Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (формировании регламента бизнес-процесса «Управление персоналом»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одним из актуальных направлений развития российского стратегического менеджмента на микроуровне является переход на процессную модель управления. Процессная модель, прежде всего, позволяет сместить акценты от управления отдельными функциональными подразделениями на управление сквозными бизнес-процессами, которые связывают деятельность этих функциональных отделов в единое целое. Такая модель пронизывает организационно-штатную структуру по горизонтали и позволяет реализовать различные версии процессов и сложные маршруты их исполнения. Сегодня российская практика управления предлагает множество инструментально-методических средств осуществления такого перехода. Однако, все они в какой-то степени фрагментарны и локально описывают различные элементы данного процесса или узкую сферу применения. Масштаб внедрения систем процессного управления на российских предприятиях достиг такого уровня, при котором необходима эффективная и, в определенной степени, универсальная методика построения системы процессного управления на предприятии. Это характерно как для бизнес-процессов верхнего уровня, так и для бизнес-процессов нижнего уровня, таких как Управление персоналом. Составление регламентов таких процессов позволяет осуществлять эффективный анализ проблемных мест и находить пути оптимизации бизнес-процессов. Таким образом, выбранная нами тема очень актуальна.

Теоретическая и практическая важность выбранной для исследования проблемы заключается в том, что результаты, полученные в ходе выполнения курсовой работы, можно использовать в качестве типичного регламента и типичной модели бизнес-процесса «Управление персоналом», а пути оптимизации могут быть применены в деятельности реальных предприятий.

Цель курсовой работы состоит в формировании регламента бизнес-процесса «Управление персоналом».

Задачи курсовой работы включают:

1. описать предметную область;
2. выбрать средство для моделирования бизнес-процессов;
3. построить модель бизнес-процесса «как есть»;
4. предложить мероприятия по улучшению бизнес-процесса;
5. построить модель бизнес-процесса «как должно быть».

Объектом курсовой работы является бизнес-процесс «Управление персоналом».

Предметом курсовой работы является процесс составления регламента бизнес-процесс «Управление персоналом».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ОПИСАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1.1. Описание предметной области. Постановка задачи.

Для раскрытия смысла реализуемой задачи рассмотрим базовые теоретические категории, которые входят в исследуемый бизнес-процесс.

Управленческая деятельность является одним из самых значимых процессов, обеспечивающих функционирование коммерческого предприятия. Управление включает множество специфических функций и элементов, которые определяют его содержание как специфического вида деятельности. Многие авторы дают определения термину «управление», но наиболее обобщающее, охватывающее максимальное количество его специфических черт, следующее^[1].

Управление – представляет собой совокупность приемов и методов целенаправленного воздействия на объект для достижения определенного результата^[2].

Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал»:

• согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления^[3];
• экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики^[4];
• в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный, т.е. основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва^[5].

Необходимо также рассмотреть такой важный аспект как аппарат управления, т.е. совокупность менеджеров (руководителей) всех уровней.

Суть термина «управленческий персонал» имеет широкое содержание и определяется различными авторами по-разному. По мнению «Международной организации труда», например, управленческий персонал является частью более объемной категории сотрудников, которая кроме руководителей включает и других специалистов-профессионалов^[6]. Причиной такого похода является совпадения в характере работ, выполняемых менеджерами и специалистами. Эти категории взаимозависимы и, действуя в постоянном контакте, поддерживают развитие предприятия в соответствии с планом.

Управленческий труд, если сравнивать его с другими видами деятельности на предприятии, обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характеристиках, предмете приложения усилий, желаемом результате и используемых средствах. Особенности решаемых задач определяются в большей степени интеллектуальным, творческим характером управленческого труда. Формирование целей, выбор способов и приемов их достижения, а также организация коллективной работы являются главным смыслом и содержанием управленческого труда. Предметом труда руководителей является информация, которая является базой для принятия управленческих решений, изменяя тем самым состояние управляемого объекта. Следовательно, в качестве орудия труда менеджеры используют, прежде всего, средства для сбора, анализа и преобразования информации^[7]. Результаты их действий оцениваются в соответствии со степенью достижения поставленных целей.

Для того чтобы изучить бизнес-процесс необходимо рассмотреть составляющие его бизнес-функции, а также определить его границы, входы, выходы, ресурсы и владельца.

Исследуемый бизнес-процесс оценивается по следующим критериям:

1. процент ошибок в процессе расчета различных параметров сотрудников;
2. время выполнения бизнес-процесса;
3. ресурсы, затрачиваемые на процесс.

По этим параметрам данный процесс можно оптимизировать. Для этого, прежде всего, необходимо выбрать средство для моделирования бизнес-процессов.

1.2. Выбор средства для моделирования бизнес-процессов.

Для осуществления выбора оптимального программного комплекса для моделирования бизнес-процессов исследуемой компании выделим шесть программных продуктов:

1. RAMUS (А);
2. Бизнес-инженер (В);
3. ARIS (С);
4. Bizagi BPM Modeler (D);
5. Business Studio 4.2 (E)^[8].

Выбор мы осуществим при помощи метода Черчмена-Аккоффа^[9], предполагающий формирование критериев, которым должен удовлетворять ПК моделирования бизнес-процессов. Выделим следующие критерии:

1. простота установки ПК на устройство;
2. наличие русскоязычного интерфейса;
3. удобный и интуитивно понятный интерфейс;
4. адекватная цена лицензии (цена/качество);
5. уровень доступа к технической поддержке;
6. возможность интеграции с MicrosoftVisio;
7. удобство моделирования бизнес-процессов;
8. наличие функционально-стоимостного анализа и стратегической карты.

Проранжируем сформированные критерии по степени важности в таблице 1.

Таблица 1 – Ранжирование критериев по степени важности

Цель	Ранг	Оценка
1. эффективность применения в случае удачной реализации (V1)	5	1
2. риск неудачи (V2)	3	0,75
3. стоимость применения (V3)	4	0,9
4. необходимость привлечения сторонних специалистов (V4)	1	0,2
5. время реализации (V5)	2	0,4
итого		3,25

Произведем сравнение целей в таблице 2.

Таблица 2 – Сравнение целей

Сравнение целей	Итоговые значения
1 <0,75+0,9+0,2+0,4	согласен
1<0,75+0,9+0,2	согласен
1<0,75+0,9	согласен
0,9<0,75+0,2+0,4	согласен
0,9<0,75+0,2	согласен
0,75<0,2+0,4	согласен
0,2<0,4	согласен

Найдем нормированный коэффициент в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет нормированного коэффициента

Цель	Расчет	Нормированный коэффициент
1. эффективность применения в случае удачной реализации (V1)	1/3,25	1,33
2. риск неудачи (V2)	0,75/3,25	0,83
3. стоимость применения (V3)	0,9/3,25	4,50
4. необходимость привлечения сторонних специалистов (V4)	0,2/3,25	0,50
5. время реализации (V5)	0,4/3,25	0,12

Проведем оценку стратегий по отношению и достижение каждой из пяти целей в таблице 4.

Таблица 4 – Оценка стратегий и расчет их полезности

Стратегия Цель	Нормированный коэффициент	А	B	С	D	E
V1	1,33	0,7	0,6	0,8	0,8	0,6
V2	0,83	0,9	0,5	0,8	0,8	0,5
V3	4,50	0,7	0,8	0,2	0,4	0,7
V4	0,50	0,8	0,9	0,2	0,3	0,9
V5	0,12	0,9	0,9	0,2	0,1	0,7
Полезность	-	0,78	0,69	0,52	0,57	0,64

Как показывают результаты таблицы 4, для целесообразно выбрать стратегию А – RAMUS, так как показатель ее полезности намного выше чем показатель остальных стратегий. Таким образом, будем использовать программный комплекс (ПК) RAMUS для дальнейшего моделирования бизнес-процесса.

1.3. Моделирование бизнес-процессов «как есть».

Для моделирования исследуемого бизнес-процесса определим: владелец процесса, выходы и входы процесса; ресурсы процесса (табл. 5).

Таблица 5 – Определение границ и параметром бизнес-процесса «Управление персоналом»

Параметры бизнес-процесса	Значение параметра	Обозначение на диаграмме
Владелец	Главный бухгалтер
Входы:
1.	Табель учета рабочего времени
2.	Сведения об индивидуальных надбавках
3.	Сведения о выполнении условий премирования
Выходы:
1.	Безналичный перевод з/п	Безналичное перечисление з/п
2.	Расчетный лист	Расчетный лист
Ресурсы (механизм):
1.	сотрудники кадрового отдела	персонал
2.	сотрудники бухгалтерии и, в том числе, расчетного отдела	персонал
3.	Автоматизированная система учета заработной платы и кадров.	АИС_УиК
Управление:
1.	Приказы и директивы	Приказы и директивы
2.	Методика расчета заработной платы	Методика

На основе данных, представленных в таблице 5, построим контекстную (материнскую) диаграмму^[10] бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0, при помощи ПК RAMUS (рис. 1).

На основе материнской диаграммы построим модель изучаемого бизнес-процесса^[11] (рис. 2).

Рисунок 1 – Контекстная диаграмма бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0

Рисунок 2 – Дочерняя диаграмма бизнес-процесса «Управление персоналом» в нотации IDEF0

Как видно из рисунка 2, анализируемый бизнес-процесс состоит из четырех бизнес-функций, которые необходимо проанализировать на важность и наличие проблемных областей. Для этого воспользуемся методикой экспертной оценки^[12]. Результаты оценки сведем в таблицы 6 и 7.

В таблице 7 представлен расчет интегральной оценки важности бизнес-процессов^[13] предприятия по критериям, выделенным в таблице 6.

Таблица 6 – Ранжирование основных бизнес-функций бизнес-процесса «Управление персоналом»

Бизнес-процессы	Критерии
	Доля оборота, %	Доля прибыли, %	Потенциал роста, %	Прочая стратегическая важность (1-5)
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	29	28	10	4
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	30	35	11	5
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	25	20	12	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	16	17	11	3
Итого	100	100	х	х

Таблица 7 – Интегральная оценка основных бизнес-функций бизнес-процесса «Управление персоналом»

Бизнес-процессы	Критерии				Средняя оценка
	Доля оборота,%	Доля прибыли,%	Потенциал роста,%	Прочая стратегическая важность (1-5)
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	3	4	1	4	3
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	5	5	3	5	4,5
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	2	1	5	3	2,8
БФ 1.4. Увольнение с работы	3	5	2	3	3,25

Таким образом, их таблицы 7 видно, что бизнес-процесс П1.2. «Подбор персонала и прием на работу» самый важный. Далее построим матрицу ранжирования бизнес-функций, для этого сопоставим выделенные бизнес-функции с критическими факторами успеха (КФУ) (табл. 8).

Для этого выдели ключевые факторы успеха (КФУ):

КФУ1 – способность к модернизации;

КФУ2 – низкий уровень себестоимости функции;

КФУ3 – высокая прибыльность функции;

КФУ4 – эффективность информационных потоков благодаря исполнению функции;

КФУ5 – возможность расширения использования функции;

КФУ6 – эффективность результата функции;

КФУ7 – привлекательность результата функции для внутренних потребителей;

КФУ8 – квалифицированный персонал.

Таблица 8 – Сопоставление выделенных бизнес-процессов с КФУ

Бизнес-процессы	Критические факторы успеха								Индекс важности
	1	2	3	4	5	6	7	8
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	+	+				+	+	+	5
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	+	+	+		+	+	+	+	7
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	+				+			+	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	+			+				+	3

Как видно из таблицы 8, наиболее важной из рассматриваемых является БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу, что совпадает с выводами, сделанными на основании таблиц 6 и 7. Кроме того, необходимо провести экспертную оценку проблемности бизнес-процессов по шкале от 1 до 5 (табл. 9).

Таблица 9 – Экспертная оценка проблемности выделенных бизнес-функций

Бизнес-процессы	Эксперты					Средняя оценка
	1	2	3	4	5
БФ 1.1. Планирование человеческих ресурсов	3	3	3	4	2	3
БФ 1.2. Подбор персонала и прием на работу	3	3	5	5	4	4
БФ 1.3. Сопровождение и развитие персонала	2	2	4	5	2	3
БФ 1.4. Увольнение с работы	3	2	3	2	2	2

На основе данных таблиц 8 и 9 построим матрицу ранжирования БФ процесса «Управление персоналом» (табл. 10).

Таблица 10 – Матрица ранжирования бизнес-функций

Важность БП	8
	7				П1.2
	6
	5			П1.1
	4
	3		П1.4	П1.3
	2
	1
		1	2	3	4	5
		Проблемность БП

Как видно из таблицы 10, бизнес-функцией, требующей преобразования, является П1.2 «Подбор персонала и прием на работу». Следовательно, необходимо детализировать именно эту функцию на уровень операций (рис. 3). Как видно на рисунке 3, исследуемая бизнес-функция состоит из пяти операций^[14].

Рисунок 3 – Диаграмма бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» в нотации IDEF0

Таким образом, в результате анализа важности и проблемности бизнес-функций процесса «Управление персоналом» нами был получен вывод, что в оптимизации нуждается бизнес-функция «Подбор персонала и прием на работу». Результаты анализа показывают, что данная бизнес-функция находится в критическом состоянии и снижает эффективность бизнес-процесса в целом.

Следовательно, для построения модели «TO BE» бизнес-процесса «Управление персоналом» необходимо выявить конкретные проблемы, бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» при помощи функционально-стоимостного анализа и найти пути их решения методом реинжиниринга бизнес-процессов.

2. ОПТИМИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

2.1. Предлагаемые мероприятия по улучшению бизнес-процессов.

Для формирования перечня мероприятий по улучшению бизнес-процесса «Управление персоналом» необходимо выявить конкретные проблемные места в наиболее важной и проблемной бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу». Для этого проведем функционально-стоимостной анализ бизнес-процессов^[15]. Выделим следующие критерии развития: качество результата операции; длительность бизнес-операции; стоимость бизнес-операции.

Теперь выявим бизнес-функции, которые являются частью основного бизнес-процесса предприятия (осуществление основной деятельности), и занесем результаты в таблицы 11 и 12.

Таблица 11 – Анализ функций основного бизнес-процесса предприятия

Наименование элемента	Обозначение функции
Поиск кандидатов	Ф1
Отбор кандидатов	Ф2
Согласование условий и оплаты труда	Ф3
Введение в должность	Ф4
Оценка пригодности по результатам испытательного срока	Ф5

Таблица 12 – Затраты, необходимые для выполнения функций за 2018 г

Наименование структурного звена	Функция	Затраты (фактические)
Отдел кадров	Ф1	1539,81 руб.
Отдел кадров	Ф2	546,62 руб.
Отдел кадров	Ф3	412,79 руб.
Отдел кадров	Ф4	1028,57 руб.
Отдел обучения и развития персонала	Ф5	1140,53 руб.
Итого		4668,32 руб.

Следующим этапом выявим зоны наибольшего сосредоточения затрат. Для этого сопоставим коэффициенты значимости и затрат каждой функции в таблице 13.

Таблица 13 – Сопоставление коэффициентов значимости и коэффициентов затрат

Обозначение функции	Значимость функции, %	Удельный вес параметров по затратам, %
Ф1	20	32,9
Ф2	20	11,7
Ф3	20	8,8
Ф4	20	22,2
Ф5	20	24,4
Итого	100	100

Так как описанные ранее функции являют собой единый цикл, значит их значимость будет равной. В теории и практике ФСА оправданное соотношение между затратами и функцией должно быть равным или близким к 1. Если коэффициент затрат меньше 1, соотношение считают более благоприятным. При коэффициенте, превышающем 1, рекомендуется принимать меры по снижению затрат на получение функции^[16]. Рассчитаем коэффициенты затрат для каждой функции и получим следующие результаты: = 1,65; = 0,59; = 0,44; = 1,11; = 1,22.

Следовательно, меры по снижению затрат необходимо принять для таких операций как: Поиск кандидатов, Введение в должность, Оценка пригодности по результатам испытательного срока.

Первая и третья из выделенных операций осуществляется в автоматизированной системе АИС_УиК, однако, она морально устарела, и поэтому случаются сбои и простои в выполнении операций. Вторая функция осуществляется в ручную, таким образом: приказ о приеме на должность распечатывается на бумажный носитель и секретарь начальника отдела кадров относит ее на подпись генеральному директору. Нами предлагается внедрить новую систему 1С: Управление персоналом^[17] и устранить вторую из выделенных операций путем внедрения цифровой подписи.

Таким образом, на основании предлагаемых мероприятий построим модель бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» «как должно быть».

2.2. Моделирование бизнес-процессов «как должно быть».

Поскольку преобразования коснулись только бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу», то целесообразно отразить на модели «как должно быть» только ее (рис. 4).

Рисунок 4 – Модель бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу» «как должно быть»

Для грамотного составления регламента нового бизнес-процесса необходимо определить владельца процесса, выходы и входы процесса; ресурсы процесса (табл. 14).

Таблица 14 – Определение границ и параметром бизнес-процесса «Управление персоналом» с учетом изменений

Параметры бизнес-процесса	Значение параметра	Обозначение на диаграмме
Владелец	Начальник отдела кадров	Начальник отдела кадров
Входы:
1.	Кандидаты на вакантную должность	Кандидаты на вакантную должность
2.	Документы, подтверждающие компетентность	Документы, подтверждающие компетентность
3.	Информация о квалифицированных кадрах	Информация о квалифицированных кадрах
Выходы:
1.	Персонал, обладающий необходимыми компетенциями	Персонал, обладающий необходимыми компетенциями
2.	Данные для руководства, необходимые для принятии решения о развитии кадров	Данные для руководства
3.	Уволенные сотрудники	Уволенные сотрудники
Ресурсы (механизм):
1.	сотрудники кадрового отдела	персонал
2.	сотрудники отдела обучения и развития персонала	персонал
3.	Автоматизированная информационная система 1С: Управление персоналом	1С: Управление персоналом
Управление:
1.	Правила эксплуатации ПК 1С: Управление персоналом	Правила эксплуатации 1С: Управление персоналом
2.	Приказы и директивы	Приказы и директивы
3.	Трудовой кодекс	Трудовой кодекс

Как видно из таблицы 14, изменения коснулись ресурсов и управленческих воздействий рассматриваемого бизнес-процесса в рамках бизнес-функции «Подбор персонала и прием на работу».

Для того чтобы устранить несоответствия модели «как есть» и модели «как будет» необходимо разработать проект реинжиниринга бизнес-процесса^[18] «Управление персоналом».

Первым этапом разработки проекта по реинжинирингу бизнес-процесса «Управление персоналом» является формулировка целей проекта. Построим дерево целей^[19] проекта по реинжинирингу бизнес-процессов (рис. 5).

Рисунок 5 – Дерево целей проекта по реинжинирингу бизнес-процесса

Предложенная система целей позволит оптимизировать бизнес-процесс «Управление персоналом» и достигнуть повышения его эффективности.

Исходя из целей, сформируем критерии эффективности процесса «Управление персоналом»:

1. высокое качество результата бизнес-процесса;
2. малая длительность бизнес-операции;
3. низкая стоимость бизнес-операции.

Таким образом, конкретные цели проекта по реинжинирингу бизнес-процесса «Управление персоналом» по выбранным критериям следующие:

1. увеличение качества результата бизнес-процесса на 90% поможет увеличить эффективность от процесса на 7%;
2. повышение квалификации персонала на 50% позволит увеличить эффективностьна 15%;
3. снижение средней длительности операции на 95% позволит увеличить эффективность на 10%.

Бизнес-целью разрабатываемого проекта является повышение эффективности бизнес-процесса «Управление персоналом» путем оптимизации его бизнес-функций и сокращения их стоимости. Для системного представления результатов обоснования проекта используем матрицу структурированных бизнес-выгод^[20] (табл.15).

Таблица 15 – Идентификация выгод проекта

		Характер воздействия на бизнес
Степень определенности		Создание новых возможностей	Повышение эффективности операций	Отказ от операций
	Финансовые	Увеличение прибыли	Увеличение рентабельности	Снижение себестоимости бизнес-функций за счет отказа от одного из этапов
	Количественные	Увеличение потребителей результатов бизнес-процесса	Сокращение общей длительности бизнес-процесса	Увеличение количества экземпляров процесса в единицу времени сделок за счет отказа от некоторых операций, проходящих теперь автоматически

Продолжение таблицы 15

	Измеримые	Увеличение охвата информационных ресурсов	Ускорение оформления кандидата на должность	Снижение времени обработки информации из-за отказа от этапа обеспечения совместимости данных из разных подразделений
	Качественные	Повышение производительности труда сотрудников	Повышение качества обслуживания потребителей	Упрощение бизнес-процесса из-за отказа от лишних звеньев

Результаты проекта:

1. увеличение прибыли из-за снижения себестоимости процесса;
2. увеличение количества потребителей результатов процесса;
3. сокращение длительности бизнес-процесса;
4. повышение производительности труда сотрудников кадрового отдела.

Допущения проекта: стоимость лицензий на ПО сторонних разработчиков не изменится.

Ограничения: предприятие должно обязательно пройти процедуру сертификации ISO 9001.

Сроки и этапы реализации проекта:

15.11.2019 – 15.11.2020 год:

Первый этап. Сроки: 15/11/2019- 25/02/2020 год;

Второй этап. Сроки: 26/01/2020 – 09/11/2020 год;

I Этап:

В ходе данного этапа формулируются предпосылки для осуществления проекта. Содержание этапа включает анализ нормативно-правовой базы для нахождения ключевых проблем, которые препятствуют широкому внедрению ИТ, анализ эффективности расходов средств, которые выделяются на информатизацию, анализ зарубежного опыта внедрения АИС, изучение опыта работы в сфере подобных компаний.

В качестве результатов 1-го этапа формируются системы мониторинга:

• глобальных тенденций развития автоматизированных систем и их применения в сфере деятельности предприятия;
• широты применения АИС в подобных фирмах;
• результативности затрат ИТ-сфере;
• результативности применения АИС, информационных ресурсов в организациях;

На данном этапе важным моментом является подготовка пакета нормативных документов, направленных на разрешение проблем, связанных с внедрением в эксплуатацию АИС в работу предприятия. Нужно начинать обучение персонала организации работе с 1С: Управление персоналом до реализации проекта.

II Этап:

Здесь на основе проведенного анализа и созданного нормативного фундамента осуществляется реализация проекта по внедрению в эксплуатацию 1С:Управление персоналом в рассматриваемую организацию. Он, в свою очередь, делится на следующие составляющие:

1. Составляющая техническая.

Покупка восьми персональных компьютеров, трех лазерных принтеров, коммутационного оборудования, в том числе, одного оптоволоконного кабеля.

После экспертного мониторинга регионального рынка компьютерного оборудования было выбрано предприятие ООО «Линкас», в котором были осуществлены закупки оборудования на общую сумму 455,404 тыс. руб., в том числе следующего (табл. 16).

Таблица 16 – Характеристика и стоимость закупленного оборудования

Наименование оборудования	Количество, шт.	Цена, руб.	Сумма, руб.
1. Монитор BenQ BL702A, 1024x768	8	6590	52720

Продолжение таблицы 16

2. Системный блок IntelCeleron G1820 (2 Core) / 4 GB DDR3 / 500 GB SATA / Quadro K2000 2048Mb	8	46651	373208
3. Манипулятор «Мышь» A4 -Tech O P – 620 D S Silver, P S / 2	8	300	2400
4. Клавиатура DefenderSlim E K S – 910 Black, P S / 2	8	1254	10032
5. Принтер H P DeskJetUltraInkAdvantage 2529	3	6900	20700
6. Коммуникатор P C I IEEE 1394 3 port+USB 2.0 (4+1) port/PCI NONAME	2	763	1526
7. Кабель Gembird UTP level 5 ЕSolid (100м)	1	1300	1 300
8. Коннектор RJ-45 5-й кат 8р8с	30	2,26	67,8
9. Gembird Гарнитура AP-860	1	350	350
Итого:			455403,8

2. Программная составляющая.

Новые персональные компьютеры должны быть обеспечены соответствующей операционной системой. Был проведен анализ рынка операционных систем, и был сделан вывод, что выгодным вариантом является приобретение готового решения. Оценка альтернатив, привела к решению выбрать на систему Microsoft Windows 10, поскольку она полностью удовлетворяют требованиям к общему программному обеспечению. Для покупки Windows 10 также было избрано ООО «Линкас», стоимость ОС составила 17,59 тыс. руб.

Кроме операционной системы нужно купить саму 1С: Управление персоналом: 360 тыс. руб. Итого по программному обеспечению 377,59 тыс. руб.

Персонал:

Для оптимизации бизнес-процесса нужно осуществить ротацию сотрудников фирмы. Для начала нужно увеличить численность и повысить профессионализм отдела кадров. Для эффективного взаимодействия с 1С:Управление персоналом, обучения работе с ней и постоянного консультирования ее непосредственных пользователей, и, кроме того, иной работы с АИС, нужно принять на работу IT-специалиста для занятия должности системного администратора.

В результате проведения реинжиниринга бизнес-процессов затраты на бизнес-функции составят (табл. 17).

Таблица 17 – Затраты, необходимые для выполнения новых функций

Наименование структурного звена	Функция	Затраты (фактические)
Отдел кадров	Ф1	769,91 руб.
Отдел кадров	Ф2	273,31 руб.
Отдел кадров	Ф3	206,40 руб.
Отдел кадров	Ф4	570,27 руб.
Итого		2334,16 руб.

Таким образом, в результате внедрения изменений стоимость бизнес-функции уменьшится в два раза. Это доказывает эффективность и целесообразность внедряемых изменений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования нами были получены следующие результаты и сделаны аналитические выводы. Как уже было указано выше, актуальность перехода российского стратегического менеджмента на процессную модель управления не вызывает сомнения. Процессная модель как всех бизнес-процессов в целом, так и отдельных, прежде всего, позволяет сместить акценты от управления отдельными функциональными подразделениями на управление сквозными бизнес-процессами, которые связывают деятельность этих функциональных отделов в единое целое. При этом необходимо исследовать моделирование, анализ и оптимизацию бизнес-процессов в различных предметных отраслях.

Нами был описана описать предметная область исследуемого бизнес-процесса «Управление персоналом». По нашему мнению, персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Процесс его управления является значимым этапом деятельности предприятия, поскольку позволяет поддерживать функцию мотивации и позволяет работникам предприятия восстанавливать свою физическую и умственную энергию и поддерживать свою жизнедеятельность.

Далее нами было выбрано средство для моделирования бизнес-процесса «Управление персоналом», а именно ПК RAMUS. Выбор был произведен методом Черчмена-Аккоффа по ряду критериев.

В конце первой части работы мы построили модель бизнес-процесса «Управление персоналом» «как есть» и детализировали на один уровень вниз. В процессе анализа важности и наличия проблемных зон у бизнес-функций исследуемого бизнес-процесса было выявлено, что наиболее важной и проблемной бизнес-функцией является «Подбор персонала и прием на работу». Поэтому была построена модель данной функции путем детализации на уровень операций.

Во второй части работы нами были предложены мероприятия по улучшению бизнес-процесса, которые заключались в следующем:

1. внедрить новую систему 1С: Управление персоналом;
2. устранить вторую из выделенных операций путем внедрения цифровой подписи.

В завершении второй части была построена модель бизнес-операции «Подготовка к расчету заработной платы» «как должно быть», на основе которой можно осуществлять внедрение модернизированного бизнес-процесса в деятельность предприятия. Для устранения различий между моделями «как есть» и «как должно быть» нами был разработан проект реинжиниринга бизнес-процесса, который включает достижение следующих целей:

1. увеличение качества результата бизнес-процесса на 90% поможет увеличить эффективность от процесса на 7%;
2. повышение квалификации персонала на 50% позволит увеличить эффективностьна 15%;
3. снижение средней длительности операции на 95% позволит увеличить эффективность на 10%.

В результате внедрения изменений стоимость бизнес-функции уменьшится в два раза. Это доказывает эффективность и целесообразность внедряемых изменений.

Таким образом, задачи курсовой работы выполнены, а цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.zakonrf.info/tk/gl21/
2. Абрамов, В.С. Стратегический менеджмент в 2 Частях. Ч.1 [Текст]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры /В.С. Абрамов – М.: Юрайт, 2016. – 270 с.
3. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 478 c.
4. Анализ видов, последствий и причин потенциальных несоответствий [Электронный ресурс]: учебное пособие / под ред. А.В. Варзунова // Режим доступа: http://new-quality.ru/lib/FMEA_new-quality.pdf (Дата обращения 14.05.19)
5. Бизнес Инжиниринг Групп [Электронный ресурс]: Официальный сайт. – Режим доступа: http://bigc.ru
6. Гапоненко, А.Л. Теория управления [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – М.: Юрайт, 2016. – 336 с.
7. Долганова, О. И. Моделирование бизнес-процессов [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. И. Долганова, Е. В. Виноградова, А. М. Лобанова; под ред. О. И. Долгановой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 289 с.
8. Корягин, Н.Д. Реализация современных методологических подходов к менеджменту в ССП и бизнес-инжиниринговых технологиях управления// Экономика, Статистика и Информатика. – №3. – 2015. – С.74-75
9. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. – М.: КноРус, 2018. – 288 c.
10. Мазин, А.Л. Экономика труда. [Текст]: 3-е изд., перераб. и доп. Учеб. пособие. Гриф МО РФ. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник» / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ, 2018. – 623 c.
11. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата [Текст] / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 424 с. 
12. Плахотникова, М.А. Исследование особенностей применения реинжиниринга бизнес-процессов к управлению российскими предприятиями [Текст]: монография // Формирование новой экономики и кластерные инициативы: теория и практика / под ред. А.В. Бабкина. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2016. – С. 196 -214
13. Плахотникова, М.А. Проблемы формирования процессной модели управления на российских предприятиях [Текст]. / М.А. Плахотникова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – №2(12). – С. 184-190
14. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 272 c.
15. Реинжиниринг бизнес-процессов [Текст]: учебное пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. О. Блинова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 343 с.
16. Репин В.В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 512 с.
17. Селиверстов, А. С. Управление бизнес-процессами внутри предприятия [Текст] / А. С. Селиверстов, В. В. Постнов, Д. Ю. Уткин, А. Р. Семидотченко, К. А. Николаева // Экономическая наука и практика: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2018 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. – С. 46-48.
18. Скородумов, П.В. Моделирование бизнес-процессов: подходы, методы, средства [Электронный ресурс] / П.В. Скородумов // Вопросы территориального развития. – 2014. – №5 (15). – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-biznes-protsessov-podhody-metody-sredstva
19. Тельнов, Ю. Ф. Инжиниринг предприятия и управление бизнес-процессами. Методология и технология [Электронный ресурс]: учебное пособие / Ю. Ф. Тельнов, И. Г. Фёдоров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 207 с. Режим доступа - http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=447146
20. Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 498 с.

1. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова. – М.: КноРус, 2018. – С. 43 ↑

2. Гапоненко, А.Л. Теория управления [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – М.: Юрайт, 2016. – С. 21 ↑

3. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для академического бакалавриата [Текст] / Е. Б. Моргунов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. – С. 127. ↑

4. Мазин, А.Л. Экономика труда. [Текст]: 3-е изд., перераб. и доп. Учеб. пособие. Гриф МО РФ. Гриф УМЦ «Профессиональный учебник» / А.Л. Мазин. – М.: ЮНИТИ, 2018. – С. 65 ↑

5. Трудовой Кодекс РФ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.zakonrf.info/tk/gl21/ ↑

6. Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 78 с. ↑

7. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 34 ↑

8. Бизнес Инжиниринг Групп [Электронный ресурс]: Официальный сайт. – Режим доступа: http://bigc.ru ↑

9. Абрамов, В.С. Стратегический менеджмент в 2 Частях. Ч.1 [Текст]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры /В.С. Абрамов – М.: Юрайт, 2016. – С. 147 ↑

10. Долганова, О. И. Моделирование бизнес-процессов [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. И. Долганова, Е. В. Виноградова, А. М. Лобанова; под ред. О. И. Долгановой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. –С. 134 ↑

11. Плахотникова, М.А. Проблемы формирования процессной модели управления на российских предприятиях [Текст]. / М.А. Плахотникова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – №2(12). – С. 184 ↑

12. Анализ видов, последствий и причин потенциальных несоответствий [Электронный ресурс]: учебное пособие / под ред. А.В. Варзунова // Режим доступа: http://new-quality.ru/lib/FMEA_new-quality.pdf (Дата обращения 14.05.19) ↑

13. Репин, В.В. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление. - М.:Манн,Иванов и Фербер, 2013. - с. 12 ↑

14. Скородумов, П.В. Моделирование бизнес-процессов: подходы, методы, средства // Вопросы территориального развития. – 2014. – №5 (15). – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-biznes-protsessov-podhody-metody-sredstva ↑

15. Корягин, Н.Д. Реализация современных методологических подходов к менеджменту в ССП и бизнес-инжиниринговых технологиях управления// Экономика, Статистика и Информатика. – №3. – 2015. – С.74 ↑

16. Тельнов, Ю. Ф. Инжиниринг предприятия и управление бизнес-процессами. Методология и технология [Электронный ресурс]: учебное пособие / Ю. Ф. Тельнов, И. Г. Фёдоров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 207 с. Режим доступа - http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=447146 ↑

17. Плахотникова, М.А. Исследование особенностей применения реинжиниринга бизнес-процессов к управлению российскими предприятиями [Текст]: монография // Формирование новой экономики и кластерные инициативы: теория и практика / под ред. А.В. Бабкина. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2016. – С. 196 ↑

18. Реинжиниринг бизнес-процессов [Текст]: учебное пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. А. О. Блинова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - С. 129 ↑

19. Алиев, И.М. Экономика труда 2-е изд., пер. и доп. учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 99 ↑

20. Селиверстов, А. С. Управление бизнес-процессами внутри предприятия [Текст] / А. С. Селиверстов, В. В. Постнов, Д. Ю. Уткин, А. Р. Семидотченко, К. А. Николаева // Экономическая наука и практика: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2018 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. – С. 46 ↑