Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации и субъекте РФ Ростовской Области

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация государственного гражданского служащего в современной России в общем виде к эффективной деятельности представляется как совокупность движущих сил, которая побуждает работника к принятию определенных решений и осуществлению каких-либо поступков. Данные силы находятся внутри и вне человека и позволяют ему неосознанно и осознанно выполнять определенные действия. Мотивацию также используют для материального и морального поощрения государственных гражданских служащих России в зависимости от количества и качества примененного труда. Помимо этого данная функция позволяет заинтересовать работника в достижении высокой эффективности не только единолично, но и всей организации в целом.

Целью настоящей работы является изучение мотивации государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации. Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

-раскрыть понятие мотивации;

-выявить методы управления мотивацией персонала;

-рассмотреть мотивационные механизмы в РФ и субъекте РФ Ростовской

Области;

-изучить современную мотивацию государственных служащих.

Теоретическая база исследования представлена трудами таких авторов, как Бондарчук Н.В., Жильцов С.А., Егоршин А.П., Исаченко И.И., Мельников В.П., Надеждина В., Овсянко Д. М., Петровская А.П., Пряжников Н. С., Рындин Е.В., Сосновый А., Столярова В.А. и др.

Для достижения указанной цели и поставленных задач при написании работ использовалась совокупность методов. Их условно можно разделить на следующие:

- общенаучные методы, которые свойственны всем естественным и гуманитарным наукам (системный, диалектический, исторический и ретроспективный);

- специальные методы, которые применяются для научного познания различных правовых явлений (сравнительно-правовой, статистический и формально-юридический).

Общая структура работа представлена введением, двумя главами, включающими четыре параграфа, заключение и список использованной литературы.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О МОТИВАЦИИ

1.1. Мотивация персонала: понятие, сущность

Сама мотивация может иметь несколько значений. В некоторых случаях, мотивация является воздействием на призыв к какому-либо действию, для получения нужного результата себя или коллектива. С другой стороны можно считать мотивацию последовательностью и приверженностью человека, из-за различных условий как внутреннего мира, так и из вне. Во время обычного трудового процесса, мотивация помогает исполнить его план действий и получить удовольствие от выполняемой задачи.^[1]

Мотивация - это необычное явление психологии, которое вызывает большое количество дискуссий среди психологов различных мастей, из-за разных взглядов и объяснений этого термин.

В некотором, примерно правильном ключе, данный термин показывает душу человека, но при этом нужно отметить, что побуждения, приводящие к тому или иному продвижению, есть как внутри человека, так и снаружи, которые и приводят его к выполнению задач, как в понимании цели ее решения, так и в бессознательном состоянии. Однако разные побуждения отражаются на общей картине мыслей человека по-разному из-за очень сложной связи между этими силами, поэтому при равной нагрузке одних и тех же побуждений, реакция разных людей будут отличаться друг от друга.^[2] По этой причине можно предположить, что двигатель мотивации любого первого лица, имеет различные нагрузки как от внутренней, так и от внешней среды изменения чего-либо. После этого можно понять еще термин мотивирования.^[3]. Мотивирование – процесс, позволяющий направить коллектив в рабочее русло и увеличить его КПД, придав цель и задачу нужному выполняемому действию, то есть дать сотрудникам все условия, для увеличения их эффективности, и соответственно повысить уровень выполнения поставленной цели.^[4]

Задача мотивации представляется в том, что ее процессы дают толчок к ускорению или началу действий коллективу или отдельному человеку, в нужной сфере, с помощью разных приспособлений, таких как бонусные меры, похвала за выполнение работы и тому подобное. Такие способы управления развивают качество работы, как раздельного субъекта, так и общей команде в целом.^[5] Сама структура мотивации уже опирается на различные потребности того или иного строя, позволяя понять, какой именно нужно задействовать способ, чтобы мотивация могла действительно сильно помочь в раскрытии трудовых амбиций работников, для достижения поставленных целей общего производства.

Мотивация труда – это желание трудящегося, решить свою задачу, путем выполнения нужной работы.

К таким мотивам можно отнести несколько задач:

- цель, которую хочет выполнить трудящийся;

- задача, которая может помочь исполнить свою цель;

- нужное обустройство, для минимального обеспечения выполняемой цели;

- деньги – цена всего получаемого процесса, которая будет накладываться на поставленную цель.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Мотивация - это также и процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Мотивация - это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.^[6]

Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов.

Основными задачами мотивации выступают следующие:

-формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

-обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

-формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Классификация видов мотивации представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1. Виды мотивации

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.

2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных.

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей:

-материальная (стремление сотрудника к достатку)

-трудовая (содержание и условия работы)

-статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам:

-нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения)

-принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти)

-стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.^[7]

Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации:

-положительная

-отрицательная.

Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п., причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.^[8]

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

1. Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации.

2. Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

3. Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.^[9]

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуации.

1.2. Методы управления мотивацией персонала

Сегодня кадровые управленцы для повышения эффективности деятельности персонала осваивают новые рычаги стимулирования. Применяются не только классическое экономическое мотивирование, - денежные бонусы, высокие заработные платы - но и неэкономические методы стимулирования - организационные и морально - психологические меры. В данной статье будут исследованы методы классического экономического мотивирования персонала.^[10]

Эффективная мотивация возможно при соблюдении ряда закономерностей:

-мотивирование будет эффективным в том случае, если подчиненные ощущают признание своей деятельности, обладая при этом заслуженным статусом. Положение сотрудника должно быть подчеркнуто в глазах коллег и посторонних лиц. Это проявляется в следующем: размер и расположение кабинета, владение полномочиями представителя фирмы, командировки за границу и т.д. Стоит отметить, то использовать данный метод стоит с осторожностью и тактично, т.к. при лишении работника данных привилегий, статуса, возникает его ответная негативная реакция, что может привести к увольнению сотрудника;^[11]

-нерегулярные поощрения мотивируют эффективнее, чем ожидаемые. Не рекомендуется приравнивать их к зарплатным выплатам, заменяя премиальные за месяц;

-отрицательное подкрепление имеет менее выраженный эффект, чем положительное;

-подкрепление должно выражаться в незамедлительной и справедливой реакции на действие или бездействие сотрудника. Работник начинает замечать, что его достижения замечаются и вознаграждаются руководителем. Нужно иметь введу, что временной промежуток между проделанной качественно работой и неожиданным вознаграждением должен быть минимальным. Чем больше временной интервал, тем эффект сведен к минимуму.

Имеет место быть стимулирование сотрудников по промежуточным достижениям, при условии, что выполняемая работа трудоемка. В данном случае положительную мотивацию рекомендуется подкреплять через небольшие интервалы времени. В таком случае текущая выполняемая работа должна быть дифференцирована на интервалы, с учетом, что результату выполнения каждого из них должна быть дана оценка и оптимальное вознаграждение. При этом важным момент является достижение чувства уверенности у сотрудника, удовлетворение его потребности в самоутверждении.

Стоит иметь ввиду, что небольшие, но частые награды, доставляют сотруднику удовлетворение и дают стимул ему, и его коллегам, к самоусовершенствованию своей деятельность. В свою очередь крупные поощрения, редко кому достающиеся, вызывают зависть у коллег, тем самым создавая неблагоприятную обстановку для работы в коллективе.^[12]

Для стимулирования деятельности работника можно выделить несколько типовых, основных стимулов:

-продвижение по карьерной лестнице вверх;

-расширение полномочий;

-признание его работы;

-устная благодарность руководителя в присутствие коллег;

-материальная выплата с указанием причины;

-страхование жизни и здоровья сотрудника;

-оплата медицинских услуг;

-внеочередной оплачиваемый отпуск;

-гарантия сохранности рабочего места;

-приобретение жилья и т.д.

На практике конкретного пакета стимулов на предприятии не существует. Стимулирование должно быть индивидуальным, направленным на каждого отдельного сотрудника.^[13]

Выделяют наиболее эффективные методы стимулирования персонала:

1. Наказание как средство мотивации работников. В зависимости от цели, которую хочет достичь руководитель, зависит уровень наказания. Основная цель данного метода - не допустить действий сотрудника, которые могут нанести вред, ущерб деятельности организации. В данном случае наказание выступает определенным барьером, который не допустит повторения действий сотрудника в будущем и послужит наглядным примером для всего коллектива. При этом, пресекая наказанием действия одного сотрудника, мы поощряем деятельность других, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательным фактором является наличие весомых аргументов, по какой причине применяется данная мера, и должно соответствовать проступку. Применение материального наказания осуществляется в том случае, когда действиями сотрудника причинен материальный. Если ключевой целью наказания сотрудника в организации является избежание повторения аналогичных негативных поступков в будущем, то соответственно применение поощрения побуждает работников к достижению лучших результатов и развитию.^[14]

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Мотивация сотрудников в виде денежных выплат является наиболее распространенным типом мотивации. Данные выплаты осуществляются в том случае, когда сотрудник соответствует заранее определенным критериям. Такими критериями могут служить: экономические показатели работы, положительные показатели качества работы или оценка работы сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает критерии, при которых осуществляются денежные выплаты самостоятельно.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Такие выплаты, в виде материального вознаграждения, могут осуществляться за отказ от курения на рабочем месте, если работник не пропустил в год ни одного рабочего дня по больничному листу и т. д. Критерии денежных выплат в каждой организации индивидуальны.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения. В том случае, когда работник обладает специальными навыками, которые необходимы компании на данный период ее деятельности, сотруднику выплачиваются специальные премии, стимулирующие его деятельности и показывающие его значимость для организации.

5. Совершенствование системы организации труда и управления. Для повышению мотивации, эффективности и производительности труда фирме следует усовершенствовать координацию и взаимодействие между сотрудниками, логично распределить служебные обязанности каждого из работников, иметь четкую систему продвижения по карьерной лестнице, совершенствование отношений между подчиненными и руководством организации и т.д.

6. Социальная политика организации. При данной политике, на фирме реализуются социальные гарантии для работников - социальное страхование по старости, в случае временной нетрудоспособности и т. д. - предусмотренные на государственном или региональном уровнях. Так же организация в рамках социальной политики предоставляет дополнительные льготы работникам и членам их семей из средств фонда социального развития фирмы.

Таким образом, чем больше льгот и услуг предоставляет организация своим работникам, тем выше результат ее экономической деятельности, ввиду заинтересованности сотрудников в работе фирмы. Мотивация деятельности работников организации ведет к сокращению текучести кадров, что способствует сохранению квалифицированной рабочей силы, даже в условиях не высоких заработных плат. У сотрудников формируется чувство защищенности и стабильности рабочей деятельности, сплоченность в коллективе, поддерживается благоприятный психологический климат в коллективе - все это благодаря эффективной и справедливой оценки деятельности, как каждого сотрудника, так и всего коллектива.^[15]

2. ОСОБЕННОСТИ НЕТРАДИЦИОННОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА

2.1.Мотивационные механизмы в РФ и субъекте РФ Ростовской области

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Ростовской области являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Ростовской областной Думой, указы Губернатора постановления и решения Правительства Области.

При детальном их исследовании, концентрируясь на способах мотивации государственных служащих, предусмотренных законодательно, можно сделать вывод о том, что, субъект Российской Федерации - Ростовская область пошла по пути механического копирования федерального закона, почти не внеся в него конкретных мотивационных механизмов, или «заострения» существующих.

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности госслужащих, как то создание Совета по кадровой политике при главе администрации области.

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано с многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. В положении о денежном содержании государственных служащих говорится о денежном содержании, состоящем из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия службы, выслугу лет, из премии по итогам службы за квартал и за год .

В данных условиях государственный служащий оказывается заинтересован в повышении своего квалификационного разряда, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень эффективен.

Схема должностных окладов, сформировавшаяся за десятилетия в Ростовской области, достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет.

И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации в порядке, установленном федеральным и областным законами (ст.32 п.5). Так же гарантом защиты государственного служащего органов власти Ростовской области от последствий экономических крахов является положение о том, что сокращение бюджетных ассигнований не может служить основанием для отмены либо снижения гарантий, предусмотренных настоящей статьей.

При формировании фонда оплаты труда работников аппарата органов государственной власти планируется:

- премирование в размере трех должностных окладов в год;

- надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы в размере 1 должностного оклада;

- оказание материальной помощи в размере двух должностных окладов в год.

Итак, учитывая все надбавки, выплаты, материальную помощь, коэффициенты и премии, в Ростовской области госслужащий любого ранга может без особого труда увеличить сумму своего номинального должностного месячного оклада более чем на 50%.

Любого работника волнует проблема его будущего. Государственный служащий в этом смысле не исключение. Но, будучи ограничен в своих действиях законодательно, он не в силах действовать самостоятельно. Другими словами, за будущее госслужащего должен «думать» закон.

Государственному служащему гарантируются:

- в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, - жилая площадь в виде отдельной квартиры или дома за счет средств областного бюджета Российской Федерации

Ежегодный оплачиваемый отпуск госслужащего имеет продолжительность от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Эти цифры имеют значительные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческими структурами в плане продолжительности отпуска их служащих.

Пенсионное обеспечение государственных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы с последующей индексацией на основании действующего законодательства.

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях. Дело в том, что наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются.

2.2. Современная мотивация государственных служащих: проблемы и пути решения

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.^[16]

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.^[17]

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета. Законодательными актами прикладывается конкретные лимиты в возможности извлечения чиновниками другой прибыли кроме главного условия деятельности деятельность, по этой причине материальное обеспечение, что считается главным орудием вещественного предоставления и стимулирования высококлассной должностной работы. В наше время период применяется концепция оплаты работы, что не достаточно отвечает финансовым способам управления, никак не определяет итоги работы правительственного работника в взаимозависимость с единого общественно-финансового формирования государства (района), никак не активизирует правительственного работника к осознанному, направленному выполнению официальных обязательств, никак не дает возможность реально гарантировать и уберечь работника, вызвать интерес и заинтересовать в госслужбе грамотных кадровых представителей. Непосредственно в данном состоит один с факторов осознанного недоиспользования предназначающимися собственных физиологических и умственных возможностей.^[18]

Размер денежного содержания государственного служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.

Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.

Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:

- простые слова благодарности;

- поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;

- организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;

- грамотно организованная профадаптация новых специалистов;

- награждение различными грамотами;

- присвоение званий (например, «Лучший работник года»);

- размещение на доске почета фотографий лучших работников;

- вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.

Законодательством закреплены основные государственные гарантии государственных служащих (ст. 52 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ^[19]), часть которых до настоящего времени не реализуется, например - не принят специальный федеральный закон о медицинском страховании государственных служащих.

Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:

-медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;

- предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;

- оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Профессиональные работы недостаточно применяют составление плана продвижении по службе в свойстве условия мотивировки правительственного работника. Многочисленные госслужащие никак не понимают возможности собственной должностной работы. Данное разъясняется, в-1-ый, изъянами в труде с запасами сотрудников, в-2-ой, несовпадением оценок, взглядов чиновника и правительственного органа о возможных способностях предназначающихся и, в конечном итоге, равно как данное буква противоречиво, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.^[20]

Подводя результат заявленному, возможно совершить заключение, то что в области общегосударственной работы нельзя сказать о вещественной мотивировки, подобным способом, немонетарные способы: высокопрофессиональный увеличение, вспомогательные обязательства и компенсации, общественные привилегии - делаются наиболее значимыми доказывающими условиями. Перемены в законодательстве о общегосударственной работе считаются образцом присутствия стремления усовершенствовать концепцию мотивировки муниципальных служащих в нынешней Российской Федерации. Указ учитывает в базовых целях предоставления общественной и законный безопасности цивильных муниципальных предназначающихся деятельность концепции муниципальных гарантий. При этом созданные правовые механизмы не позволяют существенно повысить эффективность работы государственных гражданских служащих в настоящее время.^[21]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это положительный призыв к действиям, каждого по отдельности работника или общий коллектив, сопутствующий решению задач фирмы. Мотивация - это призыв к действиям самого себя и окружающих к успехам в своих задачах или задачах компании.

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.

Анализ зарубежного и российского опыта в формировании мотивационной системы государственных гражданских служащих указывает на то, что для преодоления выявленных проблем следует провести новую реформу в заработной плате государственных гражданских служащих по таким направлениям, как:

- связать денежное содержание государственных гражданских служащих с результатами работы, проработав конкретные критерии;

- законодательно закрепить механизм систематической индексации основного оклада государственных гражданских служащих.

При этом первоначальным шагом в совершенствовании системы мотивации государственных гражданских служащих должен подкрепляться действиями социальных стимулов.

На данный момент следует заниматься не только повышением оплаты труда, но и совершенствованием карьерных механизмов, а также повышением социальных гарантий и статуса самой государственной службы. В том числе, следует применять социально-психологические приемы к повышению эффективности мотивации работников государственной службы.

Вместе с этим, следует учитывать и эффективную мотивацию персонала, которая будет влиять на повышение производительности труда работников государственной службы, а также включать совокупность взаимосвязанных элементов (создание комфортных социально-психологических условий, модернизация кадровых технологий и т.д.)

органам государственной власти субъектов Российской Федерации и их руководителям следует опираться на применение мотивационного государственного управления, пытаясь сочетать в себе все существующие и возможные (в перспективе) элементы мотивационного механизма управления персоналом гражданской государственной службы субъектов Российской Федерации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Российская газета, № 162, 31.07.2004.
2. Бондарчук Н.В., Жильцов С.А. Организационно-экономический механизм управления инновационно -инвестиционными рисками электросетевых предприятий // Экономика и предпринимательство. 2016. № 3-1 (68-1).
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2012. - 464 c.
4. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами – М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016.
5. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5.
6. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009.
7. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c.
8. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. - 447с.
9. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011.
10. Полянская Н.А., Шамин А.Е. Актуальные проблемы подготовки кадров для IT-сектора Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2014. № 9 (40).
11. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
12. Радмило М. Лукич Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2012. - 128 c.
13. Рындин Е.В. К вопросу формирования компоненты стратегии развития персонала организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2010. № 6.
14. Рындин Е.В. Продуктивность труда как основной показатель эффективности функционирования торговых форматов // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2013. № 4.
15. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. -224 с.
16. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1.
17. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. – М.: Финуниверситет, 2015.
18. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015.-340 с.

1. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

2. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5. ↑

3. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

4. Рыжкова А.О. Анализ системы мотивации государственных гражданских служащих в современной России // Молодежный научный форум: электр. сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 9(10). ↑

5. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015. ↑

6. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

8. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. ↑

9. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. ↑

10. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. В.А. Гаги. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2015. ↑

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

12. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 1. ↑

13. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2016. ↑

14. Львов С. Незаменимые люди есть // Журнал управления компанией. 2004. № 5. ↑

15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. ↑

16. Мельников В.П. Отечественный опыт управления персоналом государственной гражданской службы. – М.: изд-во РАГС, 2009. С. 90. ↑

17. Петровская А.П. Кадровый потенциал государственной службы – М.: НИМФА Плюс, 2011. ↑

18. Исаченко И.И., О.И. Елизарова, Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская Управление человеческими ресурсами. М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2016. С. 64. ↑

19. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // Российская газета, № 162, 31.07.2004. ↑

20. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.:Юристъ, 2008. С.74. ↑

21. Столярова В.А. Мотивация и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. - М.: Финуниверситет, 2015.С. 101. ↑