Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основы мотивации управленческого труда организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации управленческого труда претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом. Поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

С помощью грамотно выстроенной системы мотивации управленческого труда можно побуждать, направлять и поддерживать поведение работников на пути к достижению поставленных целей. Целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющегося персонала, его мобилизация на повышение экономической эффективности деятельности всего предприятия в целом. Главная задача руководителя в области управления персоналом состоит в способности создавать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей.

Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

Однако все вышесказанное не исчерпывает всех проблем, связанных с формированием системы мотивации управленческого труда.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Цель исследования – рассмотреть мотивацию персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

В качестве объекта исследования выступают служащие организаций.

Предметом исследования является мотивация управленческого труда.

Источниковая база работы. Проблема мотивации управленческого труда как одна из центральных проблем современного управления достаточно широко представлена в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов, данные периодических изданий, научные доклады, а также Интернет-ресурсы.

Однако интерес к ней не только не ослабевает, но даже усиливается (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев, БД.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузен, П.М. Якобсон, М.Г. Ярошевский, J. Atkinson, D. Birch, K.B. Madsen, J. Nuttin, R.W. Whin и др.). Исследованием эффективности мотивационных факторов занимались такие ученые, как Л.А. Верещагина, Й. Кондо

Структура работы.Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

1 Теоретические основы мотивации управленческого труда организации

1.1 Мотивационные механизмы предприятия: сущность, функции, теории формирования

В последнее время трудно переоценить важность изучения мотивации сотрудников. Результаты компании напрямую зависят от того, насколько сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально использовать свои знания, навыки на благо компании.

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Мотивация сотрудников — это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Мотивация персонала в организации, особенно мотивация сотрудников отдела продаж, является одним из наиболее важных обстоятельств, обеспечивающих успешную работу организации.

Эффективная мотивация сотрудников требует от руководителей различных организаций изучения основных принципов и подходов к формированию корпоративной культуры.

В России вопросам стимулирования персонала уделяют незаслуженно мало внимания. Предпринимателям приходится обращаться к опыту зарубежных коллег. Иностранные модели адаптируют к отечественным условиям и менталитету населения. Однако универсального решения не существует.

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение.[3, с.67]

Теории мотивации в общих чертах отражают ответы на такие вопросы: «Почему люди делают тот или иной выбор?», «Почему человек бывает настойчив в одном виде деятельности, в то время как в другом он быстро сдается?», «До какой степени поведение человека представляет собой его свободный выбор?».

Конечно, теории мотивации не дают окончательного ответа на все вопросы стимулирования. Существует множество переменных, таких как: взаимоотношения с другими людьми, обстоятельства прошлого, личность, финансовые обстоятельства, расположение духа и так далее, которые, действуя совместно, определяют ситуацию и то, как человек на нее реагирует. И бывает действительно трудно понять, почему эти переменные дали в результате именно такое поведение. Но теории мотивации могут быть полезными при проектировании системы мотивации работников в целом или для какой-то конкретной должности.

Также теории могут помочь менеджерам понять, в какой мере удовлетворены краткосрочные и долгосрочные потребности какого-либо человека, как можно создать ситуации, которые будут в наибольшей степени мотивировать персонал и какие способы мотивации сотрудников использовать.

Следует еще раз отметить: теории не дадут ответа на вопрос, как управлять мотивацией персонала и как создать наиболее мотивирующую ситуацию для каждого человека в команде. Это задача менеджера совместно с каждым из его работников.

Изучение мотивации персонала

В современной науке на данный момент единого понимания мотивации персонала не существует. Но есть ряд теорий, которые оказали значительное влияние на разработку мотивационных опросников. Ниже перечислены наиболее значимые: Теория активации. Д.Е. Берлайн и У.Е. Скотт; Теория иерархии потребностей. А.Г. Маслоу; Теория двух факторов Ф. Герцберг; Теория достижения Д.К. Мак-Клеланд, Дж.У. Аткинсон; Теории подкрепления; Теория справедливости Дж.С. Адамс; Теория ожидания В. Врум.

Структура мотивации представлена на рисунке 1.

$C:\Users\ASUS\Pictures\image002.jpg$

Рис. 1 – Структура мотивации[2, с.45]

Взаимопонимание между трудовым коллективом и работодателем – важная составляющая успеха. Длительное время единственным способом управления оставалось сочетание поощрений и наказаний. Материальный аспект считался ключевым звеном. Однако в XXI веке модель перестала работать с должной эффективностью. Перед менеджерами встал вопрос о поиске новых способов влияния.

Качественная мотивация сотрудников на предприятии стала объективной необходимостью.

Продуманный комплекс мер гарантирует:

-поддержание высокой производительности труда;

-снижение простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников;

-уменьшение риска разглашения коммерческой тайны;

-сокращение текучки кадров;

-повышение инициативности специалистов;

-сохранение стабильности в кризисные периоды. [13, с.66]

Роль профессионального управления персоналом в развитии организации можно оценить на конкретных примерах. Ежегодно положения о стимулировании обновляют «Лукойл», Apple, Walt Disney и другие авторитетные корпорации. Вопросы поддержания лояльности выносят на общее обсуждение. В результате модели остаются гибкими и позволяют фирмам достигать новых вершин.

Формальный подход к решению задачи недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики потребуется реальное ее внедрение. Обязательными остаются постоянный мониторинг и обновление.

Работа с трудовым коллективом носит комплексный характер. Современные модели включают материальный, социальный и корпоративный аспекты.

Детальной проработке должна подвергаться каждая составляющая. Инструменты стимулирования и повышения лояльности избираются индивидуально.

Необходимость развиваться в условиях конкуренции и инновационного развития на современном рынке, заставляет предприятия стремиться к наибольшей эффективности и прибыльности. В связи с этим все большее значение отводится вопросам подбора сотрудников и построению эффективной системы управления мотивацией персонала.

Организация начинается с людей, с их способности действовать. Активная деятельность каждого сотрудника, стремящегося получить высокие результаты, должна соответствующе вознаграждаться. Это будет побуждать его трудиться дальше и достигать новых результатов. Эффективная деятельность работника обуславливается его личными мотивами частично схожими, а часто отличными от других. Поэтому важно разрабатывать мотивационную систему на предприятии с учётом как общих, так и индивидуальных целей.

Большинство руководителей, не опираясь на различные мотивационные теории, полагают единственным значимым стимулом деятельности – оплату труда. Однако, в настоящее время при высокой конкуренции на рынке труда, зарплата часто не является основополагающим критерием.

Формирование единого видения совместной деятельности работника и руководителя ускоряет процессы повышения эффективности деятельности отдельного сотрудника и в итоге предприятия в целом. Общая производительность труда на предприятии зависит от производительности всего рабочего коллектива, которая состоит из производительности каждого отдельного работника. Поэтому, вклад каждого работника имеет немалую значимость.

Эффективная система мотивации персонала является одним из способов управления трудом работников, способствующих росту производительности организации. Именно мотивация активизирует определенные человеческие факторы, позволяющие работнику увеличить результативность собственного труда и деятельности организации в целом. При отсутствии цели и мотивов у сотрудника не формируется видение значимости трудовой деятельности, складывается пассивное отношение к выполняемым функциям.

Наряду с этим наличие у руководства разнообразных методов стимулирования труда способствует удовлетворению отдельных потребностей работника и активизации его потенциала. Управление мотивацией персонала на сегодняшний день как в России, так и в других странах остается актуальной проблемой. Эффективное управление организацией – один из значимых компонентов развития компании, вопросы материального и морального стимулирования при этом имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Главная цель мотивации в системе управления персоналом – формирование у работников организации не только стабильного квалифицированного исполнения прямых функций и обязанностей, но и растущего интереса получения дополнительных результатов и выгод. Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду. [11, с.90]

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования и является одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация. Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала со стороны руководства организации. Уместнее говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала, так как мотивация может протекать у сотрудника и без посторонней помощи.

Управление мотивацией персонала является одним из способов повышения производительности труда и ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Функция мотивации в системе управления персоналом заключается в воздействии на сотрудников организации с целью побуждения к эффективному труду в соответствии с задачами компании. Продуманная и эффективная система управления мотивацией персонала необходима по следующим причинам:

-повышает прозрачность системы вознаграждения; формирует связь результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным стимулированием;

-приводит к снижению текучести персонала и преодолению кадрового дефицита; активизирует установки работников на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей; повышает лояльность сотрудников; улучшает командную работу;

-приводит к улучшению психологического климата;

-приводит к повышению результативности работы персонала;

-помогает в достижении целей компании, связывая успехи сотрудников в значимых для компании областях с переменной частью дохода;

-помогает удерживать необходимых компании сотрудников, максимально используя их потенциал.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом это влияние индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные факторы, усложняющие процесс мотивации это: неочевидность мотивов поведения человека, изменчивость процесса мотивации, различие мотивационных структур, наличие множества путей удовлетворения потребностей, недостаточная информированность о результатах деятельности.

Следует отметить, что некоторые из представленных факторов проявляются в определенных социально-экономических условиях, которые определяются экономическим положением (например, на производстве), а также человеческим фактором (социальная сущность, психологические особенности личности работника и пр.).

Факторы, которые определяют мотивацию труда, делятся по содержанию и по трем уровням формирования:

— первый уровень формирования факторов мотивации к труду связан с политикой государства, как экономической, так и социальной в области трудовых отношений;

— второй уровень факторов связан с конкретным предприятием и складывается из системы оплаты труда и социальной защиты сотрудников организации, общего социально-психологического климата в коллективе, условий труда работников, перспектив развития и карьерного роста;

— третий уровень формирования мотивационных факторов – непосредственно сам работник, который личными социально- психологическими особенностями изменяет действие представленных выше факторов. Такого рода преломление позволяет сформировать уникальную индивидуальную мотивационную систему. [5, с.19]

Индивидуальная система мотивации может отличаться от мотивации труда основного коллектива. Однако, практический опыт показывает, что, чаще всего, поведение работников основывается на сформированных групповых мотивах.

Таким образом, значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.

1.2 Виды мотивации

Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.

Мотивация может быть материальной и нематериальной (к последней можно отнести грейдирование). Что такое материальная мотивация работников, какие цели она преследует, каковы ее характеристики и почему этот вид стимулирования так важен в современной, быстро развивающейся компании?

Материальная мотивация — это комплекс мер денежной поддержки сотрудников, в который включены все выплаты, осуществляемые предприятием в адрес работника. [11, с.60]

Одни из них закреплены в Законодательстве, другие организация устанавливает самостоятельно. Ни один другой вид поощрений не дает столь ощутимых эффектов. Это самый верный и быстрый способ повысить производительность труда.

При этом даже не столь важны суммы выплат, сколь умение правильно воздействовать на сотрудников пусть небольшими, но частыми вознаграждениями.

Штрафы и прочие взыскания также относятся к системе материальной мотивации. Их преобладание над поощрительными выплатами может принести эффект, обратный ожидаемому: текучесть кадров и резкое снижение производительности труда. Поэтому необходим некий баланс между выплатой бонусов и финансовыми наказаниями работников.

Основные формы материальной мотивации персонала организации

Существует несколько основных форм прямой материальной мотивации персонала.

Заработная плата, состоящая из чистого оклада, безо всяких надбавок и премиальных. Это обязательная, постоянная выплата, которая не может быть ниже минимального размера, определенного законодательством для каждой конкретной должности.

Премии. Наиболее важная часть материального стимулирования сотрудников, размер которой работодатель определяет на свое усмотрение. При расчете премиальных руководство должно учитывать личный вклад каждого работника в эффективную деятельность организации.

Льготы. Еще одна, неденежная, форма стимулирования персонала. Они являются дополнительными бонусами к соцпакету и предоставляются организацией сотрудникам в целях дополнительной мотивации.

Этими льготами могут быть: оплата телефонных разговоров; питание; проезд; путевки в оздоровительные учреждения; оплата расходов на обучение и т.д.

Весьма эффективный метод стимулирования, благодаря которому можно добиться повышения производительности труда.

Подарки, призы, лотереи. Такое стимулирование работников способно значительно поднять моральный дух последних.

Штрафы. Чаще всего подразумевают частичное или полное лишение премии. Штрафные санкции применяются при нарушении правил внутреннего распорядка компании и служат мерой денежного наказания.

Эффективность системы материальной мотивации персонала в 2018

В условиях кризиса 2018 года данная проблема встает особенно остро. Поскольку именно финансовое стимулирование играет ключевую роль в эффективном антикризисном управлении.

Специалисты рекомендуют направить максимум сил в 2018 году на поддержку молодых кадров. Для многих из них главная цель в работе — не размер оплаты или базового оклада и даже не сумма выплаченных премий, а собственная профессиональная реализация и карьерный рост.

Сэкономить здесь поможет разработка системы нематериального стимулирования — получение новых профессиональных знаний, непосредственная причастность к делам компании и т.д.

К слову, может пригодится информация о патенте для самозанятых (оформленном в 2018 году).

Способы материальной мотивации персонала — примеры

Есть масса примеров материальной поддержки сотрудников, которые применяют в управлении персоналом руководители наиболее успешных компаний. Так, один из российских банков разработал множество денежных и неденежных способов стимулирования. Среди них такие, как: премии и награды лидерам продаж; награждение за рационализаторские идеи; премирование за выполнение плана; поддержка в получении очередного высшего образования; дополнительные платные услуги, не предусмотренные медицинским полисом; помощь работнику в получении ипотеки.

Руководство другой компании — одного из лидеров в области компьютерных игр — оплачивает своим сотрудникам: мобильную связь; расходы на путевки в места отдыха; корпоративы; стимулирующие премии по результатам реализованных проектов. [6, с.51]

Материальное поощрение

Денежные выплаты и ценные подарки способствуют росту производительности труда. Однако эффективными стратегии остаются при правильной реализации.

Эксперты рекомендуют разбивать систему вознаграждений на три звена:

Заработная плата.

Гонорар должен быть справедливым, соответствовать квалификации, сложности задачи, объему трудозатрат. Публичность начислений существенно сокращает риск споров и снижает уровень конфликтности в коллективе.

Премия.

Денежные поощрения за достижения заметно увеличивают заинтересованность наемных специалистов. Однако в обязательный элемент заработной платы такие бонусы превращать нельзя. В этом случае люди перестают связывать премию с качеством труда, а отсутствие своего имени в приказе считают ущемлением прав.

Надбавки и льготы.

Доплаты при повышении квалификации, путевки в санатории, возмещение затрат на сотовую связь или предоставление жилья – перечень преференций может быть очень широким. Управление мотивацией труда персонала посредством таких инструментов дает хорошие результаты. Работа в компании становится привлекательной и престижной.

По мере развития организации механизм материального поощрения дополняется. Так, сотрудникам с внушительным стажем делают ценные подарки.

Исследователь Фредерик Герцберг заявлял об удерживающей функции заработной платы. Стандартный оклад якобы не стимулирует сотрудников к продуктивной деятельности. Гонорар лишь заставляет человека остаться в штате. Повышать заинтересованность эксперт предлагает нематериально.

Социальная мотивация

Комплекс мер направлен на формирование волевых установок у людей. Руководству следует создать понятный и справедливый механизм продвижения по службе. Развитие сотрудников в компании должно происходить по определенному сценарию.

Неотъемлемым элементом подъема по карьерной лестнице становятся:

-постоянное обучение и повышение квалификации;

-неукоснительное соблюдение профессиональной этики;

-результативность труда, заслуги и стабильность показателей;

-хорошие отношения с коллегами;

-заинтересованность в процветании предприятия.

Как правильно управлять корпоративной мотивацией сотрудников

Формирование внутренней культуры предприятия – еще один важный элемент системы. Задачей руководства является создание единой команды. Ценности предприятия и персонала необходимо максимально сближать.

В числе наиболее доступных способов:

-использование фирменной одежды;

-организация корпоративных мероприятий;

-совместное обсуждение целей компании и методов производства;

-поддержание духа здоровой состязательности;

-укрепление взаимосвязей между коллегами;

-обеспечение благоприятного микроклимата.

Качественная система управления развитием персонала в организации дает ощутимые результаты. У работников появляется чувство гордости за фирму, ощущение сопричастности и осознание собственной роли в общих достижениях. Даже в сложные времена вероятность увольнения людей будет низкой.

Штатным специалистам следует отдавать предпочтение при замещении руководящих должностей. Менеджеры, начавшие карьеру с рядовых постов, отличаются верностью идее. Такие управленцы отлично знают корпоративную структуру, быстро реагируют на негативные изменения в коллективе, понимают бизнес-процессы.

Успешные модели мотивации сотрудников: примеры и рекомендации

Эксперты в области менеджмента отмечают ценность зарубежного опыта. Иностранные коллеги занимаются вопросам стимулирования постоянно. [12, с.60]

На смену традиционным методам пришли прогрессивные механизмы. Для отечественных бизнесменов накопленный материал полезен с практической точки зрения. Приемы и подходы адаптируются к российским реалиям.

Восточная стратегия

Передовиком в вопросах организации труда остается Япония. Действующие в стране механизмы направлены не только на повышение производительности, но и улучшение эмоционального микроклимата.

Ключевыми элементами систем являются:

Ставка на продолжительность сотрудничества. Длительная работа в одной организации способствует полной интеграции человека в корпоративную структуру. Японцы нередко отождествляют себя с фирмой и трудятся на ее благо всю жизнь. Руководство выстраивает систему оплаты и продвижения по карьерной лестнице с опорой на стаж. Работодатель заботится о регулярном повышении квалификации, росте материального благополучия и устроенности людей.

Активное внутрикорпоративное общение.

Важную роль в управлении мотивацией персонала в организации играет поддержание связи между директоратом и коллективом. Обязательными являются цеховые собрания, коллегиальное обсуждение производственных планов. Многие фирмы практикуют совместный отдых сотрудников, выделяют время для спортивных игр и гимнастики.

Единство пространства. Японцы отказываются от отдельных кабинетов. Часто рабочие места располагаются в одном помещении. Люди постоянно контактируют и оперативно решают текущие вопросы.

Таким образом, с учётом всего изложенного, мотивацию следует рассматривать как важнейшую функцию управления, реализуемую через цель организации (учреждения) в формах психологически утонченного взаимодействия с сотрудниками.

Мотивация сотрудников — это внутреннее побуждение к трудовым подвигам. А чтобы это побуждение возникло и со временем не утрачивалось, нужно создать определенные условия и постоянно их поддерживать.

Вывод по первой главе

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Развитие мотивации управленческого труда охватывает ряд направлений:

-материальная заинтересованность сотрудников в результатах труда (заработная плата, премии, бонусы);

-социальная направленность на рост заинтересованности сотрудников – это повышение квалификации, социальные выплаты;

-моральная мотивация.

2. Исследование системы стимулирования труда

2.1 Сущность стимулирования труда

Практически любая компания нуждается в системе стимулирования труда.

Чаще всего под системой мотивацией персонала имеют ввиду именно систему стимулирования труда.

Система стимулирования труда — это комплекс мер, реализуемый организацией и направленный на повышение производительности труда путем стимулирования работы сотрудников. [20]

Если в компании используется только один вид стимулирования, то это уже не система стимулирования труда, а просто один из методов стимулирования персонала. Необходимо понимать, что использование только одного метода стимулирования не эффективно.

Система стимулирование труда включает в себя следующее:

-Материальное стимулирование труда

-Нематериальное стимулирование труда

Достаточно широко представлен первый метод стимулирования — материальный, который иногда также называют денежный или монетарный.

Многие работодатели использует только этот вид стимулирования труда исходя из его простоты. Действует принцип — больше денег, больше работы. Использование такого подхода целесообразно всего в двух случаях:

При низкой зарплате работников, которые экономят каждую копейку

Для сотрудников, только начинающих свою деятельность в компании

В остальных случаях эффективность простого материального стимулирования резко снижается со временем, когда работники воспринимают бонус — как данность и стимул «работать лучше» пропадает.

В настоящее время, в условиях развивающегося финансового кризиса, предприятия делают упор на планирование своей деятельности, стремятся не только привлечь и удержать сотрудников, но и повысить их результативность, стремясь оставить только лучшую, эффективную часть сотрудников.

Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов и инструментов в управлении персоналом, организации системы оплаты труда, которая бы многократно повышала производительность и лояльность сотрудников, наиболее эффективно использовала их потенциал. Как отмечает А.А. Козырева, право устанавливать систему оплаты труда в рамках действующего российского законодательства передано в руки руководителей предприятий.

Стимулирование труда эффективно, если персонал относится к изменениям позитивно и готов подстраиваться под ситуацию. Но некоторым очень важна стабильность в работе, отсутствие значительных вариаций обстановки и новых подходов. Инвестирование в таких специалистов не приносит желаемой отдачи. В данной статье речь пойдет о том, как уловить эту грань, а также о тонкостях организации стимулирования труда.

Если бы основной целью трудовой деятельности людей было лишь получение заработной платы, то состоятельных граждан, добившихся успеха, было бы гораздо меньше. Человеку нужны не только деньги, он может испытывать азарт, иметь интерес к делу, желание самореализоваться.

Работа нужна людям не только как источник дохода, но и как способ применить свои способности и получить от этого моральное удовлетворение.

Функции этого процесса различны:

-экономическая,

-социальная,

-социально-психологическая,

- воспитательная. [3, с.66]

Цель стимулирования труда – мотивация персонала на достижение лучших результатов.

1. Система и методы стимулирования персонала. Системы стимулирования труда специалистов и их мотивации в разных организациях свои. Однако не все они эффективны. При отсутствии результатов руководители предприятий осознают, что система стимулирования нуждается в совершенствовании.

Когда такие мероприятия разрабатываются или модернизируются, необходимо учесть определенные требования, предъявляемые к методам поощрения:

-объективность;

-должна прослеживаться прямая зависимость вознаграждения от вложенных усилий;

-предсказуемость;

-персонал должен знать, для чего трудится;

- адекватность;

-вознаграждение количественно соответствует приложенным усилиям;

-своевременность;

-бонус должен предоставляться непосредственно после выполнения поручения, задания;

-значимость поощрительной меры для сотрудника;

-справедливость;

-работник должен знать, по каким правилам предоставляются бонусы.

Различают следующие этапы реализации методов мотивации и стимулирования труда: формирование структуры персонала, определение размера постоянной части зарплаты; выделение ключевых показателей эффективности в деятельности группы для расчета переменной составляющей вознаграждения; формирование механизмов стимулирования.

Этот метод был разработан в США. В настоящее время часто практикуются иностранные методы стимулирования российскими предпринимателями.

Принятие организационных решений возлагается на рабочую группу, состоящую из высших руководителей. Обязательно создается система адекватного вознаграждения за труд, в том числе и премии.

Для получения премиальной части персонал должен эффективно трудиться. Задача рабочей группы – сформировать определенные условия, следование которым будет являться гарантией выдачи предусмотренных бонусов.

2. Классификация стимулов. Стимулы подразделяют на коллективные и индивидуальные, материальные и нематериальные. В свою очередь материальные могут быть денежными и неденежными.

К первым относится оклад, компенсации, премии, надбавки и доплаты.

Неденежные – бытовое обслуживание, предоставление жилья, выдача путевок, улучшение условий труда.

Нематериальные стимулы делят на:

-социальные (можно доверить специалисту разработку и принятие решений, управление производственными процессами, предоставить возможность карьерного роста, предложить престижный труд);

-моральные (предполагают объявление благодарности, похвалу, награждение орденами, грамотами, медалями, присвоение званий); психологические (к ним относится улучшение условий социально-психологического климата в коллективе, участие в его делах);

- творческие (предоставление возможности выбрать наилучший метод достижения цели, повышение сложности поставленных производственных задач).

Финансовые методы стимулирования труда помогают заинтересовать персонал в достижении поставленных перед ним задач.

Материальное вознаграждение за осуществление своих функций – мощный рычаг, позволяющий оптимизировать деятельность сотрудников. Заработная плата мотивирует их на выполнение должностных обязанностей. Ключевая идея трудовой деятельности заключается в добросовестном подходе к порученным задачам.

Чтобы добиться заинтересованности специалиста в более качественной работе по сравнению с коллегами, необходимо материальное стимулирование труда.

Система финансовых вознаграждений включает прямые и косвенные методы.

Прямые – это непосредственно выплаты, а косвенные – компенсация различных расходов сотрудника. Прямые методы материального стимулирования:

-оплата труда;

-премиальные;

-дивиденды, полагающиеся сотрудникам при распределении дохода фирмы;

-доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду, льготный кредит.

Косвенными методами стимулирования являются следующие преференции:

-медицинское обслуживание, профстрахование, получение путевок в оздоровительные учреждения;

-бесплатное питание;

-компенсация части затрат сотрудника (на ГСМ, мобильную связь, аренду жилья, переезд и т. д.);

-правильная организация деятельности; стимулирование условиями труда. [19]

Преимущества и недостатки материального стимулирования Используя материальные методы поощрения, руководители организации вкладываются в эффективную производственную деятельность коллектива.

Стимулирование оплатой труда работников позволяет: добиться желания у сотрудников соревноваться; создать условия для самореализации работников; если они будут удовлетворены результатами своей деятельности, то появится желание добиваться новых высот; пробудить стремление у достигших успеха в профессиональном плане членов коллектива поддерживать свою репутацию, подавать личный пример остальным.

Однако оплата труда – стимулирование не всегда эффективное. К примеру, поощрять работников творческих профессий материальными методами – не лучшая идея. Также стоит учитывать, что возможности молодых специалистов и работников предпенсионного возраста не равны. Первые не имеют достаточно опыта, а вторые зачастую не приветствуют новые технологии. Это приводит к разногласиям в коллективе.

Основным способом мотивации и стимулирования труда персонала выступает зарплата. Обычно она является основным доходом работников. Поэтому они заинтересованы в том, чтобы уровень заработной платы был как можно выше.

Величина вознаграждения напрямую зависит от того, как соотносится время, затраченное на выполнение задачи, и производительность труда. Форма оплаты может быть сдельной или повременной. Первая предполагает начисление вознаграждения на основании выполненного объема, а повременная – в зависимости от количества часов, затраченных на работу. Комбинирование этих главных способов лежит в основе формирования различных подходов к расчету оплаты труда. Необходимо, чтобы персонал понимал, как функционирует система начислений за работу, она должна быть логична. Сотрудникам требуется знать, как они могут повысить свой доход, не прибегая к запрещенным приемам.

Следует обеспечивать успешных специалистов достойными рабочими местами. Важно, чтобы они чувствовали свою значимость для предприятия. Если персонал трудится с удовольствием, знает, что о нем заботятся, то будет заинтересован в росте компании так же, как и в своем.

На помощь руководителю в решении данного вопроса приходят современные методики, на основе которых можно разработать не только систему оплаты труда, но и определить размер и порядок выплаты премий, сформировать социальный пакет, определить систему обучения и развития персонала.

Одним из современных подходов к формированию системы вознаграждения можно назвать систему грейдирования – своего рода «табель о рангах» нового времени.

В последнее время «грейдинг» стал одним из самых популярных слов в лексиконе руководителей российских компаний и можно отметить повышение спроса на специалистов, которые должны уметь разрабатывать и внедрять систему оплаты труда на основе грейдов.

Многие российские компании уже обратились к системе грейдов. Среди тех, кто успешно использует этот метод можно отметить DHL, «Вимм- Билль-Данн», IBS и «Рольф». Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, Аэрофлот и другие. [19]

Результатом построения системы грейдов является рейтинг должностей, в соответствии с которым происходит распределение вознаграждений и привилегий между сотрудниками, занимающими различные должности. Грамотное внедрение системы грейдирования оплаты труда должностей позволит фирме повысить свою конкурентоспособность, отвоевать часть рынка, а главное, удержать ценных работников. Управление персоналом станет проще и удобнее для руководителей.

Но как любая система оплаты труда, грейдирование имеет как ряд положительных, так и ряд отрицательных факторов.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

- адекватное вознаграждение с премиями и социальным пакетом;

- эффективное управление персоналом в организации;

- хорошие перспективы в развитии работников, повышении мотивации к постоянному совершенствованию и развитию;

- персонал на любом участке работ получает объективное оценивание работы; - возможность наблюдать реальные показатели по уровню дохода человека на должности в соотношении с показателями его эффективности;

- высокая мотивация у работников в повышении качества своего труда;

- прозрачные перспективы в карьерном росте.

Можно отметить, что любые принципы управления вознаграждением в организации должны быть обязательно адаптированы с учетом специфики бизнеса компании, жизненного цикла компании и корпоративной культуры. Важная составляющая системы грейдирования это комплекс мероприятий по формированию системы, который включает в себя несколько этапов, задач и

Балльную оценку и ранжирование должностей согласно оценке должностей и профессий, представленной в следующей таблице. Оценка производится экспертным методом, в качестве эксперта выступают руководители и начальники подразделений.

В качестве основных факторов, например, можно применять:

- уровень контактов;

- сложность решаемых проблем;

- самостоятельность в работе;

- наличие неблагоприятных факторов;

- уровень ответственности;

- цена ошибки. [9, с.100]

Таким образом, система грейдов, на сегодняшний день является оправданной системой начисления должностных окладов работников, которая позволяет навести порядок в базовой части оплаты труда, а также оказать помощь в эффективном управлении персоналом. При этом данная система позволит систему начисления заработной платы сделать более прозрачной, объективной и понятной для всех сотрудников, исключающих дискриминационный признак.

2.2 Разработка системы стимулирования труда

Для выработки системы стимулирования труда используют 4 направления:

1.Анализ ситуации и разработка системы стимулирования труда

-Производится анализ текущей ситуации: определяются полномочия и ответственность различных подразделений компании

-Выявление ответственности и полномочий руководителей

-Проведение анализа существующей системы стимулирования труда

2.Разработка новой системы стимулирования труда

-Разработка системы окладов и тарифной сетки

-Производится выработка методики оценки должностей с учетом особенностей организации

-Проведение процедуры оценки должностей по выработанным критериям

-Выведение формулы расчета окладов и ставок

-Разработка документа, описывающего положения трудящихся

3.Разработка системы премирования сотрудников

-Поиск и введение ключевых показателей эффективности (KPI)

-Выведение показателей деятельности работников

-Проектирование системы регулярного премирования работников

-Проектирование системы проектного премирования работников

-Разработка документа, описывающего положения о премировании

4.Разработка системы нематериального стимулирования

-Принятие решение о разработке системы нематериального планирования

-Проектирование системы поощрений

-Проектирование системы компенсаций и льгот

-Разработка документа, описывающего положения о нематериальном стимулировании работников

Инструменты системы стимулирования.

Для условно-постоянной части характерны:

Должностной оклад — неизменяемая часть зарплаты, независящая не от чего.

Индивидуальная надбавка — часть зарплаты, не зависящая от результатов, зависит от квалификации работника, опыта работы в компании и т.п.

Дополнительные стимулирующие выплаты — часть зарплаты, не зависящая от результатов работы

Для переменной части характеры:

Премия по результатам проекта — при успешном завершении проекта в нужные сроки

Премия по итогам года, квартала, месяца — при выполнении показателей эффективности выплачивается соответствующая премия

Единовременная премия — за особые успехи, результаты или еще что-то

13 зарплата — в качестве поощрения при достижении определенных результатов

Для косвенного материального стимулирования характерны:

Добровольное медицинское страхование (ДМС) — обычно выдается после определенного количества лет работы в компании

Компенсация питания — предоставление льготного или бесплатного питания сотрудникам компании

Мобильная связь — компенсация за мобильный телефон

Компенсация проезда на работу — дополнительная выплата

Компенсация проезда к месту отдыха — обычно ограничивается одной поездкой в год

Для нематериального стимулирования характерны:

Позитивные средства мотивации — создание среды, в которой повышается мотивация

Сдерживающие средства мотивации — если мотивация у персонала и так достаточно высокая, то создаются условия, в которых она не падает. [15, с.79]

Какие задачи решает моральное стимулирование труда

1. Нематериальное (моральное) стимулирование персонала должно решать тактические задачи вашего бизнеса. Используемые методы поощрения должны мотивировать персонал на достижение поставленных целей. К примеру, если вы развиваете сеть филиалов, вам нужно сформировать команду, которая будет придерживаться стандартов головного офиса. Полезно будет стимулирование к обучению нематериального характера. Это могут быть различные тренинги и семинары.

2. Нематериальное стимулирование персонала должно охватывать все категории работников. Как правило, поощрение применяют к сотрудникам или отделам, от деятельности которых напрямую зависит прибыльность предприятия. Однако мотивировать нужно и секретарей, бухгалтеров, производственников.

3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании. Если бизнес является семейным, ключевой стимул – это энтузиазм. С ростом компании, сопровождающимся увеличением количества сотрудников, формализацией процессов, возникает необходимость в системе мотивации, позволяющей учитывать заслуги, как отдельного работника, так и всего коллектива.

4. Правильный выбор методов нематериального стимулирования персонала. Мы часто думаем – то, что является стимулом для нас, будет мотивировать и остальных. Но это не так. Чтобы правильно определить методы поощрения, нужно собрать информацию о сотрудниках. Для этого пригодится пирамида потребностей Маслоу. Используя ее, вы сможете разработать систему нематериального стимулирования: физиологические потребности; важность этой группы для работника означает необходимость высокого уровня заработной платы; потребность в защите и безопасности; в этом случае в приоритете хорошие взаимоотношения в коллективе.

В связи с этим нужно минимизировать данные о негативных рабочих моментах – увольнениях и банкротстве; социальные потребности; эта категория работников нуждается в поддержке руководителей и коллег, им нужно постоянно быть среди людей; потребность в уважении и самоуважении; таким сотрудникам нужно постоянно уделять внимание, они хотят быть уверены, что их достижения будут оценены по достоинству; потребность в самореализации; если человек креативный, то этот фактор является для него ключевым. Ему подходит творческая работа, он легко решает нестандартные задачи. Нельзя забывать о том, что сотрудник всегда в чем-то нуждается. Когда желаемое будет достигнуто, его потребности окажутся на более высоком уровне.

5. Эффект новизны. Не нужно каждый день поощрять персонал. Если программы стимулирования труда работников организации будут похожими, это может угнетать их. Рекомендуется разрабатывать новую схему мотивации раз в полгода.

В систему стимулирования труда обязательно должны входить не только материальные, но и нематериальные средства стимулирования труда. Про них чаще всего говорят мало, или совсем не говорят. Реализовать такие средства мотивации иногда достаточно просто, особенно с точки зрения финансовых затрат. Именно на нематериальном стимулировании мы и остановимся. [14, с.59]

Позитивные средства мотивации. Выделяют следующие:

-Привлечение работников к реализации важных и интересных проектов

-Индивидуальный трудовой распорядок для определенных категорий работников

-Проведение стажировок и обучения

-Поощрения, благодарности, грамоты от руководства

-Помещение на доски почета и объявлений лучшего сотрудника

-Возможность публиковаться на сайте компании

-Поощрения и подарки от компании

Нематериальные сдерживающие средства мотивации:

-Официальное письменное замечание или выговор

-Сообщение сотрудникам компании информации о выговоре или проступке

-Информировании о неполном служебном соответствии

-Увольнение сотрудника с информированием других сотрудников о причинах

-Увольнение с рассылкой писем другим сотрудникам

-Замечание от руководства

-Беседы с руководством компании

-Устный выговор

Разработка системы стимулирования труда — важный аспект в деятельности любой компании. Чем больше компания, тем больше внимания необходимо уделить стимулированию работников. Это безусловно принесет компании доход и повысит производительность труда и эффективность труда.

Выводы по второй главе.

Система стимулирование труда включает в себя следующее:

-Материальное стимулирование труда

-Нематериальное стимулирование труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, с учётом всего изложенного, следует сделать выводы.

Мотивацию следует рассматривать как важнейшую функцию управления, реализуемую через цель организации (учреждения) в формах психологически утонченного взаимодействия с сотрудниками.

Развитие мотивации управленческого труда охватывает ряд направлений:

-материальная заинтересованность сотрудников в результатах труда (заработная плата, премии, бонусы);

-моральная мотивация.

Управление сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов.

Было установлено, что управление мотивацией персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Система стимулирования труда — это комплекс мер, реализуемый организацией и направленный на повышение производительности труда путем стимулирования работы сотрудников.

Таким образом, сформулированные задачи полностью выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Асоева А.А. Взаимосвязь удовлетворенности трудовой деятельности и карьерным ростом работника [Электронный ресурс]: монография/ Асоева А.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Издательский дом «Наука», 2013.— 168 c.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация. – учеб.пособие. – М.: NR Велби Проспект, 2016, 650 с.
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.— 439 c
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда [Электронный ресурс]: инструменты. Методики. Практика/ Ветлужских Е.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2013.— 152 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/22838.— ЭБС «IPRbooks».
Захарова Т.И. Оценка персонала: учебное пособие/ Захарова Т.И., Стюрина Д.Е.— Электрон. текстовые данные.— М.: Евразийский открытый институт, 2013.— 168 c
Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / Иванова С.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2016.— 286 c
Иванова С.В. 50 советов по нематериальной мотивации / Иванова С.— Электрон. текстовые данные.— М.: Альпина Паблишер, 2016.— 238 c
Кулапов М.Н. Руководитель в системе управления: учебное пособие/ Кулапов М.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Палеотип, 2013.— 164 c
Кондо Й. Мотивация персонала.Ключевой фактор менеджмента / Й. Кондо.,А. Како, Ю. Сайто, С. Сакамото, С. Хаяси; пер. с англ. Е.П. Маркова. – К.: АДЕФ-Украина, 2013. – 206 с.
Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2013. – №4. – С. 13-18.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. - 398 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: Учебник для бакалавров / Литвинюк А.А. – М., Юрайт, 2014. - 398 с. Доп. УМО
Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организацией: учеб.пособ. – М.: Академический проспект, 2014. – 464 с.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Аленько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания. – М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2014- 640 с.
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.:ТК Велби, Изд-во проспект, 2017. – 240 с.
Трейси Б. Мотивация / Брайан Трейси— Электрон. текстовые данные.— М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.— 126 c.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013 г. - 336 с.
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ П.Э. Шлендер [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.— 319 c.

Интернет-источники

Мотивация персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/glossary(дата обращения 25.03.15 г.)
Типичные слабости систем стимулирования [Электронный ресурс].Режим доступа: http://www.hrc-allianc.ru/page.phpid