Проблема личности в социальной психологии (проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях)

Содержание:

Введение

Проблема Личности является ключевой во всех научных исследованиях, как в области человекознания, так и в области научно технического прогресса. Все осуществляемые в стране реформы направлены на расширение возможностей Личности в реализации потенциала и развития общественного сознания. Интерес к Личности её проблемам и потребностям является основным в деле защиты прав Человека. Демократизация процесса развития общества стало возможным ими благодаря учету интересов Личности в социальных отношениях. Проблема социализации личности особенно в трудовой деятельности остается актуальной и требующей разрешения. Там где есть проблема Личности, там есть проблема Лидерства. Современный лидер имеет все возможности руководства. Руководить и управлять можно всегда и всем. Однако не каждый гражданин общества может стать руководителем. Обучение в вузах так же не является гарантией того, что служащий сделает карьеру до уровня руководителя организации предприятия. Цеха, образовательного, медицинского учреждения, завода или фабрики. Потребность в грамотных руководящих кадрах остается актуальной. Так, подготовкой руководителей заинтересованы и государственные деятели. В связи с чем бизнес тренинги пользуются спросом. Личность руководителя яркая неординарная, умеющая вести за собой, требующая исполнения обязанностей договоров и всевозможных видов трудовой деятельности, не всегда сама защищена от психоэмоциональных нагрузок. Отсюда и высокий процент сердечно сосудистых, нервно-психологических нарушений. Руководители, в силу специфики деятельности и повышенной ответственности, составляют группу риска алкоголизации, суицидальности поведения.

Возникает острая необходимость в тщательном поиске методов и методик выявления личностных деформаций спровоцированных стрессом, с целью их ранней профилактики.

Профилактика отклонений развития личности руководителя становится актуальным видом работы организационных психологов. Статистика свидетельствует о том, что в коллективе старый руководитель воспринимается позитивнее, чем новый. Те сотрудники, которые оценивали руководителя негативно, после его увольнения (особенно по болезни или в связи с ухудшением состояния здоровья) оценивали его деятельность с позитивных позиций. Такие метаморфозы происходили почти в каждом втором коллективе. Это еще раз свидетельствует об особенностях и сложностях динамики группового развития в коллективах и трудовых организациях.

Цель исследования: изучить психологические характеристики личности руководителя и выявить особенности социализации.

Гипотеза исследования: возможно, что изучение ПХЛР (психологических характеристик личности) будет способствовать выявлению особенностей её социализации.

Предмет исследования: Психологические характеристики личности (осознанность, направленность, целеустремленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность).

Объект исследования: личность руководителей

Методы и методики исследования.

1. Беседа с подчиненными, целью разъяснения сути эксперимента.
2. Наблюдение за отношением руководителя к эксперименту.
3. Методика изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя.

Задачи исследования:

1. Специфика изучения особенностей социализации личности руководителя.
2. Выявление особенностей психологических характеристик личности руководителя путем изучения экспертных оценок.
3. Описание психологических характеристик личности руководителя, составляющих основу возможных особенностей социализации.

База экспериментального исследования: исследование проводилось с участием 30- ти экспертов подчиненных и руководитель.

Практическая значимость исследования: Специфика изучения личности руководителя заключается в поиске оптимальных условий для раскрытия резервных возможностей руководителей и создания оптимальных условий для них с целью профилактики нарушения социализации их в трудовой деятельности. В своем исследовании мы ориентировались на выявление отклонений в социализации личности и оказать своевременную коррекцию выявленных отклонений по средствам беседы и психологической консультации.

Глава 1 Теоретические проблемы изучения личности в социально-психологических исследованиях

1.1 Личность и её социальное окружение, как предпосылки её социализации

Руководители, давно работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность.

 Изменение места индивида в организации, а следовательно и статуса, получило название социальной мобильности.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет). Назначив человека на должность с высоким статусом, можно легко подчинить его администрации. Статус может быть формальным (реальным) и неформальным. Формальный статус обусловлен занимаемой должностью, характеризуется служебным положением - совокупностью прав и особенно реальных возможностей должностного лица (обеспеченность транспортом, обслуживающим персоналом, иными социальными благами, льготами, привилегиями, полагающимися по должности, доступ к специальной информации, прямые контакты с высшими руководителями, вхождение в те или иные круги общения и проч.), его местом в профессионально-должностной иерархии. Служебное положение зависит не только от уровня должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных фирмах формально равные должности, обладают разным реальным статусом. Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), получил название авторитета. Таким образом, авторитет субъекта есть общественное признание его личных достоинств (на некоторый период авторитет придает и высокая социальная оценка окружающими занимаемой человеком должности). Он - мера того, насколько подчиненные считаются с приказами руководителя. Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и потому, что вокруг него есть подчиненные, которые эти черты высоко ценят.

Факторами, влияющими на авторитет руководителя, являются:

- общее развитие и профессиональная компетентность;

- творческий подход к делу;

- требовательность и уважение к подчиненным, воспитанность;

- умение учитывать ситуацию, принимать оптимальные решения, стратегически мыслить;

- реальные высокие результаты;

- четкая мотивация персонала;

- способность убеждать;

- готовность учитывать интересы других;

- лидерские способности;

- умение уладить конфликт, организовать работу;

- достойное поведение, справедливое отношение к людям;

- наличие официальных заслуг.

Надо иметь в виду, что авторитет формируется иногда стихийно, но и поддерживается всегда целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации и проч.

Способы укрепления авторитета:

- не бросать слов на ветер;

- не уклоняться от решения проблем;

- информировать подчиненных о проблемах подразделения и организации;

- не проявлять излишних эмоций;

- не отдавать невыполнимых распоряжений.

На практике авторитету человека могут угрожать:

- сложные ситуации, в которые тот попадает;

- неблагоприятный морально-психологический климат;

- целенаправленная деятельность по подрыву имиджа (интриги);

- случайные неудачи, которые при желании можно истолковать и как слабости и т. п.

Действительно, авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

Виды ложного авторитета:

1. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных (но уметь соблюдать определенную дистанцию на самом деле важно).

2. Авторитет доброты, связанный с низкой требовательностью.

3. Авторитет обещаний.

4. Авторитет резонерства (резонер - человек, ведущий постоянные рассуждения нравоучительного характера).

5. Авторитет мелочной опеки.

6. Авторитет страха.

7. Авторитет панибратства.

8. Авторитет обладания информацией.

Постоянная боязнь обладателя ложного авторитета разоблачения, психологическая неуверенность в себе формируют у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета. Наличие такого комплекса толкает обладателей не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций.

В этом случае практикуется:

- уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу;

- блокирование опасной информации;

- подкуп (например, обещание ослабить требования);

- угрозы и шантаж по отношению к окружающим;

- дистанцирование от них, высокомерное поведение, запутывание;

- раздача невыполнимых обещаний и проч.

Возможно, это и есть почва для формирования личностных деформаций стрессового типа. Стресс связан с постоянной угрозой и ожиданием неудач (фрустрации) потребности в уважении со страхом потери ложного престижа.

Признание окружающими привлекательности, превосходства должности (социального статуса субъекта) получило название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (шкала престижа), которые часто не совпадают с местом в формальной иерархии. Каждой из них присущи свои нормы и ожидания. Шкала престижа строится путем указания в опросных листах трех фамилий. Лидер определяется по сумме баллов, и это обеспечивает ему психологическое превосходство.

Виды престижа:

- личный (основан на индивидуальных характеристиках субъекта);

- функциональный (характеризует его положение в организационной иерархии);

- позиционный (представляет синтетическую оценку того и другого).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение общественных ценностей, ситуации и проч., в связи с чем шкала оценок постоянно варьирует. (Например, если дети 1960-х гг. мечтали стать космонавтами, многие дети 1990-х гг. видели себя рэкетирами.) Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с приказами, советами, мнением человека, то престиж - мерой того, насколько они признают его превосходство.

1.2 Социальная роль, как фактор, определяющий направленность личности

Под социальной ролью понимается модель поведения человека (обладателя определенного статуса) в системе служебных и личных отношений, соответствующая его месту в организации, официальным задачам, индивидуальным психологическим особенностям, личным ценностям (разные люди, имея разные ценности и представления об одной и той же роли, не одинаково ведут в ней себя), а также ожиданиям окружающих. В исполнении социальных ролей некоторые аспекты обязательны, а некоторыми можно варьировать.  Действия, предписанные социальными ролями, формируют соответствующие установки.  Принятие и осознание человеком его роли приводит к соответствующему изменению поведения. Поэтому искусственная роль может превратиться в реальную, стать привычкой. Нельзя полностью замыкаться в своей роли. Этим человек ограничивает свои возможности и возможности тех, с кем общается. Роли сотрудников могут время от времени меняться, как и само их значение (например, в соответствии со стадией развития коллектива). Некоторые из них требуют одногоисполнителя; но отдельные работники могут исполнять несколько ключевых ролей, каждая из которых уникальна. Поэтому исполнителей для них трудно подобрать, а в случае ухода - найти достойную замену. Отсутствиеисполнителя в период потребности в нем - серьезная проблема для организации, могущая парализовать ее  работу. Если роль понятна и приемлема для человека и окружающих, соответствует его возможности и желаниям, не ограничивает и не унижает, то она исполняется с удовольствием. В противном случае человек не может полностью реализовать свои возможности и принести пользу себе и организации, что часто порождает внутренние и внешние конфликты. Индивид, не оправдывающий ожиданий, подвергается со стороны окружающих санкциям, а оправдывающий - поощрению. Американский психолог Беблин выделяет несколько типов социальных ролей, которые люди могут играть в процессе служебного и личного взаимодействия. Эти роли во многом предопределяют поведение сотрудников.

К рабочим ролям относятся:

1. Координатор, обладая наибольшими организаторскими способностями, независимо от своих знаний и опыта осуществляет руководство остальными, направляя их активность на достижение поставленных целей.

2. Генератор идей (как правило, самый талантливый член коллектива) разрабатывает варианты решения стоящих перед ним проблем. Но из-за пассивности, несобранности и т. п. не способен реализовать их на практике.

3. Контролер в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, наметить пути дальнейшей работы.

4. Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет увязать ее решение с другими задачами.

5. Энтузиаст - самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

6. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

8. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Считается, что совместный трудовой процесс будет нормально осуществляться при полном распределениии добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если же кому-то придется одновременно взять на себя две и более роли (или какая-то роль останется без исполнителя), как правило, возникают конфликты. Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делятся на ведущих и ведомых. Первые играют так называемые предпочитаемые лица («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих); вторые - все остальные, включая не предпочитаемых, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их носителями коллективной вины.

Особое значение в появлении деформаций личности играет её направленность. Под направленностью личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов.

1. С точки зрения того, куда личность обращена:

- на свой внутренний мир (интроверсия);

- на внешнее окружение (экстраверсия).

2. С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:

- осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности, причем неважно, каково ее содержание (направленность на общение). Таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т. п.;

- решить поставленную задачу (деловая направленность); предполагает, что для человека главное - достижение цели, причем неважно, собственной или внешней; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим. Это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и проч.;

- в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя). Ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других, создать видимость работы. Для таких лиц в наибольшей мере подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата.

3. С точки зрения сферы интересов (этот аспект направленности определяется способностями, о которых речь пойдет ниже).

4. С точки зрения преобладающих инстинктов:

- при эгофильном типе направленности на первом месте стоит стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, здоровье, повышенная осторожность, осмотрительность;

- при генофильном типе доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;

- при альтруистическом типе главная забота - об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;

- при познавательном типе преобладают стремление к поиску нового, истины, любознательность;

- при доминантном типе на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру;

- при либертофильном типе преобладают инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения. Знание направленности руководителей, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс внутригруппового взаимодействия.

Выводы по главе 1.

1. Изучение личности её статуса, положения, социальной роли направленности не является новым направлением психологии, педагогии, социальной и организационной психологии, акмеологии, социологии.
2. К таким проблемам относится и проблема выявления личностных деформаций (например таких как ложный авторитет) руководителей, приводящих к нарушению социализации.
3. Личностные деформации, свидетельствующие о нарушениях социализации возникают на почве искаженности ложности и сомнительности репутации руководителя с одной стороны и с другой стороны наличием страха потерять свой престиж и авторитет в своих глазах и глазах окружающих.
4. В своем исследованием мы используем метод изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя. Данные характеристики и их развитие могут свидетельствовать о наличном уровне авторитета, статуса руководителя среди подчиненных.
5. Выявление личностных деформаций возможно в нашем исследование на основании косвенных предположений, для более объективного исследования необходимо наличие точных критериев отбора, что требует времени и квалификации.

Глава 2 Экспериментальное выявление и изучение особенностей личности руководителя и выявление специфики

2.1. Описание методики исследования личности

Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием её успешного осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым относится и деятельность руководителя. При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную помощь может оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя. Заключение об указанных качествах руководителя может быть сделано психологом на основании оценки определенных психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР).

На первом этапе эксперимента были выявлены ПХЛР при помощи экспертной оценки. В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые характеризуются по проявлению в деятельности 7 признаков каждой характеристики.

1. определенность раскрывает структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.

2. Осознанность – осознание целей организаторской деятельности;

3. Целеустремленность – приоритет мотивов организаторской деятельности;

4. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива;

5. Тактичность – способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений;

6. действенность – способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения;

7. требовательность – способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации;

8. критичность – способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм;

9. ответственность – способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Нами была выбрана группа экспертов. 30 подчиненных. Средний возраст 30 лет. Служащие. Они оценивали руководителя и характер его деятельности, по 5 бальной шкале, выставляя бал в бланке: низшая оценка 1, высшая-5. Эксперты выступают анонимно и бланка экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, исследователь, должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму балов по каждой из 9 характеристик, полученные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок и вычислить.

1. сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем 9 показателям.
2. средний бал ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;
3. сумму балов выставленных всеми экспертами по каждому из 9 показателей
4. сре6дний балл по каждому из 9 показателей по результатам работы всех экспертов.
5. Общую сумму балов ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели:

1. Меньше 21 балов – практическая непригодность к выполнению функций руководителя;
2. 21- 27 – низкий уровень
3. 28-36 – средний уровень
4. Больше 36 высокий уровень

На втором этапе эксперимента мы изучили особенности отношений Личности при помощи методики Неоконченных предложений.

Методические рекомендации по применению методики неоконченных предложений.^[1]

В практической работе используется классический вариант методики состоящий из 60 ти неоконченных предложений, направленных на выявление отношения респондента к различным сторонам действительности, и окружающим его людям. Всего в методике затрагивается 15 тем.

Инструкция: «Ниже приводится 60 незаконченных предложений. Прочитайте их и закончите, вписывая первую пришедшую вам в голову мысль. Делайте это как можно быстрее. Если не можете сразу закончить какое-либо предложение – обведите его номер кружком и займитесь им позднее».

Обработка и интерпретация результатов.

После того, как респонденты выполнили задание, необходимо провести качественное изучение законченных предложений по тематическим группам с помощью контент - анализа и количественного анализа. Качественный анализ проводиться по каждой тематической группе отдельных предложений.

При количественном анализе оценивается, как правило, то отношение, которое выражено испытуемым в ответе к субъекту или объекту, названному в первой части предложения. Выделяют 3 типа отношения:

1. Нейтральное, оценивается как «0».
2. Положительное, оценивается как «+».
3. Отрицательное, оценивается как «-».

Количественный показатель подсчитывается по каждой сфере отдельно в виде общей суммарной оценки каждого тз 4-х входящих в нее предложений. Его величина располагается в пределах от «+8» до «-8», может быть нулевой. Всего таких показателей 15, в соответствии с количеством сфер.

В результате тестирования определяются сферы в которых преобладают положительные установки (положительный опыт, положительное восприятие, положительные ожидания). Отрицательные (отрицательный опыт, отрицательное восприятие, отрицательные ожидания).

Шкала оценок:

• «+2» - максималоьное, отчетливо выраженное, сильно положительное отношение к объекту или субъекту, о котором идет речь.
• «+1» - положительное отношение;
• «0» - нейтральное отношение;
• «-1» - отрицательное отношение;
• «-2» - максимальное, отчетливо выраженное, сильно отрицательное отношение к субъекту и объекту, о котором идет речь в предложении.

Ход исследования.

В исследовании участвовало двое респондентов. Респондент №1 Женщина 42 года. Респондент 2 мужчина в возрасте 32 года.

2.2. Описание результатов исследования.

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР, представлены в Приложении 1. Сводные данные средних показателей испытуемого руководителя №1, представлены в таблице 1

Таблица 1.

эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов
П=30	1	2	3	4	5	6	7	8	9
	875	854	869	836	772	875	881	888	832
Средний бал	30	29	29	29	27	30	30	30	28
ранг	3	5	4	6	8	3	2	1	7

Общий средний бал оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на показатели:

26 балов – низкий уровень– 1 эксперт, находится в конфликте.

28-36 – средний уровень – двое экспертов

Больше 36 высокий уровень – 28 испытуемых

Руководителя подчиненные оценивают как высококвалифицированного специалиста в своей отрасли, грамотного и надежного. В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических характеристик личности руководителя, которые характеризуются по проявлению в деятельности 7 признаков каждой характеристики. Методом ранжирования мы получили следующую динамику распределения основных характеристик.

График 1.

1. Критичность

2. Требовательность

3. Действенность, определенность.

4. Целеустремленность

5. Осознанность;

6. Избирательность

7. Ответственность

8. Тактичность;

Заключение.

Руководитель М.М. характеризуется как способный обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм. Способный проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации. Способный увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения. Умеет раскрыть структуру интересов к различным аспектам своей деятельности.

Эксперты считают, что у руководителя приоритет осознание целей и мотивов организаторской деятельности на втором месте. На первом месте как выяснилось из беседы с экспертами сделать карьеру.

У руководителя слабо выражена способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива. Из беседы с руководителем было выявлено, что он считает данные сведения не важны и не обязательно заниматься психологией, когда речь идет о больших заработках.

Из заключения экспертов руководитель всю ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива не желает брать на себя. А склонен перекладывать на плечи одного из подчиненных. Именно с ним у руководителя возник конфликт. Эксперт низко оценивший ПХЛР, говорит о том, что вина за негативный результат полностью на ответственности руководителя. При положительном результате премия назначается руководителю при негативном выговор несет подчиненный. На этот факт руководитель ответил несогласием и убедил всех в том, что сроки поставки продукции были сорваны по причине брака. Эксперт в свою очередь обвинил руководителя в изначально некачественном материале из которого была сделана продукция.

По мнению большинства экспертов, несмотря на то что руководитель отличный организатор и специалист и благодаря ему они получают хороший заработок и имеют работу, ему не хватает тактичности в отношении с подчиненными, а именно способности соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Из беседы с руководителем было выяснено то, что на так называемые «телячьи нежности» у него нет времени и кому не нравится могут уходить.

Анализ полученных позволяет констатировать наличие неискреннего поведения людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

Наличие ложно сформированного авторитета. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных. Речь идет не о субординации, а о наличии барьеров общения.

Методика ПХЛР позволила выявить личностные деформации стрессового типа. Так, в результате наличия ситуации напряжения ориентации, и направленность на карьеру, и на материальные достижения, привели к снижению понимания психологического климата в коллективе и тактичности разрешения ситуации. Ситуация не отразилась на авторитете руководителя, но все же при отсутствии коррекции может повлиять на общий климат в организации и самочувствии самого руководителя.

Данные по методике «Незаконченные предложения» испытуемой руководителя. Женщина 42 года.

Данные количественного анализа представлены в таблице 1.

Таблица №1

№	Вид отношения	направленность	балы	∑
I	Отношение к окружающим	К матери	-1	-4
		К отцу	-1
		К семье	0
		К мужчине женщине	-2
		К друзьям	0
II	Отношение к себе	К половой жизни	0	7
		Страх и опасение	-3
		Сознание вины	1
		Отношение к себе	1
		К прошлому	-1
		К будущему	4
		Жизненная цель	4
III	Отношение к делу	К вышестоящим лицам	3	6
		К подчиненным	3
		К сотрудникам	0

Гистограмма 1.

Выводы по респонденту №1. женщина 42 года

1. Позитивное отношение к себе, негативное отношение к прошлому и наличие страхов.
2. Негативное отношение к другим. В основном к матери и отцу и к мужчинам. Выраженная обида.
3. Отношение в коллективе. Потребность в успешном управлении и руководстве. Скорее всего занимает руководящую должность. Имеет некоторые трудности в личностном общении.

В целом самоотношение определяется рассогласованностью внутренних и внешних детерминант на фоне наличных обид, страхов идущих из прошлого.

Данные по методике «Незаконченные предложения» испытуемого №2. Мужчина 32 года .

На основании обработки данных была заполнена таблица №2. «Данные

обработки незаконченных предложений респондента №2.»

Данные количественного анализа представлены в таблице 2.

Таблица №2

№	Вид отношения	направленность	балы	∑
I	Отношение к окружающим	К матери	5	17
		К отцу	-1
		К семье	5
		К мужчине женщине	3
		К друзьям	5
II	Отношение к себе	К половой жизни	0	15
		Страх и опасение	-2
		Сознание вины	1
		Отношение к себе	3
		К прошлому	3
		К будущему	6
		Жизненная цель	4
III	Отношение к делу	К вышестоящим лицам	-1	4
		К подчиненным	5
		К сотрудникам	0

Гистограмма 2. выраженность факторов отношения испытуемого

Выводы по респонденту №2. мужчина 32 года

1. В целом выявлено позитивное отношение. Направленность на общение. Успешность общения. Негатив выявлен лишь в наличии объективного отсутствия (смерть) отца.
2. Отношение к себе в целом позитивное. Особенно к идеальному своему образу Я. Однако выявлены наличные страхи.
3. В отношении к делу выявлено негативное восприятие вышестоящих лиц, что выражается в нежелании подчиняться. Индивидуальный стиль работы. Неприемлемость критики. Положительное отношение к подчиненным, что свидетельствует о потенциальных возможностях лидера и желание занимать руководящий пост.

Анализ полученных результатов.

Самоотношение определяется наличием неосознанного скрытого напряжения связанного с переживанием отсутствия отца.

Отношение к делу несформированное. Руководителей не принимает, а подчиненными хочет управлять. Не желает брать на себя ответственность.

Подводя итоги изучения данных, полученных при помощи количественного и качественного анализа незаконченных предложений испытуемого, можно сделать следующее заключение относительно сформированости системы отношения и ПХЛР .

Выводы по главе 2.

1. Исследование ПХЛР при помощи оценочного бланка даже при высоких показателях, способствует выявить начало деформационных процессов, провоцирующих усиления стрессового воздействия на личность.
2. Изучение ПХЛР (психологических характеристик личности) способствует выявлению личностных деформаций стрессового типа.
3. В нашем исследовании к наиболее уязвимым характеристикам личности руководителя были отнесены следующие: избирательность, тактичность и ответственность. Низкая способность руководителя глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива приводят к сложностям в отношениях с некоторыми членами коллектива, которые не оправдывают ожиданий руководства. При объективной ошибке руководства ответственность переносится на подчиненного, что негативно сказывается на авторитете. В случае если ошибка не будет признана усиление негативного отношения будет усиливаться. Руководитель не признал своей ошибки в силу низких показателей тактичности. Возможно это и есть личностная деформация. Стресс возник под воздействиям желания руководителя во чтобы то ни стало сохранить ложный авторитет.
4. Для более объективного исследования необходимо проведение его на более репрезентативной выборке.
5. Методика может быть использована в практике индивидуальной анонимной работы с руководителем в рамках организационной психологии. Система отношений сформирована согласно возрастным особенностям. Лабильность эмоциональной сферы, низкая рефлексия, наличие психоэмоционального напряжения. Склонность конфликтовать: «большинство кто работает со мной идиоты»,
6. На основании полученных данных можно наметить план работы с испытуемым. А именно повышение фрустрационной толерантности, развитие осознанности при принятии решения с помощью приемов консультации по реализму, создание условий для психоэмоционального созревания. Работа по постановке целей и уровня достижений.

Заключение

Современные исследования представленности Личности в обществе в социальных отношениях становятся все более практичными. Их прикладное значение представляет интерес для самих участников исследований, чем для науки в целом. Однако и успешность теории определяется тем, что богатый опыт эмпирического материала социальных исследований полезным образом используется для решения индивидуальных проблем социализации личности. Управление персоналом,  есть управление человеком в организации. Оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования интеллектуальных и физических возможностей человека, повышения качества его жизни, укрепления трудовых отношений, изменения мотивации и получения от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась. В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором  конкурентоспособности фирмы.

Кто руководит и как руководит вопрос требующий решения на разных этапах кадровой политики. Однако пришло задуматься и о состоянии самого руководителя. Быть руководителем это значит находиться под воздействием стресса. Стресс приводит к изменениям, деформациям психологических качеств личности. В каждом индивидуальном случае эти искажения своеобразны и их нельзя переносить на других руководителей.

В нашем исследовании выявленное своеобразие образовалось за счет сложившейся и не до конца проработанной производственной ситуацией. Вмешательство и профессиональная работа позволила устранить негативные последствия воздействия на личность и специфики её социализации. Исследование носит практический интерес и может быть использована в рамках работы практического и организационного психолога.

Литература

1. Айзенк Г.Проверьте свои способности. М.Мир 1990.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания..- Л.: Лгу 1990
3. Артемьев А. Вероятностные методы в психологии. М., 1986.
4. Бжалова И.Т. Новые методы экспериментального исследования установки.
5. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1980
6. Глас Дж.Математическая статистика в педагогики и психологии.
7. Годфруа Ж. Что такое психология? М.Мир, 1992, т2
8. Немов Р.С. Психодиагностика с элементами математической статистики. М., 1997
9. Давлетшин М.Г. Общая психология. Тексты лекций, Т. 2002
10. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.П.1994.
11. Живица О.В. Практикум по дисциплине «Практикум по психодиагностике» для специальности «Психология». «MC».// МФПУ «Университет», 2014// Проективные методики диагностики. – с.58 – 83.
12. Мельников В.М. Основы построения психологического эксперимента М.Просвещение 1985.
13. Методика изучения экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя. \\ Большая энциклопедия психологических тестов. Москва, Эксмо,2009С.282 -285
14. Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.1990
15. Практикум по социальной психологии. П. 2001
16. Психология личности. Тексты. М.1982.
17. Психологические исследования. Тбилиси, 1973
18. Рогов В.Е Настольная книга практического психолога. 2 тома. М.2001
19. Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М. Мир.1989
20. Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.
21. Стивенс С. Экспериментальная психология. М.Мир, 1996
22. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция, развитие личности, М., 1998.
23. Шванцара Й. Диагностика психического развития. М.1978
24. Экспериментальная психология. М. 2001
25. Ямпольский В.М. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1985
26. Шпарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий.-Ростов н\ Дону:из-во «Феникс», 2005.-768 с. // Методика незаконченных предложений. – с. 176 -177; 415.
27. Шпарь В.Б. Практическая психология. Инструментарий.-Ростов н\ Дону:из-во «Феникс», 2005.-768 с. // тест «Дом.Дерево,Человек». – с. 511 - 569. – с. 511 -569.

Http :encike/by/ru

Http :defacto/exzamen/ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Обобщенные экспертные оценки ПХЛР.

	Оценка ПХЛР, сумма баллов									å	Средний бал
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	35	26	28	24	22	25	31	26	25	242	26,8889
2	32	35	32	23	25	30	35	35	24	271	30,1111
3	30	34	35	26	23	27	30	34	23	262	29,1111
4	25	30	35	35	26	27	25	30	22	255	51
5	23	27	30	34	35	28	23	27	28	255	51
6	26	27	25	30	34	32	26	27	22	249	49,8
7	35	28	23	27	30	35	35	28	25	266	53,2
8	34	32	26	27	27	35	34	32	23	270	54
9	30	35	35	28	27	30	30	35	26	276	55,2
10	27	35	34	32	28	25	27	35	35	278	55,6
11	27	30	30	35	21	34	32	26	34	269	53,8
12	28	25	27	35	22	30	35	35	30	267	53,4
13	32	23	27	26	10	27	35	34	27	241	48,2
14	35	26	28	27	22	27	30	30	27	252	50,4
15	35	35	32	26	26	28	25	27	28	262	52,4
16	30	34	35	28	27	29	31	35	26	275	55
17	25	30	35	22	22	30	31	32	35	262	52,4
19	23	27	34	29	26	28	33	30	34	264	52,8
20	26	27	25	30	35	35	34	25	30	267	53,4
21	35	28	23	27	30	34	33	23	27	260	52
22	34	32	26	27	25	30	30	26	27	257	51,4
23	30	35	35	28	23	27	28	35	28	269	53,8
24	27	35	34	32	26	27	30	34	32	277	55,4
25	27	26	30	35	35	28	35	26	28	270	54
26	28	27	27	35	34	32	32	35	32	282	56,4
27	32	26	27	30	30	35	30	34	35	279	55,8
28	35	28	28	25	27	35	25	30	35	268	53,6
29	35	22	28	27	27	35	23	27	30	254	50,8
30	34	29	32	26	27	30	26	27	25	256	51,2
å	875	854	869	836	772	875	881	888	832
Средний бал	30,1724	29,4483	29,8621	28,8276	26,6207	30,1724	30,1379	30,3448	28,3793

1. Шпарь В.Б.Практическая психология. Инструментарий. – Ростов н Дону: Изд-во «Феникс», 2005.- 768 с. // Методика неоконченных предложений –с.176-177; 415. ↑