Основные функции в системе менеджмента

Содержание:

Введение

При условиях формирования планомерной рыночной экономики повышаются требования к управлению. Это обусловлено повышенной сложностью как производства продукции, так и ее реализации. Если в производстве товаров принимают участие десятки, сотни, а то и больше специализированных предприятий, то возникает необходимость рационального решения большого количества повседневных практических проблем, связанных с обеспечением предприятия квалифицированной рабочей силой, сырьем, материалами, выгодными рынками сбыта товаров и услуг. Без специальных знаний решить этот широкий круг проблем невозможно. Появляется особенная, относительно обособленная сфера управленческой деятельности - менеджмент.

Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина « управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Управление является более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Менеджмент -это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности для достижения намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Функции управления (менеджмента) являются одной из важнейших характеристик процесса управления и несут в себе набор действий и решений, на которых основывается весь организационно-производственный процесс предприятия.

Изучением данной темы занимались многие отечественные и зарубежные учёные, такие как А.В. Игнатьева, И.В. Скопина, М.М. Максимцов, М. Мескон, Б.З. Мильнер, В.В. Глущенко, И.И. Глущенко и др.

Высокая степень её изученности объясняется актуальностью и основополагающим значением в менеджменте организации.

Цель курсовой работы – исследование структуры и состава функций управления на предприятия ОАО «Промсвязьбанк» .

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты исследования структуры и состава функций управления;

- проанализировать структуру и состав функций управления в ОАО «Промсвязьбанк»;

- составить предложения по усовершенствованию структуры и состава функций управления в организации.

Объект данной курсовой работы - ОАО «Промсвязьбанк».

Предмет исследования - структура и состав функций на предприятии ОАО «Промсвязьбанк» .

Информационной основой курсовой является информационный материал ОАО «Промсвязьбанк» , статистическая информация, должностные инструкции, бухгалтерский баланс, первичные документы, организационная структура.

Методология исследования основывалась на применении методов системного анализа, сравнительного анализа, комплексном анализе, при использовании эмпирического и аналитического методов.

Теоретической основой труды ведущих отечественных и зарубежных учёных, таких как В.В. Глущенко, И.И. Глущенко А.В. Игнатьева, И.В. М.М. Максимцов, Скопина, М. Мескон, Б.З. Мильнер, и др.

Глава 1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента 

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию.

Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Анри Файоль разработчик теории административного управления в начале 20 века выделил 5 исходных функций административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль.

Предвидеть - изучать будущее, устанавливать программу действий. Организовывать - строить двойной организм предприятия (материальный и социальный). Распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия. Согласовывать - связывать, объединять, сочетать все действия и усилия. Контролировать- наблюдать, что бы всё происходило по установленным правилам и отданным распоряжениям.

Основные функции менеджмента по Файолю:

Рис 1

Все функции менеджмента можно разделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические или конкретные функции).

В настоящее время различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении можно выделить три группы функций менеджмента, являющихся наиболее общими для всех видов организаций и любых условий функционирования (рис. 1):

§общие функции менеджмента;

§социально-психологические функции менеджмента;

§технологические функции менеджмента. 

Рис 2

Система функций менеджмента

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций:

§формирование целей;

§планирование;

§организацию;

§контроль.

Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую четко определить методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

§общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);

§управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);

§конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные.

Функция управления - вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект со стороны субъекта управления.

Функция управления и установления объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

§прогнозирование и планирование;

§организация работы;

§мотивация;

§координация и регулирование;

§контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав:

§перспективное и текущее экономическое социальное планирование;

§организация работ по стандартизации;

§учет и отчетность;

§техническая подготовка производства;

§организация производства;

§управление технологическими процессами;

§оперативное управление производством;

§метрологическое обеспечение;

§технологический контроль и испытания;

§сбыт продукции;

§организация работы с кадрами;

§организация труда и заработной платы;

§материально-техническое снабжение;

§капитальное строительство;

§финансовая деятельность

менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Рассмотрим же подробно функции в системе менеджмента.

Планирование.

Планирование - основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей. Планирование применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы. Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач. Планирование дает возможность заблаговременно учесть внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития фирмы, предприятия или др. структурного подразделения.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

Формы планирования: - перспективное, среднесрочное, текущее (бюджетное, оперативное)

Виды планов:

1. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.

2. В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее.

Стратегическое планирование ориентировано на продолжительное существование предприятия и охватывает срок 10-20 лет. Оно предусматривает разработку общих целей фирмы на перспективу, определяет программу развития, содержание и последовательность осуществления мероприятий по достижению поставленных целей с учетом средств и обеспечения необходимыми ресурсами. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в сегодняшнем мире бизнеса, фирма должна постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, рынке, конкуренции и других факторах.

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Стратегическое планирование осуществляется в виде:

- долгосрочных планов: где показатели прошлого периода по принципу «будущее будет лучше прошлого» претворяются в программы действий, бюджеты, планы прибылей с определением отклонений фактических показателей от запланированных.

- стратегических планов: показатели развития фирмы на будущий период разрабатываются с учетом научного обоснования проблем, с которыми может столкнуться фирма. Здесь перспективы и цели связаны между собой для выработки стратегии.

Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

Некоторые организации, как и индивиды, могут достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не гарантирует успеха.

Для стратегического планирования характерны следующие положения.

1. Небольшой плановый отдел (менее 6 человек) корпорации дополняется планированием на низших уровнях.

2. Возраст функции планирования даже в наиболее крупных корпорациях насчитывается менее десяти лет.

3. Стратегические планы разрабатываются на совещаниях высшего руководства корпорации, проводимых ежегодно.

4. Годовой стратегический план объединяется с годовым финансовым планом.

5. В большинстве организаций считают, что функция планирования может быть усовершенствована.

Среднесрочное планирование чаще всего составляется на 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. В этих планах формулируются основные задачи на установленный период, например производственная стратегия фирмы в целом и каждого подразделения; стратегия сбыта; финансовая стратегия; кадровая политика; определение объема и структуры необходимых ресурсов и форм материального снабжения с учетом внутрифирменной специализации и кооперирования производства.

Среднесрочные планы предусматривают разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. План обычно содержит количественные показатели, в том числе и в отношении распределения ресурсов.

Текущее (оперативное) планирование заключается определении промежуточных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения задач, использования ресурсов, внедрения новых технологий. Обычно это планирование осуществляется на год. Планы представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки оперативных планов для фирмы и её подразделений, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами. Календарные планы составляются на основе сведений о наличии заказов, степени загруженности мощностей и их использовании с учетом обусловленных сроков исполнения каждого заказа, товарных запасов, товароснабжения, состояния конъюнктуры рынка. В календарных планах предусматриваются расходы на реконструкцию и замену оборудования, сооружения новых предприятий, обучение рабочей силы. В планы по сбыту продукции и предоставлению услуг включаются показатели по экспорту продукции, предоставлению технических услуг и обслуживанию.

Организация.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Существует два основных аспекта организационного процесса:

1.Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1.Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям.

2. Делегирование полномочий.

Контроль.

Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процессе контроля есть три четко различимых этапа: Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе - сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

На третьем этапе - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать. Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Мотивация.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

1.создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

2.возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

3.стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

4.улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

продвижение по службе.

Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата. 

Глава 2. Анализ структуры и состава функций управления ОАО «Промсвязьбанк»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика

Полное наименование банка: Открытое акционерное общество "Промсвязьбанк".

Краткое наименование банка: ОАО "Промсвязьбанк"

Полное наименование банка на английском языке: Open Joint-Stock Company Promsvyazbank.

Филиал Белгородский «Промсвязьбанк» (ОАО), место нахождения: Адрес: 308800, г. Белгород, ул. Преображенская, д. 59

За время работы на финансовом рынке Банк сформировался, как стабильно работающее универсальное кредитное учреждение. В условиях острой конкуренции со стороны ведущих российских и западных банков он сумел не только сохранить свои позиции, но и существенно продвинуться вперед.

Рост собственного капитала, превысившего 2,5 млрд. руб., и увеличение активов банков Группы до более чем 20 млрд. руб. подтвердили правильность и эффективность стратегической линии, нацеленной на универсализацию, повышение устойчивости Банка, оперативную адаптацию к изменениям внешних условий, качественное обслуживание клиентов.

Поддержка и взаимопонимание Банка и его партнеров, равноправное и взаимовыгодное сотрудничество с клиентами, наличие команды специалистов, объединенной общими целями, здравый консерватизм и ответственность, разумный баланс между доходами и рисками стали основой уверенного роста и развития ОАО "Промсвязьбанк".

Основная цель развития Банка на период до 2015 года - уверенное вхождение в tор-50 ведущих банков России, становление ведущим поставщиком финансовых услуг во всех регионах своего присутствия.

Миссия Банка - Стать Wal-Mart в области банковских услуг, предлагающим полный спектр качественных финансовых услуг клиентам с высоким уровнем сервиса, используя передовые технологии, инновационные решения, направленные на обеспечение лояльности клиентов и позволяющие клиентам пользоваться финансовыми услугами из любой точки мира в любой момент времени.

Основные направления деятельности:

• Оптимизация системы ценообразования, лимитов; координация деятельности филиалов и дочерних банков;

• Увеличение круга банков-контрагентов на межбанковском рынке, установление взаимных лимитов;

• Участие в операциях Банка России: залоговые операции, депозитные операции, сделки РЕПО;

• Открытие корреспондентских счетов в иностранных банках с целью управления маршрутизацией платежей, а также минимизации расходов по банковским и клиентским платежам;

• Операции на рынках Fогех, МБК, наличной иностранной валюты, долговых ценных бумаг, а также рынках акций и производных ценных бумаг, как на российских, так и на западных рынках;

• Организация долгосрочного финансирования (выпуск собственных векселей и облигаций);

• Осуществление брокерского обслуживания физических и юридических лиц;

• Торговля инвестиционными монетами.

• осуществляет свою деятельность на основании Генеральной лицензии ЦБ РФ на осуществление банковских операций;

• является профессиональным участником рынка ценных бумаг,

• является членом валютной и фондовой секций ММВБ;

• является членом ассоциации региональных банков «Россия»,

• является участником платежных систем Visa International, системы межбанковских расчетов S.W. I. F.Т., системы международных расчетов Western Union, Anelik, Contact, системы Reuters;

• имеет лицензию биржевого посредника, совершающего товарные фьючерсные и опционные сделки в биржевой торговле.

Комплекс предоставляемых услуг Банковской группы «Мой Банк»

Физическим лицам:

- срочные вклады (RUB, ЕUR, USD, СHF);

- кредиты;

- кредитные карты;

- обслуживание счетов и расчетные операции;

- переводы и платежи;

- аренда сейфовых ячеек;

- пластиковые карты;

- векселя Банка;

- облигации Банка, входящие в ломбардный список Банка России;

- паевые инвестиционные фонды;

- специальные предложения;

Юридическим лицам:

- кредитование

- расчётно-кассовое обслуживание

- электронная система Клиент-банк

- валютный контроль

- документарные операции

- служба инкассации

- специальные предложения

- облигации Банка входящие в ломбардный список Банка России.

Среди клиентов и партнеров Банковской Группы ОАО "Промсвязьбанк" ведущие предприятия нефтегазовой, химической, оборонной, металлургической, строительной и пищевой промышленности, транспорта и связи, правительственные организации. Банки и компании Группы активно сотрудничают с такими крупными организациями как:

• ОАО "Корпорация "Аэрокосмическое оборудование",

• Компания Элбург,

• НПО «Элсиб»,

• ЗАО "Компания Розничного Кредитования",

• ОАО "Транснефть", ОАО "Ямал СПГ",

• ОАО "Росгазификация",

• 000 "Брянсклесэкспорт",

Характер банковских операций определяет форму учётно-операционной работы банка, осуществление которой возлагается на одно из его структурных подразделений - бухгалтерию. Структура построения и распределения обязанностей внутри бухгалтерии и банка зависит от количества обслуживаемых клиентов и видов выполняемых услуг.

Бухгалтерию возглавляет главный бухгалтер. В составе исполнителей различают ответственных исполнителей, и контролеров. Конкретные обязанности бухгалтерских работников определяются главным бухгалтером или - по его поручению - начальниками отделов. Должностные инструкции для бухгалтерских работников составляются в письменной форме, аналогично оформляются и вносимые в них изменения.

Главным бухгалтером разрабатывается документооборот, т.е. путь движения документов с момента поступления в банк или их выписки до сдачи в текущий архив (документы дня).

Согласно правилам ведения бухгалтерского учёта, должностное лицо банка, подписавшее документ, несёт ответственность за правильность совершаемой по нему бухгалтерской операции в банке.

Без подписи главного бухгалтера или уполномоченных им должностных лиц денежные и расчётные документы, финансовые и кредитные обязательства, оформленные документами, считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению. В целом финансовое состояние ОАО "Промсвязьбанк" можно охарактеризовать как стабильное.

2.2 Программа исследования структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк"

1. Методологический раздел

Актуальность исследования проблемы состава и структуры функций управления для предприятия ОАО "Промсвязьбанк" объясняется тем, что от выполняемых функций управления, их структуры и состава напрямую зависит успех организации. Состав функций управления отражает, какие действия осуществляются в рамках выполняемых функций, а их структура отвечает на вопрос, каким образом они формально связаны между собой.

Объект исследования - ОАО "Промсвязьбанк".

Предмет исследования – состав и структура функций управления в ОАО "Промсвязьбанк".

Цель исследования – исследовать состав и структуру функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк". Для достижения данной цели сформулирован ряд задач:

1. Исследовать теоретические разработки по теме «Состав и структура функций управления»
2. Разработать программу исследования состава и структуры функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк" .
3. Провести организационную диагностику и анализ проблем состава и структуры функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк".

Гипотеза исследования – состав и структура функций управления напрямую влияет на удовлетворенность работой персонала предприятия.

Логический анализ основных понятий:

1. Управление – процесс воздействия на объект управления преследующее цель приведения его в желаемое состояние.
2. Исследование – процесс выработки новых знаний, которые характеризуются достоверностью, объективностью, доказательностью и определенной степенью новизны.
3. Функции управления – относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности.
4. Состав функций управления – действия, осуществляемые в рамках одной функции.
5. Структура функций управления – отражает формальную взаимосвязь между действиями выполняемыми в рамках одной функции управления.

Методический раздел

В исследовании состава и структуры функций управления предприятия ОАО "Промсвязьбанк" использованы следующие методы:

1. Наблюдение – метод сбора информации, при котором наблюдатель не вступает в контакт с наблюдаемым объектом.

2. Анализ документов - метод сбора информации заключающийся в исследовании документов предприятия. Среди исследуемых документов главными выступают: Устав предприятия, должностные инструкции, приказно-распорядительная документация и другие.

3.Письменный опрос - метод сбора информации, при котором респондент лично заполняет анкету. В данном исследовании анкетирование будет проводиться письменно и анонимно, на рабочем месте сотрудника.

Предполагается опрос всех сотрудников предприятия.

Инструментарий:

Анкета

1. Укажите время работы в данной организации.
2. Как Вы считаете, набор функций выполняемых в организации соответствует реальной потребности?
3. Как Вы считаете, насколько справедливо распределение функций в организации?
   1. Абсолютно справедливо
   2. Не совсем справедливо, но терпимо
   3. Абсолютно не справедливо
4. Можете ли Вы, не следуя должностным инструкциям внести свой личный вклад в деятельность предприятия?
   1. Нет, это строго запрещено
   2. Да, но никогда не вносил
   3. Да, и регулярно это делаю
5. Можете ли Вы предложить новые связанные с вашей работой идеи?
6. Имеете ли Вы право высказывать свое мнение о том как Вы должны работать?
7. Часто ли Вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имел полную свободу при выполнении заданий?
8. Много ли Вы выполняете функций, которые по Вашему мнению, не важны или совсем не нужны?
9. Нужны ли по Вашему мнению изменении в составе, структуре функций и их распределении?
10. Чтобы Вы предложили изменить в составе, структуре функций или их распределении?

2.3 Организационная диагностика структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк"

В данной работе освещена проблема несоответствия состава, структуры и распределения функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк". Эта проблема существует на предприятии уже давно и охватывает все предприятие в целом. Субъектом, своими действиями вызвавшим появление этой проблемы является руководитель предприятия, который как изначально, так и в процессе работы предприятия своими действиями обострял эту проблему.

Объект, то есть сторона, понесшая потери – персонал предприятия.

Тенденции – при невмешательстве в работу предприятия эта проблема будет развиваться дальше, вследствие того, что руководитель весьма консервативный человек и не считает нужным что-то менять.

Методы анализа проблемы:

1. Метод «дерево проблем»

Главная проблема: состав, структура и распределение функций

Подроблема №2: неудовлетворенность персонала концентрацией

Подпроблема №1: слишком большая функциональная нагрузка

Рис.2.1 Метод «Дерево проблем»

Решением для подпроблемы № 1 может стать перераспределение работ между отдельными работниками, расширение штата сотрудников, пересмотр должностных инструкций.

Решением для подпроблемы № 2 может стать ослабление административного воздействия на сотрудников, демократизация управления на предприятии, предоставление сотрудникам большей свободы при выполнении заданий.

Обобщив вышеперечисленные предложения можно сказать, что для решения главной проблемы существует множество способов, наиболее приемлемыми из которых являются: перераспределение работ между отдельными работниками, пересмотр должностных инструкций, демократизация управления на предприятии, предоставление сотрудникам большей свободы при выполнении заданий.

2. Метод анализа сил воздействия:

Главная проблема: авторитарный стиль распределения состава и структуры функций управления имеет свои плюсы и минусы.

Плюсы:

1. Отлаженный механизм контроля.

2.Экономия на оплате труда персонала.

Минусы:

1. Большая функциональная нагрузка на отдельных работников.

2.Недостаточное поощрение за выполнение отдельных видов работ.

3. Несоответствие оплаты труда выполняемым функциям.

4. Жесткий административный контроль.

5. Отсутствие свободы при выполнении работы.

6. Отсутствие мотивации.

Таким образом, в ходе разработки программы исследования, а так же проведения диагностики и анализа проблемы, нами был выявлен ряд недостатков в составе и структуре функций управления на ОАО "Промсвязьбанк", корректировка которых необходима.

Глава 3. Совершенствование структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк"

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк"

Изучив ситуацию в организации можно предложить следующие рекомендации руководителю организации:

• Перераспределение работ между отдельными категориями работников.
• Расширение штата сотрудников. Большая проблема предприятия в том, что большинство сотрудников выполняют совершенно не свойственные им функции, наем новых сотрудников помог бы решить эти проблемы, например, наем кадровика освободил бы бухгалтера от несвойственной ему кадровой работы.
• Демократизация управления, ослабление жесткого административного контроля со стороны руководителя, делегирование функций управления подчиненным в целом положительно скажутся на удовлетворенности работой персонала.
• При организации труда придерживаться принципов комплексности

(единства) всех видов стимулов: ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.

Создание комплексности всех видов стимулирования является первоочередной задачей для руководства. Бесспорно, все виды стимулирования важны и для каждого сотрудника тот или иной вид стимулирования имеет больший приоритет, но, действуя совместно эти стимулы складываются «из кусочков в единую картину», тем самым достигается большая эффективность.

• Обеспечение совпадения объема выполняемых трудовых функций с оплатой труда.

Это один из наиболее важных аспектов удовлетворенности работой. Максимальное совпадение объема выполняемых трудовых функций с оплатой труда приводят к максимальной отдаче работника своему делу.

• Выдача таких заданий, которые позволяли бы развивать способности личности и свободу в выборе способа выполнения работы.

Задания, предлагаемые работнику, должны соответствовать его желаниям и требования. На чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологических состояния:

• • значимость задания (сотрудник рассматривает выполняемое задание как важное, ценное и общественно необходимое)
  • ответственность (сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проделанной работы)
  • знание результата (осознание сотрудником насколько эффективны его деятельность и достигнутый результат).

Итак, удовлетворенность приносят такие задания, которые сотрудник мог бы успешно выполнить и которые способствовали бы развитию личности. Для того чтобы успешно выполнить задание, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием, и возможности для выполнения работы.

• Поддерживание устойчивого, положительного настроения работников за счет проявления к ним внимания со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д. Зачастую это настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе и с руководством. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы руководство (и коллектив) не вызывало негативных эмоций, например раздражения.

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Создание условий для удовлетворения этих потребностей приводит к поддерживание устойчивого, жизнерадостного настроения работников, в связи, с чем создаются более благоприятные условия для раскрытия способностей работника.

3.2 Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк"

Социально-экономическая эффективность:

1. Демократизация управления, ослабление жесткого административного контроля со стороны руководителя, делегирование функций управления подчиненным в целом положительно скажутся на удовлетворенности работой персонала. Работники перестанут ощущать жесткое давление со стороны руководства, в следствии чего смогут полнее реализовать свои способности, станут ощущать свою причастность к общему делу и т.п.

2. При организации труда придерживаться принципов комплексности (единства) всех видов стимулов: ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.

Создание комплексности всех видов стимулирования является первоочередной задачей для руководства. Бесспорно, все виды стимулирования важны и для каждого сотрудника тот или иной вид стимулирования имеет больший приоритет, но, действуя совместно эти стимулы складываются «из кусочков в единую картину», тем самым достигается большая эффективность.

3. Обеспечение совпадения объема выполняемых трудовых функций с оплатой труда.

Это один из наиболее важных аспектов удовлетворенности работой. Максимальное совпадение объема выполняемых трудовых функций с оплатой труда приводят к максимальной отдаче работника своему делу.

4. Поддерживание устойчивого, положительного настроения работников за счет проявления к ним внимания со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.

Зачастую это настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе и с руководством. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы руководство (и коллектив) не вызывало негативных эмоций, например раздражения.

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Создание условий для удовлетворения этих потребностей приводит к поддерживание устойчивого, жизнерадостного настроения работников, в связи с чем создаются более благоприятные условия для раскрытия способностей работника.

Итак, в третьей главе данной курсовой работы были предложены меры по совершенствованию состава и структуры функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк", основные из них это перераспределение работ между отдельными категориями работников, расширение штата сотрудников, демократизация управления, обеспечение совпадения объема выполняемых трудовых функций с оплатой труда и другие. Реализация предложенных мероприятий положительно скажется на экономических показателях работы предприятия, таких как выручка, прибыль, производительность труда, затраты труда и т.д., а так же на общей удовлетворенности персонала работой, морально-психологическом климате в коллективе.

Заключение

В данной курсовой работе нами были изучены теоретические аспекты исследования состава и структуры функций управления на предприятии , проанализированы состав и структура функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк" , предложена система мер по совершенствованию состава и структуры функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк", а так же рассчитана социальная эффективность.

В первой главе данной работы изложены теоретические аспекты исследования состава и структуры функций управления на предприятии. Функции – это самостоятельные, обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. В настоящее время принято выделять 5 основных функций управления – планирование, организация, координация, мотивирование и контроль, каждая из которых имеет свой состав и определенную структуру.

Во второй главе в ходе разработки программы исследования, а так же проведения диагностики и анализа проблемы, нами был выявлен ряд недостатков в составе и структуре функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк", корректировка которых необходима. Мероприятия по совершенствованию структуры и состава функций управления на предприятии ОАО "Промсвязьбанк" были предложены в третьей главе, здесь же рассчитана эффективность. Основными предложениями выступают перераспределение работ между отдельными категориями работников, расширение штата сотрудников, демократизация управления, выдача таких заданий, которые позволяли бы развивать способности личности и свободу в выборе способа выполнения работы.

Список литературы

1.Быкова, А. Организационные структуры управления / А. Быкова. – М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2003. – 160 с.

2.Глущенко, В.В., Исследование систем управления / В.В. Глущенко, И.И. Глущенко. – г. Железнодорожный, ООО НЦП «Крылья», 2000. – 416 с.

3.Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 250 с.

4.Демидова, А.В. Исследование систем управления / А.В. Демидова. – М.: Приор-издат, 2005. – 96 с.

5.Игнатьева, А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 167 с.

6.Исследование систем управления / Под общ. ред. проф. И.В. Скопиной. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2008.-206 с.

7.Казначевская ,Г.Б.Менеджмент / Г.Б.Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 374 с.

8.Исследование систем управления и системный анализ Ч. 1,2. / Под ред. Н.В. Минеева, М.Е. Мотышек и д.р. – СПб.: Изд-во СПб. Университет экономики и финансов, 2000.

9.Малахов, В.П. Основы формальной логики: Учебное пособие для экономистов / В.П. Малахов. – М.: Щит, 1999. – 291 с.

10.Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – Москва: Изд-й дом Вильямс, 2006. – 665 с.

11.Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М., 2000.

12.Михайлов, Л. Исследование систем управления / Л. Михайлов, А. Сисюк, В.М. Мишин. – ЭКЗАМЕН XXI, 2009 г. – 189 с.

13.Мишин, В.М. Исследование систем управления: учебник для вузов / В.М. Мишин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 527 с.

14.Мыльник, В.В. Исследование систем управления / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко. – М.: Академический проект, 2003. – 352 с.

15.Соловьев, В.С. Организационное проектирование систем управления / В.С. Соловьев. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 136 с.

16.Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление / Н.Н. Тренев. – М.: ПРИОР, 2000. – 240 с.

17.Фрейдина, Е. В. Исследование систем управления / под ред. Ю.В. Гусева. – М.: Омега-Л, 2009. – 367 с.

18.Хачатуров, А.Е. Современный интеграционный менеджмент / А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский. – М.: Дело и сервис, 2006.- 208 с.

Приложения

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

Глава 1. Понятие функций менеджмента и системы менеджмента. 5

Глава 2. Анализ структуры и состава функций управления ОАО «Промсвязьбанк». 20

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика. 20

2.2 Программа исследования структуры и состава функций управления

ОАО «Промсвязьбанк». 24

2.3 Диагностика структуры и состава функций управления в ОАО «Промсвязьбанк». 26

Глава 3. Совершенствование структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк" 29

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк" 29

3.2 Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию структуры и состава функций управления в ОАО "Промсвязьбанк" 31

4.Заключение. 34

5. Библиография. 35

6. Приложения. 37