Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Коучинг как одно из современных направлений работы с персоналом

Содержание:

Введение

В наше время проблема компетентности государственных служащих приобретает особый смысл, ведь с усложнением социально-экономических процессов и наращивания темпов глобализации меняются цели и задачи, ставящиеся перед структурами государственной власти, тем самым повышая требования к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих.

В области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми такие как, аттестации, мероприятия направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, различные тренинги, работа с резервом, коучинг и многое другое.

В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. Европейские специалисты считают, что это один их эффективных методов в менеджменте. Многие коуч-консультанты определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

По словам Томаса Дж. Леонарда, одного из главного основателя коучинга, единого определения коучинга не существует. Под коучингом понимают искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Проблема эффективности использования технологии коучинга в контексте развития государственной гражданской службы на текущий момент остаётся актуальной, при этом практически не раскрытой в отечественной литературе, т.к. находится на стадии исследования сложившейся проблемной ситуации, разработки и внедрения инноваций.

Цель курсовой работы анализ современных направлений работы с персоналом на основании технологии коучинга для развития государственных гражданских служащих Томской области.

Задачи курсовой работы:

-исследовать организацию технологии коучинга государственных гражданских служащих в рамках дополнительного профессионального образования и ее актуальность;

-провести анализ проблем и перспектив применения технологии коучинга в системе обучения государственных гражданских служащих;

-провести анализ возможности применения технологии коучинга в системе обучения государственных гражданских служащих Томской области;

Объект исследования - развитие персонала государственной гражданской службы.

Предмет исследования - коучинг как инструмент развития персонала государственной гражданской службы.

В курсовой работе был использован комплекс различных методов исследования, среди которых: наблюдение и сбор информации, метод анализа и синтеза.

Исходя из цели и задач курсовой работы она имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты коучинга как направление современной работы с персоналом

1.1 Коучинг как современный инструмент развития персонала

Коучинг как новая форма консультационной поддержки возник в начале 1980-х годов. Сначала под эти термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг заполучил известность среди успешных начинающих предпринимателей, политиков, общественных деятелей и звезд шоу - бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, однако длительное время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире.

Слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в 16 веке. Означало это слово не что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогии термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позже, во 2-ой половине 19 века, английские студенты назвали этим термином частных репетиторов. В начале 90-х гг. 19 века это слово крепко вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а позднее стало употребляться для обозначения любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием. В 80-х гг. 20 века коучинг официально признали в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от УГР-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х гг. 20 века. Коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, завоевывая новые области применения^[1].

Коучинг - это, прежде всего, система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала^[2]. Термин становится все более популярным, но его однозначное понимание до сих пор не сформировалось.

Развитию теории коучинга способствовали многие теоретики и практики психологии. Такие как, Тимоти Голви - автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, далее Джон Уитмор развил идеи коучинга применительно к бизнесу и менеджменту. Затем Томас Дж. Леонард основал Университет коучей, Международную Федерацию Коучей, Международную ассоциацию сертифицированных коучей.

Существует распространенное мнение, что коучинг - это обычный тренинг или психотерапия, наставничество. Основное отличие коучинга от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендации, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Отличия коучинга от профессионального консультирования, наставничества и тренингов представлены в таблице (см. Табл.1).

Таблица 1

Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества

Метод	Цель	Ситуация использования	Существующие ограничения
	Приобретение конкретных навыков, иногда - изменение отношения к работе	Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков	Необходимость
			«перенесения» навыков
			из аудитории в
Тренинг			реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход
	Решение задачи через «покупку» этого решения	Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решено внутри организации (отсутствует время, знании и выгоднее купить решение «на стороне»)	- затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо эффективно управлять; - как правило, не происходит(или происходит ограничено) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы.

Профессиональное консультирование
	Решение задачи через	- когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов; - когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам	В основном передаются
	обмен опытом		«готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых
Наставничество			инициатив
Коучинг	Решение задачи через	Когда для успеха дела	- требует специальных
	Развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника	критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат.	навыков у «коуча»; - организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг - это умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов. Его можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов.

Несмотря на отличия от данных процессов, коучинг ни в коем случае нельзя противопоставлять им. Как коучинг есть в работе психотерапевта, консультанта, бизнес - тренера, так и в коучинге имеются элементы, техники разных направлений, обучения, коррекции, консультирования, вариантов управления людьми. Коучинг - не самостоятельная дисциплина, это метод консультирования. Именно поэтому может быть коуч - наставничество, коуч-тренинг, коуч-психотерапия, коуч-консультирование. Приставка «коуч» только означает то, что работа базируется на философии и принципах работы коучинга .

Различают 4 базовых этапа коучинга:

Постановка цели;
Проверка реального положения вещей;
Выстраивание путей достижения цели;
Достижение (он именуется также этапом воли)^[3].

По области применения коучинг принято делить на следующие виды :

карьерный коучинг;

Включает в себя оценку профессиональных возможностей и компетенции, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождения в поиске работы.

бизнес - коучинг;

Данный вид коучинга направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. Проводится работа с отдельными руководителями фирмы и командами сотрудников.

коучинг личной эффективности;
лайф - коучинг

Заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

Вышеприведенные направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Существуют профессиональные членские организации, такие как Альянс профессиональных бизнес-коучей, Международная федерация коучей, Международный совет коучинга и Всемирная ассоциация бизнес - коучей. При этом сертификации и лицензирование бизнес-коучей не существует, поэтому членство в них не обязательно для работы. Многие бизнес-коучи называют себя более общим словом « консультант»^[4].

По составу участников различают индивидуальный коучинг, командный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.

Формат коучинга может быть разным как очным, так и заочным. Очный формат предполагает непосредственно личный коучинг, фото-коучинг (интенсивное обучение в индивидуальном или групповом порядке, направленное на максимальное развитие способности к саморазвитию, при помощи последовательности формата интересных встреч, на которых можно научиться, заданий и практик.), а к заочному можно отнести интернет - коучинг и телефонный коучинг.

В процессе обучения используются следующие термины. Коуч (англ. coach) - специалист в коучинге, индивидуальный тренер. Клиент (коучи) - человек или организация, заказывающая коучинг. Коуч - сессия или сессия коучинга - особым образом структурированная беседа тренера с клиентом. Формат коучинга - это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коуч - сессии, а также средства такого взаимодействия.

Смысл проведения коучинга заключается в создании решения, осуществления мечты. Он направлен на будущее.

В коучинге к основным принципам относят следующие :

1. Принцип осознанности и ответственности. Осознанность предполагает ответственность за свои действия. Человек берет на себя ответственность за все, что происходит с ним в жизни. И уже через осознание своей ответственности обретает интерес, внутреннюю мотивацию, вовлеченность в процессе, вдохновленность трудом.
2. Принцип отсутствия экспертной оценки. Один из самых сложных и главных принципов. Заключается в том, что клиент всегда сам принимает решения о следующем шаге, который он сделает на пути к своей цели, сам несет ответственность за его успех или неудачу. Коуч не советует, он лишь направляет.
3. Принцип взаимосвязи. Положительные результаты в одной сфере деятельности приводят к достижениям в других. Работая над конкретной целью всегда нужно учитывать влияние на другие области жизни клиента.
4. Принцип сопротивления. Как правило, каждый человек испытывает сопротивление при попытке сделать что-то новое в жизни, изменить себя. Коуч содействует в разработке плана поэтапного формирования новой стратегии и тактики.
5. Принцип равенства. Процесс коучинга основан на коммуникативном сотрудничестве и направлен на формирование партнерских отношений между клиентом и коучем.
6. Принцип поэтапного развития. Суть данного принципа заключается в том, что коуч не позволяет клиенту ставить технически неосуществимые на данном этапе развития подзадачи. Цели должны быть большими и воодушевляющими, а шаги на пути их достижения - значительными, но исполнимыми.
7. Принцип иерархичности развития. Личность развивается поэтапно.
8. Принцип мониторинга. В ходе консультирования коуч постоянно держит внимание клиента в рамках заявленной цели развития, проверяет ее важность и актуальность для клиента, а также не позволяет переключаться клиенту на что-то иное^[5].

В том случае, когда человек действует с законами коучинга, он является свободным. Свобода возникает именно тогда, когда человек полностью осознал свои желания и стремления; выяснил, где, в каком месте он находится на пути к осуществлению избранной им цели; наметил пути, с помощью которых он может добиться цель, выбрал из всего многообразия намеченных путей свой единственный и начал действовать в соответствии с выработанным планом для достижения конкретного результата.

Главный постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные пути и темп достижения целей. Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ восприятия реальности. Сбор необходимой информации для решения задачи и ее анализ осуществляется клиентом самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются особые техники, главная из которых - вопросные технологии коучинга. Коучинг является систематичным. В нем используются строгая последовательность этапов, система подходов и техник. В коучинге клиенту не предоставляются оценки его реальности или точек зрения. Клиенту предоставляется безопасное пространство, в котором можно свободно высказать свои мысли без каких - либо оценок. Ему не даются советы, к которым он обязан прийти, он осознает что-то новое самостоятельно. Также в коучинге не навязываются умственные ограничения и убеждения.

Как правило, коучинг построен в форме диалога между коучем и клиентом. Главным инструментом для этого являются вопросы коуча и его заинтересованность в ответах клиента. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому он активно развивается за рубежом и в нашей стране.

В большинстве случаев коучинг используется в организациях в роли уникального системного подхода к образованию корпоративной культуры, методов развития сотрудников, создания и реализации стратегий предпринимательства. За исключением этого, руководители, которые используют метод коучинга в качестве метода управлением персоналом, имеют возможность наиболее проще и эффективней удержать ценных работников в своей организации, тем самым снижая текучесть кадров.

Коучинг применим ко всем сотрудникам организации, но особенно он является необходимым для таких категории, как:

руководители;
успешные сотрудники;
менеджеры, переживающие не лучшие времена;
работники, которым необходимы новые навыки^[6].

Для эффективного применения коучинга руководителю необходимо обладать следующими компетенциями: знание принципов ведения коучинговых сессий (ключевых компетенции коуча по правилам Международной ассоциации коучинга ICF); знание законов организационного развития; вера в собственные силы и потенциал сотрудника; уважение к личности и ценностям сотрудника; стратегическое мышление; желание совершенствоваться в области управления.

Содержание индивидуального коучинга включает:

1. Постановку целей - «Чего ты хочешь?»;
2. Анализ текущей ситуации - «Что происходит?»;
3. Наработку вариантов - «Что нужно делать?»
4. Реализацию и контроль - «Что ты будешь делать?».

В процессе обучения клиенту предлагается найти ответы на ряд вопросов, такие как: «Чего Вы хотите на самом деле?», «Почему для Вас это важно?», «Как Вы можете этого достичь?», «Как Вы узнаете, что достигли?», «Что ценного в Вашей жизни сейчас не происходит?», «Если бы ты знал ответ, то что бы сказал?», «Какие могут быть последствия для тебя и других?», «Я не знаю, что делать дальше. А ты?» и другие.

Целями корпоративного коучинга являются: формирование и развитие или определение четкого видение управляющими менеджерами корпоративных целей и всех способов их достижения; создание плана действии; формирование, развитие инструментария для работы со своей командой с целью достижения корпоративных целей; создание корпоративной культуры; повышение эффективности^[7].

В технологии коучинга получила распространение модель развития сотрудников и руководителей среднего звена - «ПРАВДА», в которой П - проблема и ее осознание; Р - результат, которые можно получить при устранении проблемы; А - анализ причины появления проблемы с точки зрения конкретного человека; В - взгляды, убеждения человека, которые необходимо изменить, чтобы достигнуть желаемый результат; Д - действия, которые необходимо предпринять; А - анализ результативности нового типа поведения.

Можно выделить следующие преимущества коучинга:

- 1. Повышение эффективности;

Благодаря, коучингу выявляются лучшие качества людей и команд.

- 1. Ускорение обучения;

Коучинг ускоряет и улучшает обучение, дает возможность сотрудникам непрерывно развиваться на рабочем месте.

- 1. Улучшения взаимоотношений;

Коучинг подразумевает диалог и интерес к ответам собеседника, показывающий, что человека ценят и уважают.

- 1. Экономия времени начальника;

С помощью коучинга сотрудники становятся более самостоятельными и инициативными, тем самым высвобождается время начальника.

- 1. Увеличение количества креативных идей;

Коучинг способствует творческому потенциалу всех членов коллектива, исчезает чувство страха, что тебя высмеют или накажут.

- 1. Оптимальное использование людей, навыков и ресурсов;
  2. Умение приспособиться к переменам;
  3. Повышение мотивации персонала.

Применение методов коучинга в государственной гражданской службе - это обучение руководителей в процессе труда при постоянном контроле и содействии со стороны личного коуча. В качестве коуча могут выступать только те работники, чьи навыки развиты на самом высоком уровне, что подразумевает саморазвитие и повышение качества основных навыков. Предметом коучинга являются сама работа и рабочее место. Традиционно руководители нуждаются в развитии таких компетенции и навыков, как коммуникация, лидерство, оценка персонала, разрешение конфликтов, планирование и другие ^[8].

В отношении резерва управленческих кадров речь идет о карьерном коучинге, который включает в себя оценку компетенции, профессиональных возможностей, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, тренинг навыков и сопровождение в новой должности. Кроме того, коучинговый стиль оценки позвол ет провести диагностику уровня навыков на данный момент, определить зоны развития и выстроить план индивидуального резервиста.

Индивидуальный коучинг осуществляется в процессе стажировки в исполнительных органах государственной власти. Стажировки введены как дополнительный модуль в тренинговой программе, но реально могут стажироваться только государственные гражданские служащие, входящие в резерв управленческих кадров. Остальные категории резервистов участвуют в работе различных комиссий.

Использование методов коучинга в государственной гражданской службе не только содействует повышению производительности труда, но и может принести органу власти огромные успехи, так как сотрудники, прошедшие коучинг, более широко и творчески проявляют свои возможности, поскольку коучинг развивает самостоятельность и индивидуальные черты личности; каждый подготовленный служащий выдвигает свои идеи и отвечает за их реализацию; персонал быстрее адаптируется к переменам, что содействует развитию культуры совершенствования, служба становится более динамичной; коучинг придает людям энергию, раскованность и уверенность в себе, повышает темп их жизни.

Видится необходимость включение термина «коучинг» на уровне федерального, регионального и местного законодательства как новой технологии управления государственными гражданскими служащими, так как коучинг поможет служащему развить новые навыки и продолжить свое развитие. Коучинг отличается от всех методик управления персоналом тем, что носит комплексный характер управления. Коучинг вобрал в себя техники, взятые из целого ряда профессий в области наставничества, консалтинга, тренинга, и дополнил не меньшим количеством специфических приемов. Это приемы индивидуальных (или командных) бесед, вопросные технологии и другие.

Благодаря коучингу служащий узнает о своих возможностях и утвердится в своем положении, уверится в собственной позиции, сумеет принимать продуманные решения, основанные на его предпочтениях, в данной ситуации и для собственного блага. Государственные служащие начинают лучше работать, когда четко представляют, что необходимо сделать, имеют примерный или четкий план того, как это нужно выполнить, и принимают ответственность за результаты деятельности. При этом все эти знания они получают самостоятельно, а не в виде предписаний сверху.

Таким образом, если этот способ управления персоналом станет нормой взаимодействия между сотрудником и руководителем, то можно предположить, что будут достигнуты отличные результаты: появится самомотивация работников, возрастет их доверие к руководителю, что позволит им трудиться более эффективно, раскрывая их потенциал, будет содействовать получению удовлетворения от итогов работы и желания повысить профессионализм и подниматься по служебной лестнице. Вследствие этого измениться отношение персонала к собственному труду: из объективной необходимости оно превратится в источник получения удовлетворения от хорошо выполненной работы, что станет содействовать росту самоуважения и позитивно отразится на самооценке сотрудника .

1.2 Проблемы и перспективы применения коучинга в системе развития персонала государственной гражданской службы

Сегодня в российской экономике остро встает проблема развития и использования качественного управленческого консультирования. Общепризнанный факт, что XXI век - это век экспертов, специалистов, в том числе и в управлении. Уже сегодня в мировой практике крупнейшие интернациональные корпорации, а вслед за ними и многие коммерческие и некоммерческие организации обращаются к специалистам в области управления. Так появились известные направления как гуманистический менеджмент, исследование и управление организационной культурой, управление по целям, коучинг и другие. В последнее время коучинг стал очень востребованной услугой. Любой руководитель заинтересован в эффективной работе своей организации. К примеру, руководителя волнуют вопросы, связанные с персоналом: подойдет ли тот или иной человек для работы в компании, для выполнения конкретных функции.

Для России и стран СНГ коучинг — явление относительно новое. В России он стал развиваться относительно недавно, в то время как на западе он эффективно функционировал. Особенно активно о коучинге в нашей стране заговорили после Первой международной конференции, которая состоялась в Санкт-Петербурге и Москве в 2002 году. Тогда понятие «коучинг» вызвало массу вопросов. И хотя на сегодняшний день вопросов стало еще больше, само понятие органично вписалось в рынок.

Коучинг в России начал свое развитие из системы проведения тренингов. Как таковой российский коучинг рассматривается в двух своих видах: как стиль менеджмента и как метод консультирования. Многие считают, что коучинга в России не существует в таком виде, какой он есть в США и Европе. Однако именно такой, наверное, он не имел бы здесь перспектив. Деятельность Международной Академии Коучинга и ее активное сотрудничество с европейскими компаниями показывают, что этот вид бизнес-обучения в

России развит довольно неплохо, а европейские и американские технологии в России применяются с адаптацией к российским реалиям

В связи с тем, что в России этот вид деятельности постепенно начинает выходить на рынок, специалистам в данной сфере приходиться сталкиваться с рядом проблем:

В России пока нет четкого и однозначного понимания, что же такое коучинг. Консалтеры ставят знак равенства между коучем и экспертом-советчиком. Тренеры трактуют коучинг как особый вид обучения. Управленцы заявляют, что коучинг — это стиль управления, и не более того. Есть те, кто говорит о том, что коучинг — это вообще самостоятельная дисциплина, способная помогать человеку в любой области его жизни, и, чтобы быть коучем, вовсе не обязательно разбираться, например, в профессиональной деятельности клиента.

А пока у нас нет единого понимания, нет четко прописанных профессиональных стандартов и процедур работы (адаптированных под российского клиента), с коучингом в России будут проблемы.

Развитие коучинга тормозит наш менталитет, например, российская особенность управления персоналом. Коучинг работает не с отдельными умениями и навыками человека, а в целом с его личностью — здесь и эмоции, и мотивация, и страхи, и убеждения, и ограничения, и жизненные ценности. На Западе уже давно отметили, что успешен в первую очередь человек-личность, а не человек-профессионал. Но в последнее время российский рынок пестрит в основном тренингами профессиональных навыков.
Настоящей проблемой коучинга в России является зависимость всех внедряемых глобальных программ от государственного регулирования. Одним словом, практически все реализуемые глобальные проекты нуждаются в поддержке со стороны государства. Столкнулся с этим и коучинг, который не может развиваться так активно, как за рубежом, без поддержки государства. Однако ее отсутствие пусть и тормозит развитие, но не останавливает его.
Отсутствие специального образования
Из проблемы отсутствия специального образования вытекает еще одна серьезная проблема - отсутствие четкой стандартизации и критериев оценки коуча как профессионала. Любой человек, закончивший курсы бизнес-тренера может называть себя коучем и проводить тренинги и семинары. Однако неизвестно будет ли это эффективным и полезным. Зачастую клиенты знают, что они должны получить на выходе по окончании тренинга, на развитие каких навыков и компетенций направлена та или иная программа. Но, чаще всего, тренеры не несут никакой ответственности за клиентов по окончании тренинга, и сами клиенты не знают, допускались ли какие-то ошибки тренером в процессе работы или нет, т.к. нет четко прописанных стандартов работы. Можно с достаточной долей уверенности сказать, что сегодня существует только одна организация, которая дает наиболее четко сформулированные критерии оценки работы профессионального коуча. Это Международный союз коучей (1Си), который имеет филиалы и в России. На сегодняшний день в России не существует аналогов подобных объединений, которые могли бы эффективно функционировать, учитывая особенности менталитета и специфику российских организаций .
Подавляющее большинство выпускаемых в Росси книг и статей по коучингу - переводные издания, и основная причина этого видится в отсутствии профессиональных изданий в рассматриваемой сфере. Также необходимо разработать единый сайт, который бы объединял всех специалистов России в данной области.
Современную российскую действительность отличает отсутствие единых правил консультирования, организационных, юридических и этических норм. Сейчас в нашей стране в большинстве случаев используются именно западная модель коучинга и применяемая технология плохо адаптирована к условиям современной действительности. России необходим российский коучинг, опирающийся на особенности нашего мышления. Возлагаются большие надежды на Российское представительство Международного союза коучей (ICF) и надеется, что в ближайшее время оно получит статус «привилегированного», достигнув определенного количества членов сообщества. Также ожидается, что сообщество будет представлять собой множество подходов, методологий и тренинговых программ. Российское представительство Международного союза коучей (ICF) будет играть ключевую роль в объединении разных школ в профессиональном сообществе, и давать возможность продвижению системы Аккредитации в Международный союз коучей (ICF). Это позволит достичь разнообразия и качества обучающих тренинговых программ, предлагаемых на рынке такой большой страны как Россия .

В рамках федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» стоят следующие задачи, которые могут быть реализованы с помощью коучинга:

нормативное правовое и методическое обеспечение деятельности кадровых служб, основанное на передовом опыте и единых принципах их эффективного функционирования;
комплектование кадровых служб специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом;
обучение государственных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом;
внедрить системы планирования и развития профессиональной карьеры гражданских служащих на основе комплексной оценки их знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения, мотивации и профессионального развития;
сформировать механизмы мотивации гражданских служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост;
обеспечение непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста с использованием результатов мотивационной оценки гражданских служащих^[9].

В реализации данных задач поможет технология коучинг. Благодаря, коучингу возможно повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, в том числе посредством формирования системы непрерывного профессионального развития гражданских служащих и мотивации гражданских служащих к самообразованию и повышению уровня своей компетентности.

Если проводить сравнительный анализ по наставничеству и коучингу в государственной гражданской службе, то можно увидеть, что как методы они достаточно близки, однако они имеют ряд отличий, которые приведены в таблице (см. Табл. 2).

Таблица 2

Сравнительный анализ методов наставничества и коучинга в государственной гражданской службе.

Метод

Цель

Ситуация использования

Продолжительность процесса

Наставничество

Основано на передаче опыта гражданскими служащими со стажем начинающим гражданским служащим.

Наставничество как инструмент чаще применятся лишь в период адаптации

Является более продолжительным процессом, нежели коучинг, поскольку предполагает не только помощь в достижении целей, но и передачу необходимых знаний и умений.

Коучинг

Решение задачи через развитие

самостоятельности и ответственности за результат у государственного гражданского служащего

Коучинг практически не используется для новых сотрудников. Чаще используется для улучшения навыков уже состоявшихся государственных служащих

Продолжительность коучинга зависит от поставленной цели

Если говорить о коучинге в контексте государственной службы, то необходимо отметить, что актуальность этой задачи как никогда высока. Согласно результатам исследования, проведённого научным коллективом факультета ИГСУП Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, каждый второй государственный гражданский служащий (58%) говорит о высоком уровне профессионализма кадров органов государственной власти (см. Рис. 1). При этом половина респондентов из числа населения РФ и каждый третий государственный служащий оценивает уровень профессионализма как «низкий» или «скорее низкий». Таким образом, полученные результаты дают возможность сделать вывод об актуальности проблемы профессионального развития государственных гражданских служащих.

Рисунок 2 - Оценка государственными служащими и населением общего уровня профессионализма государственных гражданских служащих в России, %

Можно отметить основные перспективы развития коучинга в России:

Профессиональные объединения. Переход к активному развитию профессионального коучинга в России на базе Международного союза коучей (ICF). При активном участии Представительства в нашей стране будет развиваться профессиональное сообщество, проводится ежегодные конференции, недели коучинга и другие мероприятия;
Признание. Коучинг получает признание на всех уровнях менеджмента. Преимущественно он проводится с руководящими кадрами высшего звена и топ - менеджментом. Но и на уровне среднего звена он также достаточно распространен. Сейчас необходимо признание коучинга как отдельной самостоятельной технологии развития персонала на научном уровне, выделении его как отдельной учебной дисциплины;
Научные исследования. В России уже опубликован ряд научных диссертаций и дипломных работ, проводятся исследования в области коучинга. Предполагается, что в ближайшие годы интерес к данной теме только возрастет и количество исследований резко увеличится;
Распространение. На сегодняшний день коучинг в России еще находится на стадии «распространения». Сейчас в большей степени представлены последователи американских традиций. В нашей стране достаточно мало источников и материалов, посвященных теории коучинга. Сегодня большинство руководителей в российских компаниях знают, что такое коучинг, хорошо понимают его важность и даже пытаются применять его основы на практике. Коучинг — это колоссальная возможность для России, потому что наша страна сейчас оказалась в ситуации, когда за короткое время нужно самыми эффективными способами интегрироваться в мировую экономику. У нас не так много ресурсов, которыми мы можем для этого воспользоваться. А ведь самый большой наш ресурс - это люди, их внутренний потенциал, настрой и нацеленность на результат.

Таким образом, можно сделать вывод, что России до коучинга необходимо дорасти, с обеих сторон: руководящей и исполнительской. И все же, несмотря на несколько пессимистический анализ, за коучингом в России большое будущее — очень скоро он войдет в нашу жизнь, и будет способствовать эффективному развитию государственный гражданских служащих.

Глава 2 Применение коучинга на примере обучения государственных гражданских служащих Томской области

2.1 Анализ практики развития персонала в системе государственной гражданской службы Томской области

В 2015 году разработаны и приняты документы о внедрении на государственной гражданской службе современных кадровых технологий:

постановление Администрации Томской области от 25.07.2013 № 307а (ред. от 07.08.2015) «О конкурсных комиссиях Администрации Томской области по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Томской области в Администрации Томской области и высшей группы должностей государственной гражданской службы Томской области в иных исполнительных органах государственной власти Томской области, а также на включение в кадровые резервы государственной гражданской службы Томской области для замещения указанных должностей» (введена процедура тестирования);

В соответствии с распоряжением Администрации Томской области от 16.07.2014 № 442-ра «Об утверждении основных направлений развития кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области и мероприятий по разработке и внедрению новых кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области на 2014-2016 годы» реализованы следующие мероприятия:

проведено 2 заседания рабочей группы (распоряжение Администрации Томской области от 20.10.2014 № 735-ра «О создании рабочей группы для реализации мероприятий по разработке и внедрению кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области»), где определены индикаторы (критерии оценки) проявления профессиональных и личностных качеств для высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей, а также основные методы оценки значимых профессионально-личностных качеств;
определены новые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих (постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а «О внесении изменений в постановление Администрации Томской области от 07.05.2010 № 89а «Об утверждении положения о квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на должностях государственной гражданской службы Томской области в Администрации Томской области, а также на должностях руководителей иных исполнительных органов государственной власти Томской области»);
разработана и внедрена единая база вакансий в разделе «Кадровая политика» на официальном портале Администрации Томской области;
внедрена система дистанционного тестирования кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв Томской области, на знание законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе, о противодействии коррупции на государственной гражданской службе, знаний правил русского языка и делопроизводства, информационных технологий;
апробирована компьютерная диагностическая методика, направленная на определение степени выраженности профессионально-важных качеств и потенциала кандидатов на должности государственной гражданской службы;
в соответствии с письмом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации сформирован Перечень направлений деятельности и специализаций, реализуемых государственными гражданскими (муниципальными) служащими Томской области;
в автоматизированной системе 1 -С разработана дополнительная форма для отчетов по дополнительному профессиональному образованию государственных гражданских служащих;
создана рабочая группа по совершенствованию программ дополнительного профессионального образования для руководящего состава государственной гражданской службы Томской области (распоряжение Администрации Томской области от 14.01.2016 № 10-ра), разработана структура программы переподготовки для управленческих кадров региона.

В IV квартале 2017 г. по итогам практики внедрения современных кадровых технологий на государственной гражданской службе Томской области сформированы и направлены 6 пакетов документов для участия в конкурсе «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе», объявленном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Цель конкурса - выявление, поощрение, продвижение и тиражирование лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной и муниципальной службе. По результатам рассмотрения поступивших заявок конкурсной комиссией с привлечением экспертного сообщества были отобраны 55 лучших кадровых практик, внедренных на государственной гражданской и муниципальной службе. В числе победителей конкурса признаны лучшие кадровые практики Администрации Томской области:

«Формирование моделей компетенций и методов их оценки для групп должностей государственной гражданской службы Томской области»;
«Тестирование кандидатов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Томской области на знание законодательства Российской Федерации, информационно-коммуникационных технологий, правил русского языка и делопроизводства» .

В 2017 году в образовательных мероприятиях приняли участие 880 государственных гражданских служащих Томской области (см. Рис. 2):

Рисунок 2 - Количество госслужащих, принявших участие в образовательных мероприятиях в 2017 году

213 в рамках государственного заказа с выдачей документа о повышении квалификации;
329 в рамках государственного задания с выдачей документа о повышении квалификации;
338 в рамках государственного задания без выдачи документа о повышении квалификации.

В 2017 году в рамках государственного заказа проведены 5 открытых конкурсов на оказание услуг по повышению квалификации государственных гражданских служащих Томской области по 9 программам дополнительного профессионального образования.

В рамках реализации государственного заказа обучено 213 государственных гражданских служащих Томской области, из них 4 государственных гражданских служащих Томской области направлены на обучение по актуальным программам повышения квалификации в иные города России.

По итогам реализации программ дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Томской области по каждой программе проведена экспертиза оказанных образовательными организациями услуг по программам повышения квалификации государственных гражданских служащих Томской области. Подготовлено 16 заключений, по результатам которых отмечено высокое качество обучения государственных гражданских служащих Томской области образовательными организациями, выполнение требований технических заданий, высокий уровень квалификации профессорско- преподавательского состава.

В соответствии с требованиями государственного контракта по каждой программе проведены входное и итоговые анкетирования, направленные на изучение ожиданий участников от программы, оценку уровня их знаний в той сфере, по которой проводится обучение; определение качества организации обучения и полученного материала, а также на оценку полученных знаний и навыков в результате обучения.

Ежегодно (с 2008 г.) на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр» реализуется программа повышения квалификации «Эффективный менеджмент» (110 часов) для государственных гражданских служащих категории «Руководители» и лиц, включенных в кадровый резерв на должности категории «Руководители». Занятия ведутся в тренинговом режиме (по выходным дням, продолжительность одного занятия - 8-10 ч.) с применением технологий кейс-стади. Итоговым проектом обучения является разработка участниками программы кейса, описывающего реальную управленческую ситуацию и собственный опыт её разрешения с использованием полученных в процессе обучения знаний и навыков. В 2015 году обучение по программе «Эффективный менеджмент» прошли 10 государственных гражданских служащих Томской области.

В рамках реализации государственного задания на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр» в 2015 году проведено 13 образовательных мероприятий, в которых приняли участие 338 государственных гражданских служащих Томской области.

2.2 Рекомендации по применению коучинга в развитии персонала государственной гражданской службы Томской области

В предыдущем разделе было установлено, что в системе дополнительного профессионального образования в Томской области не хватает практической направленности применения технологии коучинга. Государственное и муниципальное управление имеет много общего с направлением менеджмента организации, в связи с эти можно обратиться к опыту применения технологии коучинга в бизнесе. Опыт успешных управленцев из малого и среднего бизнеса может быть эффективным и надёжным практическим инструментом в системе государственной гражданской службе, ведь прикладное значение их опыта подтверждено их собственным доходом, уровнем известности их организации и общественным мнением. Сегодня важно разрабатывать и внедрять инновационные образовательные программы дополнительного профессионального обучения гражданских служащих, обратив особое внимание на профессиональную подготовку лиц, принимающих управленческие решения. В процессе получения данного образования они должны иметь возможность приобретать информацию о новейших подходах к организации системы государственного управления, что в конечном итоге будет влиять на эффективность принимаемых управленческих решений. Наличие высокопрофессионального корпуса государственных служащих в органах государственной власти различного уровня является важнейшим фактором эффективного государственного управления.

По данным исследований мирового лидера в программах управленческого коучинга компании "Manchester Inc.", которая определяла в количественном выражении влияние коучинга на развитие бизнеса, оказалось, что компании, которые заказывали коучинг для своего руководства, наблюдали значительные улучшения в различных сферах своей деятельности. Повышение производительности труда отметили 53% опрошенных руководителей. Почти половина их утверждала, что при внедрении коучинга их предприятие становится мощнее, и при этом значительно возрастает качество работы с клиентами (отметило 39% руководителей) и уменьшается количество жалоб от них. Не менее важным является и снижение текучести руководителей, ведь чем более высокого уровня менеджер уходит с предприятия, тем больше финансовых потерь это несет за собой. В итоге, за счет всех вышеупомянутых преимуществ, растет прибыльность предприятия. Происходят также изменения в сознании самих руководителей, и это позволяет добиться улучшения по ряду аспектов.

По данным исследования Simple Business 94% людей, которые заработали более одного миллионного долларов США в год, имеют профессиональную поддержку личного или бизнес коуча, который поддерживает их в развитии.

Одним из наиболее эффективных форматов проведения коучинга является «Trainings4Jobs», созданный компанией ATG-CNT Consult (Германия-Швеция-Австрия- Россия), которая работает на международном рынке управленческого консалтинга более 30 лет. Trainings4Jobs представляет собой групповую работу со своим личным потенциалом, где каждый узнает себя, помогая друг другу понимать и развивать то, что делает каждого успешным.

Trainings4Jobs состоит из нескольких этапов:

Этап 1: Введение в тему модуля, определение эмоциональной связи, практическое знакомство с бизнес практиками и кейсами, способами анализа потенциала и моделями развития конкретной группы компетенций на основе очного семинара, вебинара или учебного онлайн-курса. Продолжительность: от 1 до 4 часов.

Этап 2: Каждый из участников проходит диагностику уровня сформированности конкретной группы (или групп) компетенций по теме модуля, знакомится с результатами и готовится групповой работе. При этом используется комплексная автоматизированная тестовая система, позволяющая: - провести глубокую и дифференцированную оценку по 38 основным профессиональным компетенциям; - получить развернутые отчеты, прогнозы результативности работы, рекомендации по подбору, адаптации, оценке и развитию; - осуществлять мониторинг развития компетенций руководителей. Работа в тестовой системе (CAPTain-UTS) предполагает прохождение онлайн тестирования (простая процедура, 183 вопроса и около 1 часа в удобное время и в любом месте, где есть выход в интернет). В результате каждый руководитель получает: - различные варианты отчетов - конкретное и понятное описание структуры мотивации, рабочего стиля, оптимальных ролей в команде, лидерского и инновационного потенциалов, сильных сторон личности и областей развития и др.; - сравнение объективных результатов анализа тестирования с субъективной самооценкой тестируемого; - автоматическое наложение результатов тестирования на профиль должностных требований, вычисление коэффициентов соответствия оптимальным показателям. Результатам диагностики в тестовой системе (CAPTain-UTS) действительно можно доверять, так как: в основе методики - надежная математическая модель, обеспечивающая объективность результатов; объективность, надежность и валидность теста подтверждена 30-летней работой системы за рубежом и 10-летней российской практикой; отвечает требованиям стандарта DIN 33430 «Требования к методам оценки на профессиональное соответствие»; высокая степень защиты при помощи системы зашифрованного доступа.

Этап 3: В рамках группового коучинга участники в живой и активной форме обмениваются опытом, решениями бизнес-кейсов и полученных знаний с целью осознания и закрепления нужных для развития ценностных установок, рабочих навыков и импульсов. Каждый из участников получает рекомендации по результатам диагностики и формулирует план развития своих компетенций. Продолжительность: от 4 до 8 часов.

Необходимо отдельно обратить внимание на три основных составляющих Trainings4Jobs.

1. Эксперты-практики, с многолетней специализацией в качестве европейского разработчиков методик оценки и развития компетенций, активно задействованных так же и в бизнес-образовании.

Является широкий ассортимент научно-обоснованных методик. Они быстро и точно определяют актуальный профиль сильных сторон и областей развития, что позволяет сразу и целенаправленно перейти от разговоров о компетенциях к их развитию.
Концепция, основана на модульной системе. Каждый модуль охватывает одну конкретную группу компетенций, по которой участники получают все необходимые знания и проводят диагностику соответствующих компетенций. На основе групповой работы в формате коучинга каждый в состоянии определить свой личный «рецепт успеха». Каждый модуль может быть использован как отдельно, так и в рамках комплексной программы.

Формат коучинга руководителей Trainings4Jobs апробирован и активно используется сотрудниками Центра развития управленческих компетенций Бизнес-школы Уральского федерального университета в практике профконсультирования руководителей, обучающихся по программам «Master of Business Administration», «Executive MBA» и «Президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Данная методика доказала свою эффективность при работе с руководителями и сотрудниками различных международных и национальных компаниях: Bosch, Hugo Boss, BMW, Daimler, Vodafone, Stihl, Qintessentially, Naspa, М.Видео, Эльдорадо, Очаково, Сибирский берег, Росгосстрах, RED, TTK и многих других.

Данную успешную практику можно спроецировать на систему государственной гражданской службы на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр». Также следует создать модуль, посвященный коучингу в рамках проектных сессий «Эффективный менеджмент» и «Крепкий управленческий кофе». Проектные сессии «Крепкий управленческий кофе» - это встречи с известными людьми (учеными, предпринимателями), семинары - тренинги, мастер - классы, стажировки, т.е. образовательные мероприятия разного формата по различным темам. Данные тематические образовательные семинары проводятся с привлечением практиков бизнеса и ведущих экспертов России. Уже с ноября 2009 года в перечисленных раннее бизнес - сессиях можно увидеть предпосылки применения коучинга, хотя формально таковым не являлся. Сейчас же необходимо проводить отдельный модуль, посвященный коучингу. После проведения программ следует произвести процедуру мониторинга посредством анкетирования и интервьюирования с целью получения обратной связи.

Бизнес - сессии следует проводить в различных форматах: презентации, дискуссии, тестирование, анкетирование, обратная связь, наблюдения за действиями и поведением, решение бизнес - кейсов, ролевые и развивающие игры, вебинары, также возможность дистанционного обучения.

Использование дистанционных интернет-технологий в образовании может происходить удалённо без отрыва от производства. Подобный подход имеет сразу несколько сильных сторон:

низкая себестоимость подобного обучения;
возможность обучения без отрыва от рабочего процесса (т.е. на рабочем месте);
возможность использование информационных технологий в обучении, которые повышают его качество и эффективность.

Существуют незначительные уязвимости данного подхода к корпоративному обучению:

сотрудник должен обладать и развивать качества самоконтроля и самомотивации;
иногда необходимы определённые затраты на обучение сотрудников дистанционным формам обучения;
отсутствует гибкий индивидуальный подход к каждому служащему.

Однако все эти незначительные уязвимости данного подхода легко решаемы внедрением должности куратора дистанционного обучения, который не только контролирует процесс обучения на местах, отвечает за подготовку служащих к инновационным методам дистанционного образования, но и подбирает программу индивидуально для каждого служащего на основе тестирования или персонального анализа. Также все перечисленные негативные факторы использования дистанционного образования государственный служащий высокого уровня зачастую в состоянии контролировать самостоятельно.

В рамках корпоративного университета может быть использован коучинг в целях повышения эффективности служебной деятельности государственных гражданских

служащих, замещающих должности категории руководитель и советник (помощник). Также внедрение элементов коучинга для развития перспективных отделов или рабочих групп, целью которого является оказание поддержки для решения актуальных практических задач государственной гражданской службы.

Опираясь на опыт Ульяновской области коучинг может быть использован в целях повышения эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководитель и советник (помощник). Также внедрение элементов коучинга для развития перспективных отделов или рабочих групп, целью которого является оказание поддержки для решения актуальных практических задач государственной гражданской службы.

Если вместе с конкретными квалификационными требованиями ввести обязательства по освоению соответствующих образовательных корпоративных программ на местах, сдачу соответствующих квалификационных экзаменов для категории руководитель и советник (помощник), то это позволит стандартизовать объём знаний госслужащих на разных уровнях и по разнообразным направлениям деятельности.

Также необходимо стандартизировать не только требования к государственным гражданским служащим как при классификации по категориям, так и в рамках специфики деятельности каждого государственного органа, но и сформулировать конкретные требования к преподавателям, образовательным программам и корпоративным университетам, т.е. провайдерам обучения и свойствам образовательного процесса.

Например, предлагается ввести конкурс на оказание услуг по корпоративному обучению образовательным учреждениям, специализирующимся на обучении именно госслужащих. Также важно нормативно закрепить стандарты качества образовательных программ для государственных служащих, среди которых могут быть:

требования к опыту, квалификации, практическим навыкам преподавателя;
методы входного и выходного контроля (требования к фиксированию дифференцирования уровня навыков и знаний до и после обучения);
конкретные соотношения количества практических и теоретических занятий, а также аттестационные нормы, которые подразумевают проверку теории, как она есть, а также создают условия для необходимости принятия креативных практических решений, т.е. необходимости применять полученные знания непосредственно на практике сразу после усвоения теории;
формулировка предельной численности групп, уровня их ежедневной нагрузки.

В общем и целом, необходимо использовать и повышать качество технологии коучинга в системе государственной гражданской службы:

-повышение качества всех этапов образовательного процесса - от выявления потребности и планирования обучения до конкретной реализации наиболее актуальных образовательных программ и цикличной оценки их эффективности;

-переориентацию на практическую значимость полученных навыков и контроль способности государственных служащих принимать управленческие решения и брать на себя ответственность в разрезе новых полученных знаний, направленных на приоритет прикладной значимости над теоретическими расплывчатыми выкладками;

разработку и внедрение системы дистанционного обучения через использование ресурсов новейших информационных технологий, что позволит существенно снизить финансовые, временные и человеческие затраты на реализацию корпоративного обучения, следовательно, существенно расширить возможности для его проведения в условиях фиксированного бюджета;
формулировку конкретных требований к компетенциям, ранжированным по категориям, специфике деятельности, а также уровню базовой образовательной подготовки служащих, что позволит решать проблемы нехватки навыков и знаний точечно и эффективно;
введение на законодательном уровне необходимости регулярного повышения квалификации и переподготовки госслужащих любых государственных структур;
поощрение за самоанализ и стремление к образованию;
изучение зарубежного опыта принятия управленческих решений.

Заключение

Профессионализм государственных гражданских служащих является всеобъемлющей категорией включающий: уровень образования, знания, умения, навыки, предъявляемые для замещения должности гражданской службы в органах власти, а также ограничения по стажу государственной службы или работы по специальности. Одним из катализаторов профессиональной компетенции государственных гражданских служащих является требования к уровню образования, ограничивая доступ к высшим, главным, ведущим должностям гражданской службы наличием высшего образования у кандидата.

Данная технология предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях в семье.

Если же говорить о Томской области, то развитием государственной гражданской службы в нашем регионе занимается Департамент государственной гражданской службы Томской области. На текущий момент реализуется ведомственная целевая программа «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» в рамках государственной программы «Развитие государственной гражданской службы».

нормативное правовое и методическое обеспечение деятельности кадровых служб, основанное на передовом опыте и единых принципах их эффективного функционирования;
комплектование кадровых служб специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом;
обучение государственных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом;
внедрить системы планирования и развития профессиональной карьеры гражданских служащих на основе комплексной оценки их знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения, мотивации и профессионального развития;
сформировать механизмы мотивации гражданских служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост;
обеспечение непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста с использованием результатов мотивационной оценки гражданских служащих.

Анализируя зарубежный опыт, можно выделить успешную практику «Traiшngs4Jobs», которую можно спроецировать на систему государственной гражданской службы на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр». Также следует создать модуль, посвященный коучингу в рамках проектных сессий «Эффективный менеджмент» и «Крепкий управленческий кофе». После проведения программ следует произвести процедуру мониторинга посредством анкетирования и интервьюирования с целью получения обратной связи.

Обучение следует проводить в различных форматах: презентации, дискуссии, тестирование, анкетирование, обратная связь, наблюдения за действиями и поведением, решение бизнес - кейсов, ролевые и развивающие игры, вебинары и также возможность дистанционного обучения.

В рамках корпоративного университета может быть использован коучинг в целях повышения эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководитель и советник (помощник). Также внедрение элементов коучинга для развития перспективных отделов или рабочих групп, целью которого является оказание поддержки для решения актуальных практических задач государственной гражданской службы.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11- ФКЗ)
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс] // URL: http:// regulation.gov.ru/ (дата обращения 25.05.2016).
Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (в ред. от 6.12.2007, 4.12.09, 1.07.14, 08.03.15).
Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18 ноября 2013 г.) [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016).
Об утверждении Положения о наставничестве в органах исполнительной власти и Аппарате правительства Тульской области: Указ Губернатора Тульской области от 11 декабря 2013 года № 197 [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016) [8]
Постановление Губернатора Томской области «Об утверждении Положения о Департаменте государственной гражданской службы Администрации Томской области» №135 от 23.10.2012.
Постановление Администрации Томской области от 05.03.2015 №80а.
Постановление Администрации Томской области от 26.11.2014 №431а.
Постановление Администрации Томской области от 25.07.2013 № 307а (ред. от 07.08.2015).
Постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а.
Паспорт государственной программы «Повышение эффективности регионального и муниципального управления» (программа утверждена постановлением Администрации Томской области от 26.11.2014 № 431а).
Турчинова А.И. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: Монография // Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. - 234 с.
Ангел О.Ю. Коучинг в управлении - эффективный стиль управления персоналом//В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. 2016. С. 64-66
Блатман Г.М. Менторство и коучинг как современный инструмент эффективного управления персоналом//Форум молодых ученых. 2017. № 6 (10). С. 199-202
Борисова М.Е., Тимерманис Е.Б. Проблемы и перспективы коучинга в России // Неделя науки СПБГУ.2014. С.328-331.
Дедкова И.Ф., Лерниченко Р.А., Богдан В.М., Ильина Т.В. Коучинг в системе управления мотивацией персонала//В сборнике: Современные тенденции развития общества: проблемы экономики и управления и пути их решения Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 41-45
Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc // [Официальный сайт]. Режим доступа: URL: http://www.erickson.ru/
Ковтунова А.Н. Групповые коучинг - сессии как инструмент развития компетенций руководителей // Смальта. 2014. №5. С. 104-105.
Левченко А.С., Королева Н.В., Семернина О.К. Коучинг как новая технология развития и обучения персонала // Международный научный журнал. 2015. № 6. С. 58-63.
Марцинковская О., Фижик Н. Роль коучинга в развитии персонала // Экономический анализ - 2011. - № 8. - Ч.2. - С. 257-260.
Марьина А.В., Сазыкина М.Ю. Коучинг как инструмент развития трудовых ресурсов в компании//В сборнике: Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований Материалы VI Международной научно-практической конференции. 2017. С. 237-241
Матюкин С.В., Канеева Ю.Р. Инновационные подходы в разработке и реализации программ подготовки государственных служащих // Открытое образование. 2011. № 2-2. С. 274-279.
Международный союз коучей // [Официальный сайт]. Режим доступа: URL: http://www.coachunion.org/
Милостивая Ю.С., Волик М.В. Сущность коучинга, его основные принципы и отличия от других способов профессионального взаимодействия // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №10. С. 62-66.
Минеева Т.М. Коучинг и менторинг как форма развития кадрового потенциала в системе государственного управления Т.М. Минеева, Е.А. Головина // Инновации в государственном и муниципальном управлении: опыт решения социальных и экономических проблем. Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). - Томск, 2014. - С. 72-77.
Овчинников А.Н., Лымарева О.А. Коучинг в системе управления персоналом: исторический аспект//Экономика устойчивого развития. 2017. № 2 (30). С. 327-332
Пестрикова Е.А. Инновационная технология обучения на рабочем месте: коучинг//В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ VI Международного молодежного конкурса. Ответственный редактор А.В. Горбенко. 2017. С. 29-33
Плотникова И.В. Коучинг - новый ресурс для инновационного развития // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1. С. 34-39.
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Социально - экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 83-87.
Поплавка А.С., Черевань А.С. Коучинг как метод развития персонала организации//В сборнике: СОВРЕМЕННАЯ ЭКОНОМИКА: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ, ДОСТИЖЕНИЯ И ИННОВАЦИИ сборник статей победителей VIII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017. С. 40-43
Султаншина А.М. Коучинг как инновационный инструмент управление персоналом//В сборнике: Наука, технологии, техника: современные парадигмы и практические разработки сборник научных трудов по материалам I Международного научно-практического форума. 2017. С. 557-564
Толстова И.Э. Применение коучинга в управлении персоналом государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы управления и экономики: Российский и зарубежный опыт. 2013. С. 121-126.

Турчинова А.И. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: Монография // Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. С. 71 ↑
Милостивая Ю.С., Волик М.В. Сущность коучинга, его основные принципы и отличия от других способов профессионального взаимодействия // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №10. С. 63 ↑
Пестрикова Е.А. Инновационная технология обучения на рабочем месте: коучинг//В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ VI Международного молодежного конкурса. Ответственный редактор А.В. Горбенко. 2017. С. 30 ↑
Плотникова И.В. Коучинг - новый ресурс для инновационного развития // Современные проблемы науки и образования. 2015. №1. С. 37 ↑
Овчинников А.Н., Лымарева О.А. Коучинг в системе управления персоналом: исторический аспект//Экономика устойчивого развития. 2017. № 2 (30). С. 329 ↑
Плындина И.Н. Коучинг как современная технология повышения мотивации персонала в организации // Социально - экономические науки и гуманитарные исследования. 2015. № 4. С. 84 ↑
Ангел О.Ю. Коучинг в управлении - эффективный стиль управления персоналом//В сборнике: УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. 2016. С. 65 ↑
Дедкова И.Ф., Лерниченко Р.А., Богдан В.М., Ильина Т.В. Коучинг в системе управления мотивацией персонала//В сборнике: Современные тенденции развития общества: проблемы экономики и управления и пути их решения Материалы международной научно-практической конференции. 2017. С. 43 ↑
Султаншина А.М. Коучинг как инновационный инструмент управление персоналом//В сборнике: Наука, технологии, техника: современные парадигмы и практические разработки сборник научных трудов по материалам I Международного научно-практического форума. 2017. С. 559 ↑