом условно разделяют на 2 группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации – это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

• социальная поддержка;
• психологические тренинги;
• программы оздоровления;
• методики релаксации;
• методики отреагирования;
• психологическое консультирование.

Управление стрессом на уровне личности – это действия, которые самостоятельно предпринимает сотрудник для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности – это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом 10, с. 58. В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:

• управление временем;
• психотерапия;
• поддерживающие диеты;
• физические упражнения;
• обучение методам борьбы со стрессом.

В управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами. В рамках одного из подходов управление стрессами должно осуществляться по трем основным направлениям [11].

Первое направление – оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников.

Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса, помимо отбора, важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др.

Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально-психологическая атмосфера и т.д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека 6, с. 37.

Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

• оказание помощи при введении новых технологий;
• участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;
• реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по управлению организационными стрессами – воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т.д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации – снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу – реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из-за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к стрессам и выгоранию.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам.

Для предотвращения стресс-реакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности:

• собрать достаточную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;
• продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их смятения;
• не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения;
• осознать, что большую часть ситуаций, вызывающих стресс, человек способен решить самостоятельно;
• стремиться активно изменять ситуацию, вызывающую стресс; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов;
• понять и принять, что серьезные перемены – это неотъемлемая часть жизни;
• помнить, что стрессогенными жизненными ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации.

Л.Р. Мерфи предлагает три методических подхода в управлении стрессами на рабочем месте 5, с. 173.

1. Первичная профилактика – удаление или уменьшение стрессоров, действующих на рабочем месте, изменение окружающей организационной среды или изменение условий труда.

Первичное вмешательство может осуществляться в таких действиях руководства, как:

• изменение характеристик организации, например, процедуры обучения или отбора;
• изменение ролевых характеристик, например, расширение возможности работников в принятии решений;
• изменение характеристик рабочих задач, например, усиление контроля над способами и длительностью их выполнения.

Приведенные выше мероприятия, безусловно, должны применяться с учетом специфики конкретной организации, подразделения или отдела. Так, если работники чрезмерно загружены работой, то включение их в группы или совещания для принятия решений они могут рассматривать как ухудшение своей участи и повышение давления «сверху». А это, в свою очередь, приведет не к понижению уровня стресса, а к его повышению.

1. Вторичная профилактика – принятие мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, нацеленных на снижение или устранение напряжения.

При организации вторичной профилактики основное внимание уделяется обучению навыкам саморегуляции, релаксации, позитивного мышления – всему тому, что позволит работникам более эффективно справляться с профессиональными стрессами.

Однако, если стрессовая нагрузка слишком сильная и длительная, вторичная профилактика не будет эффективной. В этом случае ее необходимо сочетать с первичной.

1. Третичная профилактика – предоставление работникам конфиденциальных консультаций. Она направлена на реабилитацию людей, здоровье или самочувствие которых пострадало в результате хронических рабочих стрессов.

Таким образом, для того чтобы управлять профессиональными стрессами, современному руководителю необходимо знать основные методы и подходы к управлению стрессами и уметь выявлять признаки и источники стресса. Подобрать эффективные подходы и методы управления профессиональными стрессами можно только тогда, когда будут установлены основные источники возникновения стрессов и стресс-факторы. Кадровые службы должны уметь применять современные подходы к управлению профессиональными стрессами в конкретной организационной ситуации.

Глава 2. Влияние профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников полиции

2.1. Анализ влияния профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников полиции

Сегодня, возникает острая потребность в исследованиях воздействия профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников правоохранительных органов, так как их деятельность имеет постоянный стрессогенный характер.

Совершенствование кадровой политики, укрепление служебной дисциплины и законности в деятельности органов внутренних дел обозначены в качестве приоритетных задач в период реформирования правоохранительной системы РФ. Особое внимание уделяется морально-психологической устойчивости сотрудников внутренних дел, что связано с рядом случаев совершения ими преступлений, получивших широкий общественный резонанс. Актуальным является вопрос о профессионализме сотрудников полиции, их способности справляться со всё возрастающей стрессовой нагрузкой, связанной с решением задач по организации охраны правопорядка в новых условиях.

Профессиональная деятельность в органах внутренних дел отличается напряженностью, связана с выполнением служебных обязанностей в жестко ограниченные сроки, наличием в основном количественных критериев оценки успешности их деятельности. Работа здесь характеризуется постоянным взаимодействием с разными типами людей, среди которых преобладает криминогенный контингент, экстремальностью условий деятельности, необходимостью принимать решения правового характера. Все это, несомненно, отражается на здоровье сотрудников и их психике. Проведенные исследования показали широкое распространение среди сотрудников полиции различных психосоматических расстройств и психических заболеваний, возникающих под воздействием такого состояния как профессиональный стресс.

Хронический профессиональный стресс ведет к увеличению риска развития ряда заболеваний стрессовой этиологии – «болезней стресса» (сердечно-сосудистые, язвенные, невротические состояния и др.), а также к целому ряду социально-экономических и социально-психологических последствий: текучести кадров, неполному и несвоевременному выполнению поставленных задач, снижению удовлетворенности трудом, деформации личностных и характерологических качеств сотрудников полиции 10, с. 58. А в целом это приводит к снижению эффективности функционирования полиции как социального института.

В октябре 2016 г. в отделе внутренних дел Амурской области было проведено исследование с целью определить воздействие профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников полиции. В соответствии с целью исследования и выдвинутой гипотезой были поставлены следующие задачи:

1. оценить уровень проявления профессионального стресса у сотрудников полиции;
2. выявить у них степень профессионального «выгорания»;
3. оценить психическое здоровье и психическую адаптацию сотрудников полиции;
4. определить характер взаимосвязи профессионального стресса и психического здоровья сотрудников полиции.

Выборку составили 20 сотрудников полиции. Средний возраст – 34 года. Стаж работы испытуемых – более 10 лет.

Тестирование испытуемых проводилось в индивидуальном режиме. На заполнение предлагаемых опросников испытуемые тратили от 30 до 50 мин.

Для определения уровня профессионального стресса у сотрудников полиции использовалась методика «Оценка профессионального стресса» (опросник Вайсмана), полученные результаты представлены на рис. 1.

Рис. 1. Показатели уровней профессионального стресса у сотрудников полиции

Исследование позволило выявить три группы сотрудников, с различным уровнем стресса. Из рис. 1 видно, что для 35% из них характерен высокий уровень профессионального стресса. Он свидетельствует, что организм уже близок к пределу возможностей сопротивляться стрессу. Эти респонденты могут оказаться очень близки к стадии истощения в общем адаптационном синдроме (стрессе). По их словам, они практически всегда чувствуют, что слишком перегружены и не могут справиться с объемом работы в течение рабочего дня. Они утверждали, что нередко чувствуют неприязнь своих коллег по работе, а также непосредственного руководителя. Такие респонденты уверены, что работа в полиции негативно отражается и на их семейной жизни. Стресс на этом уровне представляет собой главную проблему для данной категории опрашиваемых, им необходима помощь психолога.

Средний уровень профессионального стресса преобладает у 45% сотрудников полиции. У данной категории испытуемых иногда возникают неприятные чувства по поводу своих профессиональных служебных обязанностей, однако они осознают значимость их выполнения, верят в то, что могут в определенных ситуациях оказать воздействие на решения и действия начальника отдела и некоторых своих коллег. Такой уровень стресса характерен для много работающего профессионала. Тем не менее, с целью профилактики негативных психических и физических изменений сотрудникам рекомендуется анализировать стрессовые ситуации и находить конструктивные способы выхода из них.

Низкий уровень профессионального стресса преобладает только у 20% сотрудников полиции. Данная категория сотрудников всецело уверена, что выполняемая ими работа полностью соответствует требованиям их руководителей. Они выполняют свою работу в соответствии с квалификационными требованиями. И считают, что в трудовом коллективе пользуются заслуженным уважением и авторитетом. Такой уровень стресса свидетельствует, что стресс не является проблемой личной жизни и профессиональной деструкции сотрудника полиции.

С целью исследования психосоциальных факторов стресса использовалась авторская методика Ю.В. Щербатых «Тест на профессиональный стресс». Методика включает в себя 8 блоков вопросов, часть из которых оценивается по 10-балльной шкале, а часть предполагает выбор исследуемым ответов, определяющих уровень изменения стресса, применяемых приемов для его снятия, формы реагирования на стрессовые факторы.

В результате исследования выявлено, что множество проблем сотрудников организации имеет объективный характер. По мнению большинства испытуемых (58%), источником стресса являются непроработанные законы, чиновничий бюрократизм, необъективные руководители, дающие неразумные распоряжения и предъявляющие завышенные требования к своим подчиненным. Часть сотрудников (21%) полагает, что внутриорганизационные факторы также являются источником профессиональных проблем. В качестве таких источников респонденты называют руководителей структурных подразделений ГУ МО МВД, а также коллег, которые по тем или иным причинам перекладывают свои служебные обязанности на подчиненных либо на других сотрудников.

По мнению большинства сотрудников организации (63%), основные источники стресса, связанные в их работе с «человеческим фактором» – гражданами, обратившимися за помощью в данный отдел полиции (6,7 балла). На второе место (24%) сотрудники полиции поставили проверяющие органы (5,4 балла). Следующим источником стресса по степени важности респонденты назвали своих подчиненных, которые периодически не справляются со служебными обязанностями и за которых приходится выполнять их работу в качестве дополнительной нагрузки (3 балла). Руководство отдела полиции, по мнению опрашиваемых, также относится к числу стресс-факторов (2,5 балла). Единогласно сотрудники данной организации отметили, что такой фактор как конкуренция не является источником стресса.

Исследование показало, что в общую картину профессионального стресса у сотрудников полиции вносят вклад такие источники как:

– сложность и противоречивость законодательства и нормативных инструкций;

– недостаток времени;

– низкая мотивация сотрудников и незаинтересованность в конечном результате работы;

– постоянно возникающие в процессе выполнения служебных обязанностей проблемы;

– трудновыполнимое желание держать под контролем ситуацию в своем подразделении;

– несоответствие между затраченными усилиями и реальными результатами выполняемой работы;

– собственные ошибки и просчеты;

– необоснованные требования со стороны чиновников и проверяющих организаций.

Данные об изменении уровня постоянного профессионального стресса за последний год у респондентов представлены на рис. 2.

Рис. 2. Динамика профессионального стресса у сотрудников полиции

Большинство сотрудников организации (45%) считает, что уровень профессионального стресса у них увеличился незначительно, в то время как 35% отметили, что значительно. 5% опрошенных указали, что за последний год уровень профессионального стресса у них значительно уменьшился за счет личностных ресурсов. Для 15% сотрудников полиции уровень профессионального стресса в течение года остался на прежнем уровне.

На вопрос, владеете ли вы какими-то специальными приемами для снятия профессиональных стрессов (аутогенная тренировка, медитация, дыхательные упражнения, мышечная релаксация), все исследуемые ответили отрицательно. Между тем в исследуемом подразделении полиции работает штатный психолог, в служебные обязанности которого входит обучение сотрудников специальным приемам снятия напряжения. Данные о том, какие способы для снятия профессионального стресса практикуют респонденты, представлены на рис. 3.

Рис. 3. Основные приемы для снятия стресса у сотрудников полиции

Таким образом, большое число сотрудников полиции (30%) для снятия напряжения и обретения адекватного восприятия окружающего предпочитает курение. Общение с близкими друзьями помогает расслабиться и отключиться от служебных проблем 25% сотрудников. Для 20% сотрудников полиции самым действенным приемом в решении служебных проблем является «заедание стресса». В стрессовой ситуации они могут съесть достаточно большое количество пищи, испытывая при этом чувство голода. Хорошо выспаться предпочитают 15% респондентов, они уверены, что проблемы можно разрешить конструктивно выспавшимся, с ясным сознанием («решение приходит само собой»). К сожалению, только 10% сотрудников основным приемом снятия профессионального стресса считают физическую активность, которая позволяет выплеснуть накопившуюся энергию в спортзале.

Результаты того, как организм респондентов чаще реагирует на профессиональный стресс, представлены на рис. 4.

Рис. 4. Реакции организма на стресс у сотрудников полиции

Большинство сотрудников организации (40%) отмечает, что профессиональный стресс у них сопровождается эмоциональными срывами (депрессия, ощущение безнадежности, раздражительность, гнев). У 30% респондентов профессиональный стресс сопровождается упадком сил, потерей энергии, апатией. Для 20% сотрудников характерны расстройство сна и нервной системы. Профессиональный стресс сопровождается головной болью, повышением артериального давления, сердцебиением, а также снижением защитных сил организма и частыми простудными заболеваниями у 10% сотрудников полиции, принявших участие в исследовании.

Итак, для опрашиваемых сотрудников полиции основными источниками стресса являются объективные причины, которые они изменить не могут (сложность и несовершенство законодательства, многочисленные инспекции проверяющих органов, высокая загруженность, нехватка рабочего времени, общение с окружающими и руководством).

Для исследования симптомов профессионального «выгорания» у сотрудников полиции использовалась методика К. Маслач, С. Джексон (в адаптации Н.Е. Водопьяновой), результаты которой представлены на рис. 5.

Рис. 5. Результаты исследования симптомов профессионального «выгорания» у сотрудников полиции

Высокая степень деперсонализации обнаружена у большинства респондентов (55%). Для них потеря индивидуальности связана с отрицательной, жесткой и излишне отстраненной реакцией на людей, которые обычно являются «получателями» услуг или помощи. Респонденты чувствуют, что общаются с некоторыми людьми и коллегами без теплоты и расположения к ним. Во взаимоотношениях с окружающими они проявляют черствость, им безразлично, что происходит с окружающими.

Для 30% сотрудников полиции характерно эмоциональное истощение, связанное с чувством эмоционального перенапряжения и утраты эмоциональных ресурсов. Они чувствуют себя опустошенными, угнетенными и апатичными, у них нет желания идти на работу и выполнять свои профессиональные обязанности (равнодушие).

Редукция личных возможностей, т.е. заниженная самооценка, связанная со снижением чувства личной компетентности и достижений в профессиональной деятельности, преобладает у 15% сотрудников полиции. Респонденты отмечают, что не всегда получается понять чувства и переживания окружающих. Для них характерны негативизм относительно служебных достоинств и возможностей или редукция собственного достоинства, ограничение своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятие с себя ответственности и перекладывание ее на других.

При исследовании психического здоровья у сотрудников организации использовалась методика «Шкала психической адаптивности», разработанная В.А. Дюком. Она позволяет определить интегральную оценку психического здоровья и психической адаптации личности.

Исследование показало (рис. 6), что у половины исследуемых нами сотрудников полиции низкий уровень психического здоровья – респонденты постоянно нервничают и испытывают напряжение не только при выполнении профессиональных обязанностей, но и в повседневной деятельности. Они могут среди ночи проснуться с сильным сердцебиением, им часто снятся кошмары.

Рис. 6. Результаты исследования степени психического здоровья у сотрудников полиции

Ограниченная степень психического здоровья наблюдается у 35% сотрудников полиции, для которых характерно наличие признаков стресса, у них наблюдаются нервно-психическая неустойчивость, психическая дезадаптация. Эти сотрудники отмечают, что им приходится повышать голос, чтобы коллеги обратили на них внимание, услышали их точку зрения, а это влияет на их психологическое равновесие.

К сожалению, абсолютное психическое здоровье выявлено только у 15% сотрудников полиции, принявших участие в психологическом тестировании. Такие респонденты стараются терпимее относиться к окружающим. Они полностью удовлетворены своим внутренним состоянием, испытывают чувство душевной гармонии и комфорта. Согласно их мнению, у них надежный круг хороших и верных друзей. У этой группы сотрудников полиции отсутствуют признаки стресса и очень высокий уровень психической адаптации.

Необходимо отметить, что лиц с психической патологией, низким адаптационным потенциалом в ходе исследования в данной выборке испытуемых не выявлено.

2.2. Корреляционный анализ

С целью определить характер взаимосвязи профессионального стресса и психического здоровья сотрудников полиции использовался коэффициент корреляции Спирмена. Сводные результаты математической статистики представлены в таблице.

Значения по критерию г-Спирмена

Степень проявления стресса и профессионального «выгорания»	Психическое здоровье
	высокое	среднее	низкое
Низкий уровень стресса	0,98**	0,09	0,58
Средний уровень стресса	0,46	0,90**	0,61
Высокий уровень стресса	0,23	0,57	0,80**
Эмоциональное истощение	0,44	0,55	0,84**
Деперсонализация	0,17	0,51	0,97**
Редукция личных достижений	0,11	0,76*	0,39
Условные обозначения: * – р-уровень значимости 5%; ** – р-уровень значимости 1%.

Корреляционный анализ полученных результатов исследования показал наличие сильной корреляционной связи между степенью проявления профессионального стресса и психическим здоровьем сотрудников организации. Так, наблюдается прямая корреляционная связь при р=0,01 между высоким уровнем психического здоровья и отсутствием профессионального стресса (r_s = 0,98), т.е. у сотрудников полиции, для которых стресс не является проблемой личной жизни и профессиональной деструкцией и которые предпочитают не задумываться о действующих на них неблагоприятных производственных факторах, отмечается полное психическое здоровье и высокая степень психической адаптации.

Сильная корреляционная связь обнаружена между низкой степенью психического здоровья и высоким уровнем профессионального стресса (r_s = 0,80), т.е. у сотрудников полиции, для которых профессиональный стресс представляет собой главную проблему, способную привести к эмоциональному срыву, депрессии, нарушению работы нервной системы, наблюдается большая вероятность невротизации и психической дезадаптации, что, в свою очередь, сопровождается физическими и психическими расстройствами организма в целом и нервной системы в частности.

Также сильная корреляционная связь обнаружена между средней степенью психического здоровья и средним уровнем проявления профессионального стресса (r_s = 0,90), т.е. у сотрудников организации, на которых факторы профессионального стресса оказывают незначительное влияние, психическое здоровье является ограниченным (наблюдается легкая степень нервно-психической неустойчивости и соматических расстройств).

В результате статистической обработки экспериментальных данных была выявлена сильная корреляционная связь между низким психическим здоровьем сотрудников полиции и такими фазами профессионального «выгорания» как эмоциональное истощение (r_s = 0,84) и деперсонализация (r_s = 0,97). Это означает, что у тех из них, для которых характерен пониженный эмоциональный фон, а также деформация отношений с другими людьми, отмечается низкий уровень психического здоровья, т.е. возникает вероятность невротизации и пограничной психической патологии.

Слабая корреляционная связь при p=0,05 прослеживается между средним уровнем психического здоровья сотрудников полиции и проявлением редукции личных достижений (r_s = 0,76) как симптомов профессионального «выгорания», которое является следствием профессионального стресса. У сотрудников полиции с выраженной редукцией собственного достоинства, ограничением своих профессиональных возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятием с себя ответственности и перекладыванием ее на других отмечается ограниченное психическое здоровье, что проявляется в нервно-психической неустойчивости, сопровождается физическими симптомами (головные боли, повышенное артериальное давление и т.п.) и в психологических проблемах (нарушение взаимодействия в коллективе, дезадаптация и т.п.).

В остальных случаях также прослеживается взаимосвязь, но не доказана ее статистическая значимость.

Анализ и интерпретация результатов исследования позволили установить, что профессиональный стресс оказывает непосредственное влияние на психическое здоровье. Сотрудники полиции с высокой степенью профессионального стресса и профессионального «выгорания» испытывают дискомфорт, они неуравновешенны, недовольны своим внешним видом, у них отсутствует чувство внутреннего спокойствия и душевная гармония, что, несомненно, сказывается на результатах их профессиональной деятельности, на их профессиональном развитии. Большая часть сотрудников полиции, принявших участие в обследовании, – это профессиональная группа риска. Для них характерны низкая организация труда, плохие профессиональные отношения в производственном коллективе, чрезмерно завышенные требования к себе и результатам своей деятельности. У них не сформировано здоровьесберегающее поведение (не умеют отдыхать, низкий уровень саморегуляции).

Результаты исследования указывают на необходимость проведения психокоррекционных мероприятий, направленных на оптимизацию работы и психического состояния сотрудников полиции. Важную роль должны играть информирование специалистов о ранних признаках проявления профессионального стресса и факторах риска, а также эмоциональная поддержка со стороны коллег и руководства, тренинговые занятия, направленные на обучение навыкам совладания со стрессом.

Заключение

В современном мире стресс является важной организационной и социальной проблемой, влияющей на стабильность поведения сотрудников в организации и на жизнь общества в целом. Значительная часть сотрудников современных организаций и большая часть общества оказываются подверженными стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации экономической и социальной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связано именно с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности, с высоким темпом и объемом работы. Стрессы, переживаемые сотрудниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом. Актуальность изучения профессиональных стрессов и подходов к их преодолению особенно возрастает в последние годы, что связано с процессами общественно-экономических изменений и мировым экономическим кризисом. Всемирная организация здравоохранения называет профессиональный стресс «болезнью двадцать первого века», потому что стресс встречается в любой профессии мира и постепенно принимает размеры «глобальной эпидемии».

Внимание руководителей организаций и менеджеров по персоналу к профессиональным стрессам обусловлено, прежде всего, двумя причинами. Первая причина заключается в негативном влиянии профессиональных стрессов на эффективность труда. Со стрессом связывают высокую текучесть кадров, прогулы, брак, несчастные случаи, снижение производительности труда. По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессами, обходятся организациям в миллиарды рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и текучестью кадров). Вторая причина заключается в том, что профессиональные стрессы сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям.

Безотлагательность изучения профессиональных усилий и подходов к их управлению вызвана, которым напряжение влияет на финансовую и социальную и психологическую стабильность организации и условия персонала. Поэтому знать современные подходы к лечению усилий, важных и главам и сотрудникам. Понятие и симптомы напряжения рассматривают, исследовал напряжение факторы, представленные внутренними и внешними учеными. Разнообразие приводит напряжение факторы к пониманию, что универсальные подходы к лечению усилий не существуют. Представлены три подхода к лечению усилий. Согласно первому подходу напряжение факторы разделены на две группы: напряжение факторы, в зависимости от организации и напряжение факторы, в зависимости от индивидуальности. Соответственно, методы контроля над напряжением делятся на методы контроля над напряжением на организационном уровне (социальная поддержка, психологическое обучение, программы улучшения, техники расслабления, психологической консультации) и методы контроля над напряжением на уровне индивидуальности (управление времени, психотерапии, физических упражнений, обучения к методам борьбы против напряжения). В пределах второго лечения подхода усилий выполнен в трех главных направлениях: оптимизация соблюдения между требованиями от организации и возможностей рабочих; воздействие на познавательную оценку рабочих относительно готовности для того, чтобы преодолеть профессионально трудных ситуаций; управление ответами на напряжение факторы профессиональной деятельности. В пределах третьего подхода представлены три указания в лечении усилий: первичная профилактика – удаление или сокращение стрессора, воздействующего на рабочее место, вторичную профилактику – принятие мер, проявления признаков ослабления напряжения влияют в рабочих, третичном предотвращении – предоставление рабочим конфиденциальных консультаций.

Гендерные различия проявлений профессионального напряжения

Глава 1. Современные подходы к лечению профессиональных усилий

1.1. Понятие и симптомы профессионального напряжения

Профессиональное напряжение неизбежно отражено во всем курсе человеческой жизни и "чувстве" в жизни. Напряжение прямо или косвенно действует как одна из главных причин "отказа" наиболее ослабленных частей организма , страницы 152. Влияние усилий на различных системах организма известно:

1. Система кровообращения. Есть многочисленные свидетельства о значительном влиянии психологического условия человека на развитии проблем с сердцем. Беспокойство, страх, гнев способствует развитию сердечно-сосудистых заболеваний. Напряжение приводит к распределению дополнительных гормонов, увеличивающих частоту теплых сокращений и уровень артериального давления, кровеносные сосуды сужены. Все это может привести к сердечному приступу и удару.

2. Кость и мускульная система. Напряжение согласно синдрому борьбы или полета вызывает напряженность мышц независимо от, угроза реальна или предполагается. Мышцы создают дополнительную погрузку к пачкам, сухожилиям, суставам, который производит их боли. Кроме того, в течение долгого времени мышцы слабеют и устали, отсюда и головные боли, боли в спине, шее, совках, коленях , страницы 162.

3. Пищеварительная система. В сильном напряжении слюнные железы останавливают слюнотечение, или, напротив, резко оно увеличивается. Живот увеличивает укрывательство кислот, создавая лишнюю тошноту провокации кислотности, изжога, приводящая к появлению язвы желудка. Другой возможный результат напряжения – диарея , страницы 54.

4. Иммунная система. Напряжение уменьшает неприкосновенность, открывая различный доступ к инфекциям. Кроме того, результаты исследований британских ученых (2006) подтвердили коммуникацию oncological болезней и сильных чувств (прежде всего, страх).

5. Дыхательная система. Большое количество случаев, когда сильное напряжение (смерть в семье, автокатастрофе, и иногда и простое посещение stomatologist) вызванные приступы астмы известно.

Работа в stressogenny ситуации, согласно Г. Селаю, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызвать как острые нарушения, и быть показанной в форме отсроченных последствий , страницы 81. На основе синтеза того, чтобы быть доступными статистическими данными по уровню и смертности в результате влияния психосоциологических факторов, Дж. Бренерр сделал вывод, что в течение первых трех лет влияния фактор напряжения увеличивает число острых условий и реакций (психоз, сердечные приступы), и затем хронические болезни – ишемическая болезнь сердца, депрессия, заболевания почек, иммунологические болезни, и т.д. , начало страницы 79, чтобы преобладать

Развитие напряжение реакции, вероятно, даже в самых прогрессивных и организациях, которыми хорошо управляют, так как это может быть вызвано не только структурные и организационные особенности, но также и природа работы, личные особенности сотрудников, и также природа их межабонентских взаимодействий. Отрицательно затрагивая как определенные люди – их телесное и умственное условие, – и на внутренней организационной окружающей среде профессиональное напряжение влияет на эффективность и здоровье рабочих, финансовую эффективность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом. Поэтому и современным главам, и Менеджерам отдела кадров и сотрудникам важно учиться управлять профессиональными усилиями , страницы 159.

Несмотря на то, что в административной и психологической литературе много рекомендаций о предотвращении и лечении усилий, готовых универсальных методов и методов управления представлены профессионалом, подчеркивает подходящий для любой напряженной ситуации в организации, не существует. Эффективно, чтобы управлять напряженным условием, необходимо понять, прежде всего, в действительности, специфические особенности и источники появления этого явления, чтобы установить причины напряженной напряженности и факторов, влияющих на него.

Слово "напряжение" прибыло к нам с английского языка и в нажиме «средств передачи, давлении, напряженность». Известный канадский физиолог Г. Селай , страница 83 была одним из первых, кто сделал определение напряжения. Ученый определил напряжение как набор stereotypic, филогенетический запрограммированные неопределенные реакции организма, которые первоначально готовятся к физической активности, то есть к сопротивлению, борьбе или полету. В упрощенном взгляде напряжение, по его мнению, является всем, что проводит к быстрому старению организма и вызывает болезни.

Энциклопедический словарь дает следующую интерпретацию напряжения – «это - набор защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на влияние различных неблагоприятных факторов (стрессор)».

Т.Э.Вир и Дж. Э.Ньюмен определяют напряжение на рабочем месте как «условие, вызванное косвенно людей и их работы, которая характеризуется глубокими изменениями, которые не позволяют людям обычно функционировать на рабочем месте» [3, страница 162].

В.А.Бодров полагает, что профессиональное напряжение представляет многомерное явление, которое выражает в физиологических и психологических реакциях на трудную рабочую ситуацию [к 4, страница 215].

С. Кэсл, обобщив ряд определений и подходов к изучению профессионального напряжения, ассигновал два представления – более узкий и более широкий. Согласно первому, напряжение в ходе работы - избыток требований окружающей среды по наличным возможностям их удовлетворения. В более широком понимании несоответствие в системе отношений "людей в среду". Эта система включает не только отношение требований, определенных выше и возможности человека, но также и связь между потребностями человека и источниками удовлетворения этих требований в трудовой окружающей среде [7, страница 170].

К существованию напряжения указывают следующие знаки:

 познавательные симптомы напряжения: проблемы с хранением новой информации, забвения, дезорганизации, беспорядка, трудностей в принятии решения, проблемах с концентрацией внимания, близорукости, пессимизма, тревоги или скачков мыслей, постоянного беспокойства, бессонницы, кошмаров, тревожащих мечтаний;

 эмоциональные признаки: капризность, раздражительность или раздражительность, внезапные нападения паники, невозможность расслабиться, чувство скопления, чувство одиночества и изоляции, депрессии и чувства неудачи, тревоги, беспокойства, чувства вины, нервозности, гнева, разочарования, враждебности, депрессии, частых различий настроения, частых нападений крика или мысли на самоубийстве, чрезмерной реакции на маленькие проблемы;

 физические признаки: боли и страдания, szhimaniye челюстей, скрип зубы, диарея или замок, частое мочеиспускание, изжога, боль в животе, eructation и meteorizm, тошнота и головокружение, боль в груди, быстрый трепет, сложное дыхание, потеря сексуальной склонности, частых простуд, заикания, дрожи ног, рук или губ, боли в области шеи, боли в пояснице, мускульных судорог, кольца и гула в ушах, частом krasneniye и поту холодные или потные руки, ноги, засуха во рту, трудном глотании, сыпи, зуде, маленьком панцире черепахи, необъяснимая гусиная кожа и частая аллергия, усталость, застой, слабость;

 поведенческие признаки: излишки в еде или недоедании, слишком длинной или короткой мечте, самоизоляции от других людей, задержек или обязанностей пренебрежения, потребления алкоголя, курения, наркотиков, gamblings или импульсивных покупок, нервных привычек, убедительного поведения, снижения производительности, лежат или оправдания, чтобы покрыть брак, быстро или бормочущую речь, чрезмерную защиту или подозрительность, проблемы с коммуникацией.

Чем больше от указанных знаков напряжение, выраженное по поводу него, наблюдается в человеке, особенно.

1.2. Причины и источники профессионального напряжения

В современных организациях напряжение - очень частое явление, поэтому все: и главы организации и сотрудники должны понять причины и источники появления усилий и всякий раз, когда возможный их, чтобы устранить.

Все источники напряжения условно делятся на три многочисленных группы [10, страница 58].

Первая группа – внешние факторы - например, экономический кризис в стране, укреплении экономической и политической нестабильности в обществе, инфляции, увеличении безработицы.

Вторая группа – факторы в зависимости от организации. Эта группа может быть разделена на следующие подгруппы:

 природа выполненной работы (сложность решенных задач, независимости в работе, степени ответственности, рабочего условия: опасная степень при проведении работ, уровне шума, освещении, и т.д.);

 неясный бросок (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению рабочих, ролевого конфликта);

 отношения в коллективном (отсутствие поддержки, проблемы с коммуникацией);

 организационная структура (например, матричная структура организации, принимающей двойное подчинение, довольно часто потенциальный источник напряжения для рабочего, вынужденного в то же самое время выполнить заказы двух голов);

 стиль управления (методы необоснованного давления и угроз, проблемы, которые сопровождались, чувствуя, страх, депрессия), страница 77.

Третья группа – факторы в зависимости от рабочего - личные проблемы, и также определенные качества и черты характера рабочих.

Кроме того, к числу продвижения факторов или напротив вмешивающегося появления напряжения, может нестись:

 опыт. Сказано, что опыт - лучший учитель; это может быть и довольно сильный фактор, вмешивающийся напряжение. Как правило, сотрудники более долгая работа, лучше они приспосабливаются к условиям труда в организации, преодолевают трудности более успешно и устраняют препятствия в работе;

 восприятие. Рабочие очень часто чувствуют ситуацию не, такую как, он фактически, и это кажется такому ими что это в настоящее время. Например, в связи с сокращением штата один рабочий может чувствовать предстоящее увольнение как жизненную трагедию и другого – оптимистично, ожидая получать быстро новую работу или создавать собственный бизнес;

 поддержка коллег, друзей и родственников – помогает удалить напряжение и преодолеть усилия;

 активные попытки затронуть ситуацию с целью ее улучшения (поведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере пассивное положение ожидания и невмешательства к созданной ситуации, способствуют профилактике напряжения и уменьшению на его уровне, чем;

 степень агрессии , страницы 35.

С Ю. Точки зрения V.Shcherbatykh, факторы, вызывающие производственное напряжение, возможно разделиться на 14, страница 215 скорее условно:

 цель (немного в зависимости от личности рабочего);

 субъективный (какое развитие зависит от человека больше).

Вредные особенности производственной среды, серьезные условия работы и силы (сила-majeur) majeure принадлежат первой группе. Нужно отметить, что некоторые виды деятельности первоначально принимают существование stresso-gene факторов, связанных с особенностями производства. Это - пыль на цементных работах, ядовитых испарениях в химическом производстве, высоком уровне шума в магазине ткача, высокой температуре в производстве литейного завода и т.д. 2, страница 184. В некоторых типах способности работают эти вредные факторы, объединен – так, например, шахтеры работают в условиях закрытого пространства, угольной пыли, высокие температуры (в глубоких событиях) и психологическое ожидание возможного отказа (взрыв метана, горный крах и т.д.) . Эти факторы производственной среды первоначально способствуют развитию биологического напряжения, которое тогда может стать сложным психологическое напряжение. Например, после Чернобыльской аварии во многих "ликвидаторах" против основного радиоактивного облучения, какая интенсивность была неизвестна им, радио-боязнь, приводящая к серьезному заболевшему напряжению. К неблагоприятным условиям труда, вызывающим развитие производственного напряжения, возможно отослать высокий показатель деятельности (профессиональный атлет), долгая работа (водитель отдаленных полетов), "фрагментарный" темп деятельности (чрезвычайный доктор), увеличила ответственность (воздушное движение controler), значительная физическая активность (погрузчик) и т.д. Дополнительные факторы напряжения - различная чрезвычайная ситуация (сила-majeur) ситуации, которые могут принять различный характер в зависимости от специфических особенностей работы. Так, для сотрудников извлекающей нефть промышленности это будет отказ на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – краха действий или неожиданной смены курса валют, для менеджера отдела поставки – отказ поставок сырья или принадлежностей.

Вторая группа (субъективные факторы напряжения) включает две главных версии: межабонентский (коммуникация) и intra личные усилия , 185.

Первое может возникнуть при коммуникации с более высокими чиновниками, подчиненными и коллегами (ravnostatusny рабочие). Голова скорее часто - источник напряжения для подчиненного, у которого может быть стойкая психологическая напряженность по большинству различных причин: из-за чрезмерного контроля от главы, из-за его завышенных требований, недооценки его работы, отсутствия точных инструкций и инструкций, грубо или небрежности к себе от руководителя и т.д. , страница 171. В свою очередь подчиненные становятся источниками напряжения для руководителей из-за пассивности, чрезмерной инициативы, некомпетентности, воровства, лень и т.д. Лица, которые не работают в этой организации, но связываются к ней, также могут быть источником усилий для штата организации. Как пример может служить напряжение продавцов, к которым должен общаться с большим количеством покупателей или напряжением бухгалтеров, которые передают квартальный или годовой отчет в налоговом осмотре. В то же самое время для налогового инспектора бухгалтер, который относительно него является примером внешний стрессор , страница 327, будет stressorny фактором.

Intra личные усилия, в свою очередь, может быть подразделен на профессионале, усилиях личного характера и усилиях, связанных с плохим телесным здоровьем рабочих. Профессиональные причины усилий вызваны нехваткой знания, навыки (напряжение новичков), и также чувство несоответствия между работой и компенсацией за нее. Причины усилий личного характера имеют неопределенный характер и встречаются в рабочих самых различных профессий. Это - низкое самоизображение, неуверенность в, страх перед отказом, низким побуждением, неуверенностью в будущем и т.д. чаще. Источник производственных усилий может быть и состояние здоровья человека. Так, хронические болезни могут привести к усилиям, так как они требуют увеличенные усилия для своей компенсации и уменьшают эффективность деятельности рабочего, который может быть отражен в его власти и социальном положении. Болезни Sharp также - источник событий как за счет somatopsikhichesky коммуникаций, и косвенно, "выключая" в течение периода рабочего от трудового процесса (который вовлекает денежные убытки и потребность снова, чтобы приспособиться к производству).

Иностранные эксперты в области профессионального напряжения ассигнуют шесть самых важных источников напряжения рабочих:

1) способ трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный способ деятельности, нехватка времени и т.д.);

2) роль рабочего в организации (ролевые конфликты, увеличенные ответственность, нехватка полномочий, ролевая неуверенность и т.д.);

3) коммуникативные факторы (отношения с управлением, подчиненными или коллегами, трудностями делегации полномочий и т.д.);

4) трудности создания деловой карьеры (несоответствующий уровень требований, профессионал не успех, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);

5) факторы соединились с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожидания рабочего к корпоративной культуре предприятия, ограничению свободы личности, интрига и т.д.);

6) дополнительные организационные источники усилий (проблема в семейной жизни из-за loadings выше разрешенного стандарта на работе; неспособность разделить профессионала и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты соединились с требованием обоих супругов на карьерном прогрессе, и т.д.).

1.3. Лечение профессионального напряжения

Теперь для борьбы против напряжения персонала различные подходы и методы используются.

Чаще методы контроля над напряжением условно делятся на 2 группы: методы контроля над напряжением на уровне организации и методы контроля над напряжением на уровне индивидуальности.

Лечение напряжения на уровне организации - действия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий напряжения. Возможно ассигновать следующие методы контроля над напряжением:

 социальная поддержка;

 психологическое обучение;

 программы улучшения;

 методы расслабления;

 методы otreagirovaniye;

 психологическая консультация.

Лечение напряжения на уровне индивидуальности - действия, которые предприняты независимо сотрудником для удаления психологической напряженности. Лечение напряжения на уровне индивидуальности - психологическая гигиена, которая обязательна для любой головы, поскольку работа головы всегда связывается с напряжением , страницы 58. Следующее вступает в методы индивидуального удаления психологической напряженности:

 управление времени;

 психотерапия;

 поддержка диет;

 физические упражнения;

 обучение к методам борьбы против напряжения.

В административной литературе представлены различные подходы к лечению усилий. В пределах одного из лечения подходов усилий должен быть выполнен в трех главных направлениях [11].

Первое руководство – оптимизация соблюдения между требованиями от организации и возможностей (личные ресурсы) рабочие.

Технологии развиты для увеличения указанного соблюдения в современной психологии и методах профессионального выбора, договоренности и вращения выстрелов.

Для ослабления напряжения, помимо выбора, профессионального обучения и систематического профессионального развития персонала, расширение поведенческого репертуара важно и т.д.

Исправление несоответствия профессии и индивидуальности обеспечивает также изменение организационной окружающей среды, развитие организационной культуры, улучшение качества организационной жизни рабочих (обращение работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социальная и психологическая атмосфера и т.д. должна быть оптимизирована, принимая во внимание психологическое знание механизмов напряжения и приспосабливаемых ресурсов человека , страницы 37.

Задачи Менеджеров отдела кадров в этом случае становятся:

 помощь во введении новых технологий;

 участие во внедрении психологической экспертизы производства или организационных новшеств;

 реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала к новшествам.

Второе руководство на лечении организационных усилий – воздействует на познавательную оценку рабочих относительно собственных возможностей (способности, способности, ресурсы и т.д.) и готовность для того, чтобы преодолеть профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть сосредоточена на оптимизации трудового побуждения – уменьшение или увеличение важности внедрения требований, показанных организацией: профессионал, чиновник, статус и роль, и т.д. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на увеличение соответствия восприятия рабочими ситуативных (фактических) требований, принимающих во внимание официальный статус и уверенность сил, ресурсов, способностей.

Важная задача глав организации и Менеджера отдела кадров – реализация действий относительно сопротивления персонала относительно новшеств (организационный, технологический, и т.д.), поскольку организационные новшества из-за познавательных стереотипов часто вызывают непроизводительное проведение интенсивности к усилиям и сжигание.

Третье руководство антинапряженной психологической помощи связано с управлением ответами на напряжение факторы профессиональной деятельности и организационной окружающей среды. Здесь формирование в рабочих активного положения относительно организационных и профессиональных усилий появляется важный аспект.

Для предотвращения напряжение эксперты по реакциям в области организационной психологии рекомендуют приемы преодоления поведения (Копинг), основанный на модернизации и познавательной деятельности:

 собирать достаточную информацию относительно возможности подхода напряженных ситуаций;

 обдумать способы профилактики конкретных жизненных усилий и опасностей, попытаться найти способы их беспорядка;

 не попытаться сделать на пороге случая поспешные заключения;

 понять, что большая часть ситуаций, вызывающих напряжение, человек, способна, чтобы решить независимо;

 стремиться изменять активно ситуацию, вызывающую напряжение; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против напряжения, улучшая деятельность приспосабливаемых организмов;

 понять и признать, что серьезные изменения - неотъемлемая часть жизни;

 чтобы помнить, что stressogenny жизнь испытывает более быстрый и лучше те, кто в состоянии использовать методы расслабления, захватывают.

L.R.Murphy предлагает три методических подхода в лечении усилий на рабочем месте , страницы 173.

1. Первичная профилактика – удаление или сокращение стрессора, воздействующего на рабочее место, изменение окружающей организационной окружающей среды или изменение условий труда.

Основное вмешательство может быть выполнено в таких действиях управления, как:

 изменение особенностей организации, например, методов обучения или процедур отбора;

 изменение ролевых особенностей, например, расширения возможности рабочих в принятии решения;

 изменение особенностей рабочих задач, например, контроль, усиливающийся по путям и продолжительности их работы.

Данный выше действия, конечно, должен быть применен, принимая во внимание специфические особенности конкретной организации, подразделения или отдела. Так, если рабочие чрезмерно заняты в группах или встречах для принятия решения, они могут рассмотреть свое включение как ухудшение судьбы и увеличения давления "сверху". И это, в свою очередь, приведет не к падению уровня напряжения, и к его увеличению.

2. Вторичная профилактика – принятие мер, проявления признаков влияния ослабления напряжения в рабочих нацелились на уменьшение или устранение напряженности.

В организации вторичной профилактики главное внимание уделяют обучению к навыкам самообладания, расслабления, позитивное мышление – ко всем к этому позволит рабочим справляться с профессиональными усилиями эффективнее.

Однако, если напряженная загружающая слишком сильная и долгая, вторичная профилактика не эффективна. В этом случае это необходимо для того, чтобы объединиться с предварительными выборами.

3. Третичное предотвращение – предоставление рабочим конфиденциальных консультаций. Это направлено на восстановление людей, здоровья или какое здоровье пострадало в результате хронических рабочих усилий.

Таким образом, чтобы управлять профессиональными усилиями, необходимо для современной головы знать главные методы и подходы к лечению усилий и быть в состоянии показать источники напряжения и знаки. Чтобы поднять эффективные подходы и методы контроля над профессиональными усилиями, возможно только, когда главные источники появления усилий и напряжения факторы будут установлены. Услуги персонала должны быть в состоянии применить современные подходы к лечению профессиональных усилий в конкретной организационной ситуации.

Глава 2. Влияние профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских

2.1. Анализ профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских

Сегодня, есть острая потребность в исследованиях влияния профессионального напряжения на психическом здоровье сотрудников правоохранительных органов, поскольку у их деятельности есть постоянный stressogenny характер.

Улучшение политики персонала, укрепление офисной дисциплины и законности в деятельности правоохранительных органов определяются как приоритетные задачи в преобразовании правоохранительной системы Российская Федерация. Особое внимание уделено моральной и психологической стабильности сотрудников внутренних дел, которая связана со многими случаями комиссии ими преступления, которые получили широкий общественный ответ. Вопрос профессионализма полицейских, их способности консультироваться с возрастающей напряженной погрузкой, связанной с решением задач организации защиты законности и правопорядка в новых условиях, фактический.

Профессиональная деятельность в правоохранительных органах отличается интенсивность, связан с исполнением официальных обязанностей в твердо ограниченных терминах, существование вообще количественные критерии оценки успеха их деятельности. Работа здесь характеризуется непрерывным взаимодействием с различными типами людей, среди которых criminogenic контингент преобладает, чрезвычайность условий деятельности, потребность сделать решения юридического характера. Все это, несомненно, отражено на здоровье сотрудников и их менталитета. Несомые исследования показали широкое обращение среди полицейских различного психосоматического расстройства и психических заболеваний, возникающих под влиянием такого условия как профессиональное напряжение.

Хроническое профессиональное напряжение проводит, чтобы увеличиться в риске развития многих болезней напряженной этиологии – «болезни напряжения» (сердечно-сосудистый, язва, невротические условия, и т.д.), и также ко многим социально-экономическим и социальным и психологическим последствиям: товарооборот штата, неполное и несвоевременное исполнение целей, уменьшается в удовлетворении работой, деформацией личных и characterologic качеств полицейских , страницы 58. И в целом это ведет, чтобы уменьшиться в эффективности функционирования полиции как социальный институт.

В октябре 2016 в отделе внутренних дел исследования области Amursk нарочно был выполнен, чтобы определить воздействие профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских. Согласно цели исследования и выдвинутой гипотезе были помещены следующие задачи:

1) оценить уровень проявления профессионального напряжения в полицейских;

2) показать в них степень профессионального "сжигания";

3) оценить психическое здоровье и умственную адаптацию полицейских;

4) определить природу взаимосвязи профессионального напряжения и психического здоровья полицейских.

Образец был сделан 20 полицейскими. Средний возраст – 34 года. Длина обслуживания экзаменующихся – больше чем 10 лет.

Тестирование экзаменующихся было выполнено в индивидуальном способе. Экзаменующиеся потрачены для того, чтобы заполниться предлагаемых анкетных опросов с 30 до 50 минут.

Для определения уровня профессионального напряжения в полицейских использовалась техника «Оценка профессионального напряжения» (анкетный опрос Вейсмена), полученные результаты представлены на рис. 1.

Рис. 1. Индикаторы уровней профессионального напряжения в полицейских

Исследование позволило показывать три группы сотрудников с различным уровнем напряжения. От рис. 1 это видимо, что для 35% от них высокий уровень профессионального напряжения характерен. Это свидетельствует, что организм уже близко к пределу возможностей сопротивляться к напряжению. Эти ответчики могут появиться, очень близко к стадии истощения в общем приспосабливаемом синдроме (напряжение). Согласно им, они фактически всегда чувствуют, что слишком перегружены и не может справиться с объемом работы в течение рабочего дня. Они утверждали, что довольно часто чувствуют враждебность коллег, и также прямого главы. Такие ответчики уверены, что работа в полиции отрицательно отражена и в их семейной жизни. Напряжение на этом уровне представляет главную проблему для этой опрошенной категории, помощь психолога необходима для них.

Средний уровень профессионального напряжения преобладает в 45% полицейских. У этой категории экзаменующихся иногда есть неприятные чувства относительно профессиональных официальных обязанностей, однако они понимают важность своей работы, полагают, что это может затронуть в решениях определенных ситуаций и действиях главы отдела и некоторых коллег. Такой уровень напряжения характерен для многих рабочий профессионал. Однако, с целью предотвращения отрицательных умственных и физических сотрудников изменений рекомендуются проанализировать напряженные ситуации и найти конструктивные способы выхода от них.

Низкий уровень профессионального напряжения преобладает только в 20% полицейских. Эта категория сотрудников полностью уверена, что работа, выполненная ими полностью, соответствует требованиям их голов. Они выполняют работу согласно готовящимся требованиям. Также полагайте, что в трудовом коллективе испытывают заслуженное уважение и власть. Такой уровень напряжения свидетельствует, что напряжение не проблема частной жизни и профессиональный destruktsiya полицейского.

С целью исследования психосоциологических факторов напряжения Ю. Техника автора V.Shcherbatykh «Тест на профессиональное напряжение» использовалась. Техника включает 8 блоков вопросов часть, от которой оценен в масштабе за 10 марок, и часть предполагает, что выбор исследовал ответы, определяющие уровень изменения напряжения, примененных приемов для его удаления, формы ответа на напряженные факторы.

В результате исследования это показано, что у набора проблем штата организации есть объективный характер. Согласно большинству экзаменующихся (58 %), источник напряжения не работавшие законы, официальная бюрократия, предубежденные головы, дающие неблагоразумные заказы и делающие завышенные требования подчиненным. Часть сотрудников (21 %) полагает, что intra организационные факторы также - источник профессиональных проблем. Исходные ответчики как таковые называют глав структурных подразделений Министерства ГУ МО Внутренних дел, и также коллег, которые по той или иной причине перемещают официальные обязанности на подчиненных или на других сотрудниках.

Согласно большинству штата организации (63 %), главные источники напряжения соединились в их работе с «человеческим фактором» – граждане, которые обратились для помощи в этом отделе полиции (6,7 пунктов). На втором месте (24 %) полицейские помещают инспекционные органы (5,4 пунктов). Следующий источник напряжения на ответчиках степени важности назвал подчиненных, которые периодически не консультируются с официальными обязанностями и для которого необходимо выполнить их работу как дополнительную погрузку (3 пункта). Управление отделом полиции, согласно опрошенному, также является среди напряжения факторами (2,5 пункта). Единодушно штат этой организации отметил, что такой фактор как соревнование не источник напряжения.

Исследование показало, что на общей картине профессионального напряжения в полицейских делают вклад такими источниками как:

– сложность и несоответствие законодательства и стандартных инструкций;

– нехватка времени;

– низкое побуждение сотрудников и незаинтересованности исходом работы;

– постоянно возникая в ходе исполнения официальных обязанностей проблемы;

– трудновыполнимое желание удержать контроль над ситуацией в подразделении;

– несоответствие между потраченными усилиями и реальными результатами выполненной работы;

– имейте ошибки и просчеты;

– неблагоразумные требования от чиновников и организаций проверки.

Данные по изменению уровня постоянного профессионального напряжения в течение прошлого года в ответчиках представлены на рис. 2.

Рис. 2. Динамика профессионального напряжения в полицейских

Большинство штата организации (45 %) полагает, что уровень профессионального напряжения в них увеличенный немного, в то время как 35% отметили это, значителен. 5% ответчиков определили это для последнего уровня года профессионального напряжения в них значительно уменьшенный за счет личных ресурсов. Поскольку 15% уровня полицейских профессионального напряжения в течение года остались на прежнем уровне.

На вопросе, занялись ли собственный Вы с какими-либо специальными приемами для удаления профессиональных усилий (аутотренинг, размышление, дыхательные упражнения, мускульное расслабление), все расследованиями, ответил отрицательно. Тем временем в изученном подразделении полиции регулярный психолог, какие официальные обязанности включают обучение сотрудников к специальным приемам удаления работ напряженности. Данные по тому, какие пути к удалению профессионального напряжения осуществлены ответчиками, представлены на рис. 3.

Рис. 3. Главные приемы для удаления напряжения в полицейских

Таким образом, большое количество полицейских (30 %) для удаления напряженности и открытия соответствующего окружения восприятия предпочитает курить. Коммуникация с близкими друзьями помогает расслабиться и быть разъединенной от офисных проблем 25% сотрудников. Для 20% полицейских самый эффективный прием в решении офисных проблем - «пробка напряжения». В напряженной ситуации они могут съесть довольно большое количество еды, имея таким образом чувство голода. Хорошо спать, предпочитают 15% ответчиков, они уверены, что проблемы могут быть решены, структурно спал, с ясным сознанием («решение прибывает отдельно»). К сожалению, только 10% сотрудников рассматривают как главный прием удаления профессиональной физической активности напряжения, которая позволяет кутить собранная энергия в спортивном зале.

Результаты того, как организм ответчиков реагирует на профессиональное напряжение чаще, представлены на рис. 4.

Рис. 4. Реакции организма к напряжению в полицейских

Большинство штата организации (40 %) отмечает, что профессиональное напряжение в них сопровождается эмоциональными отказами (депрессия, чувство безнадежности, раздражительности, гнева). В 30% ответчиков профессиональное напряжение сопровождается расстройством, энергетической потерей, апатией. Поскольку 20% расстройства сотрудников мечты и нервной системы характерны. Профессиональное напряжение сопровождается головной болью, увеличением артериального давления, трепета, и также уменьшитесь в защитных силах организма и частых катаральных болезней в 10% полицейских, которые приняли участие в исследовании.

Так, для опрошенных полицейских главные источники напряжения - объективные причины, которые они не могут изменить (сложность и дефект законодательства, многочисленные осмотры инспекционных органов, высокого груза, нехватки рабочего времени, коммуникации с людьми вокруг и управлением).

Для исследования признаков профессионального "сжигания" в полицейских техника использовались K.Maslach, С. Джексон (в адаптации Н.Е.Водопяновой), какие результаты представлены на рис. 5.

Рис. 5. Результаты исследования признаков профессионального "сжигания" в полицейских

Высокая степень depersonalizatsiya найдена в большинстве респондентов (55 %). Для них потеря идентичности связана с отрицательной, твердой и незаконно отдельной реакцией на людей, которые обычно являются "получателями" услуг или помощи. Ответчики чувствуют, что общаются с некоторыми людьми и коллегами без теплоты и договоренности им. В отношениях с людьми вокруг они показывают, что грубость, им безразлична, который происходит с людьми вокруг.

Для 30% полицейских эмоциональное истощение, связанное с чувством эмоционального перенапряжения и потерей эмоциональных ресурсов, характерно. Они чувствуют себя опустошенными, угнетаемыми и безразличными, у них нет желания пойти на работу и выполнить профессиональные обязанности (безразличие).

Сокращение личных возможностей, то есть недооцениваемое самоизображение, связанное с уменьшением в чувстве личной компетентности и достижений в профессиональной деятельности, преобладает в 15% полицейских. Ответчики отмечают, что не всегда это, оказывается, понимает чувства и события людей вокруг. Для них negativism скорее офисных преимуществ и возможностей или сокращения собственного преимущества, ограничения возможностей, обязанностей относительно другого, удаления из ответственности и ее перестановки на других характерны.

При исследовании психического здоровья в штате организации техника «Масштаб умственной адаптируемости», развитый V.A.Duke использовался. Она позволяет определять интегрированную оценку психического здоровья и умственную адаптацию индивидуальности.

Исследование показало (рис. 6), что в половине из полицейских, исследованных нами низкий уровень психического здоровья – ответчики постоянно возбуждены и проверяют напряженность не только при исполнении профессиональных обязанностей, но также и в ежедневной деятельности. Они могут проснуться в середине ночи с сильным трепетом, кошмары часто мечтают их.

Рис. 6. Результаты исследования степени психического здоровья в полицейских

Ограниченный уровень психического здоровья наблюдается в 35% полицейских, для которых существование симптомов напряжения характерно, они наблюдают психологическую неустойчивость, умственный dezadaptatsiya. Эти сотрудники отмечают, что они должны поднять голос, что коллеги, заплаченные им внимание, услышали свою точку зрения, и это влияет на их психологический баланс.

К сожалению, абсолютное психическое здоровье показано только в 15% полицейских, которые приняли участие в психологическом тестировании. Такие ответчики пытаются рассматривать людей вокруг более терпимо. Они абсолютно удовлетворены внутренним состоянием, имеют чувство искренней гармонии и комфорта. Согласно их мнению, в них надежный круг хороших и лояльных друзей. У этой группы полицейских нет симптомов напряжения и очень высокого уровня умственной адаптации.

Нужно отметить, что люди с умственной патологией, низким приспосабливаемым потенциалом во время исследования в этом образце экзаменующихся это не показано.

2.2. Анализ корреляции

Нарочно, чтобы определить природу взаимосвязи профессионального напряжения и психического здоровья полицейских фактор корреляции Spirmen использовался. Итоговые результаты математической статистики представлены в столе.

Ценности по критерию g-Spirmena

Степень проявления напряжения и профессионального "сжигания" Психическое здоровье

верхний уровень среднее число нижний уровень

Низкий уровень напряжения 0,98 ** 0,09 0,58

Средний уровень напряжения 0,46 0,90 ** 0,61

Высокий уровень напряжения 0,23 0,57 0,80 **

Эмоциональное истощение 0,44 0,55 0,84 **

Depersonalizatsiya 0,17 0,51 0,97 **

Сокращение личных достижений 0,11 0 76* 0,39

Символы: *–R - ценность значения 5%; ** – R - ценность значения 1%.

Анализ корреляции полученных результатов исследования показал существование связи сильной корреляции между степенью проявления профессионального напряжения и психическим здоровьем штата организации. Так, это наблюдается прямая связь корреляции в р=0,01 между высоким уровнем психического здоровья и отсутствием профессионального напряжения (RS = 0,98), то есть в полицейских, для которых напряжение не проблема частной жизни и профессионального destruktsiya и которые предпочитают не размышлять над неблагоприятными производственными факторами, воздействующими на них, отмечен полное психическое здоровье и высокая степень умственной адаптации.

Коммуникация сильной корреляции найдена между низкой степенью психического здоровья и высоким уровнем профессионального напряжения (RS = 0,80), то есть в полицейских, для которых профессиональное напряжение представляет главную проблему, способную, чтобы принести к эмоциональному отказу, депрессия, нарушение работы нервной системы, высокая вероятность nevrotizatsiya и умственного dezadaptatsiya наблюдается, который, в свою очередь, сопровождается физическими и расстройствами психики организма в целом и нервной системы в частности.

Также коммуникация сильной корреляции найдена между средней степенью психического здоровья и средним уровнем проявления профессионального напряжения (RS = 0,90), то есть в штате организации, на который факторы профессионального напряжения оказывают незначащее влияние, психическое здоровье ограничено (легкая степень психологической неустойчивости, и телесное расстройство наблюдается).

В результате статистической обработки связи сильной корреляции экспериментальных данных между низким психическим здоровьем полицейских и такими фазами профессионала, "сжигающего" как эмоциональное истощение (RS = 0,84) и depersonalizatsiya (RS = 0,97), был показан. Это означает, что в тех от них, для которых пониженный эмоциональный фон характерен, и также деформация отношений с другими людьми, отмеченный низкий уровень психического здоровья, то есть есть вероятность nevrotizatsiya и граничной умственной патологии.

Слабая коммуникация корреляции в p=0,05 прослежена между средним уровнем психического здоровья полицейских и проявлением сокращения личных достижений (RS = 0,76) как признаки профессионала, "сжигающего", который является последствием профессионального напряжения. В полицейских с выраженным сокращением собственного преимущества, ограничением профессиональных возможностей, обязанностей относительно другого, удаление из ответственности и ее перестановка на других отмечают ограниченное психическое здоровье, которое показывают в психологической неустойчивости, сопровождается физическими признаками (головные боли, увеличенное артериальное давление, и т.д.) и в психологических проблемах (нарушение взаимодействия в коллективе, dezadaptatsiya, и т.д.).

В других случаях также прослежена взаимосвязь, но ее статистическая важность не доказана.

Анализ и интерпретация результатов исследования позволили устанавливать, что профессиональное напряжение делает прямое воздействие на психическом здоровье. Полицейские с высокой степенью профессионального напряжения и профессионала, "сжигающего" дискомфорт чувства, они выведены из равновесия, неудовлетворены появлением, у них нет чувства внутреннего спокойствия и искренней гармонии, которая, несомненно, затрагивает результаты их профессиональной деятельности на их профессиональном развитии. Большая часть полицейских, которые приняли участие в осмотре, является профессиональным объединением риска. Для них низкая организация работы, плохих профессиональных отношений в трудовом коллективе, чрезмерно оценила слишком высоко требования к себе, и результаты деятельности характерны. Они не создавали zdorovyesberegayushchy поведение (не в состоянии иметь отдых, низкий уровень самообладания).

Результаты исследования указывают на потребность выполнения psychocorrectional действий, направленных на оптимизацию работы и умственное условие полицейских. Важная роль, сообщающая об экспертах по ранним признакам проявления профессионального напряжения и факторов риска, и также эмоциональной поддержки от коллег и управления, должна играть, treningovy занятия, направленные на обучение к навыкам sovladaniye с напряжением.

Заключение

В современном мире напряжение - важная стабильность влияния организационной и социальной проблемы поведения сотрудников в организации и на жизни общества в целом. Значительная часть штата современных организаций и большей части общества кажется подвергающейся усилиям вследствие технического прогресса и интенсификации экономической жизни и общественной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервную напряженность, связано с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности с объемом работы и высокой скоростью. Усилия, вынесенные сотрудниками, могут оказать разрушительное влияние и на них, и на организацию в целом. Безотлагательность изучения профессиональных усилий и подходов к их преодолению особенно увеличивается в последние годы, который связан с процессами социально-экономических изменений и мирового экономического кризиса. Всемирная организация здравоохранения называет профессиональное напряжение «болезнью двадцать первого века», потому что напряжение встречается в любой профессии мира и постепенно принимает размеры «глобальной эпидемии».

Внимание глав организаций и Менеджеров отдела кадров к профессиональным усилиям вызвано, прежде всего, двумя причинами. Первая причина состоит в отрицательном влиянии профессиональных усилий на эффективности работы. С напряжением соединяют высокий товарооборот штата, прогулов, брака, несчастных случаев, снижения работы производительности. Согласно экономистам, болезни соединились с усилиями, стоимостью для организаций миллиард рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и товарооборотом штата). Вторая причина состоит в том, что профессиональные усилия затрагивают всю человеческую жизнь, изменяя ее умственное и телесное условие, приводя к медицинской потере, психологическим проблемам и личным изменениям.

Библиография

1. Аминов И.И. Псычологы деятельности адвоката: руководство для студентов, которые являются обучением на особенностях "Закон", «Правоохранительная деятельность» и "Психология". – М.:ЮНИТИ-Дана, 2015. – 615 страниц.

2. Бакирова Г. Х. Псычологы развития и побуждение персонала: руководство для студентов учреждений высшего образования, которые являются обучением на особенностях "Психология", «Организационное управление», "Управление персоналом". – М.:ЮНИТИ-Дана, 2015. – 439 страниц.

3. Напряжение Березенцевой Е.А. Профессионал как источник профессионала, сжигающего//управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – Страница 162-170.

4. Напряжение Бодрова В.А. Псычологикала: развитие доктрины и текущее состояние проблемы. – M, 1995. – 528 страниц.

5. Психология Карпова А.В. Организатионала. Учебник для академической степени бакалавра. – M: Юрайт, 2015. – 427 страниц.

6. Лозгачева О. В. Феатурес формирования стабильности к напряжению в ходе профессионального развития индивидуальности//Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – Страница 35-37.

7. Музыченко Л.С. Бухгалтерский учет профессиональных усилий в управлении персоналом//Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – Страница 169-173.

8. Организационная психология: учебник / Под общ. Выпуск А.Б.Леоновой. – M: ИНФРА-M Научно-исследовательский центр, 2013. – 429 страниц.

9. Selye G. Эскизы о приспосабливаемом синдроме. – M, 1960. – 255 страниц.

10. "Сжигание" синдрома в системных профессиях «человек – человек» / Под должностью редактора Г. С. Никифорова, М.А.Дмитриевой, В. М. Снетковой. – SPb: Речь, 2014. – 212 страниц.

11. Столяренко А.М., Амаглобели Н. Д. Управленческая психология: руководство для студентов учреждений высшего образования, которые являются обучением на особенностях «Организационное управление», "Управление персоналом" и "Психология". – 2-ое напоминание., испр. и дополнительный – М.:ЮНИТИ-Дана, 2015. – 455 страниц.

12. Труфанова Т.А. Модерн приближается к лечению профессиональных усилий//Посыльный Тамбовского университета. Ряд: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – Страница 77-84.

13. Труфанова Т.А. Лечение профессиональных усилий: современные методы и подходы//Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 8. – Страница 72-79.

14. Щербэтих Ю. V. Психология страха. – M, 2005. – 512 страниц.

Библиография

1. Аминов И.И. Психология деятельности юриста: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность» и «Психология». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 615 с.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с.
3. Березенцева Е.А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – С. 162-170.
4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. – М., 1995. – 528 с.
5. Карпов А.В. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 427 с.
6. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2016. – № 2. – С. 35-37.
7. Музыченко Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169-173.
8. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 429 с.
9. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с.
10. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек – человек» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2014. – 212 с.
11. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». – 2-е изд., испр. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с.
12. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – С. 77-84.
13. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 8. – С. 72-79.
14. Щербатых Ю.В. Психология страха. – М., 2005. – 512 с.