Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Место мотивации в структуре личности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы: Кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев - вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового планирования решается целый спектр задач : сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Планирование персонала осуществляется по основным стадиям: подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); распределительная (набор, отбор и расстановка кадров); адаптационная.

Кадровое планирование и проектирование систем стимулирования труда базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления: 1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. 2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс. 3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Исходя из дополнительной потребности в персонале, планируются мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению. При невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы. Помимо недостатка, может обнаружиться избыток кадров - отрицательная чистая потребность. Избыток персонала ведет к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив служебного роста, перерасходу фонда заработной платы.

В связи с этим возникает задача сокращения персонала. Оно проводится с учетом изменения валовой потребности - оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места). При определении потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программа технических преобразований, план замещения штатных должностей, соответствие численности и структуры персонала реальным потребностям организации (оно может быть количественным, качественным, организационно-правовым).

Целью исследования является: изучение имеющихся систем стимулирования труда с учетом мотивации персонала

Задачи исследования:

Теоретическое изучение особенностей мотивировки персонала при реализации планирования кадров.
Разработка и апробация экспериментальной модели стимулирования кадров к достижению успеха.
Разработка системы мотивирования персонала.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно, стимуляция труда опирается на мотивационную систему личности работника.

Предмет исследования: система стимулирования (убеждение, похвала критика).

Объект исследования: персонал частного производственного сектора. Рабочие производства мебели. Мужчины в возрасте 35-40 лет. Стаж работы от 5 до 18 лет. 10 испытуемых.

Методы и методики исследования:

Беседа (интервью).
Наблюдение.
Эксперимент. Мотивация достижения.

Практическая значимость. Процесс мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда проблема малоизученная в организационной психологии. Однако это задача актуальна и имеет перспективу развития. Современное финансовое положение и социальное развитие общества требует разработок эффективных методов распределения доходов, прибыли и планирование кадров. Стимулирование труда может достигаться путем мотивирования сотрудников путем похвалы, убеждения либо критики.

База экспериментального исследования

Эксперимент проводился на частном предприятии. Рабочие мебельного цеха.

ГЛАВА 1 Теоретические проблемы изучения мотивирования персонала на достижение успеха

1.1 Место мотивации в структуре личности.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. Деятельность - специфически человеческая, регулируемая социальная активность, порождаемая потребности и направленная на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. Потребность - основной источник активности человека и животных. Внутреннее состояние нужды, выражающее их зависимость от конкретных условий существования. Мотивация - совокупность мотивов, побуждающих человека к активной деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если ребенок идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если ребенок в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение. Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев А.Н. признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Мотив - то, что побуждает человека к деятельности и придает его деятельности осмысленность.

Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, то находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3 . потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Новорожденный снабжен целым рядом первичных потребностей, эти основные потребности имеют не только биологический характер, но и психологический. Вторичные потребности характерны отношением к специфическим способам их удовлетворения. Их развитие в большей степени зависит от специального учения; они создаются, таким образом, конкретными жизненными условиями данного общества.

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально-неповоторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и нето устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна,"свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция,побуждения, мотив,закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду,когда говорится о мотивах достижения ,игры и т.п. Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами, которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у ученика может быть слабой. Это происходит из-за того, что школьная ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности учебной деятельности. Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов, указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива. Мотивы конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана. Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов, а иерархическая система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей. Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. Изучив которые можно проектировать системы стимулирования труда.

Существует ряд индикаторов с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:

1.Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересов и.т.д.

2.Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций

3.Повышенная апперцептивная восприимчивость к объекту актуальной

мотивации.

4.Влияние мотивов на когнитивные оценки.

5.Выявление зоны целей, релевантных мотиву.

6.Валентность объекта

7.Проявление мотивов в воображении и фантазии.

8.Избирательность внимания к аспектам ситкации, релевантным мотивам.

9.Настойчивость при столкновении с преградой.

10.Выявление совокупности внутренних или внешних преград

11.Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора

альтернатив.

12.Эффект Зейгарник (через оценку характера персеверирующих

нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о

лежащих в их основе мотивах)

13.Временные параметры:

а) количество времени- реальное распределение времени

б) количество времени-желаемое распределение времени

в) количество времени, которое человек тратит на обсуждение,разговоры

14.Свободный выбор активности в лабораторной ситуации 15.Оценки эффективного выполнения деятельности 16.Эксперементальное создание мотивационного конфликта между разными мотивационными тенденциями

17.Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности,ситуации

18.Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями.

19. Свободные ассоциации

20. Наблюдение за поведением других: а) в моделируемой ситуации, б) в естественной обстановке

21. Самонаблюдение за своим поведением

22. Динамика поведения отдельного человека в течение длительного периода

23. Формирование и трансформация мотивов в эксперименте

24. Продукты деятельности

25. Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминирование актуальной мотивацией.

Прямые методы исследуют, диагностируют конкретные мотивы личности. Они предназначены для изучения таких мотивов, которые направлены на изучение мотивов учебной деятельности, профессиональной деятельности. Но с помощью прямых методов нельзя изучить обобщение мотивов личности. В прямых методах, диагностируя человека, прямо спрашивают почему и ради чего он что-то делает, или делал в прошлом. В прямых методах могут также использоваться различные интервью и анкеты. В анкетах предъявляются различные перечни потребностей мотивов. Задача человека - выбрать один из мотивов потребности. Отвечая на вопросы интервью, анкеты, свои ответы фальсифицируют. Человек часто стремится к социально одобряемым ответам, т.е. на ответы сильно влияет фактор социальной желательности. К косвенным методам относятся различные личностные опросники. В личностных опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. В отличии от анкет, в которых задается прямой вопрос, в опросниках предлагается ответить на различные утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны.Ответы испытуемого подвержены фальсификации. Это происходит из-за социального фактора изживательности защитной мотивации. Чтобы фальсификация была меньше при работе с опросниками используются следующий приемы:

- не ориентироваться на хорошо и плохо. Отвечать как есть. - отвечать как можно быстрее. Как вы думаете в настоящий момент (не раздумывая). Вопросы читаются.

1) личностные опросники - "список личностных предпочтений" А.Эдвардса (EPPS) - измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем

2) "Форма по изучению личности" Д.Джексона (РКЕ)-для измерения мотивационной сферы.

3) "Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувственности к отвержению " А.Мехрабиана - измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения.

В своём исследование мы ставим целью выявить особенности мотивационной сферы при этом основной задачей является изучение морали и анализ выбора, который делают подчиненные. Что движет ими, когда они осуществляют тот или иной выбор. Мотивировка своего и чужого поведения раскроет исследователям основные проблемы с которыми сталкиваются подчиненные.

В психологических исследованиях имеются сведения об особенностях мотивационной сферы работников различных сфер: образования, торговли, военных, спортсменов, юристов и тд.. Анализ исследований поможет подойти к разработке экспериментальной модели выявления мотивационной сферы.

1.2 Учет особенностей мотивации при управлении персоналом.

Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

- проведения активной кадровой политики;

- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

- формирование и развитие персонала;

- организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

- соответствие целям организации и задачам управления ею;

- простота и практичность;

- экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг); В целом перечисленные моменты отражены в таблице:

Таблица №1

Бизнес стратегия	наем	вознаграждение	оценка	рост	Участие в управление
предпринимательская	Молодые специалисты новаторы	Участие в управлении	Субъективная на основе личных наблюдений	Индивидуальное развитие и повышение квалификации	постоянное
роста	Высококвалифицированные специалисты	По результатам работы	За преданность организации и индивидуальные результаты на основе формальных критериев	Повышение квалификации	Допускается для некоторых
прибыли	Узконаправленный отбор на основание стандартных процедур	По стандартным критериям с учетом прибыли	Функционально ориентированная, количественная	По плану	Не приветствуется в соответствии с должностью
ликвидации	Не производится переход на неполную рабочую неделю	Функциональное, ограниченное	В соответствии с критериями для поддержания производства	На вновь создаваемых предприятиях	-
Резкого изменения курса	Внутреннее перераспределение кадров, лизинг	-	Количественная на основе окупаемых инвестиций в новых направлениях	Широкие возможности	Активное привлечение

1. Предпринимательская стратегия деятельности

2. Стратегия динамического роста предполагает ориентацию на отдаленную перспективу и сопряжена с высокой степенью риска. Она требует привлечения работников с гибким проблемно-ориентированным мышлением, их оценку на основе четко оговоренных критериев с акцентом на качество работы.

3. Стратегия прибыльности, нацеленная на сохранение ее сегодняшнего уровня, во главу угла ставит краткосрочный наем, жесткий подход к отбору и расстановке персонала, оценку по текущей эффективности и качеству работы, поощрение соперничества, учет заслуг. Она делает акцент на узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области.

4. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необходимых навыков.

5. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе полученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении.

Сами стратегии управления персоналом образуют единую сбалансированную систему, но сейчас необходим переход к стратегическому управлению персоналом. При разработке мотивации необходимо учитывать направленность личности. Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов выбора способа мотивации и стимулирования труда. 1. С точки зрения того, куда личность обращена: - на свой внутренний мир (интроверсия); на внешнее окружение (экстраверсия). С точки зрения того, какие цели при этом преследуются: осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности, причем неважно, каково ее содержание (направленность на общение). Таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т. п.; решить поставленную задачу (деловая направленность); предполагает, что для человека главное - достижение цели, причем неважно, собственной или внешней; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим. Это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и проч.; в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя). Ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других, создать видимость работы. Для таких лиц в наибольшей мере подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата. С точки зрения сферы интересов (этот аспект направленности определяется способностями). С точки зрения преобладающих инстинктов: - при эгофильном типе направленности на первом месте стоит стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, здоровье, повышенная осторожность, осмотрительность;- при генофильном типе доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;- при альтруистическом типе главная забота - об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;- при познавательном типе преобладают стремление к поиску нового, истины, любознательность; при доминантном типе на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру; при либертофильном типе преобладают инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства.

Мотивирование можно реализовать при помощи убеждения, похвалы и критики. Условиями эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития и особенностям личности убеждаемого; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; использование, как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения. Формы конструктивной критики:

- критика-побуждение («Ничего, в следующий раз получится»);
- критика-упрек («А я так надеялся»);
- критика-аналогия («Я в свое время поступал также»);
- критика-похвала («Все хорошо, но в меру»);
- критика-озабоченность («Мне не нравится сложившееся положение дел»);
- критика-сопереживание («Я вхожу в ваши проблемы, но дело - есть дело»);
- критика-сожаление («Видите, что получилось…»);
- критика-удивление («Трудно было такого ожидать…»);
- критика-ирония («А ведь были обещаны златые горы…»);
критика-намек («А все ли правильно это поймут…»);
- критика-смягчение («Ничего, бывает…»);
- критика-предупреждение («В следующий раз так не поступайте»);
- критика-требование («Немедленно прекратите свои действия»);
- критика-вызов («Можно и нужно делать лучше»);
- критика-опасение («Как бы чего в итоге не вышло…»).

К похвале предъявляются следующие требования: четкое определение объекта (за что); дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется); заслуженность (неоправданная похвала годится лишь для людей с детским мышлением; для зрелого человека это оскорбление); расширение после похвалы сотрудника круга его обязанностей; недопустимость использования похвалы одного работника как стимула для другого; избегание двойного смысла и «ложки дегтя».

Выводы по главе 1

Проблема мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда малоизученная и требует тщательной разработки.
Для мотивирования работников необходимо изучить систему планирования кадров в зависимости от стратегии.
Основными средствами мотивирования являются убеждение, похвала или критика.
В своем исследовании мы будем изучать мотивировку персонала с учетом бизнес стратегии предприятия и направленности личности.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование индивидуально-типологических особенностей мотивировки персонала

2.1 Описание экспериментальной модели изучения мотивирования персонала в зависимости от систем стимулирования труда.

Проектирование системы стимулирования труда и мотивации персонала зависят от бизнес стратегии предприятия. В нашем эксперименте принимают участие трудовой коллектив мебельного цеха, находящегося на грани банкротства. Цех имеет финансовые трудности, но при этом имеются контракты на работу. Контракт не оплачен, поэтому финансы задерживаются. Персоналу необходимо выполнить контракт и произвести продукцию. Данная бизнес стратегия управления приближена к так называемой стратегии ликвидации. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необходимых навыков. В случае выплат стратегия изменяется в сторону изменения курса. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе полученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении.

При работе по мотивации персонала используется тактика убеждения. Были соблюдены следующие условия, эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития и особенностям личности убеждаемого; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; использование, как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения.

Рабочим, выполняющим контракт по производству мебели необходимо было донести идею о том, что работа будет оплачена. Отсутствие заработка не должно повлиять на качество продукции.

В силу возрастных и индивидуальных особенностей рабочих было выявлено наличие трудностей в донесении информации. Особенности характера и установок. Необходимо было выявить направленность личности испытуемых и особенности их мотивационной сферы.

В эксперименте приняло участие 30 рабочих зрелого возраста, высококвалифицированных специалистов. Руководитель испытывает опасения, что они могут уйти не выполнив контракт и что он не сможет оплатить их труд. Вопрос стал о том, как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы.

На первом этапе проводилось интервью беседа о положении на производстве, для того, чтобы снять эмоциональное напряжение, связанное с отсутствием информации о сроках оплаты договора. Далее было проведено изучение мотивации достижения и избегания неудач, выявлена направленность личности. Одна из наиболее тщательно разработанных теорий мотивации является мотивация достижения, в структуру которой входят: мотив достижения (мотив добиться успеха) и мотив избежания неудачи. Выход книги Д.Макклелланда,Дж.Аткинсона,в которой изложена разработка проективной методики мотива достижения, послужил своеобразной вехой в исследовании мотивации поведения человека.

Метод измерения мотивации достижения основывается на 2-х идеях. Во-первых, используется идея З.Фрейда о функции сновидений и механизме проекции. Исходя из этого особенности мотивации определяются на основе анализа продуктов воображения, фантазии. Во-вторых, принимается идея о том,что мотивы могут быть экспериментально активированы и их интенсивность можно контролировать через манипуляцию ситуацией стимуляции. Влияние ситуационных детерминант на интенсивность мотивации было показано в работе ( Me Clelland Д., Atkinson J. et.al,1953), где авторы, кроме того, приводят данные о валидности и другие психометрические характеристики методики измерения мотивации достижения.

Экспериментальная процедура была построена так, что создавалось б различных ситуаций для активизации различных уровней в интенсивности мотивации достижения. После выполнения задания в экспериментальной ситуации испытуемые принимали участие в групповом тесте на творческое воображение (вариант ТАТ).Они составляли рассказы на основе 4-х

картинок. Использовались различные картинки: некоторые из них были взяты из ТАТ Г.Мюррея,а другие были оригинальными. Картинки предъявлялись в течении 20 секунд, затем испытуемые по ним составляли рассказы, руководствуясь следующими вопросами: 1.Что здесь происходит? Кто эти люди?

2.Что привело к этой ситуации? Что произошло перед этим? 3.0 чем думают эти люди? Чего они желают? 4.Что произойдет дальше?

На составление рассказа отпускались 4 минуты, по 1 мин. на каждый вопрос. Был разработан специальный конкретный анализ для измерения мотива достижения. При подсчете баллов вначале определялось, носит ли рассказ характер ориентации на достижение. В данном случае подсчитывается категория "Образа достижения" и выделяются др.категории:

потребность в достижении (N),инструментальная активность (I), позитивное предвосхищение цели (Ga +),негативное предвосхищение цели (Ga - ),внутреннее препятствие (Вр),внешнее препятствие (Вш), положительное эмоциональное состояние (Тп). Балл, полученный при использование этой процедуры обозначается -(n Ach). Максимальный балл в одном рассказе превышает + 11. Индекс (n Ach) получается суммированием баллов, приписанным всем рассказом.

В этих исследованиях было получено, что в разных ситуациях частота категорий (n Ach) различается.Так,индекс (n Ach) в ситуации ориентированной на достижение, и ситуации релаксации был различен - в первой ситуации уровень мотивации достижения был намного сильнее, чем во второй. Было обнаружено, таким образом, что уровень мотивации достижения зависит от уровня стимуляции в предшествующих ситуациях. Обнаружилось также что у мужчин индекс (n Ach) сильнее зависит от условий активации, чем у женщин. Этой группой исследователей были разработаны и другие проективные

процедуры, аналогичные (п Ach) TAT. Элизабет Френч создала "тест на инсайт" (FTI) (Atkinson J. 58 г.)

Х.Хекхаузен разработал 2 новых ключа: надежда на успех и страх неудачи. Для мотива стремления к успеху M_s (NS), выделяя следующие категории контент-анализа:

- потребность в достижении успеха

- инструментальные действия для успеха

- ожидание успеха

- похвала

- положительное эмоциональное состояние

- тема успеха

Категории для мотива избегания неудачи:

- потребность избегания неудачи

- инструментальные действия для избегания неудачи

- ожидание неудачи

- порицание

- негативное эмоциональное состояние

- неуспех

- тема неуспеха

Психологическая характеристика людей с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудачи.

Люди, ориентированные на избегание неудач предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные так как выбор легких задач гарантирует ему успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у него больших огорчений. Потому что неудача в этой ситуации не дает ему повода для стыда и чувства унижения.

Люди, ориентированные на достижение успеха предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения. Они уверены в успешном исходе. Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма. В ситуациях соревнования они не теряются. Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач. Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием.

К косвенным методам относятся различные личностные опросники. В личностных опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. В отличии от анкет, в которых задается прямой вопрос, в опросниках предлагается ответить на различные утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны.Ответы испытуемого подвержены фальсификации. Это происходит из-за социального фактора изживательности защитной мотивации.

Чтобы фальсификация была меньше при работе с опросниками используются следующий приемы:

- не ориентироваться на хорошо и плохо. Отвечать как есть.

- отвечать как можно быстрее. Как вы думаете в настоящий момент (не раздумывая). Вопросы читаются.

2) "Форма по изучению личности" Д.Джексона (РКЕ)-для измерения мотивационной сферы.

Одна из наиболее тщательно разработанных теорий мотивации является мотивация достижения, в структуру которой входят: мотив достижения (мотив добиться успеха) и мотив избежания неудачи.

Выход книги Д.Макклелланда,Дж.Аткинсона,в которой изложена разработка проективной методики мотива достижения, послужил своеобразной вехой в исследовании мотивации поведения человека.

процедуры, аналогичные (п Ach) TAT. Элизабет Френч создала "тест на инсайт" (FTI) (Atkinson J. 58 г.)

- потребность в достижении успеха

- инструментальные действия для успеха

- ожидание успеха

- похвала

- положительное эмоциональное состояние

- тема успеха

Категории для мотива избегания неудачи:

- потребность избегания неудачи

- инструментальные действия для избегания неудачи

- ожидание неудачи

- порицание

- негативное эмоциональное состояние

- неуспех

- тема неуспеха

Следующий этап был направлен на беседу убеждение и стимулирование деятельности рабочих.

На заключительном этапе была проведена беседа с целью проектирования систем стимулирования труда.

2.2 Диагностика индивидуальных и личностных особенностей мотивировки испытуемых

1. Выявление особенностей мотивации достижения. Из 30 испытуемых у 19 испытуемых (63%) выявлено преобладание мотивации избегания неудач. Люди, ориентированные на избегание неудач, предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные задачи. Выбор легких задач гарантирует им успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у них больших огорчений. Потому что неудача в этой ситуации не дает им повода для стыда и чувства унижения.

Эти испытуемые составят группу А.

2. У 11 испытуемых из 30 ти (34%) выявлена мотивация достижения успеха. Люди, ориентированные на достижение успеха предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения. Они уверены в успешном исходе. Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма. В ситуациях соревнования они не теряются. Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач. Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием.

Эти испытуемые составят группу Б.

2. Направленность личности испытуемых двух групп, отражены в таблице №1.

	Направленность на дело	Направленность на себя	Направленность на общение
Испытуемые гр А. исп.с ориентир на избегание неудач п=10	2	4	4
Испытуемые гр В. исп.с ориентир на достижение успеха п=10	5	3	2

Гистограмма 1

Направленность на дело;
Направленность на себя;
Направленность на общение.

Изучение направленности личности позволяет сделать следующее заключение. Из 10 ти испытуемых с мотивацией избегания неудач большей степени выражена направленность на себя и на общение.

Из 10 ти испытуемых с мотивацией достижения успеха выявлена преобладание направленности на дело.

Применение метода убеждения и похвалы использовался в группе Б. В группе испытуемых с мотивацией достижения была проведена беседа. Убеждения, доводы и гарантии были услышаны ими. Особенно 5ро испытуемых ориентированных на дело выразили 100% согласие на то, чтобы закончить проект. 2 ое из 3х ориентированных на себя решили попросить добавку в виде премии и 1 принял решение об увольнении.

А в группе с мотивацией избегания неудач использовалась тактика критики отношения к труду и делу.

Рабочим группы были сообщены основные причины задержки оплаты труда. При этом приведены доводы, доказательства и финансовые разъяснения. С гарантией оплаты и положительного разрешения проблемы.

Испытуемые группы А с мотивацией избегания неудач выразили непонимание, раздражительность. Им было предложено принять решение в письменной форме в виде заявления об увольнение с гарантированной выплотой расчета. Было представлена оценка их деятельности критика низкого качества с доводами и оценкой ОТК. В результате было принято соглашение о улучшении качества работы либо увольнении без оплаты с возмещением испорченной продукцией. Мотивировка в данном случае была направлена на смену направленности в сторону сосредоточения на деле. Решение об увольнении было отклонено.

Направленность личности на дело является одним из способов стимулирования качества продукции труда.

Выводы по главе 2

Мотивация персонала в условиях бизнес стратегии ликвидации должна быть тщательно спланирована.
Исследование показало, что стимуляция труда опирается на мотивационную систему личности работника.
Испытуемые с мотивацией избегания неудач с направленностью на себя и общение слабо ориентируются в качестве продукции. Использование критики и убеждения способствует мобилизации этих рабочих.
Испытуемые с мотивацией достижения с направленностью на себя в условиях стратегии ликвидации несмотря на убеждения принял решение об увольнении. Тогда как 100% ориентированных на дело выразили понимание и желание закончить проект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов. Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства. Критика как средство стимулирования труда имеет позитивный результат при мотивации неудачи и направленности на себя. Однако необходимо помнить о псевдокритики. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

1. Критика для сведения личных счетов (причины - месть, недоброжелательность, зависть, обида, плохое настроение, вымещение зла, желание оскорбить). Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью, применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска и гиперболизации их недостатков.

2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она связана не с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

3. Критика как стиль работы. Как правило, она обусловлена агрессивным характером критикующего или проявлением авторитарного стиля руководства. Критика ради критики вредна, ибо деморализует критикуемого и бьет бумерангом по автору.

4. Формальная, «протокольная», ни к чему не обязывающая критика, используемая в основном на собраниях и совещаниях.

5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам (вызвана тщеславием, желанием обратить на себя внимание, отвлечь внимание от собственных проблем). Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве ширмы, для подстраховки.

6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется администрацией в свой адрес с целью укрепления собственных позиций и создания «демократической» атмосферы.

7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие». В проектировании систем стимулирования труда необходимо учитывать особенности мотивации и направленности личности.

ЛИТЕРАТУРА

Асеев В.П. Мотивация поведения и формирование личности. – М.. Мысль, 1976. – 158с.
Айзенк Г.Проверьте свои способности. М.Мир 1990.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.. МГУ, 1980. – с.338.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания..- Л.: Лгу 1990
Бжалова И.Т. Новые методы экспериментального исследования установки.
Бобнёва М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.. Наука, 1978. – 311с.
Бодалёв А.А. Личность и общение. – М.Педагогика,1983. – 271с.
Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Основные направления исследований деятельности оператора в особых экстремальных условиях. //Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г с.5 -15
Введение в экспериментальную психологию личности. М.1980
Глас Дж.Математическая статистика в педагогики и психологии.
Давлетшин М.Г. Общая психология. Тексты лекций, Т. 2002
Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.П.1994.
Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Кон И.С. психология ранней юности. – М., Просвещение, 1989. – с.19
Леонтьев А.Н."Деятельность,сознание,личность"гл.5.
Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
Мельников В.М. Основы построения психологического эксперимента М.Просвещение 1985.
Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
"Общая психодиагностика" под ред.А.А.Бадалова,Столина В.В.,87г.
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.1990
Прихожан А.М., Толстых Н.Н. Подросток в учебнике и в жизни. – М., Знание, 1990. –с.350
Практикум по социальной психологии. П. 2001
Психология личности. Тексты. М.1982.
Психологические исследования. Тбилиси, 1973
Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
Роберт Бэрон Дебора Ричардсон Агрессия 2-е международное издание Питер Санкт-Петербург Москва-Харьков-Минск 2001 стр. 22 -43
Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.
Рогов В.Е Настольная книга практического психолога. 2 тома. М.2001
Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М. Мир.1989
Столин В.В. Мотивация и самосознание. Мотивация личности. М. 1982 г.с.58-67
Столин. В.В Психологические основы психодинамики
Справочник по психологии и психиатрии детского и подросткового возраста./ Под ред. С.Ю.Циркина. – СПб., Питер,2000. –c.87
Шакирова Г.М. Общая психология. – Т.,2002 – c.145
Шванцара Й. Диагностика психического развития. М.1978
Экспериментальная психология. М. 2001
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта.М., 1978
Ямпольский В.М. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1985
Braselton T. B Mental behavioral assessment scal Clinics// Dev. Med.1972. V 50