Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий (на примере ООО «ЭковерПРО»)

Содержание:

Введение

Нынешний уровень развития организации определяет необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, обуславливает наличие трудового коллектива. Эффективные действие организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования. Каждый коллектив – это система. Т.е, обладает определенными свойствами, которые не присущи его элементам, индивидам. Сильное отличие от поведения человека и поэтому создает трудности – это поведение коллектива. Актуальной задачей его является рациональная организация работы коллектива, поэтому для менеджера главная опора – это коллектив. Совместная работа незаменима там, где по тем или иным факторам не удается четко распределить должностные обязанности между работниками. Отношения членов трудового коллектива, характер их взаимоотношений, настроение, доминирующее в нем во многом предопределяют успешность их совместной деятельности, довольство процессом и их результатами. Актуальность темы исследования объясняет, что создание социально-психологического климата в коллективе с учетом всего этого необходимо уделять огромное внимание.

Основной фактор действующий на эффективность управления персоналом предприятия на сегодняшний день, а именно существенно повышает действенность, результативность привлечения персонала и его лояльность, тем определяется выбор курсовой работы.

Объект исследования – ООО «ЭковерПРО».
      Формирование психологической поддержки в трудовом коллективе - предмет исследования.
       Цель работы - на основе всестороннего и обстоятельного мониторинга современных теорий и концепций и применения современных методологических принципов и подходов, а также практического анализа (на примере ООО «ЭковерПРО») психологической поддержки в коллективе определить и разработать мероприятия по его улучшению.
     Чтобы достичь поставленную цель необходимо последовательное разрешение следующих 9 задач:
1) раскроем понятие трудового коллектива как малой группы;
2)  рассмотрим смысл значение и особенности формирования социально-психологической поддержки в коллективе;
  3) установим данные и методы оценки психологической поддержки в трудовом коллективе;
  4) выполним анализ движения кадров в ООО «ЭковерПРО» как составляющей оценки психологической поддержки коллектива;
  5)  дадим оценку психологической поддержки в трудовом коллективе ООО «ЭковерПРО»;
  6)обоснуем тренд совершенствования механизма управления персоналом;
  7) определим процедуру по разрешению конфликтов в трудовых коллективах;
  8)разработаем рецепт по привыканию работников в коллективе;
  9)определим пути улучшения социальной политики предприятия.
      Для решения этих задач применим принципы системного подхода, научные методы анализа, синтеза, сравнения, сходства, итог и экспертных оценок.

Глава 1.Психологическая поддержка трудового коллектива как составляющая его успешной работы

1.1.Трудовой коллектив как малая группа

      Человеку необходимо  общение с себе подобными и получает по-видимому радость от такого общения. Основная часть людей активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях контакты с другими людьми непродолжительны и незначительны. Впрочем если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной соседстве друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого понимания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Практически всегда результат такого осознания один и тот же. Понимание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свой нрав, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное соединение людей становится группой.
     Одновременно ко многим группам принадлежит каждый человек. Подавляющая часть людей принадлежит также к нескольким группам друзей — кругу людей, которые довольно часто видятся друг с другом. Некоторые группы, с которыми нам приходится взаимодействовать, оказываются недолговечными, и их задача проста. Группа распадается, как только задача выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес. В жизни такой группы могут быть несколько человек, которые собираются вместе для подготовки к будущему экзамену. Другие группы могут действовать в течение нескольких лет и оказывать существенный авторитет на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков [19, c.259]. Коллектив для менеджера — это основная опора, поэтому рациональная наладка работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между рабочими.
     Все члены коллектива должны работать как одна семья. Но, как мы увидим далее, есть много факторов, которые влияют на нрав отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих задач.
Очень важное значение для деятельности предприятия имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определяются Трудовым кодексом РБ, иными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РБ работник имеет право на:
1)  заключение, изменение и расторжение трудового договора;

2) рабочее место, соответствующее правилам по охране труда защищенное от воздействия опасных и вредных производственных факторов;

3) обучение безопасным методам и приемам труда;
4) обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты;

5) получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению;
6) проведение проверок по охране труда на рабочем месте, в том числе по запросу работника с его участием;

7) отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности;
8) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством, договором, соглашением;

9) постоянный контроль за уровнем опасных и вредных производственных факторов;
10) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
11) подготовку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников;

12) расследование и учет несчастных случаев;
13) постоянный контроль за соблюдением нормативных правовых актов по охране труда;

14)   обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами.
   Все эти трудовые коллективы называют формальными. Система социальных отношений – это формальная организация , определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями примерного поведения членов организаций. Чтобы предприятие могло работать необходима формальная организация или структура. Определяется формальная структура тем, каковы основные цели данного предприятия. Для реализации этих целей и складывается технически обусловленное положение групп людей, определяем их служебные обязанности.
Система ролей и функций – это формальная структура , которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой системы велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее главные элементы:
     - разделение обязанностей (система горизонтальной специализации);

      Эти задачи являются причиной существования неформальных организаций. Причем в крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций. У формальных организаций много общего с неформальными, в которые они оказываются как бы вставленными.
      Процесс создания коллектива очень длительный. Западные специалисты этот процесс делят на 5 этапов:
1)   на первом этапе люди объединяются неосознанно, бессознательно реагируя на какие-либо события аварийного характера;
2)  на втором этапе возникают обычно более осознанные эмоции;
3)  на третьем этапе  неформальный коллектив уже организованно сплачивается, чтобы вместе бороться с какой-то внешней постоянной опасностью;
4)   на четвертом этапе объединяющим фактором людей выступает уже нечто позитивное;
5)   на пятом этапе  люди объединяются для решения значительных долгосрочных задач, решить которые можно только коллективно.
     Уровень сплоченности коллектива зависит от степени его долговечности.
Вступления людей в организации неформальные существует несколько причин:
1) необходимость в чувстве принадлежности к данной организации;
2) работники получают помощь, от неформальных организаций, которую они не получают от менеджеров;
З) наиболее важное значение приобретает защитная функция, защита работников;
4) необходимость людей в общении. Люди хотят знать, что вокруг них происходит, Однако во многих формальных организациях их недостаточно осведомляют. Более того, руководители подчас намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;
  5) взаимное расположение  людей. Люди часто присоединяются к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.
      Неформальные организации могут создавать проблемы снижение эффективности деятельности предприятия, распространение подложных слухов и сопротивление прогрессивным изменениям и др. Для того чтобы справляться с потенциальными проблемами и использовать выгоды от неформальных организаций, менеджеры должны оценивать их, работать с ними, учитывать их решения, прислушиваться к мнению их лидеров и членов, привлекать неформальные организации к принятию решений и прекращать слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
В настоящее время большую популярность получает идея обеспечения соответствия формальной и неформальной структур, гармонизации их взаимодействия. Часто наблюдаем, неформальные связи членов организации соответствуют формальному плану организации. Взаимодействие формальной и неформальной структур не является обязательно каким-то случайным отклонением. Оно постоянно имеет место. Это необходимо принимать в расчет менеджерам, прилагать усилия в целях применения взаимодействия двух структур в интересах дела [20, c.275].
Поэтому, люди нуждаются в общении с себе подобными и по-видимому получает радость (вдохновение) от такого общения. Взаимодействие с другими активно ищет большинство людей. Контакты с другими людьми во многих случаях кратковременны и незначительны. Если люди проводят очень много времени в непосредственно близко друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Когда, случайное скопление людей становится группой ,тогда такой процесс происходит. Группа людей – это коллектив, работающих в одной организации, деятельность которых направлена на достижение целей этой организации. Объединение работников, осуществляющих совместную деятельность – это трудовой коллектив.

1.2 Сущность и особенности формирования психологической поддержки

Удовлетворенность процессом и результатами труда, влияют на успешность их совместной деятельности, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы. В которых работают сотрудники, к ним относят санитарно-гигиенические условия: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места, безопасность рабочего места и многое другое. Характер взаимоотношений в группе имеет большое значение, доминирующее в ней настроение. «Микроклимат», «климат организации», «психологическая атмосфера», используются такие понятия для обозначения психологического состояния группы. Впервые использовал Н.С.Мансуров в социальной психологии термин «психологический климат» , который изучал производственные коллективы. Эмоциональная окраска психологических связей – это психологический климат коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В организации считается, что климат отношений между людьми состоит из трех элементов [35]. Первый элемент - это социальный климат, который определяется общими целями и задачами организации. Второй элемент - определяется моральными ценностями организации. Третий элемент - это неофициальные, которые складываются между работниками, отношения. Этот феномен, в целом, принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
Есть 3 основных аспекта человеческой переменной при рассмотрении управления: отношение отдельных людей, отношение людей в группах, характер поведения руководителя.
     Нрав отдельных людей. В мире нет двух личностей, имеющих одинаковое свойство характеров. Поэтому для числа потенциальных характеристик различных людей бесконечно, и вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково, практически равна нулю. И так, исследуя вопросы успешной работы сотрудников в коллективе организации, необходимо принимать во внимание, общие факторы, влияющие на их индивидуальное поведение и работу в организации.
    Когда рассмотрим вопрос управления сотрудниками в организации следует иметь в виду, что поведение людей в обществе и на работе является следствием сложного соединения индивидуальных характеристик личности и внешней среды [9, c.40].
Способности наиболее отличают различных сотрудников (и людей вообще). К индивидуальным способностям относят: интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Общепризнанным средством на отбор человека на определенную работу по его способностям стал - использования (увеличения) выгоды от специализации. В жизни на поведение людей влияют и другие факторы, которые требуют от них вести себя не так, как можно было бы предположить, основываясь на их способностях. Эта причина, по которым многие предприятия предпочитают расширить способности конкретного сотрудника к выполнению той или иной задачи путем обучения. Способности можно отнести к характеристикам, которые легко поддаются изменениям.
     Одаренность и предрасположенность тесно связаны со способностью. Предрасположенность определяет имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы (сферы деятельности). Талантливость является врожденным свойством людей проявлять свои способности в различных сферах деятельности. Проявление талантливости может быть в любой сфере человека. Также предрасположенность к управлению очень важна при определении профессии менеджер.
      Внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо – это потребности. Базисные потребности – это в основном физиологические (потребности в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или определенной группе людей. Человек будет бессознательно стремиться к их удовлетворению, если потребности не удовлетворены.

     Со стороны менеджмента предприятия должна стремиться сделать условия, в которых удовлетворение потребностей сотрудников вело бы к достижению целей организации [9,c.52]. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно и невероятно свершение чего-либо значительного для них при определенном поведении в конкретных ситуациях. Эти ожидания оказывают большой вес на их сегодняшнее поведение. Если люди не ожидают, что поведение, которого ожидает от них предприятие, приведет к достижению желаемых задач или удовлетворению личных потребностей, они, наиболее вероятно, не будут работать эффективно.
  Осознание стимулов, можно определить как интеллектуальное понимание, получаемых от различных ощущений. Восприятие отражает воспринимаемую «реальность определенного события каждым индивидуумом.
      Чтобы сотрудники стремились к достижению задач предприятия, то руководства должно внушить им, что желаемое для организации поведение приведет к удовлетворению индивидуальных потребностей каждого из них. Расположение является чувством индивида в отношении тех или иных аспектов окружающей среды. Влиять на поведение человека может формирование необъективного восприятия окружающей среды. Расовые или иные предрассудки могут служить примерами необъективного восприятия.
       Лидерство является средством, с помощью которого руководитель, заставляет их вести себя определенным образом влияет на поведение людей. Чтобы быть эффективным лидером, необходимо быть эффективным менеджером и на оборот[11,c.44].
   Стиль руководства является важным аспектом лидерства, непосредственно влияющим на поведение сотрудников. Работоспособность конкретного стиля сильно зависит от ситуации, она включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных. Высота, до которого избранный руководителем стиль руководства является эффективным, в значительной степени определяет, насколько хорошо может менеджер направить усилия сотрудников на достижение целей организации, решить конфликтную ситуацию, создать коллектив для работы и достижения целей организации. Социально-психологический климат сильно влияет на результаты хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь это обусловлено возникновением конфликтных ситуаций и разногласий в деятельности организации. Влияние может быть конструктивным и деструктивным.
      Конструктивный конфликт возникает, когда противные стороны не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причины обычно это недостатки в организации деятельности и управления. Решение такого конфликта приводит к изменению отношений между людьми и развитию группы.
     Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются 4 стадии:
1) приемлемость для всех оппонентов, в результате чего люди чувствуют свою причастность к принятию решения, что сводит к минимуму трудности при реализации решения;

2)уменьшить вероятность личностно-эмоциональных конфликтов в будущем;
З) повышение возможностей группового мышления, что улучшает качество принимаемых решений, поскольку дополнительные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;
4)уменьшить синдром покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих начальству.

Глава 2. Анализ психологической поддержки трудового коллектива ООО«ЭковерПРО»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО«ЭковерПРО»

      Общество с Ограниченной Ответственностью «ЭковерПРО» создано и осуществляет свою деятельность на основании Учредительного договора и Устава в соответствии с законодательством Республики Беларусь.
       ООО«ЭковерПРО» является юридическим лицом, осуществляет деятельность на основе полного хозяйственного расчёта и самофинансирования.
      ООО«ЭковерПРО» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков Республики Беларусь.
            Основной задачей предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение и распределение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Учредителя и членов трудового коллектива.
      Местонахождение ООО«Эковер ПРО»: 213800, г.Бобруйск, ул. Минская 123.
     Основные виды деятельности ООО»ЭковерПРО»:
     1)перевозка грузов;
     2)перевозка пассажиров;
     3) оказание услуг по ремонту и сервисному обслуживанию автомобилей;
     4) оптовая и розничная торговля;

5) бытовые услуги.
      Отношения с юридическими и физическими лицами во всех сферах предпринимательской деятельности строятся на основе договоров. ООО «ЭковерПРО» оказывает услуги по свободным тарифам, складывающимся от спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством - по регулируемым ценам и тарифам.
     ООО «ЭковерПРО» участвует в организации фондов (инновационного, фонда развития науки и др.) в порядке, установленном законодательством.
      Учредителем ООО«ЭковерПРО» является его директор. Размер уставного фонда составляет 6 млн р. Источниками формирования имущества являются:
      1)не денежные и  денежные вклады;
      2)доходы, полученные от   продукции, работ, услуг;
      3)кредиты банков ;
      4)благотворительные взносы, пожертвования людей, организаций, предприятий ;
      5)другие источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.
      Деятельность предприятия определяется в соответствии с порядком, определенным законодательством Республики Беларусь.
       Полученная прибыль предприятия в результате его работы, является собственностью самого предприятия. Прибыль предприятия, после уплаты налогов и других платежей поступает в бюджет, бюджетные и внебюджетные фонды (чистая прибыль), поступает в его полное распоряжение.
В ООО«ЭковерПРО» созданы высший и исполнительный органы управления.
      Высшим органом ООО«ЭковерПРО» является его учредитель.
      Учредитель ООО«ЭковерПРО»:
      1)утверждает Устав предприятия, вносит в него изменения и дополнения;
      2)освобождает и назначает на   должность директора предприятия;
      3) утверждает отчет о хозяйственной деятельности организации за год;
      4)принимает решение о реорганизации и ликвидации предприятия, утверждает ликвидационный баланс.
       Исполнительным органом ООО«Эковер ПРО» является директор, осуществляющий текущее руководство деятельностью предприятия и подотчетен учредителю.     Экономическая служба ООО«ЭковерПРО» представлена бухгалтерией. Бухгалтерия осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организует учет денежных средств, товарно-материальных ценностей и средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций; осуществляет организацию и совершенствование деятельности организации предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов; проводит работу по планированию экономических показателей деятельности организации предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.
     Мы видим из организационной структуры управления в состав ООО «ЭковерПРО» входят следующие службы: бухгалтерия, участок статистики, участок технического обслуживания автомобилей, отдел объекта розничной торговли, хозяйственный отдел, группа перевозчиков.
      ООО«ЭковерПРО» имеет линейно функциональную структуру управления.
       Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности по ООО«ЭковерПРО» за 2013-2015 гг(приложения1)

За 2013 году был получен товарооборот в сумме 5388 млн р. Реализованных товаров себестоимость составила 4615 млн р., расходы на реализацию – 613 млн р. Прибыль от реализации была получена в сумме 361 млн р. или 5,96% к обороту. Отчетного периода прибыль составила 160 млн р. После уплаты налогов и сборов, расходов и платежей чистая прибыль составила 81 млн р., на уровне 2,67% к обороту. Рентабельность продаж за 2013 году оказалась на уровне 5,96%.
      За 2014 году был получен товарооборот в сумме 6175 млн р. Себестоимость реализованных товаров составила 4889 млн р., расходы на реализацию – 953 млн р. Прибыль от реализации была получена в сумме 501 млн р. или 9,37% к обороту. Прибыль отчетного периода составила 164 млн р. После уплаты сборов и налогов, расходов и платежей чистая прибыль составила 77 млн р., на уровне 2,57% к обороту. Рентабельность продаж за 2014 году оказалась на уровне 9,37%.
      В 2015 году предприятие существенно повысило эффективность функционирования. Так, товарооборот увеличился по сравнению с аналогичным периодом прошлого 2014 года на 20629 млн р. или на 308,20%, себестоимость реализованных товаров увеличилась в динамике на 15348 млн р., расходы на реализацию – на 3001 млн р. В то же время прибыль от реализации продукции увеличилась на 1441 млн р., прибыль отчетного периода – на 1201 млн р., чистая прибыль увеличилась на 779 млн р.. Этот результат был достигнут за счет расширения деятельности организации.
     Отчисления на налоги и иные обязательные платежи в динамике увеличились на 350 млн р., а сумма чистой прибыли в динамике увеличилась на 788 млн р.
      Из этого делаем вывод о том, что ООО «Эковер ПРО» в 2015 году сработал эффективнее, потому что были существенно увеличены масштабы деятельности предприятия. Это расширение привело к росту показателей прибыли и повысилось эффективность использования имеющихся ресурсов.

Коллективным договором, а также законодательством о труде регулируются трудовые отношения на предприятии.  Коллективный договор ООО«ЭковерПРО» представляет интересы работников и является локальным нормативным актам, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между Нанимателем и работниками.
      Обеспечение устойчивого социально-экономического развития – задача договора, также продуктивной   занятости работников, уровня   их оплаты труда, безопасных условий труда, эффективной работы предприятия. Наниматель обязуется:
1)стимулировать работников за хорошие показатели производственной деятельности, поощряя их за это;
2)задача организовать производственно-экономическую    учебу         персонала, проводить аттестацию кадров;
3)обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;
4)для совмещения работы с обучением создавать необходимые условия;
5)обеспечивать участие работников в управлении организацией;
6)рассматривать своевременно критические замечания работников;
7)повышать роль морального и материального стимулирования, для всемерного повышения производительности труда создать условия трудовому коллективу;
8)содействовать запросам работников, содействовать улучшению их жилищных и культурно-бытовых условий;
9)обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, обувью;

10) по желанию работника отправить на оздоровление.

Стимулируя работников увеличением тарифной части заработной платы повышаем производительность. Сейчас существует только два пути: увеличение тарифной ставки либо тарифного коэффициента. Обязательным условием для повышения тарифной ставки 1-го разряда в ООО «Эковер ПРО» является рост выручки от реализации продукции, наличие прибыли, а также отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, государственные целевые бюджетные фонды и в фонд социальной защиты населения. Индивидуальная зарплата работников не ограничивается максимальным размером.

Вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы в ООО «ЭковерПРО» решаются в пределах имеющихся средств на оплату труда. Исходя из прибыли и имеющихся средств на заработную плату наниматель (руководитель) имеет право устанавливать более высокую тарифную ставку I разряда (уменьшение ранее установленной ставки I разряда не допускается), увеличивать до 8% должностные оклады руководителей, специалистов и других рабочих. Рабочий, не имеющий специального образования или стажа работы, требованиям квалификационной комиссии, но обладающий достаточным практическим опытом, и выполняющий качественно и в полном объеме возложенные на него обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии может быть назначен на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

2.2 Оценка психологической поддержки в коллективе ООО«ЭковерПРО»

Климат коллектива ООО«ЭковерПРО» представляет собой относительно устойчивый и преобладающий психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Коллектив представляет качественную сторону человеческих отношений, проявляющуюся в виде совокупности социально-психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности (работы) и всестороннему развитию личности. Всегда существует положительная связь между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его участников.

Важные понятия – совесть, долг, честь, добро, справедливость, то говорят о морально – психологическом климате, значит, психологический климат, связан с моральным состоянием группы.

В морально-психологической поддержки коллектива видно не просто психическое составляющее его членов, а также фактор увеличения психологического настроя индивидов коллектива.[4] В совместной работе человек неизбежно вступает в деловой и психологический контакт, взаимодействует, общается, конфликтует. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. Основываясь на эти потребности образуется общественная, познавательная и другая активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие людей с ближайшим окружением социально-психологической среды. Во взаимных действиях людей, в их общении образуется обмен идеями, мыслями, взглядами, возникают разные формы взаимных отношений людей друг с другом, симпатии, антипатии и другое, так называемые межличностные отношения.

Межличностные социально-психологические отношения оказывают очень большое влияние на поведение людей. Такая система отношений в силу своей внутренней социально-психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе организации) складывается стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В коллективе этой системе пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.

На двух уровнях – формальном и неформальном, как правило, исследуется структура коллектива. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура образовывается под воздействием социально-психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Процесс складывания морально-психологической поддержки рабочего коллектива можно разделить на два этапа:

На первом этапе развития коллектива в основном действует формальная структура: сотрудники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, настоящие чувства чаще всего скрываются, задачи, и методы работы вместе не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На втором этапе происходит осмысление и переоценка личностных и деловых качеств руководства, формируется мнение о коллегах, начинается процесс формирования групп внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить отношения внутри рабочей группы[4] .

Все участники коллектива на основе параметров социально-психологического климата формирует в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данном конкретном коллективе.

Когда, наконец, адаптация заканчивается, - мы отчетливо видим неформальная структура, коллектив достигает определенной ступени координации действий своих сотрудников.

Глава 3. Основные направления формирования благоприятной психологической поддержки в ООО «ЭковерПРО»

3.1. Совершенствование механизма управления персоналом

Длительное время главный критерий в подборе персонала занимала степень образованности лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако, но этот критерий подбора, хоть и важный, не должен быть основным. Это основано тем, что не всегда высшее образование свидетельствует о том, что сотрудник сможет качественно выполнять свои основные обязанности в полном объеме. Также, красный диплом может получить человек, не обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Это не означает, что он сможет быстро купить или продать продукцию и находить новых клиентов. Особенно поэтому необходимо в самой компании разработать необходимые мероприятия по совершенствованию системы управления персонала сотрудников с учетом внутренней политики, отраслевых особенностей и размера предприятия или некоммерческой организации.

ООО«ЭковерПРО», ориентированное на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид подбора своего персонала. Они ценят в работнике готовность и желание учиться и работать, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это и обусловливает отбор персонала на конкурсной основе.

Вместе с тем, разумно осуществлять отбор персонала в несколько этапов, среди которых можно выделить следующие 3 стадии.

Стадия 1. На официальном сайте предприятия разместить тестовое либо иное задание (написать сочинение или эссе по выбранной теме, решить ряд задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и адреса, на который высылать результаты. Отборочная комиссия, включающая специалистов разных областей, изучает все присланные работы (анонимно) и тех, чьи результаты стали лучшими, приглашают к участию в следующем туре.

Стадия 2. Приглашается некоторое количество людей, намеревающихся устроится на работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Претендентов объединяют в тематические группы и дают им задание, по результатам которого отборочная комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап.

Стадия 3. Победители второго этапа проводят собеседование непосредственно с руководителем предприятия или его заместителем. Руководитель принимает окончательное решение о возможности дальнейшей работы в коллективе предприятия.

Этот подход позволяет выбирать именно тех, кто более всего подходит на получение конкретной должности и работы в данном коллективе предприятия. Те кто, не выдержав многодневных и многочасовых собеседований, просто выбывают из конкурса. Но руководителям работники нужны лучшие из лучших.

Более простым и надежным вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом предприятия, является применение поощрительных мер работника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что сотрудник, будучи активным в течение всего периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива предприятия, написал научную публикацию, позитивно характеризующую деятельность своей организации, должен получить определенное вознаграждение. В качестве премии может быть предусмотрена выплата денежной суммы, предоставление отгула, отпуска.

В настоящее время многие предприятия, занятые в сфере торговли и рекламы, предлагают своим рабочим минимально допустимый законом оклад и проценты, полученные от выполненной работы и оказанных ими услуг. И, если в течение месяца работник проявил себя хорошо и привлек большое количество новых клиентов, с которыми заключил официальные соглашения, следовательно этому, он получит и достойную оплату труда.

3.2.Мероприятия по разрешению конфликтов в трудовых коллективах и адаптации работников в коллективе ООО»ЭковерПРО»

Важнейшее значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников спора, основным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель предприятия должен предварительно до конфликта, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию в коллективе.

Исходя из проверки, в коллективе предприятия существует скрытый конфликт, при котором работники выбрали форму поведения. Задачи руководителя предприятия по разрешению скрытого конфликта в коллективе состоят в следующем:

- необходимо определить причину конфликта;

- выяснить цели оппонента;

- наметить район сближения точек зрения с оппонентом;

- выяснить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное исследование дает нам возможность определить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации на предприятии. Для этого необходимо проанализировать обстановку в коллективе путем постановки следующих вопросов:

1. Основная причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

2. Задача конфликтующих. В чем именно заключаются задачи конфликтующих? Все ли конфликтующие одинаково стремятся к этим задачам? Насколько эти задачи сочетаются с общими задачами предприятия? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия всех конфликтующих? Разногласия сторон конфликтующих касаются цели деятельности или средств, для ее достижения?

3. Область сближения. По каким проблемам конфликтующие стороны могли бы выработать общее направление? Это, также касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы на предприятии.

4.Основные субъекты конфликта. Кто является лидером в этой ситуации? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения в коллективе? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения на предприятии?

Причиной конфликта в коллективе предприятия стали неэффективные руководящие действия руководителей предприятия. Сотрудники не могут почувствовать себя частью «большого» трудового коллектива на предприятии. Стиль руководства ООО«ЭковерПРО» в основном похож на авторитарный, руководители дают распоряжения, которые должны выполняться, но не дают сотрудникам высказать свое мнение.

Область сближения точек конфликтующих. Для выявления основных точек сближения необходимо определить остроту конфликта. Для этого необходимо, использовать форму семантического дифференциала и подготовить шкалу оценки.

Шкала дает нам возможность разработать:

1) тактику разрешения конфликта;

2) характер поведения субъекта конфликта, то есть того, кто улаживает конфликт.

Оценка степени конфликтной ситуации проводилась по десяти бальной системе. При этом сильная выраженность факторов правой стороны была принята за 1 балл, а левой - за 10 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 60. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. В этом случае необходимо решить проблему с помощью психологических мер.

Использование психологических мер обусловливается необходимостью наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизацией. Психологические меры разрешения конфликтной ситуации взаимодействия заключаются в основном в понятии тенденций на поверхность общения с последующим разрушением их [18, с.54].

Промежуточный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель предприятия должен сохранить контроль над этой ситуацией, и направить разговор в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны проходить динамично, стиль компромисса. Суть компромисса заключается в том, что стороны конфликта стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках друг к другу. В этом плане он немного напоминает стиль пособничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль очень эффективен, так как обе стороны хотят одного и того же, но не знают, что одновременно это невыполнимо.

Заключение

В этой работе был проведен теоретический анализ принципа психологической поддержки в коллективе ООО»ЭковерПРО».

Психологический настрой в группе - это психологическая поддержка коллектива, который выражает характер взаимоотношений между людьми, превалирующий тон общественного настроения, степень управления, климат и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Исследуя эту проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности коллектива зависит от оптимального исполнения личностных и групповых возможностей. Хорошая атмосфера в коллективе предприятия не только продуктивно влияет на результаты деятельности предприятия ООО»ЭковерПРО», но и изменяет людей, показывает его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возрастает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия на предприятии.

И так подводя итоги данного исследования, отметим, что характер психологической поддержки в коллективе целиком зависит от уровня группового развития. Определено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива предприятия и эффективностью совместной деятельности его участников существует положительная связь. Суть управления деятельностью и социально-психологического климата в любом коллективе предприятия предполагает специальных знаний и умений от руководства организации. В качестве основных мероприятий применяются: научно доказанный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; подбор исходных коллективов организации с учетом фактора психологической совместимости людей; использование социально-психологических методов, способствующих выработке у сотрудников коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель, по сути оказывает влияние на все факторы практически, определяющие социально-психологический климат в коллективе. От руководителя предприятия зависят подбор персонала, поощрение и наказание членов коллектива предприятия, продвижение их по служебной лестнице, организация труда рабочих. Очень многое зависит от поведения и его стиля руководства.

И так, исходя из результатов проделанной работы, следует, что предрасположенность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у коллектива предприятия вырабатывается свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, надежность, сплоченность.

Основным и необходимым условием выработки оптимального социально-психологического климата в коллективе является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует много методик самооценки коллектива.

Основной показатель психологической поддержки коллектива организации в основном является образования конфликтных ситуаций. Главным показателем для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Именно профилактика, а не разрешение, т. е. предупреждение развития этих конфликтных ситуаций. Исходя из проделанной работы, следует принимать активное участие в разрешении конфликта, применяя для этого все возможные пути, (путь компромисса (примирение сторон, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

Список использованных источников

1. Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и формирование// Справочник кадровика. - 2011. - № 8, с. 8-9

2. Сучкова Т.В., Корчагин Е.А., Сафин Р.С. Основы психологии: учебное пособие. - Казань: КГАСУ, 2010. - 127 с

3. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе// Кадровое делопроизводство. - 2007. - № 11, с. 15

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М. : Новое знание, 2009, - 336 с.

5. Ишмекеева А.К. Факторы формирования и корректировки социально-психологического климата в коллективе// Психология, социология и педагогика. 2013. - № 2, с. 5-6

6. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 2007 г. – 584 с.

7. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия//Социологические исследования. 2010. - № 11, с. 87-88

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф.образования/ Г.Б. Казначевская. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-во Феникс, 2009. С.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. С. 77

10. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебник / А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. с. 202

11. Блонский, П.П. Избранные педагогические и психологические сочинения / П.П. Блонский. - М.: Педагогика, 2016. - 400 c.

12. Барышева, Евгения Изучение социально-психологических особенностей студентов- психологов / Евгения Барышева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 196 c.Ковалев

13. Ковалев, А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Издательство политической литературы, 2014. - 272 c. с.

14. Копытова, Н. Н. Организация методической работы старшего воспитателя с педагогическим коллективом ДОУ / Н.Н. Копытова. - М.: Детство-Пресс, 2015. - 96 c

15. Матяш, Н. В. Методы активного социально-психологического обучения / Н.В. Матяш, Т.А. Павлова. - М.: Academia, 2012. - 96 c.

16. Оганесян, Н. Т. Методы активного социально-психологического обучения / Н.Т. Оганесян. - М.: Ось-89, 2015. - 176 c.

17. Фирсов, Н. Н. Герои 14-го декабря. Популярный очерк: Социально-психологическая характеристика / Н.Н. Фирсов. - М.: Былое, 2013. - 92 c.

18. Штроо, В. А. Методы активного социально-психологического обучения. Учебник и практикум / В.А. Штроо. - М.: Юрайт, 2015. - 278 c

19. Львов, Д. Е. Метод активного социально-психологического воздействия / Д.Е. Львов. - М.: ERGO, 2016. - 124 c

20. Павлова, О. С. Ингушский этнос на современном этапе. Черты социально-психологического портрета / О.С. Павлова. - М.: Форум, 2012. - 384 c.

Приложения

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015г.	Отклоне- ние, +/-	Темп роста, %
1. Товарооборот	6518	7889	27018	20629	417,23
2. Налоги и сборы, уплачиваемые из товарооборота	1130	1204	2102	1088	182,40
3.Товарооборот без налогов	4398	5276	24817	19642	461,24
4. Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг
- сумма	3715	3989	18437	145448	470,94
- в % к товарообороту	83,38	76,16	77,60	-	-
5. Валовой доход
- сумма	784	1296	5590	4250	433,97
- в % к товарообороту	18,64	25,85	24,50	-	-
6. Расходы на реализацию
- сумма	523	863	3907	3056	450,19
- в % к товарообороту	12,69	17,48	16,00	-	-
7. Управленческие расходы
- сумма	-	-	-	-	-
- в % к товарообороту	-	-	-	-	-
8. Прибыль от реализации
- сумма	262	435	1777	1343	410,69
- в % к товарообороту	5,96	8,39	7,47	-	-
9. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	5	1	3	2	301
Показатели	2013 г.	2014г.	2015г.	Отклоне ние, +/-	Темп роста, %
10. Прибыль (убыток) от внереализационных. доходов и расходов	-110	-269	-489	-213	-
11. Прибыль (убыток) отчетного периода
- сумма	158	164	1285	1134	790,73
- в % к товарообороту	3,60	3,19	5,40	2,27	172,16
12. Налоги и сборы, расходы и платежи из прибыли	90	93	500	345	501,36
13. Чистая прибыль
- сумма	74	77	860	780	1179,68
- в % к товарообороту	1,67	1,59	3,60	2,15	225,20
14. Рентабельность продаж, %	6.00	9.01	8.04	-0,89

Приложение 1