Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Методы управления мотивацией персонала в практике современной организации)

Содержание:

Введение

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться ударно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотив - побудительная причина, повод к тому или иному действию. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Качественная и четкая мотивация работников предприятия - это определяющий фактор его успеха. Каждой организации, чтобы быть преуспевающей, необходимо иметь в своем штате ответственных, целеустремленных, квалифицированных кадров, которые могут внести свой вклад в деятельность фирмы. Персонал должен качественно работать в интересах фирмы для достижения поставленных целей. Руководители и управленцы понимают всю степень важности мотивации персонала для деятельности предприятия, поэтому данный вопрос широко исследуется, анализируется, выявляются причины, которые заставляют людей работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.

Мотивация персонала представляет собой процесс побуждения человека к деятельности. В отношении компании мотивация труда предполагает побуждение сотрудника организации к активной рабочей деятельности, соответствующей целям фирмы. В области управления персоналом мотивация является одним из наиболее эффективных методов воздействия на текущую деятельность сотрудников предприятия, а также на социально-психологический климат в рабочем коллективе

Актуальность данной темы подтверждается тем, что работа в организациях и ее финансовое положение на прямую зависит от работы персонала. Наиболее эффективно развиваются те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

Целью работы является совершенствование системы мотивации управленческих кадров на предприятии АО «Донская кондитерская фабрика». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

анализ современных тенденций мотивации труда персонала на предприятии;
анализ системы организации и оценки мотивации персонала на предприятии;
исследование форм и методов стимулирования труда персонала;

Объектом исследования выступает система управления деятельностью персонала на АО «Донская кондитерская фабрика»

Предметом исследования является организация системы мотивации трудовой деятельности на АО «Донская кондитерская фабрика»

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа, метод анкетирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей.

В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом, современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные определения понятия «мотивации», используемые современными российскими исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Понятие «мотивация» в трудах современных российских и

зарубежных исследователей

№ п/п	Автор определения	Определение
1	Альберти И.А.	Мотивация - «процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации» [2]
2	Залалова И.Э	Мотивация - «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности» [15]
3	Иванова Е.В.	Мотивация - «процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания» [16]

Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту - мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации.

Целью любого мотивационного процесса является «формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей» [3, C.36].

Основными характеристиками мотивационного процесса являются его цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека, так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих сотрудников.

Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в своей работе» [24, C.67]

Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего-либо, необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности по-своему. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного успешно сработавшего метода не всегда будет верным.

В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды, питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в обществе, его развитие и социальный статус. [22, C.106]

Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий (рисунок 1).

Рисунок 1. Мотивационный процесс

Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного человека оказывает:

различие мотивационных структур людей;
уровень влияния одних и тех же стимулов;
уровень воздействия одних мотивов на другие.

Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их достижения разный.

Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:

-индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст, образование, стаж и т.д.);

-характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность, самостоятельность и т.д.);

характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст, непосредственное рабочее окружение). [17, C.186]

Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и разработки системы мотивации для него.

В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул, направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации.

Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и возможностью применить свои знания и опыт на практике.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна [9, C.56]

Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

1.2 Методы управления мотивацией персонала в практике современной организации

На данный момент времени имеется большое число методов стимулирования. В целом можно обозначить основные правила реализации действенной мотивации персонала (рис. 2):

Рисунок 2. Правила осуществления эффективной мотивации сотрудников

Рассматривая мотивацию, следует отметить, что работников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания всей работы, поскольку значительные успехи труднодостижимы.

В связи с этим положительную мотивацию предпочтительнее подкреплять через не слишком значительные интервалы времени. Но для реализации такой цели задание должно быть разделено и спланировано по стадиям с таким расчетом, чтобы каждому из работников могла быть дана объективная оценка и подобающее вознаграждение, отвечающее объему сделанной работы. [11, C.74]

Как правило, большие награды, которые достаются кому-то нечасто, провоцируют негативные чувства у других сотрудников, а небольшие и частые - удовлетворение. Без объективных причин не следует всегда выделять кого-либо из персонала ради сохранения коллектива.

Рассмотрим основные материальные стимулы:

Рисунок 3. Типовые стимулы сотрудников

современной организации

Рассмотрим примеры некоторых методов мотивации.

Денежные выплаты за осуществление установленных целей - наиболее популярный тип мотивации на предприятиях. Подобные выплаты осуществляются при соответствии сотрудника некоторым предварительно определенным аспектам. Такая оценка может проводиться на основе финансовых показателей, сбалансированной системы показателей (ССП), ключевых показателей деятельности компании (KPI), оценки работников другими лицами и др. Любое предприятие самостоятельно определяет такие критерии [23, C.167]

Следующий вид мотивации, применяемый предприятиями - это дополнительные выплаты к оплате труда с целью стимулирования здорового образа жизни сотрудников. Это выплаты в виде финансового вознаграждения за отказ от курения, работникам, которые не пропустили рабочие дни в течение года вследствие болезни, сотрудникам, стабильно занимающимся спортом и т.п.

Специальные индивидуальные вознаграждения - это особые премии, выплачиваемые за владение умениями, необходимыми предприятию в данный период.

Социальная политика предприятий - также необходимый инструмент денежного стимулирования. Социальная политика компании в качестве составной части политики управления персоналом предполагает применение стимулов, которые связаны с предоставлением сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального направления.

Усовершенствование координации и взаимодействия между работниками предприятия, грамотное разделение должностных обязанностей, эффективная система продвижения карьеры, улучшение взаимоотношений между начальниками и подчиненными - все это способствует увеличению результативности, производительности и мотивации труда.

Обобщение опыта практической работы российских компаний в изучаемой области выявили значительность нематериальных инструментов стимулирования для работников предприятия и подтвердили ошибочность суждений об абсолютном значении материальных методов в формировании эффективной политики управления персоналом.

Примеры нематериального стимулирования:

-создание положительного психологического климата в коллективе;

-развитие корпоративной культуры;

-формирование у работников предприятия чувства справедливости, построения систем обратной связи;

-внимательное отношение к проблемам работников и формирование у них чувства защищенности. [10, C.33]

Таким образом, мотивация работников предприятия занимает немаловажное место в управлении персоналом, поскольку она является непосредственной причиной его поведения. Направленность сотрудников на рост эффективности деятельности предприятия по существу представляется основной целью руководства персоналом. Это свидетельствует о том, что методы мотивации и стимулирования являются обязательными элементами управленческой деятельности.

Можно отметить основные направления, которые должна охватывать эффективная система стимулирования, позволяющая человеку получать не только удовлетворение, но и радость от успешного выполнения своей работы.

Креативный подход к решению проблемы, т. е. путь решения проблемы должен содержать элемент творчества, созидательное начало. Труд людей не должен быть полностью формализован и регламентирован, должно оставаться место для самостоятельного принятия решений, для выбора, для созидания. Это требует определенного доверия к каждому сотруднику, контроль не должен быть излишне навязчивым.
Трудовой коллектив должен стать командой. В команде важен каждый человек. Каждое предложение рассматривается и из него извлекается позитивное зерно.
Труд каждого человека важен. Для реализации данного подхода необходимо четкое планирование и организация работы команды. Не должно быть лишних действий, лишних или случайных людей. Способности каждого человека должны быть оценены и использованы.
Важным аспектом является энтузиазм самого руководителя, высокая степень его заинтересованности не только в результатах работы, но и в каждом члене своей команды. Нужно любить своих сотрудников, знать их сильные и слабые стороны, проявлять к ним внимание и заботу и обеспечивать им справедливое вознаграждение.
Необходима атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов.
Недопустима «уравниловка» в системе материального стимулирования
труда.
Важно обеспечить переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и ее сотрудников, высокую зависимость сотрудников от своей фирмы, предоставление им значительных социальных гарантий в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы.
Важен психологический климат в коллективе. Учет социальной и психологической совместимости членов команды.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников. Отношение персонала будет меняться в случае, когда руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес, своевременно вознаграждать работников, на личном примере демонстрировать правильное поведение, персонал будут обучать нужному поведению.

На этапе совершенствования системы мотивации персонала необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда.

Этап «Заслуженного вознаграждения». В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать. [4, C.16]

Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе [7].

В заключение можно сказать, что единого правила или лучшего метода мотивации персонала не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного быстрее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение - это использовать комплекс мероприятий, направленных на стимулирование работы

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере АО «Донская кондитерская фабрика»

2.1 Общая характеристика деятельности АО "Донская кондитерская фабрика"

Открытое акционерное общество "Кондитерская фабрика "Донская кондитерская фабрика" - это современное предприятие, специализирующее на выпуске кондитерских изделий. На сегодняшний день фабрика "Донская кондитерская фабрика" является крупнейшим в России предприятием, выпускающим торты, печенье, конфеты, кексы и рулеты.

Главной целью предприятия является удовлетворение спроса потребителей и повышение конкурентоспособности продукции. Качество - важнейшее, неизменное средство достижения поставленной цели. Это подтверждается почетными дипломами и медалями, которыми награждено предприятие на выставках.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, счета в т. ч. валютный и расчетный счета в банковских учреждениях, товарный знак, гербовую и другие печати и штампы со своим наименованием. Осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Количество акционеров - 4223, в том числе 2 юридических.

В настоящее время производственные мощности комбината представлены четырьмя производственными цехами:

бисквитный;
конфетно-розничный;
кондитерский;
карамельный.

По обслуживанию основных цехов работают шестнадцать вспомогательных служб.

Организационная структура АО «Донская кондитерская фабрика» линейно - функциональная.

Линейно-функциональная структура управления - структура органов управления, состоящая из:

линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья

принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Остановимся на организационной структуре кондитерского цеха, все остальные цехи предприятия работаю с той же структурой.

Его организационная структура так же линейно- функциональная (Рисунок 4).

Рисунок 4. Организационная структура кондитерского цеха "Донская кондитерская фабрика"

Номенклатура продукции предприятия включает рулеты, торты, пирожное, кексы, печенье, десерты. В целом ассортимент продукции включает в себя около 50 наименований. Структура сбыта предприятия в 2018 году представлена на рис. 4. Ежемесячный выпуск продукции составляет 2 тыс. тонн тортов, 40 тонн пирожных, до 2000 тонн печенья, 400-450 кексов.

В 2018 году у предприятия произошел прирост объема производства на 37336 тыс. руб., объема реализации на 25381 тыс. руб. по сравнению с уровнем прошлого года. Объем продаж на одного работающего вырос на 1,4 %, что обусловлено ростом наряду с объемом реализации среднесписочной численности сотрудников на 30 человек. Объем среднегодовой стоимости активов в 2018 году увеличился, как за счет роста среднегодовой стоимости основных средств, так и за счет роста среднегодовой стоимости оборотных активов. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не претерпел. Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции упал на 2 %, составив в 2018 году 82,05 коп. (Таблица 2).

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности АО "Донская кондитерская фабрика"

Показатель	2017 год	2018 год	Абсол. отклоне ние
Общий объем производства продукции в натуральном выражении тонн, в том числе:	64761	69342	4581
Пирожные	18339	19325	986
Торты	23286	23432	146
Рулеты	501	490	-11
Десерты	442	410	-32
Кексы	17796	19085	1289
Конфеты	4397	6600	2203
Общий объем производства в стоимостном выражении, тыс. руб.	924984	962320	37336
Общий объем продаж, тыс. руб.	929769	955150	25381
Объем продаж на 1 работающего, тыс. руб.	593	601	8
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. Руб.	140266	143423	3157
Среднегодовая стоимость оборотных фондов, тыс. руб.	117313	121075	3762
Среднегодовая списочная	893	923	30
численность, чел.
Балансовая прибыль	82709	86672	3963
Рентабельность реализованной	15,61	15,61	0,00
продукции
Затраты на 1 рубль товарной	83,72	82,05	-1,67
продукции, коп.

Анализ финансовых результатов по данным отчета о прибылях и убытках АО «Донская кондитерская фабрика» показал, что в первом квартале 2018 г. прибыль комбината от продаж меньше примерно в три раза, чем в аналогичном квартале 2017 г., что было вызвано тем, что продукция по стоимости была выше, чем у конкурентов, и спрос на нее уменьшился. К третьему кварталу увеличивается прибыль предприятия примерно в два раза. В четвертом квартале 2018г.

прибыль комбината оказалась больше, чем за четвертый квартал 2017 г. Превышение результатов за отчетный период 2018г., по сравнению с аналогичным периодом 2017 г. связано с тем, что была уменьшена себестоимость продукции, а также уменьшение операционных расходов превышает уменьшение операционных доходов предприятия. Также сравнивая финансовые показатели можно выделить уменьшение практически в половину, внереализационных расходов. Чистая прибыль предприятия на конец года увеличилась больше чем в половину за прошлый год и составила 36267 тыс. руб. Это вызвано расширением ассортимента продукции, увеличение сервисного обслуживания клиентов (реклама продукции, доставка автотранспортом комбината).

В 2018 году у предприятия наблюдался рост производства тортов, пирожных, кексов и конфет. Наибольший прирост произошел по конфетам, что обусловлено усовершенствованием технологии производства данного продукта и повышением потребительского спроса на него.

Вся продукция вырабатывается по передовым технологиям, утвержденной нормативно-технической документации и отвечающей высокому научно-техническому уровню, что подтверждается многочисленными наградами. В 2018 году предприятие завоевало две платиновых и одну золотую медали, смотра-конкурса "Всероссийская марка (III тысячелетие) Знак качества XXI век".

При постоянном улучшении качества и внешнего вида продукции и с вводом нового оборудования растет уровень продаж основных видов продукции АО "Донская кондитерская фабрика", несмотря на возрастающую конкуренцию со стороны зарубежных и отечественных производителей.

Предприятие динамично завоевывает рынки сбыта, его продукция пользуется большим спросом как в Санкт-Петербурге, так и за его пределами, осваиваются рынки ближнего зарубежья. По данным маркетинговых исследований торты предприятия занимают — 90% рынка продукта в г. Екатеринбурге и Свердловской области.

На предприятии целенаправленно осуществляется техническое перевооружение и реконструкция действующих цехов, внедряется новая техника, модернизируется оборудование, ведется строительство производственных объектов. В 2017 г. инвестировано в развитие производства около двух миллионов долларов. Разумная ценовая политика, правильное направление финансовых потоков, минимизация издержек позволяют наращивать показатели прибыльности предприятия и вести реконструкцию и модернизацию производства на собственные средства. В 2015 году на техническое перевооружение и реконструкцию планируется израсходовать более 60 процентов чистой прибыли предприятия.

Несмотря на широкий ассортимент выпускаемой продукции, "Донская кондитерская фабрика" не останавливается на достигнутом. Изменение рыночных условий, рост конкуренции, повышение требований потребителей к качеству товаров, поступающих в торговлю, вызывает необходимость системно заниматься вопросами расширения ассортимента вырабатываемой продукции, делать ее более привлекательной для покупателя по внешнему виду.

Большое внимание уделяется контролю технологических процессов и отбору высококачественного сырья. Строжайший и постоянный бактериологический контроль, использование лабораторного комплекса стоимостью 150 тысяч долларов гарантируют абсолютную безопасность товара, его безукоризненное соответствие стандартам, что обеспечивает продукции предприятия высокое качество. В 2017 году лабораторией комбината были получены аттестаты аккредитации аналитической лаборатории в системе СОАЛ, испытательной лаборатории в системе сертификации ГОСТ Р, что свидетельствует о высокой технической компетентности лаборатории.

В целом можно сказать, что предприятие занимает довольно большую долю на рынке кондитерской промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий. Данное преимущество позволяет эффективно и без дополнительных затрат получать максимальный финансовый результат от реализации продукции основного производства. Ориентируясь на работу с постоянными клиентами, комбинат наладил прочные коммерческие связи, что позволяет в настоящее время избегать лишних затрат на маркетинговую деятельность. В связи с наладкой производства самых разнообразных сортов и модификаций продукта, реализация осуществляется в различных сегментах рынка и таким образом удовлетворяются потребности широкого круга покупателей.

Между тем, для дальнейшего развития предприятия существенное значение имеет использование его кадрового потенциала, повышение эффективности системы управления персоналом и стимулирования производительности работы коллектива.

2.2. Методы управления персоналом на АО "Донская кондитерская фабрика"

В управлении персоналом АО "Донская кондитерская фабрика" применяются следующие группы методов:

Административно- организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:

1) Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;
доплат
премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого

месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за руководство бригадой;
доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

для рабочих - 10% от оклада и сдельного заработка;
для руководителей высшего звена управления - до 30% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
совершение дисциплинарного проступка;
причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
нарушение технологической дисциплины;
выпуск бракованной продукции;
нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

совершение прогула,
появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
распитие спиртных напитков на территории комбината,
совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

За период 2017-2018 годы среднемесячная заработная плата в целом выросла на 24600 тыс. руб, в том числе у руководителей возросла на 9500 тыс.руб, у главных технологов на 6400 тыс. руб, у инженеров на 2900 тыс.руб. В большей степени возросла заработная плата руководителей и технологов, в меньшей степени инженеров, это самая низкооплачиваемая категория управленческого персонала предприятия (таблица3).

Таблица 3

Средняя заработная плата по категориям управленческих кадров

за период 2017 - 2018 года

Категории	Сред. з/плат 2017г.	Сред. з/плат 2018г.	Абсол. Отклонение (+,-)
Руководители	35500	45000	+9500
Ведущие технологи	30600	36400	+5800
Главные технологи	25300	31700	+6400
Инженеры	16200	19100	+2900
Всего	107600	132200	+24600

Распределение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2017-2018 годах приведено в таблице 4

Таблица 4

Анализ фонда оплаты труда на постоянную и премиальную

часть АО "Донская кондитерская фабрика"

Показатель	2017 г.,	2018 г.,	Абсол.
	тыс. руб.	тыс. руб.	отклонение (+,-)
Оклады	107600	132200	+24600
Премиальная часть	28450	32970	+4520
оплаты труда
Всего	136050	165170	+29120

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таблица 5

Возрастная характеристика управленческого персонала

Возрастная категория	Число работников
25-35 лет	52
35-45 лет	47
45-60 лет	35
Всего	134

Из таблицы можно сделать вывод, что наблюдается старение коллектива, необходимо найти способы привлечь молодые кадры.

Таблица 6

Образовательный уровень управленческого персонала

Уровень образования	Количество, чел.
Высшее	62
Среднее специальное	51
Среднее и неполное среднее	21
Всего работников	134

Из таблицы 6 видно, что высшее образование имеют 56% сотрудников, что положительно сказывается на результатах деятельности АО «Донская кондитерская фабрика»; среднее специальное образование имеет 34%, что также является положительным фактором внутренней среды предприятия, для их стимула может послужить повышение образования, а так же карьерный рост. Незаконченное среднее у 10% сотрудников, это, в основном, более низший уровень управленческого персонала.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые АО "Донская кондитерская фабрика" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала на АО "Донская кондитерская фабрика"

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии недостаточно проводятся мероприятия по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. Применяются не совершенные методологии управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;
фонд экономического стимулирования в цехах слишком мал;
цеха не несут достаточной экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы мотивации труда персонала АО "Донская кондитерская фабрика" так же являются следующие аспекты:

в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив комбината не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

1. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов.

1. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность, повышение трудовой активности.

1. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

1. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

1. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

1. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала АО "Донская кондитерская фабрика" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на АО "Донская кондитерская фабрика":

-применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

-расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Выводы:

Предприятие АО «Донская кондитерская фабрика» стабильно работает, но для интенсивного развития производству не хватает добросовестной работы персонала.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Социально-психологические методы очень мало задействованы в системе стимулирования персонала.
Наблюдается старение персонала, не хватает мотивации привлечения молодых кадров.
Устаревшая система мотивации труда персонала.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- административные, экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Проведенный в работе анализ АО "Донская кондитерская фабрика" показал, что комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Ленинградской области. АО "Донская кондитерская фабрика" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке кондитерской промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые АО "Донская кондитерская фабрика" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Список использованных источников

Акифьева Л.В., Гусева О.В. Мотивация и стимулирование труда в системе управления в системе управления персоналом//В сборнике: Инновационное развитие экономики. Будущее России материалы и доклады V Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. 2018. С. 16-19.
Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала//В сборнике: новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 12-13.
Артемьева П.А. эффективная система мотивации персонала в современных условиях//В сборнике: ЭКОНОМИКА, БИЗНЕС, ИННОВАЦИИ сборник статей VI Международной научно-практической конференции. 2019. С. 35-37.
Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
Вопросы науки и образования. 2019. № 2 (45). С. 51-56.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Гущина, И. Технология развития персонала // Служба кадров и персонал. - 2015. - № 8. - С. 52 - 58.
Джамалудинова М.Ю. «Исследование социально- экономических и политических процессов» //Учебное пособие. Москва. Издательство «Полеотип», 2015. - С. 28-34.
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. — 2015. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 70-75
Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затраты на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников // В сборнике: Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. 2016. С. 185-186.
Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затраты на персонал и методы, влияющие на мотивацию сотрудников//В сборнике: Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. 2016. С. 185-186.
Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А. Мотивация и стимулирование сотрудников - важный фактор в управлении персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 131-134.
Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Карачанская А.П. Нематериальная мотивация как инструмент управления персоналом гостиничных предприятий//В сборнике: Вектор развития современной науки XXX Международная научно-практическая конференция. 2018. С. 186-187.
Каримуллина А.Ф. Мотивация сотрудников и ее роль в управлении персоналом // В сборнике: Современное общество: проблемы управления и развития материалы Всероссийской научно- практической конференции. АНО «Центр исторических и археологических исследований». 2016. С. 22-26.
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 1 (356). -С.- 124-126.
Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 100-107.
Луценко А.А. Особенности мотивация труда персонала в организации//В сборнике: Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 165-167.
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
Моргун Н.С. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда//
Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42-46.
Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала//В сборнике: роль и место информационных технологий в современной науке сборник статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 189-193.