Проблемы информационного обеспечения процесса управления

Содержание:

Введение

Современное управление предприятием включает в себя управление персоналом, которое является ключевым элементом управления. Грамотная работа с персоналом приводит к увеличению производительности труда, повышению эффективности работы предприятия и как следствие – повышению доходности предприятия.

Управление персоналом включает исследование возможностей и профессиональных знаний и навыков каждого сотрудника, необходимые для наиболее рационального распределения сотрудников по выполняемым работам. Для проведения исследований разработано множество методик, для удобства и повышения эффективности при проведении исследований рекомендуется использовать современные возможности информационных технологий.

Объектом исследования в данной работе является Центр подготовки персонала при ОАО «Аэрофлот». Это крупная компания с большим коллективом, придерживающаяся в своей работе стандарта менеджмента качества, предполагающего особенную работу с персоналом. Поэтому использование информационных технологий для исследования возможностей и компетентности персонала для данного предприятия особенно актуально.

Управленческое решение при этом представляет собой определенный результат осуществляемого коллективного творческого труда, управленческое решение всегда носит социальный, общественный характер; даже когда руководитель организации один разрабатывает определенные решения, то коллективный интеллект неявно поступательно оказывает определенное влияние на данный процесс.

Основная деятельность по осуществлению комплексной разработке основных управленческих решений должен быть достаточно высоко профессиональным, при этом использовать основные имеющихся теоретические и методические наработки отечественных и зарубежных ученых, а также накопленный и систематизированный практический опыт деятельности других организаций.^[1]

Актуальность выбранной темы курсовой работы при этом обуславливается тем, что в настоящее время независимо от имеющейся должности, каждый человек должен достаточно активно принимать основные управленческие решения.

Целью данной курсовой работы является изучение проблем информационного обеспечения процесса управления.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Роль информационного обеспечения процесса управления

1.1 Сущность и виды информации

Существует два основных подхода к пониманию информации: математизация понятия информации и возведение категории «информация» в ранг общефилософской категории, отражающей всеобщее свойство мира.

В социально-экономическом плане информацию связывают с отражением в сознании человека окружающего мира, его познанием. В таком ее понимании информация является необходимым условием трудовой деятельности человека, где она выступает средством коммуникации между людьми. Это и определяет ее роль в управлении, осуществление которого было бы невозможно без связей. В процессе управления информация - совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой систем и внешней среды. Она является основой процесса управления. Все стадии и этапы процесса управления связаны с переработкой информации и ее непрерывным движением.

Одна и та же информация может вызывать различные эмоции и представлять разную ценность, поэтому введение ее количественной меры является весьма сложной задачей.^[2]

Информацию об объекте можно рассматривать как отображение этого объекта в некоторой материальной системе, которое может существовать независимо от самого объекта и независимо от того, будет ли эта информация кем-то и когда-то использована. Однако если информация как некоторое отображение может существовать независимо от человека, то говорить о ценности информации, ее потребительской стоимости можно только в связи с человеком, который эту информацию потребляет, в связи с процессом, где она используется. Это вызвано тем, что различное понимание того или иного слова может сильно изменить смысл передаваемого сообщения.

В человеко-машинных системах можно выделить следующие характерные особенности информации.

Целевое назначение. Информация имеет определенную цель в момент передачи ее для пользователя. Принятие решения, планирование, оперативное управление, контроль, поиск - являются основными целями информации в человеко-машинных системах.^[3]

Ценность информации. Под ценностью информации, или ее потребительной стоимостью, понимают тот материальный эффект, который дает ее использование. Ценность информации определяется характером объекта и истинностью сообщения. Она зависит от способа и скорости ее передачи, надежности, старения и прочих факторов.

Надежность и достоверность. Надежность характеризует технические возможности средств передачи и обработки информации. Достоверность - это степень отражения истинного состояния объекта.

Избыточность. Понятие избыточности имеет важное значение при построении систем. В системе, в которой стоимость ошибки в результате неправильного преобразования команд или выхода из строя какого-либо элемента может иметь практическое значение, должно быть предусмотрено создание значительной избыточности информации.

Быстродействие. Скорость передачи и приема информации человеком определяется временем, необходимым для понимания ситуации на объекте. Скорость работы технических устройств системы определяется количеством данных, обрабатываемых или передаваемых в единицу времени.

Периодичность. Это частота передачи информации. Плановая информация требуется сравнительно редко. На уровнях оперативного управления информация должна поступать с периодичностью, соответствующей происходящим реальным событиям. Затраты на информацию определяются тем общественно полезным трудом, который затрачивается на ее сбор, хранение, обработку и поиск.

Непрерывность. Информация может быть представлена в непрерывной форме для выдачи непрерывных данных.

Основными способами выдачи информации в человеко-машинных системах являются визуальный и звуковой.

Управление на основе информации, строящейся по принципу обратной связи, представляет собой основную и важнейшую особенность систем и имеет существенное значение для построения управленческой информационной системы. Управление и обратная связь сопутствуют друг другу.

Объект управления осуществляет свою деятельность в целях реализации поставленных перед ним задач по заданным критериям эффективности. Окружающая среда постоянно оказывает воздействие на объект управления, а он в свою очередь для достижения намеченных целей также стремится оказывать соответствующее воздействие на окружающую среду. В случае изменения окружающей обстановки объект неизбежно изменяет формы своей деятельности.^[4]

Для правильного определения целей и эффективных методов деятельности объект управления в каждый момент времени должен иметь сведения, с одной стороны, об окружающей обстановке и ее изменениях (информация о внешних условиях), а с другой - о своей организации и ее функционировании (информация о внутренних условиях).

Для изучения, идентификации и анализа внешней и внутренней обстановки используется входящая информация, а исходящая информация является средством воздействия на эту обстановку или приспособления к ней объекта управления.

Деятельность объекта управления, его реакция на изменение внешних и внутренних обстоятельств основывается на анализе, обработке и синтезе информации об изменениях внешних и внутренних условий.

Особое значение в массиве производственной информации имеет информация об использовании ресурсов. Она предназначена для выявления и устранения «узких» мест в производстве. Благодаря этой информации руководителям предприятий предоставляется возможность быстро определять отклонения от запланированного хода производства. На основе экономической информации дается оценка деятельности предприятия, производственных подразделений.

Информация может быть дифференцирована по аспектам управления. По этому признаку выделяют экономическую, организационную, социальную, техническую информацию. В практике управления при разработке решений недостаточно используется социальная информация, которая не всегда имеет оптимально организованную форму учета и использования. Это отрицательное явление в процессе управления. Встречаются недостатки, связанные с несвоевременным обновлением экономической и организационной информации.^[5]

По характеру предоставления информацию можно подразделить на визуальную, аудио- и аудиовизуальную.

Визуальная информация, особенно в виде графиков, таблиц, характеризуется повышенной скоростью ее восприятия, может одновременно сообщаться группе людей, способствует аналитическому характеру восприятия информации, отражает тенденции и зависимости. В результате использования наглядных форм отображения информации совершенствуется информационное обеспечение управления.

Аудиоинформация - это информация, воспринимаемая на слух. В современных условиях очень важны формы фиксирования и передачи аудиоинформации - использование звукозаписи, получаемой с помощью портативных магнитофонов и диктофонов.

Аудиовизуальная форма передачи информации совмещает в себе информацию в виде изображения и звука. Она отображается с помощью киноустановок, телевизионной аппаратуры, получающей в настоящее время большое распространение в процессе управления.

По форме предоставления можно выделить цифровую, буквенную, и кодированную информацию.

Цифровая информация играет важную роль в процессе управления. Цифры более емки в информационном отношении, они вносят точность в предоставляемую информацию. Но в процессе управления невозможно все свести к цифровым формам предоставления информации.

Буквенная информация помогает понять и оценить качественные тенденции развития управляемой системы, содержательные аспекты ее состояния, что является неотъемлемой частью процесса управления.

Кодированная информация предназначена для использования современных технических средств управления, помогающих собирать, хранить, искать, передавать, обрабатывать информацию.

Информация может быть классифицирована по времени ее активного использования. Здесь можно выделить постоянную и переменную информацию.

Постоянная информация часто используется в форме нормативных и регламентирующих актов, долгосрочных заданий.

Переменная информация - это текущая, оперативная информация, используемая сравнительно небольшой промежуток времени. Переменная информация отражает свойства и количественные характеристики разных производственных операций. Она используется в одном цикле обработки оперативного управления и регулирования хода производства и «живет» лишь незначительный промежуток времени, затем «исчезает», обновляется уже с другим значением. Следовательно, для того чтобы оперативно управлять производством, необходимо вовремя ее уловить, зафиксировать.

Условно-постоянная информация остается неизменной или подвергается незначительным изменениям в течение длительного промежутка времени и многократно используется для решения задач управления. Часто одна и та же условно-постоянная информация используется для решения разных задач управления, поэтому целесообразно создавать централизованный информационный фонд предприятия для удовлетворения всех информационных потребностей пользователей - работников аппарата управления.

По отношению к системе управления информация подразделяется на входную и выходную. Информация, поступающая на объект управления, - входная, от объекта управления - выходная. В зависимости от назначения того или иного вида информации предъявляются определенные требования к структуре входной и выходной информации, форме и периодичности ее предоставления (носитель), системе кодирования.

По отношению к операциям обработки входная информация классифицируется на обрабатываемую (активную) и необрабатываемую (пассивную), непосредственно не используемую для воздействия на объект управления.

Обрабатываемая информация по стадиям образования бывает исходной, которая используется для проведения различного рода расчетов, логической обработки, и производной, которая получается в результате расчетов. В свою очередь исходная информация подразделяется на две группы: первичную и промежуточную. Первичную информацию получают в результате прямого наблюдения за ходом производственного процесса, выполнения хозяйственных операций. Промежуточная информация может сразу же использоваться для обработки, а в течение некоторого периода накапливаться на каких-либо носителях.

По возможности продуктивного использования можно выделить информацию полезную, ложную и избыточную. В информационном обеспечении процесса управления присутствуют все эти виды информации. Необходимо стремиться к минимальному получению ложной информации, затрудняющей разработку управленческого решения, или к определению правильного объема необходимой информации. При избыточности информации в информационном обеспечении процесса управления также создаются дополнительные трудности его осуществления.

1.2 Требования к качеству управленческой информации

Учет — это вид деятельности, предметом тот или другой приходит информация. Учет подразумевает сбор, обработку, классификацию, систематизацию и отражение информации в особых регистрах на каких-либо носителях. В экономической практике применяются многообразные внешности учета: денежный (бухгалтерский), управленческий (оперативный), статистический, налоговый учет и др.

Совместная цель целых внешностей учета — упорядочение информационных потоков для действенного применения в управленческих выводах и сохранение информации для архива.

Оперативная информация применяется в целях принятия управленческих выводов, составления и анализа денежной отчетности компании, длительного и текущего планирования, выполнения налоговых обязанностей. Характерной индивидуальностью оперативной информации приходит ее конфиденциальность. Оперативная информация обязана иметься доступна лишь для профессионалов компании. Управленческий (оперативный) учет — внутреннее процесс каждой организации. Для ведения этого учета могут иметься употреблены любые формы и регистры, разработанные самой организацией.

Все внешности учета приходят составной отчасти встроенной управленческой информационной порядка. При разработке такой порядка надо ответить на последующие вопросы:^[6]

- какая информация нужна;

- кому нужна эта информация;

- отчего нужна эта информация;

- иной раз она нужна;

- где заработать информацию;

- как обязана собираться и обрабатываться информация;

- какие внешности отчетов необходимы и какой обязана иметься их регулярность?

Планирование подобать предугадать внедрение информационных технологий и методы размена информацией.

Какая информация нужна? Информация отличается по ступени детализации и стилю представления. Ступень детализации оперативной информации зависит от иерархии управления. Детализация и стиль представления оперативной информации зависят от получателя. Высокому управленческому персоналу требуется обобщенная оперативная информация. Она обязана иметься более встроенной и с наиболее долгим периодом представления. Обобщенная оперативная информация может представляться каждый месяц.

Оперативная информация создана для внутреннего использования. Состав юзеров информации обусловливается структурой организации, тот или иной зависит от облика деятельности. Юзеров информации можно поделить на две сочиняющие: управленческий персонал и непринужденно исполнители.

Оперативная информация нужна:

- для принятия оперативных управленческих выводов управленческим персоналом;

- реализации управленческих выводов спецами организации;

- определения отклонений достигнутых результатов от предсказуемых;

- разработки мероприятий по выявленным отклонениям.

Иной раз нужна информация? Информация обязана иметься достоверной и достаточной для принятия управленческих выводов. Лишняя информация делает информационный шум, тот или иной может воздействовать на эффективность встречаемых выводов. Тому, кто препровождает информацию, идет осмотрительно предпочитать пора доклада. Время от времени превосходнее доставлять промежуточную информацию, чем ожидать возникновения конечной.

Где заработать информацию? Информацию распознают как первичную и вторичную. Источник информации, определяемый схемой документооборота, утвержденной управлением организации, можно отнести к вторичной информации. Наружными источниками информации могут иметься поставщики и покупатели, соперники, реклама, муниципальные органы и др. Эким образом, наблюдение за наружной средой дозволяет смонтировать первичную информацию, нужную для бизнеса.

Как обязана собираться и обрабатываться информация? Оперативная информация может собираться этакими методами, как сводки, доклады, опросы, диспетчирование и др. Огромные информационные массивы разумно обрабатывать с внедрением компьютерных технологий. Издержки на сбор и обработку информации обязаны иметься соизмеримы с прибылью от владения данной нам информацией.

Какие внешности отчетов необходимы и какой обязана иметься их регулярность? Отчеты могут иметься постоянными и особыми. К постоянным отчетам иметь отношение экие отчеты, как каждодневные, еженедельные, каждомесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые. Особые отчеты — это добавленье к постоянным отчетам. Особые отчеты возводятся на основанию долгого наблюдения и контроля за отдельными хозяйственными ситуациями.

Заявки к качеству информации. Генеральными принципами учета оперативной информации приходят высококачественные свойства данной нам информации и принципы ее учета. Генеральное заявка к учетной информации — это ее полезность для принятия выводов многообразными группами юзеров. Полезность информации обусловливается особыми чертами.^[7]

1. Ясность. Ясность информации вытекает из ее точности. Информация обязана иметься понятной для юзера, владеющего определенным ватерпасом профессиональных познаний.

2. Уместность. Информация обязана иметь отношение к процессу, влиять на экономические вывода юзера, подсоблять в оценке разновременных (прошедших, реальных и водящихся) экономических ситуаций.

3. Содержательность. Информация обязана иметь отношение к определенному экономическому явлению, иметься нужной и достаточной для восприятия этого явления. В ней не подобать иметься излишних сведений, тот или другой могли бы привести к искажению экономической сути.

4. Существенность. Информация квитается значимой, ежели ее неимение либо некорректная оценка могут воздействовать на заключение юзера.

5. Своевременность. Означаемая информация обязана без задержки подключаться в оперативный анализ и отчетность.

6. Полнота отражения. Информация обязана отражать все экономические ситуации в организации.

7. Логичность. Информация обязана строиться по законам логики. Закон тождества, в согласовании с тот или иной предмет информации в границах один-одинехонек извещения обязан оставаться постоянным, чтоб не имелось замены один-одинехонек предмета вторым. Этот закон противодействует неопределенности и не конкретности информации. Несоблюдение этого закона влечет за собой логическую ошибку, давать имя «подменой тезиса». Закон противоречия, сообразно тот или другой не могут иметься в то же время правильными два извещения, одно из тот или другой, что утверждает о экономическом явлении, а второе отрицает это в то же самое пора. Закон исключенного третьего, смысл тот или другой включается в надлежащем: ежели водятся два противоречащих одно второму извещения о экономическом явлении, то одно из их подлинно, а второе ошибочно. Меж ими не быть может ничего среднего. Закон достаточного основания, сообразно тот или другой, для того чтоб признать информацию достоверной, нужны подтверждения и обоснования, подтверждающие эту достоверность.

8. Достоверность. Информация приходит достоверной, ежели она не хранит существенных ошибок, честно отражает хозяйственную деятельность.

Таким образом, высококачественные свойства оперативной учетной информации предопределяют полезность оперативной отчетности для юзеров. В каждом определенном случае та либо другая черта информации делается наиболее либо наименее главной. В нахождении рационального сочетания целых черт проявляется профессионализм профессионалов контроллинга и экономистов-аналитиков. Соблюдение целых перечисленных выше заявок к качеству информации подобать сочетаться с ограничением издержек и выгоды, тот или другой состоит в том, что выгода от информации обязана иметься главным образом, чем издержки на ее получение. Исполненье заявок к качеству оперативной учетной информации подобать отдать в итоге честную, полную, полезную оперативную отчетность о деятельности организации.^[8]

Глава 2. Анализ информации для процесса управления учебного центра подготовки кадров «Аэрофлот»

2.1 Общая характеристика учебного центра подготовки кадров «Аэрофлот»

Открытое акционерное общество «Аэрофлот - российские авиалинии» (ОАО «Аэрофлот») создано в июле 1992 г. Компания является крупнейшим авиаперевозчиком страны, выполняющим 68% всех международных перевозок в 121 пункт 63 стран мира и более 10% на внутреннем рынке в 33 пункта России и СНГ. В июне 2000 г. компания получила название «Аэрофлот – российские авиалинии».

ОАО «Аэрофлот» является коммерческой организацией и в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Воздушным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

ОАО «Аэрофлот» создано для производства услуг, товаров, продукции с целью извлечения прибыли.

Основными видами деятельности предприятия являются:

- выполнение авиационных перевозок по международным и внутренним авиалиниям на регулярной и чартерной основе в соответствии с действующими международными договорами и лицензиями на эксплуатацию авиалиний, выдаваемых в установленном порядке;

- обслуживание пассажиров, предоставление им различного рода услуг;

- обслуживание грузов отправителей и получателей;

- техническое обслуживание и ремонт воздушных судов;

- продажа пассажирских и грузовых перевозочных документов.

2013 году доля Группы «Аэрофлот» на российском рынке регулярных и нерегулярных авиаперевозок составила 37% (30,2% с учетом иностранных авиакомпаний), что превышает совокупную долю рынка трех ближайших конкурентов компании.

Управление предприятием осуществляется в соответствии со стандартом менеджмента качества ISO 9001:2008. В соответствии с этим стандартом, для успешного функционирования организация должна определить и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных видов деятельности. Стандарт предполагает постоянное усовершенствование и развитие системы управления.

Система менеджмента качества рассматривает персонал организации как один из ключевых видов ресурсов. От работы персонала зависит не только сама система качества, но и эффективность, работоспособность и благополучие организации в целом. Управление персоналом является ключевым элементом системы качества. Персонал организации задействован во всех процессах: от самых простых, до самых сложных и трудоемких. Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация.

Управление персоналом, с точки зрения стандарта ISO 9001:2008, это процесс обеспечения организации качественным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала.

Главное требование стандарта в отношении персонала заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы. На основании этого требования возникает ряд других взаимосвязанных требований.

Управление персоналом организации должно включать:

-определение необходимой компетентности персонала;

-обеспечение подготовки и обучения персонала;

-оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников;

-информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества;

-ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников.

Для обеспечения качественного и эффективного выполнения каждым сотрудником на предприятии своих задач, стандарт ИСО 9001 требует проведения обучения персонала и систематического определения потребности в обучении. Для проведения обучения персонала в ОАО «Аэрофлот» есть структурное подразделение ЦПАП (Центр подготовки авиационного персонала).

Центр подготовки авиационного персонала был создан в 1991 г. как учебное заведение авиакомпании «Аэрофлот» в целях подготовки и повышения квалификации специалистов авиакомпании и других предприятий гражданской авиации и туризма.

За годы работы в Центре подготовлено более 35000 специалистов. Сегодня это руководители авиапредприятий и их подразделений, представители авиакомпаний за границей и на территории России, работники коммерческих и экономических служб, служб продажи перевозок, сотрудники договорно-правовых отделов, специалисты комплексов по наземному обслуживанию пассажиров, багажа, почты, грузов и многих других подразделений авиакомпаний и аэропортов.

Центр также является ведущим учебным центром по подготовке специалистов для туристическом бизнесе. Программы обучения по автоматизированным системам бронирования и продажи авиаперевозок (курсы авиакассиров) проходят как новички, так и опытные специалисты ведущих агентств России и СНГ.

Активное сотрудничество с учебным институтом Международной ассоциации гражданской авиации ИАТА (IATA), организацией по оказанию телекоммуникационных услуг авиационной отрасли СИТА (SITA) позволяет Центру быть в курсе передового зарубежного опыта профессиональной подготовки специалистов.

В Центре подготовку авиационного персонала условно можно разделить на две части. Первая — это подготовка летных экипажей, которая подразделяется на периодическую, повышение квалификации и переучивание. Проводят ее летный отдел центра и отдел авиационных тренажеров. Второе направление его деятельности — теоретическая подготовка авиационного персонала. Ответственность за нее лежит на преподавательском составе ЦПАП. Особо стоит сказать о языковой подготовке экипажей, без которой невозможно качественное выполнение полетов на международных авиалиниях. Работают постоянно действующие курсы иностранных языков для пилотов, штурманов, бортрадистов, диспетчеров с применением дифференцированного подхода и использованием учебной программы «воздух-земля-воздух».

К прочему персоналу с 2013 года относятся также наземный персонал из числа работников департаментов управления делами, обслуживания на борту, производства полетов, управления безопасностью полетов, отнесен к категории «прочий персонал», в 2012 году учтенный в категории «аэропортовые службы (обслуживание в порту)».

Численность персонала ОАО «Аэрофлот» в основном растет, особенно это касается обслуживающего наземного персонала.

Центр подготовки персонала не имеет собственного баланса и является структурным подразделением ОАО «Аэрофлот». Для финансового анализа проводится анализ доходов и расходов ОАО «Аэрофлот».

Доходы ОАО «Аэрофлот» в зависимости от их характера, условий получения и направлений деятельности организации подразделяются на:

-доходы от обычных видов деятельности;

-прочие доходы.

Доходами от обычных видов деятельности является выручка от оказания следующих услуг и работ:

- выручка от реализации пассажирских авиаперевозок на регулярных, чартерных и блок-чартерных рейсах на внутренних и международных воздушных линиях;

- выручка от реализации грузовых и почтовых авиаперевозок на регулярных рейсах на внутренних и международных воздушных линиях;

- выручка по коммерческим соглашениям с иностранными авиакомпаниями о совместной эксплуатации;

- выручка от реализации перевозок российских и иностранных авиакомпаний по соглашениям о взаимном признании перевозочной документации («интерлайн»);

- выручка от реализации услуг пассажирской перевозки (сервисные сборы Общества);

- выручка от продажи авиаГСМ;

- прочая выручка.

Доходы, отличные от доходов от обычных видов деятельности, считаются прочими поступлениями.

Сравнение доходов за 2012 и 2013 годы представлено в таблице 3. Снижение выручки по грузовым и почтовым перевозкам обусловлено уменьшением объема перевозок в связи с прекращением эксплуатации грузовых воздушных судов MD-11 в третьем квартале 2013 года.

В 2013 год увеличение выручки от основной деятельности по сравнению с 2012 годом на 16% связано, в основном, с ростом объемов перевозок пассажиров, а также ростом доходов по программе партнерства «Аэрофлот Бонус».

Расходы ОАО «Аэрофлот» в зависимости от их характера, условий осуществления и направлений деятельности составили в 2013 году 199893267 руб. подразделяются на:

-расходы по обычным видам деятельности;

-прочие расходы.

К расходам по обычным видам деятельности относятся:

-себестоимость;

-коммерческие расходы;

-управленческие расходы.

При формировании расходов по обычным видам деятельности департаментом бухгалтерского учета обеспечивается их группировка по следующим элементам:

-материальные затраты;

-затраты на оплату труда;

-отчисления на социальные нужды;

-амортизация;

-прочие затраты.

Рост расходов в 2013 году по отношению к 2012 году на 15% связан с совершенствованием системы оплаты труда членам летных и кабинных экипажей воздушных судов, ростом ставок за аэронавигационное и аэропортовое обслуживание, рост цен на товары/услуги сторонних организаций, увеличением затрат на поддержание авиатехники в исправном состоянии в связи с пополнением парка воздушных судов.

2.2. Процедуры и технология оценки знаний персонала в Центре подготовки персонала при ОАО «Аэрофлот»

Для анализа процессов управления персоналом и оценки знаний персонала можно воспользоваться методикой IDEF0, отображающей функциональную структуру системы, то есть производимые действия и связи между ними.

Система управления персоналом ОАО «Аэрофлот» осуществляется на основании разнообразных методик и в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Основными исходными данными для управления персоналом является потребность в персонале, предъявляемая структурными подразделениями компании, штатным расписанием компании и информацией о месячной выработке сотрудников (по табелю учета рабочего времени, расписанию вылетов и т.д.). Кроме того, при управлении персоналом используется информация от самих сотрудников (интервью с персоналом) или кандидатов на должности в компании (резюме кандидатов). Все работы по управлению персоналом выполняются сотрудниками кадровых служб компании с помощью соответствующих информационных технологий (специализированных и общих офисных программ). Результатом управления являются приказы по кадровому составу.

Кадровое планирование: осуществляется на основании подаваемой подразделениями потребности в персонале. В результате работы подсистемы создается план приема, который передается в подсистему приема на работу, а также определяются потребности в обучении, которые передаются в подсистему профессионального развития и обучения.

Прием на работу: осуществляется на основании плана приема и штатного расписания компании. Прием осуществляется по резюме претендентов, а результатом приема на работу являются приказы (в т.ч. Приказ о приеме на работу). При приеме на работу определяется должность, оклад, прочие выплаты новому сотруднику, эта информация затем передается в подсистему оплаты труда и стимулирования.

Оценка персонала: осуществляется на основании методик оценки и выполняется для оценки результатов обучения и профессионального развития. Выполняется по анализу интервью сотрудников (к интервью в данном случае относятся беседы, результаты тестирования, результаты участия в тренингах и решении ситуационных заданий). По результатам оценки могут быть вынесены предложения по стимулированию сотрудников, а также данная оценка необходима для определения дальнейшего профессионального развития и обучения сотрудников.

Оплата труда и стимулирование определяется по анализу работы сотрудника (по выработке сотрудника) и на основании предложений по стимулированию. Результатом работы подсистемы являются приказы по кадровому составу (приказы по кадровым перемещениям, приказы о премировании, зарплатные ведомости и т.д.).

Профессиональное развитие и обучение выполняются на основании выявленной потребности в обучении персонала. Между подсистемами профессионального развития и оценки персонала существует обратная связь: оценка персонала является поводом к дальнейшему обучению или переквалификации, и в то же время определяет качество проведенного обучения. Результаты обучения также передаются сторонним подразделениям и руководству компании как результат деятельности системы работы с персоналом.

Дальнейший интерес представляет подсистема оценки персонала.

Подсистема выполняет следующие процессы:

Формирование тестов (заданий). Подсистема должна позволять оценивать персонал как по профессиональным, так и по другим (мотивационным, лидерским и т.д.) качествам. При этом оцениваться должны профессиональные качества сотрудников различных подразделений, а следовательно – профессий. Поэтому необходим процесс формирования профессиональных и прочих тестов, определение критериев их оценки, а также постоянное обновление и пополнение тестовой базы для проведения регулярного тестирования. Поскольку оцениваться должны результаты обучения, то и тесты должны строиться по определению уровня достижения желаемых результатов, поэтому одним из входных информационных потоков должны стать желаемые результаты обучения.

Проведение тестирования. Тестирование опирается на ответы сотрудников на вопросы конкретного теста. При тестировании используются бланки тестов, которые заполняются тестируемыми сотрудниками.

Оценка тестирования. Заполненные бланки (результаты тестирования) передаются этому процессу вместе с критериями оценки теста. По результатам оценки делается вывод о результате (прошел/ не прошел, количественная оценка прохождения, соответствия желаемому результату).

Анализ и составление отчетности выполняется на основании результатов тестирования ряда сотрудников. В результате анализа делается вывод о качестве проведенного обучения, о вариантах развития сотрудников, при определенных условиях – о поощрении или другом стимулировании сотрудников. Данный процесс особенно важен, поскольку именно он определяет дальнейшую работу с сотрудником.

Как видно из анализа данной подсистемы, возможны варианты улучшения данной подсистемы за счет применения новых информационных технологий в некоторых процессах. Изменения должны коснуться следующих процессов:

Формирование тестов. При наличии обширной базы тестовых заданий и алгоритма составления тестов можно формировать достаточно большое количество различных вариантов для тестирования автоматически. Это позволит, во-первых, сэкономить время на формирование тестов для конкретного сотрудника, во-вторых, повысить оперативность тестирования, в-третьих, сократить время на формирование новых тестов по результатам обучения.

Проведение тестирования. Необходимо наличие двух взаимозаменяемых систем тестирования: тестирование он-лайн и офф-лайн. Первая система позволит проводить тестирование персонала из любой точки посредством сети Интернет, а вторая позволит проводить тестирование непосредственно на рабочих местах сотрудников без обращения к Интернет-ресурсам. При этом результаты тестирования по обеим системам будут храниться в единой информационной базе, что позволит поводить анализ результатов оценки в любое время, не прибегая к дополнительным затратам.

Оценка тестирования. При наличии систем автоматизированного тестирования и тестовой базы, автоматизировать процесс оценки тестирования не составляет сложности и является вполне естественным продолжением автоматизации тестирования.

Анализ и составление отчетности. Данный процесс можно автоматизировать а счет наличия информационной базы тестирования. Наличие собственной разработки информационной системы позволит регулярно разрабатывать новые формы отчетности и анализа оценки персонала.

2.3. Использование системы информации для принятия решения об оценке уровня компетентности персонала

В настоящее время многие более или менее значимые кадровые решения принимаются на основе результатов оценки персонала. Следовательно, они должны быть достаточно валидными и своевременными. Оценка персонала является важнейшей составляющей HR-менеджмента. Оценочные процедуры проводятся при найме на работу, в рамках аттестационных мероприятий, при выдвижении на вышестоящую должность, формировании кадрового резерва и планировании карьерного роста. В зависимости от HR-целей, работодатели применяют различные инструменты оценки профессиональных качеств кандидатов и сотрудников — от простого интервью до привлечения серьёзных ассессмент-центров.

Вместе с тем, проведение этой процедуры оценки – процесс, требующий больших временных ресурсов. Львиная доля времени специалиста тратится на непосредственно работу с оцениваемым, первичную обработку, анализ полученных результатов и подготовку отчета.

Применение средств автоматизации оценки в разы сокращает время, затрачиваемое на обработку результатов и составление материалов для анализа (таблиц, графиков и пр.). Вторым большим плюсом автоматизации является минимизация или даже практическое устранение фактора человеческой ошибки (сознательной и неосознанной) при обработке результатов. К третьему положительному фактору можно отнести возможность оперативной работы с большим массивом информации. Благодаря автоматизированной системе оценки персонала повышается ритмичность оценочных мероприятий: система автоматически напоминает, кому из сотрудников пришла пора снова пройти аттестацию или любой другой вид оценки.

Для оценки персонала компании используют разнообразные методы — от собственных разработок до автоматизированных систем комплексной оценки.

Основные требования к системе оценки совпадают с общими требованиями к современному управленческому программному обеспечению. В первую очередь это возможность быстрой и незатратной адаптации программ к меняющимся бизнес-процессам без помощи сторонних консультантов. Желательно, чтобы такую адаптацию можно было проводить без программирования, за счет параметрических и визуальных средств настройки. Второе общее требование – удобный, интуитивно понятный интерфейс.

По исследованиям компании «Рекадро», из компаний, которые используют систему оценки, почти половина полагается на собственные разработки, часть — пользуется приобретёнными тестами/технологиями или привлекает аутсорсинг.

Наибольшей популярностью, по версии «Рекадро» является инструментальное обеспечение фирмы SHL - система оценки кандидатов SHLTOOLS.

SHLTOOLS – это Интернет - система, позволяющая проводить оценку персонала с помощью тестов профессиональных способностей и профессиональных личностных опросников СЕВ's SHL Talent Measurement Solutions. Она построена на основе современных Интернет - технологий и позволяет клиентам использовать инструменты SHL из любой точки мира, в любое время. Все что необходимо – это компьютер с подключением к сети Интернет.

В этой системе размещены тесты, разработанные для всех уровней персонала, от старших менеджеров до рабочих. Система SHLTOOLS позволяет проходить тесты и опросники непосредственно в сети Интернет или вводить ответы кандидатов с бумажных бланков для ответов. При этом система создает отчет любого типа и отправляет его на электронный адрес, или в персональный архив отчетов.

Интернет-система SHLTOOLS:

-дает возможность кандидатам и сотрудникам пройти инструменты ведущего мирового разработчика в любой точке мира круглосуточно

-помогает системному администратору управлять проектами  оценки и развития персонала компании

-обеспечивает быстрый доступ к отчетам и результатам оценки

-содержит тесты и опросники, разработанные для всех уровней персонала, от менеджеров высшего уровня до рабочих

Система SHLTools построена на основе клиент-серверных технологий. Для работы системы необходимо соблюдение следующих условий:

-компьютер пользователя с установленным Internet Explorer 6.0 и выше с включенной возможностью выполнения сценариев (клиент);

-постоянное подключение к сети Интернет на время сеанса работы с системой (коммуникационный канал);

-доступность сервера SHLTOOLS (сервер).

В зависимости от выбранного варианта подключения возможно увеличение списка необходимых условий для работы с системой SHLTOOLS.

Компания ONTARGET специализируется на разработке и адаптации к использованию в России зарубежных методик оценки персонала, таких как тесты профессиональных способностей, личностные опросники, мотивационные опросники, опросники по оценке компетенций и др. Все инструменты оценки отвечают следующим требованиям:

-инструменты полностью соответствуют международным стандартам, оценивают те способности, которые по итогам анализа работы определены как ключевые для разных уровней работников организации (старшие менеджеры, средние и младшие менеджеры, административные работники, специалисты, обслуживающие клиентов)

-инструменты изначально разработаны на русском языке и предназначены для оценки русскоговорящего персонала иностранных и российских компаний, а также компаний, находящихся на территории бывших советских республик (Украина, Казахстан и др.).

-по разработанным инструментам регулярно проводятся валидизационныеисследования.

ONTARGET представляет батареи тестов профессиональных способностей для специалистов разных уровней. Инструменты оценки включают в себя тесты способностей, которые также называются тестами на профпригодность.

Конструируя профессиональные тесты, компания опирается на анализ многочисленных описаний работы и функциональных обязанностей различных позиций менеджеров, специалистов и административного персонала российских и иностранных компаний. В зависимости от сферы деятельности организации и специфики конкретной позиции от сотрудников могут требоваться различные способности и профессиональные знания. Однако практически все позиции предполагают, что сотрудник будет работать с информацией, представленной в виде текста, таблиц и диаграмм. Это могут быть служебные записки, приказы, статьи в прессе, информация из интернета, прайс-листы, аналитические заметки, годовые отчеты и т. п. Именно такие материалы были положены в основу профессиональных тестов ONTARGET.

Все тесты на профпригодность выполняются на время (от 10 до 25 минут в зависимости от типа теста). До начала заполнения любого теста у кандидата есть возможность без ограничения времени решить тренировочные задания (примеры), которые позволяют познакомиться с типовыми вопросами каждого профессионального теста. После успешного решения примеров кандидат приступает к основному тесту, и запускается счетчик времени.

Тесты на профпригодность от компании ONTARGET можно использовать как в бланковой, так и в электронной (он-лайн) версии. Комплект материалов одной батареи тестов включает:

-буклеты с тестами

-бланки для ответов на каждый тест (с ключами)

-инструкцию администратора на каждый тест

Также популярностью пользуются инструменты оценки персонала, предлагаемые компанией Saville Consulting. Компания предлагает оценку компетенций, автоматизированную и очную (SLG Thomas; System Key, Assesment). Ключевой идеей при проведении автоматизированной и очной оценки является соответствие выбранных методик структуре компетенций, определенных в Модели компетенции Заказчика. Компания предлагает оценить уровень развития управленческих компетенций и управленческий потенциал с помощью различных методик, уровень развития личностных компетенций руководителей и персонала любого уровня, предпочтительный стиль поведения на работе и т.п., с помощью различных методик, уровень развития профессиональных компетенций с помощью тестов знаний. Также компания может разработать и разместить на платформе Systemkey, тесты знаний в любых профессиональных отраслях. Тесты разрабатываются экспертами компании, при участии экспертов со стороны Заказчика. По результатам оценки компетенций Заказчик получает развернутую характеристику на оцениваемого и аналитический отчет по группе оцениваемых. Отчет предоставляется с выводами и рекомендациями дальнейшего использования результатов.

Таким образом, можно сделать выводы о плюсах и минусах использования инструментов, предлагаемых наиболее популярными компаниями по автоматизации работы с персоналом.

К плюсам можно отнести:

- использование при оценке персонала самых передовых технологий оценки персонала;

- использование широкого спектра методик оценки (разнообразные тесты, интервью, прочие методики);

- возможность оценки как персональных профессиональных качеств, так и оценки команды для оценки лидерских качеств, распределения ролей, стилей руководства;

- при работе с данными инструментами не требуется специальной подготовки и сложных технических систем, так как тестирование проводится в он-лайн режиме на платформе фирмы-производителя.

К минусам можно отнести следующее:

- сложности при разработке методик оценки профессиональных компетенций с учетом особенностей компании. Такие методики необходимо отдельно заказывать у представленных фирм, и любое обновление методик потребует заключения новых договоров и финансовых затрат на разработку;

- не всегда возможно провести тестирование в он-лайн режиме, а собственных баз тестов и результатов при использовании данных продуктов у компании не остается. Таким образом, зачастую бывает затруднительным как провести оценку персонала, так и провести анализ выполненных тестов, отследить необходимые тенденции или сделать необходимый выбор.

- при проведении тестирования и оценке персонала необходимо пользоваться интерфейсами и принципами, предлагаемыми данными разработчиками. Любые дополнения или изменения могут быть внесены либо за отдельную плату, либо не могут быть внесены вообще. Это накладывает дополнительные ограничения при оценке профессиональных качеств и навыков, соответствующих особенностям профиля компании.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разработки для компании собственной системы оценки знаний персонала для принятия управленческих решений о компетенции персонала. Данный вывод может быть подтвержден и выводами компании «Рекадро», в соответствии с которыми 69% компаний предпочитают иметь собственный инструментарий для оценки персонала.

Глава 3. Разработка информационного обеспечения системы оценки уровня подготовленности персонала в Центре подготовки персонала

3.1. Основные параметры предлагаемого информационного обеспечения

Информационная система оценки знаний персонала должна строиться на тех процессах, которые были определены ранее, с учетом их автоматизации.

Для исследования и модернизации процессов с учетом информационной системы можно воспользоваться методологией DFD (диаграммами потоков данных), описывающей механизм преобразования информации от ее входа в систему до выдачи пользователю.

В подсистему введены две информационные базы: одна их них содержит наборы тестовых заданий и критериев их оценки, вторая содержит результаты тестирования персонала.

Для формирования тестовых заданий для различных категорий персонала, необходимо иметь в информационной базе следующие списки (классификаторы):

Список специальностей: для каждой специальности выполняется собственное профессиональное обучение и, соответственно, профессиональное тестирование.

Список служб (подразделений): специалисты с одинаковой специализацией, но работающие в различных подразделениях, должны демонстрировать различные профессиональные знания и навыки. Поэтому для формирования тестов для проверки профессиональных знаний необходимо подразделять их также по службам (подразделениям).

Список дисциплин, по которым производится тестирование: перечень дисциплин отличный для каждой специальности;

Список разделов дисциплин: каждая дисциплина содержит ряд разделов (тем), по каждой из которой необходимо иметь собственный список вопросов. Это позволит, во-первых, при необходимости проводить тестирование только по определенной теме, а во-вторых, при тестировании по всей дисциплине позволит более равномерно распределить тестовые вопросы по темам.

Типы вопросов: от типа вопроса зависит программный интерфейс и критерий оценки. Вопросы могут быть: с одним правильным ответом, с множеством правильных ответов, с произвольным ответом и т.д.

Основными таблицами в информационной базе тестов будут следующие:

Тесты: название и предназначение теста, а также список вопросов, из которых будут выбираться вопросы при конкретном тестировании, и критерии оценивания данного теста.

Вопросы: перечень всех вопросов всех тестов, варианты ответов, тип вопроса, номер (номера) правильных ответов.

В информационной базе результатов тестирования необходимо наличие следующих справочников:

Персонал: список персонала, тестируемого в системе. При этом для каждого сотрудника должны быть указаны специальность и подразделение, в котором числится сотрудник.

Виды тестов: тесты могут быть в режиме он-лайн и офф-лайн, тестирование после обучения или плановое тестирование, тестирование при приеме на работу или на соответствие занимаемой должности и т.д.

Основной таблицей данной информационной базы является таблица «Тестирование», в которой указывается тестируемый, дата тестирования, проходимый тест, результат прохождения теста.

Помимо основной информации, используемой подсистемой оценки персонала, необходимо также наличие служебной информации для работы с информационной системой. Служебная информация касается защиты информации и разграничения прав доступа пользователей. С системой необходимо работать как минимум в 3 режимах:

В режиме формирования тестов (выполнение процесса формирования тестов).

В режиме прохождения тестирования (выполнение процесса проведения тестирования);

В режиме получения аналитической и статистической информации о проведенных тестах и оценке знаний персонала (выполнение процесса анализа и составления отчетности).

Для реализации разграничения доступа необходимо каждому пользователю (сотруднику) назначить свою роль, в которой определить права доступа. Для этого в информационной базе необходимо предусмотреть таблицы:

Ролей, в которой определяется уровень доступа пользователя;

Прав доступа, в которой определяется доступ к конкретным объектам информационной системы.

Информационная система должна иметь единую информационную базу, поэтому все таблицы и классификаторы должны быть сведены в единую базу данных. Поскольку для решения задач подобного рода наиболее оптимальным является использование реляционной базы данных, то для ее моделирования используется ER-модель (Entity-Relation, модель «Сущность-связь»).

Поскольку информационная система должна работать в многопользовательском режиме или в режиме он-лайн, для реализации представленной базы предлагается использовать СУБД MySQL.

MySQL - это реляционная СУБД. MySQL поддерживает SQL (структурированный язык запросов) и может применяться в качестве SQL-сервера. Это означает, что общаться с сервером можно на языке SQL: клиент посылает серверу запрос, тот его обрабатывает и отдает клиенту только те данные, которые были получены в результате этого запроса. Для создания веб приложений, где главное - это производительность и скорость – MySQL будет лучшим выбором, потому что она быстра и разработана для того, чтобы хорошо работать с веб серверами.

Для работы информационной системы необходимо программное обеспечение, обеспечивающее интерфейс работы с информационной базой, а также алгоритмическую обработку данных при формировании тестов, заданий для тестирования, формирования отчетов. Для каждой из подсистем информационной системы необходимо разработать набор взаимосвязанных форм и алгоритмов обработки.

В редакторе вопросов пользователь с соответствующими правами заносит список вопросов по каждой теме дисциплины, предусмотренными для каждой специальности по каждому подразделению. При этом возможно отредактировать списки специальностей, подразделений, дисциплин и тем. По каждому вопросу пользователь вносит текст вопроса, варианты ответов, номер правильного ответа (в случае вопроса с выбором ответа) или правильный ответ (в случае произвольного ответа).

Формирование тестов представляет собой процесс набора тестовых вопросов в тест, с определением критериев оценки теста (какой процент правильных ответов считается пределом прохождения теста). При формировании необходимо предусмотреть примерно одинаковое количество вопросов по каждой теме.

Редакторы специальностей, подразделений, дисциплин и тем должны позволять пользователю с соответствующими правами доступа редактировать соответствующие списки. При этом предусматривается ограничение, не позволяющее внести дисциплину, не соответствующую специальности или подразделению, или тему, не соответствующую дисциплине.

В настройках теста пользователем с определенными правами указывается, какое количество вопросов будет задано при данном тестировании, какое тестирование (он-лайн или офф-лайн) будет проводиться, какой тест будет предложен (из базы тестов). Алгоритм подсистемы равномерно выберет из всех тем необходимое количество вопросов случайным образом, сформировав тем самым тестовое задание для данного тестирования.

При регистрации тестируемого система проверяет, в какой раз он проходит данное тестирование, и если тестирование проходится впервые или разрешено повторное тестирование, пользователь регистрируется в базе данных для прохождения теста.

В зависимости от вида тестирования, пользователю открывается либо офф-лайн форма для тестирования на рабочем месте или в специально отведенном помещении, либо открывается веб-страница (он-лайн форма) для проведения тестирования через Интернет.

После проведения тестирования алгоритм информационной системы подсчитывает количество правильных ответов и фиксирует их в базе данных для зарегистрированного пользователя.

Подсистема анализа и составления отчетности базируется на многочисленных запросах к базе данных и оформлении их результатов с определенной графической форме.

Одним из обязательных условий функционирования информационной системы является разграничение прав доступа к подсистемам. Права доступа определяются ролями, присваиваемыми каждому пользователю системы. Основой избирательной политики безопасности является избирательное управление доступом, которое подразумевает, что:

- все субъекты и объекты системы должны быть идентифицированы;

- права доступа субъекта к объекту системы определяются на основании некоторого внешнего (по отношению к системе) правила (свойство избирательности).

Для описания свойств избирательного управления доступом применяется модель системы на основе матрицы доступа. Матрица доступа представляет собой прямоугольную матрицу, в которой объекту системы соответствует строка, а субъекту - столбец. На пересечении столбца и строки матрицы указывается тип (типы) разрешенного доступа субъекта к объекту. Решение на доступ субъекта к объекту принимается в соответствии с типом доступа, указанным в соответствующей ячейке матрицы доступа. Обычно, избирательное управление доступом реализует принцип "что не разрешено, то запрещено", предполагающий явное разрешение доступа субъекта к объекту.

Доступ может быть настроен с помощью интерфейсов, настраиваемых для каждой роли, а также ограничению доступности определенных функций.

3.2. Реализация информационного обеспечения при принятии решения об оценке уровня компетентности персонала

Информационное обеспечение реализовано в единой программе. Для каждой подсистемы реализованы собственные формы.

Для вызова требуемых редакторов необходимо выбрать соответствующий пункт меню. При выборе пункта «Редактор специальностей» открывается список специальностей, для которых проводится тестирование.

При выборе пункта «Редактор подразделений» открывается список подразделений, для которых можно проводить тестирование.

При выборе пункта «Редактор дисциплин» открывается редактор дисциплин. В нем можно внести новую дисциплину, указав для нее специальность и подразделение, а также список тем для этой дисциплины.

При выборе пункта «Редактор вопросов» открывается редактор вопросов, в котором для каждой темы можно указать вопросы, варианты ответов и номер (номера) правильного ответа.

Подсистема тестирования содержит форму настройки тестирования, в которой менеджер, проводящий тестирование, может настроить тестирование, а именно – определить, по каким темам и дисциплинам будет проводиться тест, сколько вопросов будет задано, какое количество правильных ответов является проходным.

Тестирование персонала проводится на форме «Тестирование», где пользователю предлагаются вопросы и варианты ответов. Пользователь может выбрать один или несколько ответов, вернуться к предыдущему вопросу, закончить тестирование досрочно.

Процесс оценки персонала является одним из важнейших процессов управления персоналом и развития компании. Данный процесс сопровождается множеством трудоемких процедур, поэтому автоматизация данного процесса является предпочтительной.

Для автоматизации процесса оценки персонала компании используют либо сторонние разработки, либо собственные информационные системы. Анализ положительных и отрицательных свойств сторонних разработок показал, что наиболее удачным вариантом для компании с узкой специализацией наиболее удобным вариантом является разработка собственной информационной системы.

В результате анализа системы управления персоналом ОАО «Аэрофлот» определено, что для оценки персонала используются следующие процессы: процесс формирования тестов, процесс прохождения (и оценки) тестов, процесс анализа и составления отчетности. Связующим звеном для данных процессов является информационная база, содержащая набор тестовых заданий, сведения о прохождении тестов, а также ряд классификаторов и служебной информации.

Программное обеспечение информационной системы должно обеспечивать возможность наполнения базы тестовых заданий вопросами для тестов, определенными для каждой темы каждой дисциплины, а также обеспечить настройку конкретного тестирования (в том числе, определение теста, количества вопросов при данном тестировании, критерии оценки данного тестирования). Программное обеспечение должно обеспечить возможность прохождения теста на рабочем месте через локальную сеть или удаленно, через веб-интерфейс в сети Интернет.

Обязательным условием функционирования информационной системы является разграничение прав доступа при работе с системой, которое определяется матрицей доступа для каждой роли, доступной в системе. Роль назначается каждому пользователю системы.

Проект информационной системы позволяет реализовать систему достаточно гибкого тестирования как профессиональных знаний и навыков, так и психологической и личностной оценки персонала.

Заключение

В работе предложен проект информационной системы для принятия решения об оценке компетентности персонала в Центре подготовки персонала при ОАО «Аэрофлот».

Для выполнения работы было проанализировано экономическое состояние компании, принятые в компании стандарты управления, принципы ее функционирования в части, касающейся управления персоналом. Сделаны выводы о том, что ОАО «Аэрофлот» является успешной, развивающейся компанией с постоянно растущим доходом, имеет сложную организационную структуру. Компания следует стандарту управления ИСО 9001-2008, в соответствии с которым персонал вовлекается в процесс управления и вынужден постоянно совершенствовать свои знания как в профессиональной сфере, так и в системе управления компанией. Особого внимания заслуживает система оценки персонала, от которой зависит дальнейшее развитие персонала и уровень качества работы компании в целом.

Также в работе проанализирована функциональная система управления персоналом ОАО «Аэрофлот» и определено, что для оценки персонала используются следующие процессы: процесс формирования тестов, процесс прохождения (и оценки) тестов, процесс анализа и составления отчетности. Связующим звеном для данных процессов является информационная база, содержащая набор тестовых заданий, сведения о прохождении тестов, а также ряд классификаторов и служебной информации.

Программное обеспечение информационной системы должно обеспечивать возможность наполнения базы тестовых заданий вопросами для тестов, определенными для каждой темы каждой дисциплины, а также обеспечить настройку конкретного тестирования (в том числе, определение теста, количества вопросов при данном тестировании, критерии оценки данного тестирования). Программное обеспечение должно обеспечить возможность прохождения теста на рабочем месте через локальную сеть или удаленно, через веб-интерфейс в сети Интернет.

Источниками экономической эффективности при внедрении информационной системы для оценки компетентности персонала являются повышение эффективности работы персонала, повышение эффективности анализа полученных результатов, уменьшение времени на формирование и обработку тестов.

Список использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2012.

2. Бобровников Г.Н., Клебанов А.И. Прогнозирование в управлении техническим уровнем и качеством продукции: Учебное пособие. — М.: Изд-во стандартов, 2010.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики, Изд-во "Триада.Лтд", 2010.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. — М.: Фирма "Гардарика", 2013.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012.

6. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. — М.: Дело, 2011.

7.Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Пер. с франц. — СПб.: Наука, 2010.

8. Менеджмент организации: Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А, Акбердин Р.3. и др. — М.: ИНФРА-М, 2012.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Xeдoypu Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: Дело, 2012.

10. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2 изд. — М.: ИНФРА-М, 2012.

12. Словарь-справочник менеджера / Под. Ред. М.Г.Лапусты. — М.: ИНФРА-М, 2010.

13.Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.

14. Фатхутдинов Р.А Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. — 3-е изд., дополн. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010.

15. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, — 2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2013.

16. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2011.

17. Цыгичко В.Н. Руководителю — о принятии решений. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2010.

18. Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Пер. с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. — М.: Банки и биржи, 2010.

19. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева — М.: Изд-во МГТУ, 2013.

1. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, — 2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2013. ↑

2. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, — 2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2013. ↑

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. ↑

4. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, — 2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2013. ↑

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. ↑

6. Мескон М.Х., Альберт М., Xeдoypu Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. ↑

7. Мескон М.Х., Альберт М., Xeдoypu Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. ↑

8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, — 2-е изд. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2013. ↑