Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Роль мотивации в поведении в организации» заключается в том, что разработка системы мотивации труда и поведения персонала, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

Данная тема весьма значима для всего общества, так как мотивация труда работников стимулирует повышение качественных и количественных показателей деятельности предприятия, и национальной экономики в целом.

Предметом исследования работы является мотивация.

Объект исследования работы – мотивация поведения персонала «Эльдорадо».

Целью написания работы является исследование роли мотивации в поведении персонала и разработка путей совершенствования системы мотивации в «Эльдорадо».

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд основных задач:

• рассмотреть значение организации труда на предприятии;
• выявить особенности мотивации труда на предприятии;
• изучить виды и формы мотивации труда и их значение;
• составить экономическую характеристику деятельности «Эльдорадо»;
• рассмотреть методы мотивации персонала «Эльдорадо»;
• разработать направления совершенствования системы мотивации персонала «Эльдорадо»;
• рассчитать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий.

В работе использованы такие методы, как статистический метод, анализ абсолютных и относительных величин, расчетно-конструктивный анализ.

Прикладное значение курсовой работы заключается в том, что разработанные в ней предложения и рекомендации могут быть использованы для повышения мотивации работников «Эльдорадо».

Нормативно-правовой основой послужили Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Информационной базой послужили Устав «Эльдорадо», бухгалтерский баланс (форма № 0710001), отчет о финансовых результатах (форма № 0710002), штатное расписание работников «Эльдорадо» и др.

Методологической основой послужили труды таких ученых-экономистов, как Кибанов А.Я., Померанцева Е.П., Волгин А.П., Грачев М. В., Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. и др., а также периодические издания. Выбранная для написания работы литературы достоверна и надежна, так как написана учеными-экономистами и выпущена заслуживающими доверия изданиями: Вершина, Экзамен, Юнити-Дана и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1. Значение организации труда на предприятии

Выделяют следующие цели организации труда на современных предприятиях:

- создание максимально благоприятных условий для продуктивного использования рабочего времени,

- рациональное использование материалов,

- эффективное использование техники [16, c. 113].

Система мероприятий по организации труда на современных предприятиях разрабатывается для достижения следующих основным целей:

- роста объёмов производства,

- роста производительности труда работников;

- соблюдение нормативных условий безопасного труда для работников [8, c. 157].

К организации труда необходимо подходить с позиции ее структуры, то есть, с одной стороны, под организацией труда понимается система трудовых взаимосвязей персонала со средствами производства, с подразделениями и друг с другом.

С другой стороны, организация труда должна рассматриваться в динамике, то есть как установление, упорядочение или изменение порядка осуществления трудового процесса и связанных с трудовым процессом производственных взаимодействий персонала [17, c. 93].

Какое место занимает организация труда в организации всего производства, видно из рис. 1:

Организация производства

Организация тех-

нологических процессов

Организация

управления

Организация

труда

Организация

работ на пред-

приятии

Организация

средств про-

изводства

Рис. 1. Место организации труда в организации производств [15, c. 110]

Место организации труда в организации деятельности предприятия определяется в соответствии с системным подходом [14, c. 78].

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» имеют свою специфику и отличия. Понятие «мотив» относится к внутренним побуждениям личности к той или иной деятельности или предмету.

Понятие же «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на определённую деятельность (в том числе трудовую).

В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Система мотивов и стимулов труда на предприятии должна опираться на определенную базу – нормативно-правовой уровень трудовой деятельности персонала [6, c. 218].

Стимулирование труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность [12, c. 73].

1.2. Виды и формы мотивации труда и их значение

Выделяют следующие виды мотивации труда:

- материальная (материально-денежная),

- социальная (материально-неденежная),

- психологическое (моральное) [11, c. 93].

Классификацию существующих видов мотивации представляют следующим образом (рисунок 2).

Виды мотивации

Моральная

Материально-денежная

Социальная

Материальная

Духовная

Рис. 2. Классификация видов мотивации [3, c. 78]

1) Важнейшим видом мотивации труда является материальная, призванная играть ведущую роль в повышении трудовой активности.

Материально-денежная мотивация – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

2) Социальная мотивация представляется как материальное неденежное. Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе [9, c. 128].

3) Моральная мотивация является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека [13, c. 170].

Выделяют следующие формы мотивации труда:

1) Опережающие и подкрепляющие формы мотивации: При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить.

При подкрепляющей форме объект мотивации узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности [6, c. 88].

2) Индивидуальная и коллективная формы мотивации: Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.

3) Позитивная и негативная формы организации мотивации: Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.

Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работника фирмы, что ведет к снижению его престижа и авторитета [13, c. 90].

4) Непосредственная, текущая и перспективная формы организации мотивации выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

5) Общая и целевая формы: Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений [4, c. 181].

1.3. Заработная плата как важный способ мотивации труда работников предприятия

Важнейшее средство повышения мотивирования труда работников, заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности - это заработная плата.

В современной экономической литературе приводится много определений категории «зарплата». Но многие из этих определений не соответствует нашим современным условиям рыночного хозяйствования, так как эти определения отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда государством централизованно выделялись значительные средства из федерального бюджета, без точного учёта их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива [5, c. 93].

Зарплата – это основной источник доходов большинства трудящихся, о чем говорят исследования, проведённые в фирмах РФ. Например, на вопрос: «Какой доход для вас основной в настоящее время?» больше 93 % опрошенных россиян назвали зарплату. В будущем так же, по их мнению, зарплата по-прежнему останется главной частью совокупного дохода работника.

С точки зрения экономистов западных стран, зарплата рабочего представляется в виде цены труда, в виде определённого количества денег, уплачиваемых за определённое количество труда [7, c. 97].

Кэмпбелл Р. дает следующее определение зарплаты: «Зарплата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Зараплата подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная зарплата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, месяц. Реальная зарплата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы» [13, c. 57].

Единого определения сущности зарплаты для всех трудящихся (промышленности, инфраструктуры, производственной сферы и т.д.) нет. И, по мнению д. э. н. профессора Н. А. Волгина, не стоит к этому стремиться, так как это ведёт к «размыванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории [5, c. 98].

Цели и задачи оплаты труда работников на современных предприятиях следующие:

- в установленные (договором, трудовым законодательством) сроки производить расчёты с персоналом фирмы по оплате труда;

- своевременно и правильно относить в себестоимость производимой продукции (товаров) суммы начисленной зарплаты и отчислений во внебюджетные фонды;

- собирать и группировать показатели по труду и зарплате для составления необходимой отчётности [4, c. 87].

Существуют следующие принципы организации начисления, выдачи зарплаты работником фирмы:

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной в стране;

- осуществление оплаты по конечным результатам деятельности (производства) и в зависимости от количества и качества затраченного работником труда;

- систематическое повышение реальной работникам их зарплаты, т. е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над темпами инфляции в стране;

- размер оплаты труда должен учитывать уровень квалификации работников;

- каждый работник должен видеть связь зарплаты с результатами своего конечного труда и труда всего коллектива (отдела, подразделения) [6, c. 59].

Таким образом, зарплата – это важное средство для повышения заинтересованности персонала компании в результатах своего труда, его производительности.

Установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, видов оплаты труда, является правом самих организаций и закрепляется в коллективных договорах.

Различают два вида зарплаты:

- основную зарплату;

- дополнительную зарплату [1].

К основной относится зарплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ:

- оплата по сдельным расценкам,

- оплата по тарифным ставкам,

- оплата по окладам,

- премии сдельщикам и повременщикам,

- доплаты и надбавки [12, c. 70].

При оплате труда физ. лиц используются 2 системы оплаты труда: тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Тарифная

С И С Т Е М Ы

оплаты труда

Повременная

Сдельная

Ф О Р М Ы

оплаты труда

простая

повременная

повременно-премиальная

прямая (простая)

сдельно-премиальная

сдельно-прогрессивная

аккордная

косвенно-сдельная

С И С Т Е М Ы

оплаты труда

Бестарифная

Рис. 3. Классификация форм и систем оплаты труда [9, c. 157]

Существующие формы и системы оплаты труда можно оформить в виде рисунка 3.

Тарифная система платы труда – это совокупность нормативно-правовых документов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от следующих факторов:

- от сложности работы;

- от условий труда,

- от квалификации работника;

- от наличия вредных для здоровья факторов;

- от региона;

- от качества труда работника и др. [8, c. 90]

Суть бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что заработок ставится в зависимость от конечных результатов работы подразделения, в котором сотрудник работает (например, от выручки, от объема производства, от качества), или от объема средств, направляемых администрацией фирмы на оплату труда работников.

Тарифная система оплата труда подразделяется на 2 большие группы (или формы оплаты):

- повременная оплата.

- сдельная оплата [13, c. 99].

Повременной называют оплату за количество отработанного времени. При этом прямой зависимости от количества или качества произведённой продукции (выполненных работ или оказанных услуг) нет, - здесь оплачивается время: день, неделя, месяц.

Сдельной формой называют оплату с учётом количества и качества изготовленных товаров (продукции) по заранее рассчитанным сдельным расценкам [5, c. 47].

Выделяют следующие основные системы повременной формы оплаты труда работников:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная оплата зависит лишь от количества отработанного работником времени.

При повременно-премиальной оплате в дополнение к повременной тарифной ставке работникам выплачивают премии (квартальные, годовые и т.п.).

Выделяют следующие основные системы сдельной формы оплаты труда работников:

- прямая (простая) сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная,

- аккордная,

- косвенно-сдельная [5, c. 119].

При прямой сдельной системе оплаты труда работника его заработок прямо пропорционален количеству выработанной им продукции исходя из твёрдых установленных сдельных расценок.

Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной тем, что работникам помимо зарплаты по основным сдельным расценкам выплачивают ещё и премии.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда персонала фирмы часть продукции (товаров) или работ, выполненных персоналом в связи с перевыполнением установленных заранее норм, оплачивают по повышенным расценкам [13, c. 127].

Аккордной формой заработной платы называют сдельную оплату труда работников за конечные результаты производства – построенный объект, выполненный заказ и т.п. [5, c. 211]

Косвенно-сдельную оплату применяют для повышения производительности труда. Труд таких работников оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества товаров (продукции, работ), произведенных основными производственными рабочими предприятия [9, c. 139].

Таким образом, организация труда на предприятии включает подбор работников; организацию рабочих мест; разработку рациональных приемов и методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организацию оплаты и материального стимулирования труда и др. Выделяют материальное (материально-денежное), социальное (материально-неденежное), психологическое (моральное) мотивирование труда работников. Сдельной формой называют оплату труда сдельным расценкам. Повременной формой оплаты труда называют оплату за количество отработанного времени.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ «ЭЛЬДОРАДО»

2.1. Характеристика «Эльдорадо»

«Эльдорадо», «М-видео», «Техносила», «DОМО», «Эксперт» - это пять крупнейших компаний, представляющих российский рынок бытовой техники. Доля данных пяти лидеров российского рынка бытовой техники составляет около 70% от общероссийского рынка бытовой техники и электроники. В 2018г. выручка «Эльдорадо» составила 131,7 млрд. руб., «М-видео» 207,57 млрд. руб., «Техносила» 208 млрд. руб., «DОМО» 103,9 млрд. руб., «Эксперт» 109 млрд. руб.

Рис. 4. Выручка лидеров бытовой техники и электроники

на российском рынке в 2018г., тыс. руб.

Если рассматривать спрос на продукцию (выручку) основных лидеров продажи бытовой техники и электроники в процентном соотношении, то соотношение будет следующим (рис. 5):

Рис. 5. Структура выручки лидеров бытовой техники и электроники

на российском рынке в 2018г., тыс. руб.

Из рисунка видно, что лидирует «Технисила» – 27,4% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

На 2-м месте идет «М-видео» – 27,5%.

На 3-м месте «Эльдордо» - 17,3%.

На четвертом месте идет «Эксперт» - 14,3%.

На пятом месте идет «DOMO» - 13,7% от совокупной выручки лидеров бытовой техники.

В курсовой работе будет рассмотреть магазин «Эльдорадо», расположенный в городе Растов-на-Дону.

Организационно-управленческая структура Компании «Эльдорадо» показана на рис. 6.

Директор филиала

в Ростове-на-Дону

Начальник отдела

кадров

Начальник отде-

ла логистики

Начальник фи-

нансово-экономи-

ческого отдела

Коммерчес-

кий директор

Транспорт-

ный отдел

Склад

Служба доставки

Финансо-

вый отдел

Отдел

продаж

Бухгал

терия

Охранники

Отдел рекламы

и маркетинга

Бухгалтер

Финансист

Секретарь-референт

Юрист

Отдел кад-

ров

Инспектор от-дела кадров

Начальник службы безо-

пасности

Курьер

Водители

Кладов-

щик

Рис. 6. Организационная структура филиала «Эльдорадо»

Генеральный директор «Эльдорадо» руководит и организует деятельность Компании, издаёт распоряжения, контролирует работу отделов Компании «Эльдорадо» и т.п.

Начальник отдела логистики разрабатывает и документы логистического типа, проводит руководство логистической работой.

Начальник финансово-экономического отдела «Эльдорадо» выполняет следующие виды работ: организует контроль использования товарно-материальных ресурсов, следит за использованием трудовых кадров, контролирует финансовые ресурсы, следит за сохранностью собственности предприятия.

Экономист по финансовой работе «Эльдорадо» выполняет следующие виды работ: разрабатывает проекты финансовых планов; отвечает за контроль платежеспособности (кредитоспособности, ликвидности) предприятия.

Экономист по труду Компании выполняет следующие виды работ:

- получает от подразделений сведения и данные, необходимые для планирования и учет труда;

- осуществляет проверку в подразделениях «Эльдорадо» правильности применения действующих систем оплаты труда и премиальных положении;

- проверяет рациональность расходования фонда заработной платы;

- участвует в работе по комплектованию кадрами.

Данные об объемах реализации, а также об основных показателях деятельности организации, составленные по данным приложений 1, 2 (бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах) представлены в таблице 1.

В 2018г. по сравнению с 2016г., выручка от продаж увеличилась на значительно, на 19701 тыс. руб., что составляет 39% - это связано с ростов торговой наценки и объёмов продаж.

Таблица 1

Основные показатели деятельности «Эльдорадо»

Показатель	Единица измерен.	16 г.	17 г.	18 г.	18 г. к 16 г.
					Т. руб.	Темп при-роста, %
Выручка Основные фонды Фондоотдача Фондоёмкость Численность работников Производительность труда Среднемесячная зарплата Прибыль от продаж Чистая прибыль Рентабельность продаж	т. руб. т. руб. руб. руб. чел. т. руб. руб. т. руб. т. руб. %	50320 32601 1,54 0,65 84 599 12632 1811 1940 3,60	57802 33001 1,75 0,57 92 629 13280 19330 7242 33,44	70021 33612 2,08 0,48 102 687 14510 33881 28033 48,39	19701 1011 0,54 -0,17 18 88 1878 32070 26093 44,79	39 3 35 -26 21 14,6 14,9 1771 1345 1244

[Таблица составлена автором]

Рост выручки представим на рисунке 7:

Рис. 7. Рост выручки «Эльдорадо» в 2016-2018гг.

Рост выручки свидетельствует о наращивании масштабов деятельности организации, о повышении эффективности торговой и производственной (основной) деятельности.

Размер основных фондов компании «Эльдорадо» возрос незначительно (рис. 8):

Рис. 8. Рост основных фондов компании «Эльдорадо»

за период 2016-2018гг.

Тем не менее, рост основных фондов говорит о стабильной деятельности, а также о создании на предприятии материальных условий, необходимых для расширенного воспроизводства.

Чистая прибыль компании «Эльдорадо» в 2018г. по сравнению с2016г. увеличилась на 26093 тыс. руб. или на 1345% и на конец 2018г. составила 28033 тыс. руб.

Изменения в чистой прибыли Ростовского филиала «Эльдорадо» показаны на следующем рисунке:

Рис. 9. Рост чистой прибыли ростовского филиала компании

«Эльдорадо» за период 2016-2018гг.

Следовательно, предприятие работает эффективно: растёт выручка, прибыль от продаж, производительность труда, чистой прибыль.

2.2. Исследование организации оплаты труда как способа мотивации труда работников «Эльдорадо»

Условия оплаты труда основного персонала «Эльдорадо» (руководителей, специалистов и служащих) зафиксированы в Положении об оплате труда, состоящем из 3 разделов:

1. Общие положения об оплате труда работников компании «Эльдорадо».
2. Критерии оценки труда работников «Эльдорадо».
3. Регламент оплаты труда «Эльдорадо».

1) Общие положения определяют основные моменты в организации оплаты труда:

Плановый ежемесячный размер фонда оплаты труда утверждается Правлением «Эльдорадо» при рассмотрении годового бюджета. Фонд оплаты труда складывается из: фонда базовых окладов; премиального фонда.

Принципы формирования системы оплаты труда «Эльдорадо» включает следующие основные моменты:

Постоянная часть заработной платы (Збаз) в «Эльдорадо» определяется по формуле:

Збаз = Обаз + Н1 + Н2 + Н3 + П (1)

Обаз – базовый оклад;

Н1 – персональная надбавка;

Н2 – надбавка за совмещение функций;

Н3 - надбавка за стаж работы;

П – премиальные.

Размер базового оклада (Обаз) устанавливается в соответствии с разрядным коэффициентом, который может находиться в интервале от 1 до 20 и определяется индивидуально для каждого работника по Таблице категорий и разрядов должностей.

2) Критерии оценки труда в «Эльдорадо»: качество работы; исполнительская дисциплина; трудовая дисциплина.

3) Регламент.

В «Эльдорадо» используется тарифная система оплаты труда, при этом только повременно-премиальная ее форма, сдельная форма оплаты труда не применяется, что является существенным недостатком в организации оплаты труда. Повременная форма оплаты труда в «Эльдорадо» представляет собой оплату за количество отработанного времени. При этом применяется премиальная система повременной формы оплаты труда.

В фирме «Эльдорадо» оперативный учёт личного состава ведут работники бухгалтерии на основании заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приёме и увольнении. Можно выделить три направления движения работников в фирме «Эльдорадо»:

• приём на работу;
• перевод сотрудника;
• увольнение.

Выделяют 3 уровня документов по оплате труда, используемых в «Эльдорадо»:

1 уровень (оперативный учёт) - унифицированные формы первичных учётных документов:

- ф. Т-1 «Приказ (распоряжение) о приёме на работу»;

- ф. Т-2 «Личная карточка»;

- ф. Т-13 «Табель учёта рабочего времени» и др.

Формы заполняются в производственных подразделениях и передаются в бухгалтерию, где уже непосредственно и осуществляется бухгалтерский учёт. Перечисленные формы заполняются в бухгалтерии «Эльдорадо».

2 уровень (аналитический учёт) - осуществляется в Форме № Т-51 «Расчётная ведомость». На её основании заполняют Форму № Т-53 «Платёжная ведомость».

Приём оформляется «Приказом о приёме на работу» (ф. № Т-1). фирме «Эльдорадо» ф. № Т-1 заполняется в бухгалтерии, при этом от поступающего требуют:

- предоставление трудовой книжки, справки с предыдущей работы;

- предъявление паспорта, ИНН, пенсионного страхового номера;

- при необходимости специальных знаний администрация требует предъявление диплома или иного документа об образовании.

На основании распоряжения о приёме на работу бухгалтерия открывает лицевой счёт. Форму № Т-2 «Личная карточка» заполняют и ведут в одном экземпляре на всех работников фирмы «Эльдорадо».

В фирме «Эльдорадо» при приёме на работу специалистов с ними заключается трудовой договор. Для остальных категорий персонала, в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников фирмы «Эльдорадо», «фактическое допущение к работе…считается заключением трудового договора независимо от того, был ли приём на работу оформлен надлежащим образом».

Другой формой движения работников фирмы «Эльдорадо» является перевод на другую работу. Разница между переводом и простым перемещением состоит в том, что при переводе меняются существенные условия труда:

- система и размер оплаты труда;

- льготы,

- режим работы;

- установление или отмена неполного рабочего времени,

- совмещение профессий;

- изменение разрядов и наименования должностей.

Оформляется перевод «Приказом о переводе на другую работу» - Форма № Т-5. Работник бухгалтерии заполняет её в двух экземплярах, которые хранится в бухгалтерии.

Увольнение работника фирмы «Эльдорадо» оформляется «Приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора» - Форма № Т-8. Такой приказ в двух экземплярах составляется в бухгалтерии. Его визирует начальник подразделения и подписывает руководитель организации.

В фирме «Эльдорадо» применяется почасовая и помесячная оплаты труда.

Почасовые тарифы устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады - для оплаты служащих и специалистов.

Фонд заработной платы «Эльдорадо» состоит из оплаты:

- за отработанное время (по тарифным ставкам, по сдельным расценкам, премии и вознаграждения, надбавки и доплаты и др.),

- оплаты за необработанное время (ежегодных и дополнительных отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и др.),

- единовременные поощрения и другие выплаты (разовые премии, материальная помощь, денежная компенсация и др.),

- оплата питания, жилья и топлива, премии.

Рассмотрим, как осуществляются расчёты зарплаты при использовании почасовой и помесячной повременной тарифной системы оплаты труда в фирме «Эльдорадо».

Расчёты осуществим на основании расчетного листка отдела снабжения фирмы «Эльдорадо» за июль 2018г. и расчетного листка хоз. отдела т.ж. за июль 2018г. (таблица 2):

Таблица 2

Сравнение расчета заработной платы за июль 2018г. при применении

почасовой и помесячной тарифной ставки

Отдел, работник	Тарифная ставка		Отработан. время		Сумма начисле- ния, руб.
	почасовая, руб.	помесячная, руб.	в часах	в днях
1. Отдел снабжения:
Антонова П.М.	109,05		176		19192,8
2. Хозяйственный отдел:
Воронов А.И.		19800		9	8485,7

[Таблица составлена автором]

1) Для Антоновой П.М.:

109,05х176 = 19192,8 руб.

2) Для Воронова А.И.:

В июле 2018г. был 21 рабочий день, следовательно, зарплата одного рабочего дня составляет:

19800 / 21 = 942,86 руб.

Для 9 отработанных дней:

942,86 х 9 = 8485,74 руб.

В «Эльдорадо» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Премии выплачиваются по итогам работы за месяц. Средняя величина премиального фонда – 30% к окладному фонду зарплаты включая доплаты за многосменный режим.

Критерии оценки труда работников «Эльдорадо» для выплаты премий:

- качество работы;

- исполнительская дисциплина;

- трудовая дисциплина.

Таким образом, ежемесячная зарплата за труд работников фирмы состоит из постоянной части (базовый оклад), персональной надбавки, надбавки за совмещение функций, за стаж работы и премий (за квартал и год).

2.3. Методы мотивации труда персонала в «Эльдорадо»

Чтобы успешно развиваться, ООО «Эльдорадо» должно управлять следующими аспектами деятельности:

- набором,

- учебой,

- оценкой,

- стимулированием,

- мотивацией,

- вознаграждениями персонала.

В совокупности и единстве методы, процедуры, программы составляют систему управления персоналом.

Всю работу по управлению в ООО «Эльдорадо» можно разделить на две части: управление деятельностью и управление людьми (персоналом) (рисунок 10).

Управление деятельностью

Управление персоналом

- управление внешней средой

- управление внутренней средой

- поддержание компетенции

- управление своей работой

- управление подразделением

- кадровая политика

- управление собой

- управление людьми

Управление

Рис. 10. Виды управления в ООО «Эльдорадо»

В «Эльдорадо» отбор персонала осуществляют специалисты отдела кадров.

Рассмотрим механизм отбора персонала в «Эльдорадо» на примере продавцов-консультантов.

Процесс подбора продавцов-консультантов в «Эльдорадо» включает следующих четыре этапа:

Этап I «Планирование»: определяется потребность организации в подборе персонала:

• составление заявки «Эльдорадо» на подбор с описанием требований к кандидату;
• исследование рынка труда.

Этап включает в себя следующие ступени:

1) «Заявка на проведение подбора персонала»: она заполняется руководителем того отдела, куда требуется продавец (при помощи сотрудника отдела кадров) и содержит основные требования к претенденту, необходимые для работы.

2) Руководитель подразделения заполняет «Характеристику рабочего места».

Этап II «Организация» начинается с размещения информации о вакансии в «Эльдорадо»:

- СМИ;

- Интернет;

- организация ярмарки вакансий в компании;

Специалисты отдела кадров «Эльдорадо» определяют каналы поиска кандидатов, т. е. анализируют, где будут искать кандидата на должность продавца-консультанта. При этом в «Эльдорадо» используют следующие источники:

- интернет: просматривают страницы, где ищут работу потенциальные кандидаты; сами подают в интернете информацию о поиске сотрудников для «Эльдорадо»;

- ярмарки вакансий;

- СМИ:

а) ресурсы поиска работы;

б) рекламные газеты;

- биржа труда.

Подбор кандидатов на работу в данную Компанию происходит с помощью:

• телефонные интервью;
• анализ резюме / анкет.

Этап включает следующие ступени:

1) Составление кандидатами на должность продавца-консультанта резюме.

Анализируя используемое в «Эльдорадо» резюме можно отметить, что информация о соискателях, полученная с помощью данного резюме, будет не полной (таблица 3).

Таблица 3

Пример составления резюме на вакансию продавца-

консультанта в «Эльдорадо»

Информация	Ответы
ФИО	Иванова Мария Сергеевна
Цель обращения	получение должности продавца-консультанта
Дата рождения	12.10.1980г.
Образование (годы, учебное заведение)	2007-2011гг.: Российский Государственный Торговый техникум
Факультет	Торговля и сервис
Специальность	Продавец
Опыт работы	С 2012г. по наст. вр.: «Лолита» (магазин-салон женской одежды класса люкс)
Должность	Продавец
Должностные обя- занности	- Консультирование клиентов‚ - Работа с ККМ, исполнение обязанностей кассира, - Участие в оформлении торгового зала и витрин
Дополнитель- ные сведения	ПК – уверенный пользователь; - Опыт работы в программе 1С: Предприятие 8.0; - Опыт работы на контрольно-кассовых машинах
Семейное поло- жение	Не замужем
Дети	Нет
Гражданство	РФ
Место проживания	Маяковского 12-9
Телефон	8-903-227-3917
Желаемая зарплата	От 20 тыс. руб.

[Таблица составлена автором]

Можно было бы включить в резюме соискателей Компании следующую информацию:

- знания и навыки;

- желательная занятость (полная, частичная);

- тип работы (постоянная, временная);

- пожелания.

Главная цель резюме - получить приглашение на встречу, хотя бы для заполнения анкеты.

Первичный отбор осуществляется по результатам резюме: если работников отдела кадров устроило резюме, тогда соискателям предлагают заполнить анкету.

2) Анализ анкет.

3) Интервью.

Этап III «Координация» заключается в принятии решения о приеме на работу.

Этап IV «Контроль» включает:

1) Проверка информации службой безопасности.

2) Ознакомление с должностными инструкциями, будущим рабочим местом.

Главным методом управления людьми в «Эльдорадо» является стимулирование и мотивация труда работников. Оплата труда работников в «Эльдорадо» является основной составляющей стимулирования труда персонала.

В «Эльдорадо» для руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты.

Для продавцов и рабочих применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.

Недостатки данной системы оплаты труда, используемые в Компании, следующие:

- у конкретного работника Компании нет стимулов к получению образования, так как специалисты и рабочие имеют одинаковые квалификационные группы;

- заработная плата работников не зависит от общих результатов деятельности общества.

Таким образом, основными методами мотивации труда персонала в «Эльдорадо» являются денежные вознаграждения, доплаты к зарплате, индивидуальные выплаты, социальная политика, социально-психологический климат.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1. Совершенствование подбора персонала

Хотелось бы внести следующие предложения в создание системы мотивации персонала «Эльдорадо»:

- вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по подбору персонала»;

- включение в технологию подбора персонала еще одного этапа – «Вторичный отбор кандидатов» с помощью психологического тестирования.

В отдел кадров «Эльдорадо» входит 4 специалиста:

- 2 специалиста отдела кадров;

- 2 менеджера по персоналу.

Так как их должностные обязанности довольно сильно отличаются (специалисты отдела кадров в основном оформляют на работу, оформляют перевод уже работающих сотрудников на другие должности и т.п.; менеджеры по персоналу отбирают соискателей по резюме, анкетам, интервью), то целесообразно менеджеров по персоналу выделить в самостоятельный отдел – «Служба по подбору персонала» (рис. 11).

Кроме того, в «Эльдорадо» целесообразно ввести еще один этап отбора персонала – вторичный отбор кандидатов.

В существующей технологии отбора персонала это будет по счету пятый этап:

Этап V «Вторичный отбор кандидатов»:

• определение индивидуальных личностных характеристик соискателя на определенную должность;
• определение мотивации кандидатов;
• оценка уровня профессиональных знаний и навыков;

Директор

филиала

Начальник отдела

кадров

Начальник отде-

ла логистики

Начальник фи-

нансово-экономи-

ческого отдела

Коммерчес-

кий директор

Транспорт-

ный отдел

Склад

Служба доставки

Финансо-

вый отдел

Отдел

продаж

Бухгал

терия

Охранники

Отдел рекламы

и маркетинга

Бухгалтер

Финансист

Секретарь-референт

Юрист

Отдел кад-

ров

Начальник службы безо-

пасности

Курьер

Водители

Кладов-

щик

Инспек-

тор от-

дела кадров

Менед-

жер по персо-

налу

Служба дело-

произ-

водства

Служба

по работе с персо-

налом

Рис. 11. Предлагаемая организационная структура ростовского филиала «Эльдорадо»

• тестирование;
• собеседование с непосредственным руководителем.

К основным тестам на профпригодность для продавцов-консультантов относятся многонаправленные методики:

- опросник MМPI-II (методика многостороннего исследования личности),

- методика Р.Кеттела (отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение),

- тесты FPI и CPI (предоставляют возможность определить одномоментно много личностных характеристик).

3.2. Совершенствование механизмов оплаты труда

В целях создания системы мотивации в «Эльдорадо» целесообразно провести следующие мероприятия:

1) Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда:

Зарплата – это самый мощный стимулирующий фактор. В «Эльдорадо» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации оплаты труда.

В компании «Эльдорадо» для повышения мотивирующей функции зарплаты можно использовать в дополнение к повременной ещё и сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Сдельную оплату труда целесообразно использовать для труда рабочих, что повысит стимул к более продуктивному и качественному труду.

2) Регулярное повышение заработной платы в «Эльдорадо» в зависимости от стажа и качества работы:

Повышение зарплаты обеспечит кадровую стабильность, будет способстввовать созданию сплоченного коллектива. В зависимости от стажа можно ввести следующие надбавки:

- от 2-х до 3 лет – 3 % от зарплаты;

- от 3-х до 5 лет – 5 %;

- от 5 до 10 лет – 10 %;

- от 10 лет и свыше – 15 %.

3) В «Эльдорадо» можно ввести рейтинговую систему премирования.

4) Использование при организации труда в «Эльдорадо» иерархической теории потребностей А. Маслоу, получившей название «пирамида потребностей».

Для определения мотивационных рычагов воздействия изучим потребности работников «Эльдорадо» в таблице 4.

Таблица 4

Методы стимулирования труда в «Эльдорадо» в соответствии с

иерархической теории потребностей А. Маслоу

№	Методы удовлетворения потребностей
1	Физиологические потребности
	- Заработная плата
2	Потребности в безопасности
	Гарантия занятости Льготы Дотации
3	Социальные потребности
	Возможность общения сотрудников на работе Проведение с подчиненными периодических совещаний Создание условий для социальной активности вне организации
4	Потребности в уважении и признании
	Обеспечение работника более содержательной работой Привлечение подчиненных к управлению Делегирование полномочий Продвижение подчиненных по службе
5	Потребность в самовыражении
	Обеспечение подчиненных возможностями для обучения и развития Обеспечение подчиненных сложной важной работой Поощрение и развитие творческих способностей работников

[Таблица составлена автором]

Потребности работников компании «Эльдорадо» в безопасности и уверенности удовлетворяются благодаря гарантии занятости и наличии различных льгот и дотаций. Льготы и дотации, используемые в компании «Эльдорадо» – это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним.

Можно было бы ещё добавить такой метод стимулирования, как выдача работникам компании «Эльдорадо» кредитов под невысокий процент.

Удовлетворение социальных потребностей работников компании «Эльдорадо» происходит в результате коллективной деятельности.

Можно было бы добавить проведение тренингов для сплочения коллектива.

Удовлетворение работников компании «Эльдорадо» в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность, признание осуществляется с помощью признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах эффективно работающего персонала.

Можно было бы добавить ещё и обучение для повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.

В «Эльдорадо» используется делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, когда работники компании выезжают в командировки.

Для удовлетворении потребности работников компании «Эльдорадо» в самовыражении, реализации потенциальных возможностей можно было бы ещё добавить и организацию работы по проектам.

Таким образом, в «Эльдорадо» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; разнообразные системы премирования; периодическое повышение зарплаты; выдачу работникам компании «Эльдорадо» кредитов под невысокий процент; проведение тренингов для сплочения коллектива; обучение для повышения квалификации работников; организацию работы по проектам.

3.3. Создание службы по работе с персоналом

В Компании «Эльдорадо» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела – «Служба по работе с персоналом», в который будут включены два работника – менеджеры по подбору персонала для Компании.

Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года приведены в таблице 5.

Таблица 5

Расчет бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы

персонала «Эльдорадо»

Статьи затрат	Сумма, тыс. руб.
Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела
Ремонт помещения	190
Мебель	73
Вычислительн. и офисная техника	130
Средства связи	77
Транспортн. средства	200
Всего	670
Текущие (годовые) затраты операционной деятельности
Плата за коммунальн. услуги (свет, вода, отопление)	37
Запчасти и ремонт автомобиля	19
Зарплата (оплата труда, отчисления во внебюджетн. фонды)	624
Затраты на персонал (страхование, командировки, обучение)	300
Канцтовары и офисная бумага	17
Хозяйственн. товары	9
Услуги связи	20
Интернет	12
Обслуживание и ремонт основн. средств	3
Эксплуатационн. услуги	2
Представительск. расходы	17
Всего	1060
Итого	1730

[Таблица составлена автором]

Таким образом, совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников. Введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда. Регулярное повышение зарплаты в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж. Премирование работников послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда. Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников. Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу будет способствовать стимулированию труда. Создание службы по работе с персоналом позволит повысить качество труда, уровень профессиональной подготовки работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в современных рыночных условиях эффективность функционирования предприятий зависит от мотивации труда работников.

Зарплата в настоящее время является для большей части работников главным мотивом их труда, источником доходов, зарплата и в перспективе будет являться для работников наиболее сильным стимулом для повышения результатов их труда и роста производства в целом, мотивирования труда работников.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли зарплаты обосновывается тем, что ей принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника.

Ростовский филиал компании «Эльдорадо» работает эффективно: растёт выручка, прибыль от продаж, производительность труда, чистой прибыль.

В компании «Эльдорадо» используется только повременно-премиальная система оплаты труда – это недостаток в организации труда работников.

В компании «Эльдорадо» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; разнообразные системы премирования; периодическое повышение зарплаты; выдачу работникам компании «ИнтерБизнесТехнология» кредитов под невысокий процент; проведение тренингов для сплочения коллектива; обучение для повышения квалификации работников; организацию работы по проектам.

Также в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала». Совершенствование процесса подбора персонала поможет набирать более высококвалифицированных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • • 1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (ред. от 28.06.2017г.) // Правовая система Гарант.
      2. ФЗ от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 01.12.2018г.) // Правовая система Гарант.
      3. Брэддик У. Менеджмент в современной организации / У. Брэддик. - М.: Инфра-М, 2016. – 482с.
      4. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 218 с.
      5. Волгин, Л.П. Управление персоналом компании / Л.П. Волгин. – М.: Дело, 2015. – 365 с.
      6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачёв. – М.: Дело, 2016. – 247 с.
      7. Ермасова, П.Б. Финансовый менеджмент / П.Б. Ермасова. – М.: Омега-Л, 2018. – 291 с.
      8. Зайцев, П.Л. Экономика фирмы. Учебник / П.Л. Зайцев. – М.: Экзамен, 2017. – 624 с.
      9. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – Киев: МАУП, 2014. – 752 с.
      10. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Пер. с англ. / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2013. – 487с.
      11. Организация труда персонала: учебное пособие / Под ред. А.А. Македошина – СПб. : СПбГУЭФ, 2017. – 188 с.
      12. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка / Е.П. Померанцева. – М.: Вершина, 2016. – 210 с.
      13. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: Приор, 2014. – 320 с.
      14. Финансы фирм: Учебник / Под ред. Н.В. Колчиной. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 414 с.
      15. Шеремет А.Д. Финансы предприятий: Учебник / А.Д. Шеремет. – М.:Юнити-Дана, 2013. – 343 с.
      16. Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие / Под ред. В.П. Юдиной. - М.: Инфра-М, 2017. - 306 с.
      17. Экономика предприятий. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Н.Л. Сафронова. – М.: Юристъ, 2014. – 580 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ