Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Содержательные и процессуальные теории мотивации)

Содержание:

Введение

Желание и стремление сотрудника выполнять свою работу является одним из главных факторов преуспевания и успеха деятельности предприятия. Из-за изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, обширной информатизации и автоматизации производства, вследствие повышения социальных ожиданий и уровня образования работников, значение мотивирования персонала еще более возросло. Сейчас для эффективной деятельности организации необходимы инициативные и ответственные сотрудники, высококвалифицированные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью только материальной мотивации. Только те сотрудники, которые осознают свою роль в деятельности компании и стремятся к достижению ее целей, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний момент достаточно сложно создать систему мотивации персонала на практике, которая основывается на классических теориях мотивации. Попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование методов мотивации. Это и подчеркивает актуальность выбранной тематики работы.

Цель данной работы состоит исследование классических и современных теорий мотивации как рычага управления персоналом.

В соответствие с целью необходимо решить следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу.

Структура курсовой работы включает в себя две главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты понятия мотивации. Во второй главе будет дана характеристика теорий мотивации, их применимость в практике управления персоналом.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Сущность и роль мотивации в управлении

Путь к увеличению производительности деятельности сотрудников, лежит через понимание мотивации каждого отдельного сотрудника. Понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную мотивационную систему.

В современных предприятиях важную роль играет мотивация сотрудников. Мотивация персонала является одной из самых трудных проблем настоящего. Она занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Обеспечение соответствующего уровня мотивации дает возможность добиться желаемых результатов, решать такие задачи, как повышение результативности труда каждого работника и эффективности всего производства, активизация работы субъектов управления, обеспечение регулярного увеличения квалификации работников, стабилизации коллектива. Успешность управления любого предприятия зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, которые работают в рамках этого объекта.

Мотивация – комплекс стимулов, побуждающих сотрудников к интенсивной трудовой деятельности для успешного выполнения работы. Создать такую систему можно только при взаимном учете интересов компании и работника^[1].

Существуют разные пути мотивации:

-создание благоприятной атмосферы для мотивации сотрудников

-общение со своими сотрудниками, признание их труда

-установка критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудников.

Виды мотивации крайне многообразны, поэтому классификация мотивации может быть осуществлена по разным признакам.

В психологии различают две формы мотивации по источникам возникновения мотивов: внутренняя и внешняя. Влияние каждой из них заставлять вас чувствовать волнение и стремление завершить задачу, но сущность данных двух форм мотивации различна^[2].

Внутренняя мотивация – это та мотивация, которая приходит изнутри , благодаря которой человек делает то, что приносит ему удовольствие и радость , когда сама возможность решения задачи является вознаграждением. Например, это может быть желание к достижению определенной цели, познанию или завершению работы. Внешняя мотивация - это та мотивация, которая приходит извне, путем принуждения заставляет человека работать над чем-то, что ему не нравится так, как что-то другое, но он делаете это, зная, что в конце его ждёт вознаграждение. Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

В различных ситуациях мотивы могут возникать как по внешним, так и по внутренним причинам. Руководителям необходимо знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только основываясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и вероятное появление определенных внутренних мотивов.

Также классифицируют в зависимости от необходимости подкрепления – устойчивую и неустойчивую. Устойчивая мотивация в подкреплении не нуждается и базируется на нуждах и потребностях самого человека, а неустойчивая мотивация, напротив, способна исчезнуть без постоянного подкрепления и стимуляции снаружи. Устойчивой или неустойчивой могут быть любые виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию трудовую, материальную и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Подобная мотивация зависит от уровня собственного заработка, его структуры, дифференциации доходов в компании и обществе, действенности системы материальных стимулов, используемых на предприятии.

Различают виды материальной мотивации:

прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;
косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

Трудовая мотивация формируется работой, ее содержанием, организацией трудового процесса, условиями и режимом труда. Труд- это возможность для работника реализовать свои умения, знания. Это внутренняя мотивация человека, комплекс его внутренних движущих сил поведения, связанных с трудовой деятельностью как таковой. Конечно, любой сотрудник чувствует необходимость в содержательной, полезной, увлекательной работе, заинтересован в возможности профессионального роста, ощущает гордость за себя, если результаты его работы оцениваются высоко. В общем трудовая мотивация связана, с одной стороны, с полезностью и содержательностью непосредственно труда, а с другой — с самореализацией и самовыражением работника^[3].

Статусная мотивация связана со стремлением работника в профессиональном росте, выполнять более ответственную и сложную работу, работать в социально значимых и престижных сферах организации. Помимо этого, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, а также стремление стать признанным высококвалифицированным специалистом, пользоваться авторитетом у руководства.

По используемым способам различают мотивацию принудительную, нормативную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: внушения, информирования ,убеждения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на применение власти и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов (благ), побуждающих работника к определенному поведению.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него позитивные, негативные либо нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - сокращают; нейтральные - ведут к медленному прекращению такого поведения.

Большинство руководителей признают два метода влияния на заинтересованность сотрудников: наказание и поощрения. Если работник делает то, что руководитель от них требует, он поощряет желательным для них образом: заработной платой, премиями, сертификатам и т.д. И наоборот, - наказывает : выговор, предупреждение , увольнение и т.д.. Вознаграждение должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, чем оно связано, и как ему быть дальше^[4].

Первые два вида мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По направленности на достижение целей фирмы классифицируют мотивацию положительную, основанную на положительных стимулах, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, основанную на отрицательных стимулах, препятствующую этому^[5].

К основным видам положительной мотивации относят материальное мотивирование в виде надбавок к премиям и окладам, доверия и повышение авторитета работника, поручение ответственной работы и т. п. Отрицательная мотивация представляет собой материальные санкции (штрафные санкции, лишение привилегий), понижение в должности, психологическая изоляция работника, вербальное наказание (замечание, осуждение и т.п.).

Ведущее место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотивы побуждают к определенным действиям и поступкам личности.

Поведение человека обычно определяется не только одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом по степени их влияние на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует структуру мотивов. Рассмотрим виды мотивов к труду:

а) социальный мотив (потребность в общении в коллективе, поддержки). Этот мотив в большей степени свойственен восточному (японскому) стилю управления персоналом;

б) мотив самоутверждения типичен для большего числа сотрудников, в большей степени молодого и среднего возраста;

в) мотив самостоятельности присущ работникам, которые склонны поступаться со стабильностью, которые готовы самостоятельно вести собственный бизнес быть сам себе начальником;

г) мотив надежности есть тогда, когда предпочтение отдается стабильности будущего и рабочего места. Сегодня у большинства жителей.

России в приоритете находятся стабильность и надежность, нежели риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). Данный мотив важен для высококвалифицированных работников;

е) мотив справедливости (справедливая заработная плата) Несоблюдение справедливости в работе ведет к демотивации у персонала;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов. Определенная степень выражения состязательности от природы присуща каждому человеку. [1]

1.2 Характеристика процесса мотивации

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис. 1) :

Рисунок 1 - Процесс мотивации

Первый этап - возникновение потребностей. У человека появляется потребность, он чувствует, что ему чего-то не хватает, поэтому предпринимает какие-то действия.

Второй этап - поиск путей удовлетворения потребностей, их устранения. Для этого человек определяет для себя основные направления действий.

Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего достичь, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – осуществление действия, которое предполагает затрата усилий для осуществления действия, позволяющего реализовать потребность.

Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав требуемую работу, человек приобретает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, в какой мере выполнение действий обеспечило желаемый результат. В связи с этим, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

Шестой этап – ликвидация потребности. Человек либо заканчивает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Бывает очень сложно понять, какие мотивы являются ведущими в в процессе мотивации конкретного человека в определенных условиях. Весьма важным фактором является также постоянное изменение мотивационного процесса. При полном исследовании мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны абсолютно внезапные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Таким образом, путь к увеличению производительности деятельности сотрудников, лежит через понимание мотивации каждого отдельного сотрудника. Понимая, что движет человеком, что побуждает его к труду, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную мотивационную систему.

2. Характеристика теорий мотивации

2.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Пирамида потребностей

Бихевиорист А. Маслоу основатель гуманистической психологии в США — находился под влиянием идей европейского экзистенциализма. Они старались избавиться от бихевиористского и психоаналитического подходов и поставили в центр изучения личности вопросы ценностных ориентации и смысла жизни. Это направление антидарвинистское: хотя человек детерминирован биологически и обладает врожденными, раскрывающимися в процессе созревания потенциями, он принципиально отличается от всех остальных животных своей способностью и потребностью ценностной самоактуализации.

Маслоу опирается на биографический материал таких выдающихся людей, как Линкольн, Бетховен, Эйнштейн, Элеонора Рузвельт, и обнаруживает у них характерные черты:

• ориентацию на реальность;

• терпимость;

• спонтанность;

• деловую направленность;

• ограничение приватных интересов;

• независимость;

• оптимизм;

• одухотворенность;

• идентификацию с человечеством;

• наличие интимной среды, включающей немногих близких людей;

• демократические принципы;

• разведение целей и средств;

• юмор;

• креативность;

• нонконформность.

Его основная заслуга заключается в том, что он предложил развернутую классификацию потребностей человека, которую сейчас и используют в области менеджмента и маркетинга. При этом Маслоу не просто описал их, он пошел дальше феноменологического подхода, разделив их на уровни. Он предполагал, что у человека существует иерархия из пяти уровней потребностей (табл. 1).

Таблица 1 - Классификация потребностей человека по А. Маслоу^[6]

Уровни		Потребности
Высшие	5	Самоактуализация: побуждение стать тем, кем каждый способен стать, включая развитие, достижение чьего-либо потенциала, самореализацию
		Оценка: включает внутреннюю оценку факторов, таких, как самоуважение, автономия и достижение, и внешнюю оценку факторов, таких, как статус, признание и внимание
	3	Социальные: включают привязанность, принадлежность, принятие и дружбу
Низшие	2	Безопасность: включает безопасность и защиту от физического и эмоционального вреда
	¹	Физиологические: включают голод, жажду, кров, секс и другие потребности тела

Маслоу разделил потребности на низшие (физиологические и безопасности) и высшие (социальные, оценки, самоактуализации) по причине, что низшие удовлетворяются внешне, высшие — внутренне. Есть и другое обоснование. Низшие потребности есть и у животных, человек отличается лишь способом их удовлетворения. Эти потребности поэтому мы относим к потребностям человека как индивида. Эти потребности нужны для поддержания гомеостаза, для поддержания и сохранения жизни организма, тела, а также рода человеческого. Высшие же потребности есть только у человека, они личностно обусловлены, сформированы под воздействием социума. Что касается социальных потребностей, таких, как потребности в привязанности, общении, то они есть и у животных, поэтому не являются сугубо человеческим приобретением. Кроме того, эти потребности очень важны для человека. Их неудовлетворение может привести если не к физиологической смерти, то к «психической смерти»: к серьезным психическим нарушениям, что доказывается наблюдениями за развитием младенцев и детей, а также за взрослыми, находящимися в вынужденной изоляции, например, в одиночной камере. Все это говорит о том, что привязанность, общение — очень важные для человека потребности.

Итак, эти группы потребностей упорядочены в ценностной иерархии в соответствии с их ролью в развитии личности.

Восходящая иерархия мотивов соответствует последовательности их проявления в онтогенезе: для младенца на первом месте стоит удовлетворение физиологических потребностей, для ребенка чуть постарше более актуальной становится безопасность, затем следуют социальные контакты и самооценка. Лишь в подростковом возрасте приобретают значение некоторые аспекты самоактуализации, которые могут быть реализованы в зрелом возрасте. В различные культурные и экономические периоды в разных социальных группах и при разных социальных положениях люди имеют различные возможности для реализации потребностей высшего уровня, т.е. Маслоу говорит о социальной обусловленности развития потребностей, а не только связанной с историей вида.

Из всех мотивов Маслоу выделяет потребности самоактуализации.

Даже когда все эти потребности удовлетворятся, мы все же часто можем ожидать, что если индивид не занимается тем, для чего он предназначен, то вскоре возникнут новые неудовлетворенность и беспокойство. Чтобы находиться в согласии с собой, музыкант должен создавать музыку, художник рисовать, поэт писать стихи. Человек должен быть тем, чем он может быть. Эту потребность можно назвать самоактуализацией. Она означает желание человека самоосуществиться, а именно его стремление стать тем, чем он может быть^[7].

Относительный приоритет временно неудовлетворенных низших потребностей необязательно должен прерывать и блокировать самоактуализацию, она приобретает функциональную автономию.

Маслоу выделяет следующие качества, присущие самоактуализирующейся личности:

• самоактуализацию: полное принятие реальности и комфортное отношение к ней (не прятаться от жизни, а знать и понимать ее);

• принятие других и себя; профессиональную увлеченность, ориентацию на дело;

• автономность, независимость от социальной среды, самостоятельность суждений;

• способность к пониманию других людей, внимание, доброжелательность к людям;

• постоянную новизну, свежесть оценок, открытость опыту; спонтанность, естественность поведения; юмор;

• саморазвитие, проявление способностей, потенциальных возможностей, самоактуализирующее творчество в работе, любви, жизни;

• готовность к решению новых проблем, осознанию проблем и трудностей, осознанию своего опыта, подлинному пониманию своих возможностей, повышению конгруэнтности;

• потребности к развитию, пониманию своей жизни, поиску смысла жизни.

Все это еще нельзя, строго говоря, относить к теории мотивации. Рассмотрим, как Абрахам Маслоу видел процесс мотивации (рис.2).

Рисунок 2 - Иерархия потребностей А. Маслоу

Потребность не может быть удовлетворена полностью, а только существенным образом. Сначала человек должен удовлетворить физиологические потребности. Как только каждая из них становится существенно удовлетворенной, следующий уровень потребностей становится доминирующим. Как только будут существенно удовлетворены потребности в безопасности, доминирующими станут потребности следующей ступеньки и т.д., т.е. индивидуум движется вверх по ступеням иерархии.

Итак, пока потребность не удовлетворена, она активирует деятельность, влияет на нее. Деятельность не толкается изнутри, а привлекается извне возможностью удовлетворения.

Прежде чем активируются и начнут определять поведение потребности более высоких уровней, должны быть удовлетворены потребности низшего уровня. Чем выше уровень мотива, тем менее жизненно необходимы соответствующие потребности, тем дольше можно задержать их реализацию.

С повышением уровня потребностей повышается готовность к большей активности. Таким образом, возможность к удовлетворению высших потребностей является большим стимулом к активности, чем удовлетворение низших^[8].

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их.

Теория «X-Y»

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».

Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.

Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд – это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.

С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны.^{^[9]}

Теория «Z»

Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.

Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.

Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.

Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа.^{^[10]}

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херзберга.

Мотивационногигиеническая теория была предложена психологом Фредериком Херзбергом (Herzberg F., Mausner В., Snyderman, 1959). Он считал, что индивидуальное отношение к работе очень важно, что именно оно определяет успех или неудачу. Херзберг изучал вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» Он просил описать в деталях ситуации, когда они чувствовали себя особенно хорошо или плохо относительно своей работы. Эти ответы были записаны, категоризированы. Факторы, влияющие на отношение к работе, представлены на рис. 3.

Рисунок 3 – Сравнение удовлетворяющих и неудовлетворяющих факторов

Херзберг заключил по письменным описаниям людей, что ответы, когда они чувствовали себя хорошо, существенно отличались от ответов, которые они давали, когда чувствовали себя плохо. Так, согласно графику некоторые характеристики относятся к удовлетворению работой (факторы с правой стороны рисунка), а другие — к неудовлетворенности трудом (левая сторона рисунка).

2.2. Современные теории мотивации

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников.^{^[11]}

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов.^{^[12]}

Рассмотрим наиболее известные современные теории мотивации:

Теория ERG
Теория потребностей Мак-Клелланда
Теория когнитивной оценки
Теории характеристик задания
Модель необходимых признаков задания
Модель характеристик работы
Социальная модель процесса информации
Теория постановки цели
Теория подкрепления
Теория справедливости
Теория ожидания

Вышеописанные теории хорошо известны, но, к сожалению, они не выдержали более тщательной проверки. В то же время не все еще потеряно. Есть ряд современных теорий, имеющих одну общую особенность: они имеют в достаточной степени валидную, поддерживающую документацию. Конечно, это не означает, что представленные ниже теории, без сомнения, являются правильными. Они названы современными теориями не потому, что появились недавно, а потому что отражают современное состояние дел в объяснении мотивации работников.

Теория ERG.

Клейтон Алдерфер (Alderfer СР., 1969) пересмотрел теорию Маслоу эмпирическим путем. Он доказал, что существует три группы ядерных потребностей:

(1) существование (existence);

(2) связанность/отнесенность (relatedness);

(3) рост (grouth).

Отсюда ее название: теория ERG.

Группа «существование» включает требования, связанные с материальным существованием, т.е. те, которые Маслоу называл фи-зиологическими потребностями и потребностями в безопасности.

Теория подкрепления.

Теория подкрепления противоположна теории постановки цели. Первая является когнитивной по подходу, предполагает, что цели индивидуума непосредственно направляют действие. Теория подкрепления основана на бихевиористическом подходе, который утвер-ждает, что подкрепление обусловливает поведение. В этих теориях проявляются философские разногласия. Теоретики подкрепления считают, что поведение вызывается окружающей средой. Они доказывают, что подкрепление контролирует поведение. И если оно следует немедленно после ответа (реакции), то увеличивает вероятность повторения этого поведения.

Теория справедливости.

Теория справедливости была предложена Адамсом (Adams J.S., 1965). Прежде чем ее рассматривать, разберем ситуацию.

Теория справедливости признает, что люди озабочены не только абсолютным количеством наград, вознаграждений, которые они получают за свои усилия, но также взаимоотношением этого количества к тому, что получают другие. Они делают определенные выводы на основе взаимоотношений между вкладами и выходом у них и вкладами и выходом у других. Основываясь на вкладах, таких, как усилия, опыт, образование, компетентность, люди сравнивают их с выходом, т.е. с уровнем заработной платы, признанием и другими факторами. Если работники (воспринимают) ощущают дисбаланс между их выходом — вкладом относительно других, то это создает напряжение. Напряжение обеспечивает основу для мотивации, так как люди стремятся к тому, что они воспринимают как справедливое.

Теория помогает установить четыре предположения относительно несправедливой оплаты:

(1) при данной повременной оплате труда работники, которым переплачивают, будут производить больше, чем работники, справедливо оплачиваемые. Работники с почасовой оплатой или по окладу будут производить продукцию большего количества или качества, чтобы увеличить входную сторону баланса, и приведут баланс в справедливое состояние;

(2) при оплате по количеству продукции (сдельная оплата) работники, которым переплатили, будут производить меньше, но более высокого качества единиц продукции, чем справедливо оплачиваемые работники;

(3) при повременной оплате недооплачиваемые работники будут производить меньше или с худшим качеством. Усилия будут уменьшены, что приведет к снижению производительности или снижению качества продукции (выхода) по сравнению с работниками, труд которых оплачивается справедливо;

(4) при оплате по количеству продукции недооплачиваемые работники будут производить большое количество единиц продукции более низкого качества по сравнению со справедливо оплачиваемыми работниками.

Эти предположения в основном поддерживаются, но с некоторыми уточнениями. Во-первых, несправедливость, созданная переплатой, похоже, не имеет такого значимого влияния на поведение работников в большинстве ситуаций. Очевидно, люди легче переносят несправедливость, связанную с переплатой, чем недоплатой, или лучше рационализируют ее. Во-вторых, не все люди чувствительны к справедливости.

Важно отметить, что большинство исследований теории справедливости фокусировались на заработной плате, похоже, работники обращают внимание на справедливое распределение других организационных вознаграждений. Например, было показано, что для некоторых работников высокостатусные рабочие титулы или большие хорошо меблированные офисы играют роль выходов в их уравнивании баланса.

Итак, теория справедливости демонстрирует, что у большинства работников на их мотивацию существенно влияют как относительное, так и абсолютное вознаграждение. Но до сих пор не все здесь ясно. Например, как работники определяют (входы) вклады и выходы? Как они их комбинируют, взвешивают, чтобы получить общее значение вкладов — выходов? Несмотря на проблемы, теория справедливости продолжает давать важное понимание, проникновение в мотивацию работника. Во всяком случае, при всех равных условиях, но при разных вкладах в трудовую деятельность распределение премии в одинаковом размере скорее всего приведет некоторых к демотивации.

Теория ожидания.

Наиболее широко принимаемые объяснения мотивации дает теория ожидания, разработанная Виктором Врумом (Vroom V.H., 1964). Несмотря на критику, большинство исследователей поддерживают теорию.

Три переменных теории ожидания. В сущности, теория ожидания утверждает, что сила тенденции к действию определенным образом зависит от силы ожидания, что после действия последуют результат (выгода) и привлекательность его для индивидуума. Теория включает три переменных, или взаимоотношений. Врум называет их валентностью, инструментальностью и ожидаемостью. Роббинс трактует их по-своему^[13]:

(1) привлекательность {валентность): важность, значимость, которую придает индивидуум потенциальному результату или вознаграждению, которое может быть получено от работы. Это принимает в расчет неудовлетворенные потребности индивидуума;

(2) связь исполнения с вознаграждением (инструментальность): степень, в которой индивидуум верит, что исполнение на определенном уровне приведет к приобретению желаемого результата;

(3) связь между усилием и исполнением (ожидание, надежда): вероятность, воспринимаемая индивидуумом, что если прилагать данное количество усилий, то это приведет к исполнению.

Теория может выглядеть довольно сложной, но это не так, если можно ее наглядно иллюстрировать. Она утверждает, что у человека желание производить в определенное данное время зависит от определенных его целей и восприятия относительной ценности исполнения как пути (способа) получения этих целей. Сила мотивации человека к исполнению (к приложению усилий) зависит от того, насколько сильно он или она верят, что могут достичь предпринимаемых заданий. Если человек достигает эту цель (исполнение), будет ли он (она) адекватно вознагражден и, если вознаграждает организация, удовлетворит ли вознаграждение индивидуальные цели? Рассмотрим четыре этапа, заложенных в теорию.

Теория потребностей Мак-Клелланда.

В конце 1930-х Мюррей разработал Тест тематической апперцепции (TAT). Основываясь на результаты исследования с помощью этого теста, Мюррей выделил около двадцати базисных потребностей человека, которые могут мотивировать поведение. Начиная с 1950-х годов Мак-Клелланд и его сотрудники приступили к широкому исследованию трех из них. На основе проведенного исследования Мак-Клелланд развил свою теорию. Теория приобретаемых потребностей, разработанная Дэвидом Мак-Клелландом (McClelland D.C., 1961), включает идею о том, что потребности определенных типов приобретаются человеком в течение его жизни. Это означает, что люди не рождаются с этими потребностями, но они могут сформироваться в течение жизни. Мак-Клелланд описывает три потребности: потребность в достижении или свершении, потребность в человеческих связях или в присоединении, потребность во власти. Он считал, что все три потребности есть у каждого человека, но люди отличаются друг от друга степенью, в которой различные мотивы доминируют в их поведении.

Люди приобретают или не приобретают эти потребности в зависимости от своего опыта, особенно в начале своей жизни. Если детей поощряют к самостоятельным действиям и обеспечивают поддержкой, то они приобретают потребность в достижении и свершении. Если детей поощряют к установлению теплых человеческих отношений, у них развивается потребность в человеческих связях. Если они получают удовлетворение от того, что контролируют других, они приобретают потребность во власти.

Теория когнитивной оценки.

В поздние 1960-е годы один исследователь предположил, что внедрение внешних наград, таких, как плата за усилия в работе, которые прежде награждались внутренне, давая удовольствие, связанное с самим содержанием работы, будет приводить к тенденции уменьшения всего уровня мотивации. Это предположение, которое назвали когнитивнооценочной теорией, было интенсивно изучено, исследовано и имеет поддержку (Deci E.L., 1975). Основное применение этой теории имеет отношение к тому, каким образом люди оплачиваются в организациях.

Исторически теоретики по мотивации в основном предполагали, что внутренняя мотивация, такая, как достижение, ответственность, компетентность, независима от внешних мотиваторов подобно высокой плате, хорошим взаимоотношениям с руководителем, хорошим приятным рабочим условиям. Это означает, что стимуляция одних не повлияет на другие. Но когнитивно-оценочная теория предполагает другое, противоположное. Она доказывает, что, когда организации используют внешние награды в виде выплат за более качественное, совершенное исполнение, внутренние награды, которые возникают у людей, делающих, что им нравится, уменьшаются. Другими словами, если внешние награды даются кому-то за выполнение интересной работы, это приводит к исчезновению внутреннего интереса к работе.

Теории характеристик задания

Это группа теорий, которые объединяет то, что все они пытаются решить проблемы мотивации труда исходя из рассмотрения самой работы как таковой. Это теории, в которых признается, что:

(1) работы бывают разные;

(2) одни более интересные, чем другие, и бросающие вызов.

Эти теории пытаются найти и идентифицировать задания, их характеристики в работах, то, как эти характеристики комбинируются для формирования разных работ, и взаимосвязь между характеристиками заданий и мотивацией, удовлетворением и исполнением у работника.

Модель необходимых признаков задания.

В середине 1960-х годов основой для разработки модели необходимых признаков задания послужили первые работы Турнера и Лоренса (Turner A.N, Laurence P.R., 1965). Ученые разработали исследование для оценки эффекта работ разного вида на удовлетворенность или отсутствие на рабочем месте (прогулы) работника. Они предсказывали, что работники будут предпочитать работы, которые были более сложные и бросающие вызов; это означает, что такие работы будут увеличивать удовлетворенность, и в результате будут уменьшаться оценки пропусков. Они определяли сложность работ в терминах шести характеристик задания:

(1) разнообразие;

(2) автономия;

(3) ответственность;

(4) знания и опыт;

(5) требуемые социальные взаимодействия;

(6) выборочные социальные взаимодействия.

Чем выше оценки работы по этим характеристикам, согласно Турнеру и Лоренсу (Turner A.N, Laurence P.R., 1965), тем более сложной или комплексной она была. Исследования Турнера и Лоренса подтвердили их предсказания в отношении прогулов. Работники с высококомплексной работой имели лучшие оценки присутствия на работе. Но они не нашли основной корреляции между комплексностью задания и удовлетворенностью до тех пор, пока не разделили полученные данные в зависимости от происхождения работников. Когда индивидуальные различия происхождения в форме городской — сельский были учтены, работники из городской окружающей среды показали большую удовлетворенность более низкокомплексной работой.

Модель характеристик работы.

Теория Турнера и Лоренса легла в основу того, что сегодня является доминирующим в определении характеристик задания и понимания их отношения с мотивацией работника. Это модель характеристик работы Хекмана и Олдхама (Hackman J.R, Oldham G.R., 1976), сокращенно JCM.

Согласно JCM любая работа может быть описана в терминах пяти внутренних измерений работы, определяемых как:

(1) разнообразие навыков (опыта): степень, в которой работа требует разнообразия различных деятельностей, так что работник может использовать несколько различных навыков и талант;

(2) идентифицируемость (целостность) задания: степень, до которой работа требует окончания целого и идентифицируемой части (куска) работы (степень целостности окончательного результата работы, выполняемой данным работником);

(3) значимость задания: степень, в которой работа имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей;

(4) автономия: степень, до которой работа предусматривает существенную свободу, независимость и режим работы по усмотрению индивидуума, а также определение используемых процедур для ее выполнения;

(5) обратная связь: степень, в которой выполнение рабочих активностей, требуемых работой, заканчивается получением индивидуумом прямой и ясной информации об эффективности ее выполнения.

Теория постановки цели.

В поздние 1960-е годы Эдвин Лок (Locke Edwin, 1968) предположил, что намерение работать целенаправленно является главным источником мотивации труда, т.е. цели говорят работнику, что необходимо сделать и сколько усилий приложить. Очевидность сильно поддерживает ценность целей. Более того, можно сказать, что

(1) конкретные цели увеличивают их исполнение;

(2) трудные цели, если они приняты, приводят к более высоким результатам их выполнения, чем легкие цели;

(3) обратная связь ведет к лучшему выполнению, чем отсутствие обратной связи (Locke Е.А, Lathem G.P., 1990).

Итак, мы рассмотрели несколько теорий, но не определили, какая является самой надежной, какая объясняет все в отношении мотивации работников к труду. Это не означает, что теории не работают, ничего не объясняют, а лишь означает, что проблема мотивации очень сложна, воплощает в себе много аспектов и ни одна самая надежная теория не может объяснить всего. Каждая освещает лишь небольшой кусочек, часть или грань многоаспектной проблемы. Каждая теория отражает реальность, но часть ее, а не целиком. В связи с этими мыслями их можно рассматривать как дополняющие друг друга, а не конкурирующие или взаимоисключающие. Что-то подобное можно сказать и в отношении теорий личности, теорий лидерства, религиозных представлений о сущности человека, о строении человека. Все эти подходы — лишь приближение к истине, все они относительны, ограниченны, если смотреть на вопросы познания с философской точки зрения. Поэтому чем больше теорий руководитель знает, тем больше у него точек зрения на происходящие в организации события, ситуации, тем больше возможностей для сознательного управления ими.

Вторая группа потребностей («отнесенности/связанности») включает желание иметь и поддерживать важные межличностные отношения. Эти социальные и статусные желания требуют интеракции с другими, чтобы они были удовлетворены, и соотносятся с социальными потребностями, по Маслоу, и внешним компонентом оценки по классификации потребностей. И наконец, Алдерфер отделяет потребности роста как внутреннее желание личностного развития. Они включают внутренний компонент оценки по классификации Маслоу и потребности в самоактуализации.

В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация – это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него – это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Заключение

В данной работе были раскрыты современные теории мотивации. На сегодняшний день предложены различные формы и виды мотиваций, на основе разработанных содержательных и процессуальных теорий мотивации. Эти теории являются полезными, так как в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения, либо рекомендацию по работе с персоналом. Сущность представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию работников, нужно обращать внимание не только на материальную и материально-косвенную мотивацию, но и на нематериальное мотивирование. Только их сбалансированность приведет предприятие к успеху.

Мотивация занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Без нее руководителям добиться желаемых целей организации достаточно трудно, так как производительность, эффективность труда и активность членов трудового коллектива будет на нуле.

Каждый человек-личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо понимать и знать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, то можно построить эффективную систему мотивации так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

В связи с этим перед руководством стоит актуальная и достаточно непростая задача – на основе современных теорий мотивации найти пути повышения мотивации труда персонала предприятия. Для ее решения необходима глубокое и полное научное исследование проблемы мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить предприятиям научно аргументированные и обоснованные методы и рекомендации по построению мотивационной системы.

Список использованной литературы

Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С.296-298.
Васина, Д. В.: Мотивация трудовой деятельности. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010.- 228 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2014. – 296 с;
Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М , 2009.С.16.
Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с;
Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 864 с.; Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999.
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009
Исикава К. Японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с.
Латфуллин Г. Р., Громова О. Н. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004. — 432 с.
Лукьянова Г. И. Трудовые отношения современной Франции – М.: Трудовое право, 2005.
Лютенс Фр. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999;
Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: ИНФРА-М, 2009. -336 с.;
Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций –М: Юрайт,, 2011, 192 с;
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.-М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»,2000.
Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008;
Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия:Учеб-практ.пособие-2-е изд./В.В.Травин,В.А.Дятлов.-М.:Дело,2000.-С.122.
Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2009. С.16.
Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./Учебное пособие «The Open University»,2012.10с.
Maslow А., 1954; RobbinsS.P., 1993
Taylor F.W. The Principles of Scientific Management, 1911

Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2009. С.45. ↑
Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2009. С.16. ↑
Трапицына С.Ю. Мотивация персонала в современной организации. СПб.: ООО «Книжный Дом», 2009. С.21 ↑
Васина, Д. В.: Мотивация трудовой деятельности. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010.- 228 с. ↑
Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М , 2009.С.16. ↑
Источник: на основе: Maslow А., 1954; RobbinsS.P., 1993. Переведено и адаптировано Г.Х. Бакировой. ↑
MaslowA., 1954. Р. 91, 92 ↑
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — Электрон. текстовые данные. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С.296-298. ↑
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009 ↑
Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009; Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. – М.: Гардарики, 2008 ↑
Исикава К. японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с.; Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009 ↑
Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие – М: Академия естествознания, 2009 ↑
Rob-bins S.P., 1993. Р. 226—228. ↑