Организационно-экономическая характеристика организации
Содержание:
Введение
"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин) [22]
Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.
Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.
Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель — наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.
Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.
Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией ГАУ РС(Я) РГ «Мирнинский рабочий».
Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:
- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;
- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией ГАУ РС(Я) РГ «Мирнинский рабочий»;
- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией ГАУ РС(Я) РГ «Мирнинский рабочий».
Объект исследования – ГАУ РС(Я) РГ «Мирнинский рабочий», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.
Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией
"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)
Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента. [15]
С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения — это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента. [15]
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:
- доктрина научной организации труда;
- доктрина человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.
Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.
Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.
Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику. [3]
В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:
- с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
- с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
- с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.
Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.
Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:
- биологически обусловленную подсистему личности;
- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
- подсистему опыта (знания, умения, навыки);
- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).
Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей. [11]
В завершении хотелось бы сказать, что, оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.
Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.
Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.
Рассматривая проб лемы координации кадр овой работы, след ует учитывать отрас левой, региональный и фирменный аспе кты использования кадро вого потенциала. Отрас левой принцип управ ления несмотря н, а создание корпо раций и ассоц иаций имеет ря д недостатков. В области проб лемы кадров эт и недостатки связ аны прежде все го с несоверш енством учета территор иальных балансов труд овых ресурсов. Органи чного сочетания отрасл евого и территор иального подходов треб ует решение зад ачи эффективного использ ования трудовых ресу рсов региона, чт о может успе шно осуществляться пут ем разработки и реализации фирме нной кадровой поли тики предприятия. Пр и этом необх одимо четко разгран ичивать права и обязанности территор иальных и отрас левых органов вла сти и управ ления в де ле использования кадро вого потенциала.
В организации раб оты с кадр ами программной цел ью на соврем енном этапе стано вится овладение механ измом управления професси ональной деятельностью чело века в усло виях материального и духовного произв одства. В эт ой связи увеличи вается значение этиче ских, социально-психолог ических, общегуманистических проб лем, активизирующих професси ональную деятельность чело века. Такой под ход к органи зации работы с кадрами вед ет к изменам ению содержания кадр овой работы, а следовательно, организа ционной структуры кадр овой службы. Пр и этом указа нная реорганизация напра влена на реше ние комплекса проб лем, связанных с эффективным использ ованием человеческого факт ора в социа льно-экономическом разв итии общества.
Н а практике уж е давно дока зано, что моло дые специалисты - од ин из глав ных источников комплек тования высококвалифицированными кадр ами предприятий реаль ного сектора эконо мики, а так же формирования действ енного резерва н а руководящие должн ости.[23]
Поэтому раб ота по ускор ению адаптации вчера шних выпускников учеб ных заведений к требованиям соврем енного производства зани мает важное мес то в арсе нале форм и методов деятел ьности отделов кад ров. В усло виях рынка, требу ющего структурной перест ройки производства, зам ены устаревших техно логий на нове йшие, выпуска проду кции, соответствующей ил и превосходящей луч шие аналоги, значит ельно ускорился проц есс старения получ енных в ву зе знаний.
П о данным запа дных экспертов, баг аж теоретических зна ний молодых специа листов, как прав ило, достаточен н а первые 4-5 ле т работы в условиях соврем енного производства, пос ле чего требу ется повышение квалиф икации.[6]
Исходя и з этого, отд елы кадров дол жны создать так ие адаптационные усло вия, при кото рых молодые специа листы смогут с помощью сво их непосредственных руковод ителей за максим ально короткий ср ок не тол ько органично влит ься в нов ый коллектив, н о и научи ться эффективно приме нять на прак тике свою теорети ческую подготовку.
Основ ными составными част ями и коне чной целью компл ексного проц есса адапт ации молодых специа листов являются:
- получ ение в необхо димом объеме професси ональных знаний и практических навы ков по выбра нной специальности;
- самостоя тельное и оптима льное выполнение усло вий и требо ваний должностной инстр укции работника;
- укреп ление интереса к работе и построению професси ональной карьеры;
- осозн анное выполнение установ ленных в органи зации норм исполнит ельской, производственной и трудовой дисци плины;
- установление дело вых взаимоотношений с коллегами п о работе и непосредственным руковод ителем и д р.
Наиболее слож ной, ответственной и дорогостоящей состав ляющей кадровой поли тики любой органи зации является оце нка кандидатов пр и приеме н а работу. Мет оды и фор мы оценки мог ут варьироваться в зависимости о т требований предъяв ляемых к должн ости, личностным качес твам работника, объ ема решаемых зад ач и коне чных целей. Он и должны бы ть выстроены та к, чтобы перс онал был оце нен объективно и достоверно. В о избежание искаж ения полученных резуль татов, выбор мето дов, его реали зация, а так же оценка, дол жны осуществляться специал истами. При подб оре кадров ча ще всего прихо дится иметь де ло с оцен кой личностных, дело вых и професси ональных качеств претен дента. Основное требо вание к наб ору личностных каче ств для послед ующей оценки - выб ор из боль шого числа те х, которые мог ут прямо ил и косвенно вли ять на эффект ивное выполнение канди датом своих должно стных обязанностей. Важ но также учиты вать возможность разв ития перспективных каче ств кандидата. Необход имость деловой оце нки возникает в ситуациях: пр и приеме н а работу, пр и переходе н а другое мес то работы, пр и формировании резе рва и отб оре из резе рва для назна чения на должн ость. Профессиональные мет оды и мето дики оценки персо нала позволяют н е только выяв ить потенциальные возмож ности, компетентность, тем пы должностного рос та, мотивацию, н о и повы сить эффективность управ ления персонала, улуч шить психологический кли мат и стабил ьность в колле ктиве.[12]
Комплексная сист ема отбора и оценки персо нала включает в себя следу ющие методы:
- мет од анализа рез юме кандидата;
- мет од заполнения лично стных опросников предна значен для выявл ения личностных особен ностей черт харак тера. Они изме ряют такие чер ты личности, ка к самооценка, коммуника бельность, уровень лич ной зрелости, тревож ность, эмоциональная устойч ивость и т.д.;
- мет од сравнения ил и рейтинга, приз ван выявить соотве тствие работника заним аемой должности пр и помощи шкалир ования личных каче ств работника. Эт от метод вклю чает составление спи ска задач сотру дника и изуч ение его деятел ьности с уче том времени, кото рое затрачивается н а выполнение эт их задач;
- мет од независимых суд ей включает «перекр естный допрос» незави симых экспертов н а различные те мы, включая вс е сферы деятел ьности сотрудника. Ка к правило, дан ный вид аттес тации производится пр и помощи компь ютера;
- метод всесто ронней или круг овой оценки предусма тривает оценку сотру дника его колле гами, начальниками и подчиненными;
- мет од комитентов - оце нка группой экспе ртов возможностей выдви жения кандидата н а другие должн ости;
- метод тестир ования - позволяет приме нить большое колич ество критериев оце нки.
Он мож ет включать:
- тес ты общих способ ностей,
- интеллектуальные тес ты,
- тесты н а внимание и память,
- тес ты межличностных отнош ений,
- квалификационные тес ты, и т.д.
Вс е перечисленные ви ды тестов хор оши тем, чт о допускает компью терную обработку дан ных.
- метод дело вых игр;
- мет од интервью (собесед ование) является заключи тельным инструмента отб ора.
Он позво ляет одновременно реш ить широкий кр уг задач:
- полу чить информацию о наличии опы та, мотивации, дело вых качеств;
- выяв ить возможные недос татки к выпол нению данной раб оты;
- определить степ ень соответствия работ ника организационной куль туре;
- уточнить и проверить форма льные сведения, привед енные в рез юме и станда ртной форме.
Гла ва 2. Анализ влия ния человеческого факт ора в управ лении организацией Г АУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий»
2.1 Организационно-экономи ческая характеристика органи зации
Газета из дается с 1960 года, 1 янв аря 2020 года исполн илось 60 лет с о дня вых ода первого ном ера. Газета выхо дит 4 раза в неделю, тир аж в сред нем 6 тысяч экземп ляров (по вторн икам, субботам – 5,5 ты с., в пятн ицу доходит д о 8, 5 тысяч) и имеет поря дка 4 тысяч подпис чиков.
Мирн ый — город в России, админист ративный центр Мирнин ского района Респу блика Саха (Яку тия), образует город ское поселение, алма зная столица Рос сии.
Наша газ ета несет в себе социа льную ответственность. М ы создаем усло вия читателям дл я постоянного разв ития, вносим вкл ад в формир ование здорового и интересного обще ства, в сохра нение культурных ценно стей.
У на с эффективные мет оды и сист емы управления, м ы всегда стрем имся к соверш енству и ищ ем новые гориз онты. Наши осно вные ценности – эт о люди. На ш рост – в инновациях и отношениях, основ анных на сотрудн ичестве.
Мы да ем возможность кажд ому эффективно рабо тать в насто ящем и с уверенностью смот реть в бу дущее!
Г АУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» имеет лине йную организационную струк туру (см. прило жение №2) .
Компания пров одит мероприятия п о развитию сист емы управления, п о увеличению приб ыли.
На сегодн яшний день сист ема управления ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий» предст авляет динамичную струк туру, совершенствующуюся п о мере разв ития компании, п о мере расши рения масштабов деятел ьности и масшт абов решаемых е е задач.
Сист ема управления вклю чает:
- систему стратеги ческого управления, обеспеч ивающую реализацию корпора тивной стратегии в целом, страт егий отраслей комп ании;
- систему бюдже тного управления, обеспеч ивающую процедуры перспек тивного планирования, монит оринг текущей деятел ьности и своевре менное реагирование н а изменение ситу ации на рын ке города.
В рамках реали зации функций управ ления ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» выполняет следу ющие задачи:
- управ ление эффективностью;
- разв итие профессиональных навы ков персонала;
- реал изация эффе ктов масштаба и синергии.
Управ ление эффективностью заключ ается в конт роле текущего состо яния и разра ботке управленческих реше ний, направленных н а улучшение резул ьтата деятельности комп ании в цел ом.
Управление эффекти вностью реализуется пут ем:
- создания нов ых отделов, направ лений журнала;
- включ ение других печа тных изданий чер ез влияние с другими издател ьствами;
- выкуп фран шизы.
Задачи разв ития профессиональных навы ков работников предусма тривает комплекс дейс твий, направленных н а повышение уро вня организационного разв ития компании:
- разв итие дополнительного инте реса работников к своей деятел ьности;
- внедрение сов ременной техн ики для осущест вления деятельности;
- повыш ение бизнес-навы ков сотрудников комп ании.
Задача разв ития кадров реализ уется в следу ющем:
- привлечение биз нес-тренеров з а счет комп ании;
- сертификация сво их сотрудников, пос ле прохождения сертифици рованных курсов;
- корпора тивные выезды н а мастер-кла ссы по прод ажам, по нов ым технологиям компьют ерного дизайна;
- юридич еское развитие (измен ения закона о рекламе); [2]
- разв итие информационных техно логий.
Реализация эффе ктов масштаба и синергии предпо лагает выявление и реализацию преиму ществ от объеди нения коллектива в группы, созд ания специализированных цент ров компетенции.
В результате реше ния данной зад ачи достигаются следу ющие показатели:
- увели чение прибыли комп ании за сч ет производства и отдела про даж;
- повышения эффекти вности использования имеющ ихся материальных, информа ционных и челове ческих ресурсов и т.д.
На дан ный момент реализ ованы или наход ятся в ста дии реализации следу ющие области:
- матери ально-техническое обеспе чение;
- информационные техно логии;
- юридическое обеспе чение.
ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» одн о из луч ших издательств г. Мирный, включ ающая высокоэффективные и конкурентоспособные кад ры и направ ления в сво ей сфере деятел ьности.
ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» объеди няет печатные изда ния г. Мир ный и издате льства в интер есах развития печат ного направления ср едств масс овой информации в г. Мир ный.
Стратегические це ли ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий»:
- создание един ого холдинга рекла мных печатных изда ний г. Мир ный и респу блики САХА Яку тия (с помо щью выкупа фран шизы других издате льств);
- формирование компл екса финансово устой чивых направлений, реализ ующих конкурентоспособную проду кцию и усл уги;
- достижение лиде рства сре ди рекламных изда ний г. Мир ный.
2.2 Анализ управ ления персоналом
Дл я начала необх одимо определиться с о стратегическими цел ями, которые ста вит пред соб ой компания.
Стратег ические цели:
- обеспе чение культурно-просвети тельской, познавательной и воспитательной функ ций средства масс овой информации;
- извле чение прибыли пут ем оказания рекла мных и ин ых платных усл уг.
В нас тоящее вре мя в комп ании работают 31 чело века, средняя зараб отная плата з а 2019 год соста вила 23 783 рубле й.
Мы вид им, что осно вная часть персо нала задействована в блоке про даж издательства.
Зараб отная плата, одн ако, самой высо кой является в сфере про даж.
Фактический фо нд заработной пла ты производств енного отдела в 2019 году сост авил 529 000 тыс. руб лей.
В цел ом по сравн ению с 2018 г одом фо нд заработной пла ты в 2019 го ду увеличился н а 9,8%.
Рассмотрим осно вные причины измен ения фон да оплаты тру да.
Бы л снижен фо нд дополнительного стимули рования, фонд вып лат на ГС М, но бы л увеличен раз мер выплат уволе нным сотрудникам.
Цел ью анализа деятел ьности кадровой слу жбы персонала явля ется выявление е е недостатков и осуществление меропр иятий к попы тке изменить полож ение в луч шую сторону. Дан ные, полученные в результате это го анализа, да ют представление о том, ка к работники чувст вуют действия отд ела кадров и применяемых мотивац ионных мер, и соответствие и х действительности.
Люб ая мотивационная сист ема должна обеспе чивать достаточно высо кий доход дл я работника и высокий уров ень жизни дл я его сем ьи. Оплата тру да, естественно, зави сит от професси ональных навыков сам ого работника и от ег о вклада в развитие комп ании. Помимо прив язки заработной пла ты к выраб отке и выпл ате премий п о результатам деятел ьности предприятие та к же предост авляет своим работ никам услуги медици нских центров гор ода (с опреде ленной скидкой н а оказание усл уг), частично оплач ивает затраты н а ГСМ, пров одит работу с жителями гор ода и праздн ование профессиональных празд ников.
Нематериально стимули рование на предпр иятии развито н е в пол ной мере. Дл я сотрудников предоста вляется возможность посе щать дополнительные кур сы по повыш ению квалификации, одн ако пользуются эт ой возможностью н е многие. Та к же отсутс твует сильная организа ционная культура.
Эффект ивное использование потен циала работника вклю чает:
- поддержку и развитие способ ностей и професси ональных навыков работ ника;
- совместно с работником разра ботка материальных и социальных стим улов;
- тесное взаимод ействие с админис трацией в вопр осах медицинского обслуж ивания, развитие спорт ивных навыков работ ников и т.д.
Руково дитель компании дл я стимулирования сво их работников испол ьзует экономические, социа льные и админист ративные методы.
Одн им из сущест венных экономических мето дов мотивации персо нала ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» является зараб отная плата, начисл яемая по повре менно-сдельной и сдельной сист емам оплаты тру да. Использование сдел ьной системы опл аты труда подразу мевает, что раз мер заработка работ ника определяется количе ством выработанной и м за опреде ленный срок проду кции (план про даж, план произв одства, процент произв одства готовых маке тов). Вследствие это го уровень зараб отка работника увеличи вается прямо пропорци онально его уро вню выработке. Дл я администрации и отдела распрост ранения используется сист ема должностных окла дов. Помимо окла дной части выплачи вается премия, связа нная с результат ивностью компании (раз мер премии н е превышает 35% о т суммы окл ада). Работникам выплачи вается единовременное вознагр аждение за высл угу лет, он о выплачивается рабо чим, руководителям и служащим, прорабо тавшим на эт ом предприятии пол ный календарный го д. Кроме то го, работникам выплачи ваются доплаты и надбавки: опл ата за вс е время сверху рочной работы и в выхо дные дни произв одится в двой ном размере. Так же, работникам комп ании выплачивается матери альная помощь н а похороны, и в свя зи с тяже лыми материальными услов иями.
В ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий» прово дятся такие меропр иятия по социа льной мотивации: повыш ение квалификации сотруд ников; оказание пом ощи работницам (напр имер, матерям, кото рые воспитывают дет ей несовершеннолетнего возр аста без пом ощи кормильца (от ца). [1]
С цел ью соблюдения труд овой дисциплины примен яются административные мет оды мотивации персо нала в ви де наложения взыск аний, штрафов, уволь нения с раб оты.
Естественно, основ ными методами стимули рования работников явля ются экономические, сре ди которых: сист ема оплаты тру да; условия раб оты и т.д.
в данной комп ании материальный фак тор имеет осно вное значение дл я персонала ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий»:
- уров ень заработной пла ты важнейший показ атель их деятел ьности;
- в сегодн яшних условиях уров ень заработной пла ты и дох ода тесно свя зан с самооц енкой работника и его стат усом в обще стве;
- имеет мес то тесная свя зь между уров нем заработной пла ты, уважением и отношением в коллективе;
- работ ники уделяют боль шое внимание сист еме оплаты тру да и справед ливости оценки тру да;
- работники в полной ме ре не удовлет ворены ни сист емой оплаты, н и уровнем зараб отной платы;
- проис ходит сопоставление уро вня заработной пла ты с друг ими работника отд ела или с людьми, работа ющими на дан ной должности в другой комп ании (сфера деятел ьности компании одина кова);
Соответственно, дан ные условия показ ывают значимость уро вня заработной пла ты, как факт ора мотивации работ ников рассматриваемой комп ании, однако в целом работ ники не удовлет ворены уровнем сво его заработка.
Доста точно развито в компании морал ьное стимулирование, сущес твует присваивание з а достигнутые резул ьтаты званий, поощр ение наградами и благодарностями в письменной фор ме, проводятся конк урсы профессионального масте рства, работники име ют возможность выдви гать рациональные предло жения, применяется выд ача новогодних пода рков для дет ей сотрудников.
Что бы выявить показ атели заинтересованности пер сонала, бы л проведен опр ос всех 31 сотруд ников, работающих в исследуемой ор ганизации, вклю чая руководителей (с м. приложение №4, табл ица №2).
Таким обра зом, анализируя дан ные показатели, мож но отметить, чт о наиболее значи мыми факторами дл я работника явля ются:
- материальная мотив ация;
- стабильность комп ании;
- уважение с о стороны руково дства.
В насто ящее время Рос сия находится в состоянии криз иса: растет уров ень безработицы, ро ст цен, сокра щение объемов про даж и т.д. Несм отря на т о, что н а ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» не наблюд ается резкого сокра щения рабочего персо нала, возросла текуч есть кадров. Моло дые специалисты охо тно идут рабо тать в дан ную сферу, н о меняют мес то работы и з-за конкуре нтности среди зараб отной платы. Улуч шить ситуацию мог ла бы эффект ивная система мотив ации для моло дых специалистов и уже работа ющего персонала.
Ка к уже отмеч алось большинство работ ников увольняются п о собственному жела нию, лишь небол ьшую часть выбы вших работников соста вляет увольнение п о объективным прич инам: уход н а пенсию, при зыв на воен ную службу. Дл я предприятия в целом и для кажд ого сотрудника необх одим рост производи тельности и про даж, т.к. от объ ема прибыли зави сит и процве тание самой комп ании, а зна чит и дох од каждого работ ника.
Рассмотрим осно вные факторы, повыш ающие эффективность тру да в ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий».
Исх одя из резуль татов таблицы №2 вид но, что ес ли улучшить отнош ение руководства к своим сотруд никам, то и х производительность возра стет. Данный вари ант поставили н а второе мес то, так ж е, как и фактор стабил ьности компании, 96% опрош енных мною работ ников. Можно сдел ать вывод о важности нематер иальных факторов стимули рования. Однако дл я работников пер вое место име ет материальный дох од, который необх одим для удовлет ворения своих первост епенных потребностей. В данном слу чае можно прибе гнуть к пира миде потребностей п о А. Мас лоу.
Рисунок №3
Потреб ности Маслоу распре делил по ме ре возрастания, объя снив такое постр оение тем, чт о человек н е может испыт ывать потребности высо кого уровня, по ка нуждается в более примит ивных вещах. В основании — физио логия (утоление гол ода, жажды, сексуа льной потребности и т. п.). Ступенью вы ше разместилась потреб ность в безопа сности, над не й — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности как ой-либо социа льной группе. Следу ющая ступень — потреб ность в уваж ении и одобр ении, над кото рой Маслоу пост авил познавательные потреб ности (жажда зна ний, желание воспри нимать как мож но больше инфор мации). Далее след ует потребность в эстетике (жаж да гармонизировать жиз нь, наполнить е е красотой, искус ством). И нако нец, последняя ступ ень пирамиды, наивы сшая, — стремление к раскрытию внутре ннего потенциала (он а и ес ть самоактуализация). Важ но заметить, чт о каждая и з потребностей н е обязательно дол жна быть утол ена полностью — доста точно частичного насыщ ения для пере хода на следу ющую ступень.
«Я совершенно убеж ден, что чело век живет хле бом единым тол ько в усло виях, когда хле ба нет, — разъя снял Маслоу. — Н о что случа ется с человеч ескими стремлениями, ког да хлеба вдов оль и желу док всегда пол он? Появляются бол ее высокие потреб ности, и име нно они, а не физиолог ический голод, управ ляют нашим орган измом. По ме ре удовлетворения одн их потребностей возни кают другие, вс е более и более высо кие. Так посте пенно, шаг з а шагом чело век приходит к потребности в саморазвитии — наивы сшей из ни х».
Маслоу прекр асно осознавал, чт о удовлетворение примит ивных физиологических потреб ностей — основа осн ов. В ег о представлении идеал ьное счастливое обще ство — это в первую очер едь общество сыт ых людей, н е имеющих пов ода для стр аха или трев оги. Если чело век, например, посто янно испытывает недос таток в ед е, вряд л и он буд ет остро нужда ться в люб ви. Однако чело век, переполненный любов ными переживаниями, вс е равно нужда ется в пи ще, причем регул ярно (даже ес ли дамские ром аны и утвер ждают обратное).
Так им образом, ес ли человек мож ет удовлетворить св ои физические потреб ности, то о н задумывается о достижении втори чных: уважение, самовыр ажение и д р.
Для то го, чтобы удовлет ворять потребности в повышении сво его статуса н а работе, сре ди коллег, необх одимо само развив аться и повы шать свою квалиф икацию.
В ито ге всего вышеизло женного можно сдел ать вывод, чт о работникам посто янно необходимо совершенс твование факторов мотив ации, так ка к к люб ому положительному измен ению работники лег ко и быс тро привыкают, и необходимо те м самым посто янно улучшать усло вия оплаты тру да, условия раб оты и стимули рования персонала.
Гла ва 3. Предложения п о внедрению меропр иятий по совершенс твованию влияния человеч еского фактора в управление органи зацией
3.1 Обоснование меропр иятий по совершенс твованию материальных мотив аций и потреб ности в уваж ении
Шагом дл я усовершенствования управ ления человеческими ресур сами в ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий» мож ет стать кадр овая психодиагностика.
Кадр овая психодиагностика – обла сть психологии, в рамках кото рой разрабатываются и реализуются мет оды выявления и измерения индивид уально-психологических особен ностей личности-субъ екта профессиональной деятел ьности и труд овых отношений.
Индивид уальные психологические особен ности личности – эт о динамичная, посто янно меняющиеся в процессе жиз ни система. Поэт ому их изуч ение и ана лиз в дан ной компании дол жны строиться с позиции раскр ытия потенциала личн ости и и х дальнейшего разв ития.
Кадровая психодиа гностика включает в себя неско лько этапов:
Эт ап 1 — профессиографический. Осущест вляется изучение, ана лиз и системат ическое описание професси ональной деятельности.
В процессе данн ого этапа выявл яется «психологический порт рет» работника. Необх одим анализ деятел ьности данного работ ника, сравнительная характе ристика с дру гим человеком, заним ающим аналогичную должн ость. Как показ ывает практика, в ходе исслед ования обнаруживается, чт о профессионалы, облад ающие различными психолог ическими особенностями, демонст рируют одинаково высо кий результат раб оты.
Этап 2 — критери альный. Само назв ание говорит, чт о происходит оце нка работника п о некоторым крите риям. Анализ дан ных оценок и может повл иять на матери альные мотивации дл я работника в его дальн ейшей деятельности.
Эт ап 3 — технологический. Осущест вляется разработка техно логии психологического обслед ования.
Конечным резуль татом психологической диагно стики является опис ание свойств работ ника – экспертное заклю чение. Можно выде лить два аспе кта, существенно влия ющих на эффекти вность его дальне йшего звания. Пер вый из ни х имеет содержа тельный характер с параметрами опис ания результатов. Вто рой связан с формой (вид ом) представления резул ьтата.
Параметры опис ания. При реали зации технологического подх ода к кадр овой психодиагностике сущест венное значение име ют состав и содержание сист емы критериев, п о которым осущест вляется оценка сотру дника (кандидата); струк тура изложения резуль татов диагностики; термин ология, которая исполь зуется для опис ания. Для то го чтобы экспе ртное заключение мог ло быть исполь зовано администрацией в качестве основ ания для прин ятия кадровых реше ний, оно дол жно быть предст авлено в крите риях, совпадающих п о содержанию с перечнем свой ств (качеств), включ енных в психог рамму. Однако примен яемые в психодиа гностике стандартизированные мето дики предполагают получ ение результата в виде бал лов по шка лам, содержание кото рых практически нико гда полностью н е совпадает с содержанием свой ств и каче ств, которые требу ется оценить (изме рить) в рам ках практической зад ачи. Следовательно, сущест венной становится зад ача «перевода» промежу точных результатов с языка шк ал психодиагностических тес тов на яз ык критериев, н а основании кото рых строится итог овое экспертное заклю чение. Описанный проц есс перевода дол жен приниматься в о внимание и при подб оре методик, и при состав лении «тестовой бата реи».
Еще одн им из спос обов усовершенствования мето дов материальной мотив ации может послу жить пересмотр сист емы премирования.
Напр имер, «разбить» премиа льную часть н а еженедельные выпл аты сотруднику. Так им образом, рабо тник будет заинтер есован в получ ении еженедельной нагр ады, объем кото рой зависит тол ько от ег о профессиональной деятел ьности. Однако, дл я этого необх одимо организовать ря д изменений в работе комп ании, например, исх одя из анал иза уменьшения фон да оплаты тру да (таблица №1), вид но, что бы л снижен объ ем опла ты ГСМ. Действи тельно, в 2018 го ду компания полно стью покрывала расх оды сотрудников н а топливо, кото рое израсходовалось в течение мес яца (предоставлялись кви танции-че ки с автоза правок). В 2019 го ду было прин ято решение сокра тить компенсацию н а топливо, та к как прослеж ивался момент использ ования данных сред ств в лич ных целям – работ ники ездили н е только н а запланированные встр ечи, но и по лич ным делам. Вых од из дан ной ситуации мож но найти следу ющим путем – нан ять штатного води теля с лич ным автомобилем, кото рый будет сопров ождать сотрудников в о время рабо чего времени н а встречи. Так им образом, рабо тник будет исполь зовать максимум врем ени для прове дения личных вст реч, ведь провед енное их колич ество будет вли ять на уров ень еженедельного бон уса.
Так ж е рассмотреть возмож ность поднятия уро вня окладной час ти или проц ентной час ти с перв ого квартала 2021 го да, исходя и з уров ня прибыли в 2020 году (предвар ительно огласить опреде ленный уровень приб ыли, к кото рому необход имо приблизиться к концу 2020 го да).
Так ка к ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» имеет конкур ентов на сво ем рынке, напр имер, журнал «Мо ё поколение» сотру дники могут сравн ивать свой дох од с дох од своих кол лег данного изда ния. Со стор оны руководства мож но рассмотреть вари ант сравнительного анал иза уровня зараб отной платы в журнале «Мирни нский рабочий» и в журн але «Моё покол ение». Таким обра зом, есть вероят ность того, чт о условия раб оты во вто ром журнале мог ут уступать усло виям работы в первом. Те м самым, перс онал поймет, чт о уровень зараб отка всецело зави сит от не го самого, а ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» осуществляют бол ее лучшие усло вия труда п о сравнению с аналогичными копан иями.
Вполне естест венно, что в процессе раб оты рекламного изда ния приходится рабо тать в выхо дные, праздничные дн и, оставаться н а работе в вечернее вре мя. С одн ой стороны, эт и часы та к же оплачи ваются работнику, с другой – возм ожно говорят о его непрофесс ионализме. Во мно гих крупных компа ниях используется н а практике мет од «3 предупреждений». Ес ли работник система тически остается н а рабочем мес те после оконч ания рабочего дн я, то пос ле 3 предупреждения ем у предлагается уй ти из комп ании по собств енному желанию, та к как о н не справл яется с объе мом доверенной ем у работы. В качестве матери альной мотивации в журнале «Мирни нский рабочий» мож но стимулировать работ ников выполн ять свои професси ональные обязанности в рамках рабо чего времени (в данном слу чае с 9 – 00 д о 18 – 00). По ито гам месяца, напр имер, выда вать единоразовую пре мию сотруднику, кото рый сделал макс имум работы з а данный ср ок, не приб егая к выхо дам в выхо дные дни.
Та к же необх одимо ввести ря д мероприятий п о улучшению отнош ений руководитель-рабо тник.
Существует детс кая игра «Де нь наоборот», гд е дети меня ются местами с о своими родит елями. Такую ж е игру мож но провести в рамках органи зации. На од ин рабочий де нь поменять работ ников и руковод ителей местами (кандид атуры работников выявл яются с помо щью тайного голосо вания). В проц ессе данной иг ры «руководитель» прояв ляет отношения к своим «работ никам» так, ка к он счит ает, проявлялось к нему. Пос ле окончания рабо чего времени целесоо бразно провести внепла новое собрание, гд е руководители и работники подел ятся своими впечатл ениями и смо гут предложить как ие-либо измен ения в психолог ическом отношении в коллективе.
Дл я целесообразности внедр ения данных мер оприятий бы л проведен опр ос всех 31 сотруд ников. Цель опр оса состояла в том, что бы выявить наско лько данные внедр ения помогут сотруд никам чувствовать се бя более комфортно в рабочих усло виях (см. прило жение №4, таблица№3).
Так им образом, анали зируя данные табл ицы №3, видно, чт о для 100% персо нала наиболее интер есным было б ы изменение проце нтной или окла дной час ти по ито гам работы з а 2019 год и бизнес-иг ры с руково дством по сме не ролей. Н е менее важ ным фактором явля ется выдача единор азовых премий, та к как руково дство и работ ники считают, чт о такое вознагр аждение поможет улуч шить организационную дисци плину в комп ании.
Итак, в данной час ти были рассмо трены основные мет оды совершенствования сист емы управления человеч ескими ресурсами н а рассматриваемом предпр иятии. Сам проц есс управления человеч ескими ресурсами – дово льно сложный и трудоёмкий ка к физически, та к и мора льно, поэтому про сто необходимо пом ощь психолога – консул ьтанта, который смо жет распознать наиб олее развитые способ ности потенциального работ ника и посове товать руководителям кадр овой службы предпр иятия на чт о лучше напра вить его тр уд. В миро вой практике уж е не но во применять разли чные тестовые зада ния, кейсы, кро ме стандартного собесед ования. И поэт ому, на дан ном предприятии необх одимо применять так ую систему, эт о поможет ка к работодателям: повы сит эффективность тру да, так и работникам: смо гут лучше реализ овать свои способ ности и самоутв ердится в жиз ни.
3.2 Обоснование меропр иятий по совершенс твованию стабильности комп ании и внедр ению новых информа ционных технологий
Следу ющим шагом дл я усовершенствования проц есса управления челове ческим ресурсом явля ется доказательство сре ди персонала стабил ьности компании, в которой он и работают.
Одн им из при меров удостов ерения персонала мог ут послужить меропр иятия по увели чению узнаваемости бренда сре ди населения гор ода Мирный:
- Пров ести опрос дл я читателей, как ой журнал дл я себя он и выбирают;
- Прово дить совместные презен тации с круп ными холдингами и компаниями гор ода (автомобильные цен тры, банки, торг овые развлекательные цен тры);
- Организовывать меропр иятия, повышающие инте рес потенциальных клие нтов рекламодателей журн ала и т.д.
В ходе дан ной работы, мн ою был пров еден опрос жите лей города в социальной се ти на те му «Какой жур нал Вы чита ете» (в каче стве вариантов отв ета приводились бе сплатные газе тные издания г. Мирный). Дан ные опро са представлены в таблице №4 (с м. приложение №4, табл ица №4).
Исходя и з данных пока зателей вид но, что жит ели города Мир ный выбирают име нно газету «Мирни нский рабочий».
Совме стная деятельность с крупными организ ациями нашего гор ода позволит персо налу ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» быть увере нными, что бре нд их изда ния узнаваем н е только сре ди пользователей социа льных сетей, н о и сре ди представителей бол ее взрослой гру ппы населения.
Органи зация мероприятий, гд е задействованы жит ели города Мир ный, позволит упро чить отношения изда ния с ег о рекламодателями – осно вным источникам дох ода издания. Меропр иятия могут нос ить разный хара ктер:
- детские меропр иятия (привлечение детс кого сегмента рын ка);
- мероприятия, направ ленные на жен щин (привлечение рын ка салонов крас оты, одежды и т.д.);
- закрытые меропр иятия (позволят привл екать VIP-аудиторию гор ода).
Внедрение нов ых информационных техно логий так ж е играет немало важную роль в вопросе управ ления в органи зации.
Информационная техно логия (ИТ ) — проц есс, использующий совоку пность средств и методов сбо ра, обработки и передачи дан ных (первичной инфор мации) для получ ения информации нов ого качества о состоянии объе кта, процесса ил и явления. Тео рия ИТ позво ляет определить мод ели базовых информа ционных процессов, связа нных с получ ением, сбором, перед ачей, обработкой, хране нием, накоплением и представлением инфор мации, а так же определение осно вных моделей формал изации и предста вления знаний. Осн ову современных И Т составляют тр и технических дости жения: появление нов ой среды накоп ления информации - магни тные и оптич еские диски; разв итие современных сред ств связи, в том чис ле и спутни ковых; постоянное совершенс твование компьютеров и программного обеспе чения для автоматиз ированной обработки и передачи инфор мации в реал ьном масштабе врем ени.
В насто ящее время автоматиз ированные информационные сист емы следует рассмат ривать как неотъе млемую часть инфраст руктуры бизнеса. В странах с развитой эконо микой они примен яются как инстр умент решения все го комплекса зад ач управления предпр иятием, в чис ле которых:
- планир ование производственной деятел ьности;
- управление закуп ками, запасами и продажами;
- управ ление финансами;
- управ ление персоналом;
- управ ление затратами;
- управ ление проектами;
- проекти рование продукции и технологических проце ссов.
Создание эффект ивной информационная сист ема управления проек тами позволяет опера тивно готовить и обрабатывать разли чного рода сопровод ительную документацию. Эт о означает, чт о в тече ние одного и того ж е срока мож но обслужить боль шее число клие нтов, не заста влять их жда ть. По мне нию многих специа листов-практиков, работ ающих в торг овле, о внедр ении комплексной автомат изации следует задум аться уже тог да, когда чис ло наименований това ров превышает 50-100, а оптовых покупа телей становится бол ее 50. В так их условиях руч ной или слабоавтомат изированный учет мож ет привести к резкому сниж ению оперативности обслуж ивания покупателей и, как следс твие, к значите льному недополучению приб ыли и да же убыткам. Компью терные системы позво ляют преодолеть эт у проблему. Эфф ект ускорения обслуж ивания особенно сил ьно проявляется пр и торговле това рами с ограни ченным сроком годн ости.
Если рассмат ривать данный воп рос в рам ках ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» создание эффект ивной информационной сист емы в органи зации поможет прив ести к реали зации рекламных матер иалов намного быст рее. Тем сам ым, уровень удовлет ворения клиента буд ет очень высо ким, а эт о, в св ою очередь, позв олит удержать ег о именно в данной комп ании.
управление перс онал мотивация кадр овый
Заключение
Эффект ивное управление человеч ескими ресурсами выдвин улось в чис ло практических зад ач, факторов, экономи ческого успеха. Он о призвано обесп ечить благоприятную сре ду, в кото рой реализуется труд овой потенциал, развив аются личные способ ности, люди полу чают удовлетворение о т выполненной раб оты и общест венное признание сво их достижений.
В первой гла ве были раск рыты теоретические аспе кты стратегии управ ления человеческими ресур сами.
День от о дня стано вится все бол ьше организаций, кото рые осознают, чт о управление персо налом должно бы ть интегрировано в общую сист ему руководства и стратегического планир ования. Речь н е идет о смене ориен тации кадровых слу жб. Наоборот, утверж дается взгляд, чт о служба персо нала должна опред елять стратегическое направ ление своей собств енной работы, кото рое делает е е необходимым зве ном в общ ей структуре управ ления. Учет эт их направлений в практической раб оте позволяет опред елить возможную организа ционную структуру слу жбы управления персо налом крупной органи зации.
Во вто рой главе курс овой работы на ми был да н анализ страт егии управления человеч ескими ресурсами ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий». В о-первых, бы ла дана общ ая характеристика органи зации, а так же краткий фин ансовый ана лиз предприятия з а 2018 – 2019 гг. Бы л рассмотрен кадр овый аудит предпр иятия, который вклю чает такие показ атели, как числен ность, возрастной сос тав, фонд зараб отной платы работ ников ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий», систему мотив ации персонала.
Н а основании изуче нных данных на ми были разраб отаны предложения и рекомендации п о совершенствованию страт егии и такт ики управления человеч ескими ресурсами в ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий».
Было предл ожено внутрифирменное обуч ение, которое недост аточно развито н а рассматриваемом предпр иятии. Это прове дение различных трени нгов и семин аров, которые помо гут работникам повы сить свой професси ональный уровень, чт о позволит и м эффективнее выпол нять возложенную н а них раб оту, в резул ьтате – быстрое дости жение целей комп ании и максим изация прибыли з а счет сниж ения временных изде ржек.
Вторым предло жением выступает введ ение кадровой психодиа гностики на предпр иятии: проведение тестир ования для выявл ения профессиональных особен ностей потенциальных работ ников предприятия и аттестация и подтверждение зна ний ранее работа ющего персонала.
Кадр овая психодиагностика – обла сть психологии, в рамках кото рой разрабатываются и реализуются мет оды выявления и измерения индивид уально-психологических особен ностей личности – субъ екта профессиональной деятел ьности и труд овых отношений.
Та к же приво дится ряд меропр иятий по улучш ению стабильности комп ании на рын ке и улучш ение информационного оснащ ения производства.
Так им образом, ес ли применять предло женные рекомендации в комплексе, т о кадровая слу жба издательства ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий» повы сит свой уров ень и уров ень работающего персо нала, что особ енно важно, та к как работ ники рекламных изда ний несут боль шую ответственность н е только з а себя, н о и з а мировоззрение и социальное разв итие местное насел ение. Поэтому необх одимо тщательнее и серьёзнее подхо дить к проц ессу выбора потенци альных работников дл я ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий» .
Список исполь зуемых источников
- Труд овой Кодекс Росси йской Федерации
2. Федера льный закон «О рекламе» о т 13.03.2006 N 38-ФЗ
3. Алех ина О., Павлу тский А. Слу жба персонала // Управ ление персоналом.- 2009. № 9. - с. 54.
4. Алехина О., Информационный пор тал для специа листов по кад рам и управ лению персоналом, 2007.
5. Анс офф И. Стратег ическое управление: Пе р. с ан гл. М.: Эконо мика, 2008. - 579 с.
6. Бл эк Л., Макк ейб Д. Внедр ение новой сист емы управления и организации тру да в англи йской компании // Проб лемы теории и практики управ ления.- 2011. -№ 1. - с. 78-82.
7. Гауз нер Н. Инновац ионная стадия разв ития: новая мод ель использования "челове ческих ресурсов" // Проб лемы теории и практики управ ления. -2009. -№ 1.
8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менед жмент, Система мотив ации персонала, №4, 2012.
9. Ермол ович Л.Л. Анализ Финан сово-хозяйственной деятел ьности предприятия. – М н.: БГЭУ, 2010. – 376 с.
10.Жуков Л.М. Финан сово-экономический ана лиз при оце нке эффективности инвести ционных проектов // Эконо мика. – 2011 г. –№4. – 68 с.
11. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управ ление персоналом, №12, 2008.
12. Ката лько В., Эвол юции теории стратеги ческого управления, 2008, с. 548
13. Клещева Т., статья «Управ ление персоналом».
14. Крыл ова А., Управ ление человеческим потенц иалом, Обучение персо нала: решаем управле нческие проблемы, №12,2007.
15. Мес кон М., Альб ерт М., Хедо ури Ф., Осно ввы менеджмента// Де ло, 1997. – с.492.
16. Пархи мчик Е. Тео рия и прак тика менеджмента. Кадр овая политика и порядок е е формирования // Перс онал. - 2010. - №1. - С. 7-10.
17. Поп ова А.В. Организация и финансирование инвес тиций: Учебник дл я вузов. СП б.: Питер, 2010. – 200 с.
18. Смирнов Б.М. Кадр овое нововведение в системе управ ления персоналом. – М.: ГАУ, 2010.-216 с.
19. Управление персо налом / Под ре д. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство При ор”, 2011. – 432 с.
20.Шипу нов В.Г., Кишкель Е.Н. Осн овы управленческой деятел ьности. – М.: Выс шая школа, 2010. – 492 с.
21.Щекин Г.В. Осн овы кадрового менедж мента. – К.: МА УП, 2008. – 288 с.
22. Щек ин Г.В. Социальная тео рия и кадр овая политика. – К.: МАУП, 2007. – 38.
23. Чишан ский Г., Отд ел кадров, Фор мы кадровой раб оты по закреп лению молодых специа листов.
24. Официальный са йт газеты «Мирнинский рабочий».
Приложение №1
Прило жение №2
Схема организа ционной структуры ГА У РС(Я) РГ «Мирни нский рабочий».
Прило жение №3
Таблица №1 Осно вные причины фактич еского увеличе ния фонда опл аты труда в 2019 году относи тельно 2018 года.
Факт оры, повлиявшие н а рост ФО Т |
Влияние н а ФОТ, ты с. руб. |
- увели чение сумм вып лат, связанных с повышением тар ифных ста вок и окла дов с 1.02.2019г.:за раб оту в вече рнее время, з а работу в праздничные дн и (в то м числе и выходные дн и), оплата отпу сков и п р. |
116 791, 1 |
- выплат а вознаграждений п о итогам 2019 го да по бол ее высоким тари фным ставка, че м в преды дущем периоде |
9 814 |
- увели чение сумм вып лат уволенным сотруд никам в свя зи с рос том количества уволе нных сотрудников п о сокращению шта тов и в связи с выходом н а пенсию |
31 879 |
- про чее |
5 282 |
Всего: |
163 766,1 |
Факт оры, повлиявшие н а снижение ФО Т |
Отклонение, ты с. руб. |
- отм ена дополнительного фон да стимулирования |
3 501 |
- умень шение количества вып лат на ГС М |
5 065 |
– уменьшение разм ера и колич ества выплат з а трудовые засл уги и в честь професси ональных праздников |
2 546 |
Все го: |
10 000 |
Таблица №2 Наиб олее значимые факт оры для работ ника ГАУ Р С(Я) Р Г «Мирнинский рабо чий»
Название мотив ации |
Количество чело век |
% опрошенных |
Матери альная мотивация |
31 |
100 |
Усло вия труда, комф орт |
8 |
25 |
Психологическая атмос фера в колле ктиве |
5 |
16 |
Наличие информа ционных технологий |
7 |
22 |
Стабил ьность компании |
30 |
96 |
Уваж ение со стор оны руководства |
29 |
93 |
Творч еская деятельность |
17 |
54 |
Гиб кий график |
11 |
35 |
Табл ица №3
Суть измен ения |
Кол-в о человек |
% опрош енных |
Еженедельные выпл аты |
24 |
77 |
Поднятие проце нтной части ил и окладной час ти |
31 |
100 |
Сравнительный ана лиз условий тру да аналогичной комп ании |
15 |
48 |
Единоразовые пре мии |
30 |
96 |
Бизнес-иг ры |
31 |
100 |
Таблица №4
Назв ание журнала |
Проц ент читателей |
Я покупаю |
8,7% |
Стол ьник |
4,2% |
Мирнинский рабо чий |
43,4% |
Выбирай |
21,2% |
К&З |
1,3% |
Fashion Collection |
1,6% |
Fashion & Beauty |
15,8% |
Дру гой вариант отв ета |
3,8% |
Всего |
100% |
Разме щено на Allbest.ru
- РОЛЬ ПСИХОЛОГИИ В ФОРМИРОВАНИИ РЕКЛАМНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- Основные функции в системе менеджмента (на примере ОАО «АК «Транснефть»)
- Выбор стиля руководства в организации
- Понятие, сущность и функции прибыли организации
- Комплект мебели для кабинета в минималистичном стиле.
- Исследование авторитета и лидерства в менеджменте на примере гостиничного комплекса ООО «КОЛИЗЕЙ»
- История и основные понятия проблемного обучения
- Человеческие ресурсы и их понятие
- Сущность системы менеджмента человеческих ресурсов организации
- Форматы печатных листов и доля печатного листа
- Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ))
- Эффективность инвестиционных проектов в строительстве (Понятие эффективности инвестиционных проектов. Законодательная и нормативная база оценки инвестиционных проектов))