Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе целью исследования является определение степени влияния мотивации трудовой деятельности на работу организации.

Задачи исследования работы составляют определение сущности и основных понятий мотивации персонала; рассмотрение основных теорий мотивации труда персонала; изучение современных методов управления мотивацией в организации. Также сюда включается характеристика организационно-экономической деятельности организации на примере ОАО Гостиница «Россия», анализ в системе мотивации организации и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации.

Объектом исследования в работе представляет собой ОАО Гостиница «Россия»

Предметом исследования является мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

В исследовании темы за основу был взят эмпирический метод как самый доступный.

За литературную основу были взяты труды Т. О. Соломанидиной, В. В. Травина и др. на основании полноты раскрытия темы мотивации и даты выпуска изданий.

Структура работы обусловлена поставленными задачами и состоит из двух глав, первая из которых посвящена описанию сущности определения мотивации и ее основным теориям, вторая – анализу практических аспектов мотивации на примере ОАО Гостиница «Россия», также введения и заключения. Работа снабжена научно-справочным аппаратом.

Сущность и основные подходы к определению мотивации персонала

История изучения вопроса о причинно-следственных связях поступков, предпринимаемых человеком, берет свое начало еще с древних времен. Упоминания о нужде, т.е. человеческой потребности можно найти в работах таких философов как Сократ, Платон, Аристотель и др., у каждого из которых имелась своя точка зрения на определение данного вопроса. Так, например, Гераклит считал, что человеческие потребности определяются условиями жизни и окружающей средой. Сократ выделял не сами потребности в сущности, а то какую роль они играют в жизни человека и какое место занимают в ней.^[1]

В 1813 г. немецкий философ и один из известных мыслителей иррационализма Артур Шопенгауэр представляет свою работу «О четверояком корне закона достаточного основания», в которой впервые употребляет такой термин как «мотивация». Несмотря на то, что попытки изучения мотивации трудовой деятельности предпринимались еще до введения термина, серьезные научные исследования стали проводиться лишь с начала XX в. ^[2]

Термин «мотивация» имеет большое количество интерпретаций, по причине того, что применяется во многих сферах деятельности и соответственно определяется в зависимости от них.

Рассмотрим некоторые определения мотивации.

С точки зрения биологии мотивация – это «активное состояние мозговых структур, побуждающее и высших животных, и человека совершать действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей.»^[3]

В психиатрии мотивация определяется как совокупность факторов (эмоциональных, рациональных, внешних, внутренних), которые побуждают индивида действовать тем, или иным образом.^[4]

Как «динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость» мотивация обозначается в психологии.^[5]

В юриспруденции существует два определения мотивации – как система и как процесс. Оба основываются на оценивании свойств, состояний и поведении личности.^[6]

Согласно современному экономическому словарю мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.^[7]

В рамках данного исследования мы будем рассматривать мотивацию исключительно с точки зрения менеджмента персонала и управления человеческими ресурсами.

Менеджмент как наука зародился относительно недавно благодаря американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору, которого в последствии стали считать отцом научного менеджмента. Именно в его исследованиях мотивы деятельности персонала приобрели значительное место в организации труда. В последующие годы на базе экспериментов Элтона Мэйо начинают применятся методы психологического воздействия на персонал, что в дальнейшем приводит к разработке различных методов повышения эффективности производства с учетом человеческого фактора.^[8]

Рассмотрим определения мотивации некоторых авторов с точки зрения менеджмента.

По определению таких классиков менеджмента как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации^[9].

С. А. Шапиро определяет мотивацию как одну из функций деятельности менеджмента. Ее суть заключается во влиянии на работников в форме побудительных мотивов к эффективному труду.^[10]

В «Мотивации трудовой деятельности персонала» Т.О. Соломанидиной под мотивацией понимается создание условий, в рамках которых у работника организации появляется потребность трудится, т.к. это единственный путь удовлетворения своих потребностей.^[11]

Все возможные определения мотивации можно разделить на три основные группы:

1. Первая основана на определении внутренних или внешних побуждениях субъекта, направленных на качественное выполнение задач.
2. Ко второй группе относятся определения, где мотивация – это психологические силы индивида и его способность справляться с трудными задачами.
3. К третьей группе относятся те определения, в которых мотивация представляет собой состояние человека, направленное на трудовую деятельность, которая в последствии удовлетворит его потребности.^[12]

Таким образом мотивация в любом случае базируется на удовлетворении потребностей, однако нужно понимать, что мотивация является не причиной недостатка в удовлетворении, а именно его следствием.^[13]

Для понимания мотивации как процесса разберем его структуру. Главными составляющими мотивации являются: потребности, интересы, формирование мотивов, действие, вознаграждение, устранение потребности.

Потребность – осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных, духовных ценностях.^[14] Потребности бывают естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. У потребностей есть следующие свойства:

1. В количественном и качественном плане рост происходит до предела насыщения;
2. Потребности высшего порядка могут взаимозаменяться;
3. Потребности относительны по отношению друг к другу.^[15]

Интерес, или личная заинтересованность – желание действовать в целях, соответствующих потребностям. Выделяют группы интересов: личные, групповые и общечеловеческие.

Мотивы (от франц., ед. число motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий работника, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет его потребности.^[16] Функции мотивов:

• Мобилизующая;
• Ориентирующая;
• Смыслообразующая;
• Опосредующая;
• Оправдательная;
• Побуждающая.^[17]

Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.^[18] Понятие ценностей для каждого отдельного работника относительно, поэтому важно понимать, что и вознаграждение будет отличаться в зависимости от этих ценностей. С мотивационной точки зрения вознаграждение чаще всего определяется как стимулирование.

Устранение потребности – в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность, либо продолжает искать возможности устранить потребность.^[19] Удовлетворение потребности не заканчивается, а ведет к рождению новой потребности на уровень выше предыдущей. По этой причине следует отметить, что процесс мотивации – процесс цикличный.

Рисунок 1. Цикл мотивационного процесса^[20]

Очень часто на практике руководители организаций отождествляют понятия «мотивация» и «стимулирование», однако это не совсем корректно, т.к. эти понятия в современном менеджменте считаются противоположными по направленности. Рассмотрим отдельно категорию «стимулирование».

Стимулирование – преднамеренное воздействие, побуждающее человека к его активности и повышающее уровень его трудовой деятельности.^[21] Причем воздействие со стороны руководства оказывается на сотрудника именно внешнее. Это может быть премирование, повышение заработной платы и т.д. Стимул – это внешнее побуждение, важный фактор влияния на активность работника. Мотивация – это внутренний импульс человека, побуждающий к трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей. Несмотря на разные направления воздействия этих двух понятий, между ними имеется неразрывная связь. Внешние стимулы оказывают влияние на внутреннюю мотивацию, поэтому для успешного управления персоналом руководители должны правильно распределять мотивы и стимулы. Мотивационную работу необходимо проводить исходя из анализа условий труда работника, его потребностей и ценностей.^[22]

Все виды мотивации можно разделить на две большие категории: нормативные и принудительные.

Нормативная мотивация направлена на побуждение работника к активной деятельности путем психологического воздействия. Это могут быть убеждения, внушения, информирования и т.д.

Принудительная – воздействие на сотрудника при помощи использования власти и угроз ухудшения удовлетворения его потребностей, в том случае, когда требуемая работа от сотрудника не выполняется.

Мотивация посредством стимулирования – воздействие на внешние обстоятельства, побуждающих работника к необходимому поведению.^[23]

Существует другая классификация мотивации, в которой тоже имеется 3 типа:

1. Ориентированность преимущественно на общественную значимость труда;
2. Ориентированность по большей части на оплату труда и материальные ценности;
3. Значимость разных ценностей сбалансирована.^[24]

Разница между двумя данными классификациями состоит в какой сфере их возможно применять. Первая имеет большую эффективность в управлении человеческими ресурсами, т.к. это направление переориентировано с нужд работников на потребности самой компании, соответственно вторая относится к управлению персоналом.

Как было отмечено выше для успешного управления организацией необходимо учитывать потребности и ценности отдельных сотрудников для получения высоких результатов в мотивационной работе. Однако не всегда имеется такая возможность, особенно в условиях большого штатного коллектива. Для упрощения задачи работников можно разделить по определенным типам.

Мотивационные типы сотрудников по Шапиро бывают: избегательными, инструментальными, профессиональными, патриотическими, хозяйскими.^[25]

Таблица 1. Мотивационные типы сотрудников С. А. Шапиро

Управление стимулированием и мотивацией персонала является одной из главных составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается не только отношение степени достижения целей сотрудников с затратами на персонал, но и достижения целей организации.^[26]

Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность организации, достижения определенных хозяйственно финансовых результатов. Для работников цель мотивации и стимулирования определяется достижением значимых для него благ и удовлетворения потребностей.^[27]

Управление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому работнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту.^[28]

Таким образом рассмотрев процесс мотивации и стимулирования с разных сторон, мы определили его значение и место в реалиях организационной структуры, отметили важные моменты в различии понятий «мотивация» и «стимулирование» и разобрались в самой сущности цикличности мотивационного процесса.

Основные теории мотивации труда персонала

Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории занимаются определением побуждения к поведению во внутриличностной или рабочей среде. Процессуальные теории мотивации описывают сам процесс мотивации.^[29]

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию персонала занимаются содержательные теории мотивации. Из наиболее известных и применяемых теорий являются иерархическая модель потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, двухфакторная теория Ф. Герцберга, «Потребность в достижении» Д. Аткинсона и МакКлелланда.

Иерархическая модель потребностей А. Маслоу.

Абрахам Маслоу разделил все потребности человека на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности. Базовые потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3. Социальные потребности. Чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство социального взаимодействия;
4. Потребности в уважении, в самоуважении, признании;
5. Потребности в самовыражении – реализации потенциальных возможностей.^[30]

Чаще всего модель А. Маслоу изображается схематично в виде пирамиды:

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера (ERG).

В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что группы потребностей человека можно разделить на 3 категории: потребности существования, потребности связи и потребности роста. В первую категорию включаются две группы потребностей из пирамиды Маслоу: физиологические и потребности в безопасности. К потребностям связи относятся принадлежность к социальной группе, признание и уважение. Последняя группа потребностей роста аналогична потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, но включает в себя потребности самоутверждения, связанные со стремлением к самосовершенствованию. Все группы также находятся иерархически. Однако сравнивая эти две теории можно найти одно принципиальное различие: в теории Маслоу движение между потребностями происходит только снизу-вверх, тогда как у Альдерфера движение идет в обе стороны.^[31]

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Согласно теории Ф. Герцберга считается, что поскольку за удовлетворенность и неудовлетворенность отвечают различные факторы, то эти два состояния не являются противоположными на одной шкале.

Противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности. Аналогичное действие происходит и с неудовлетворенностью. Таким образом удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы. В теории Герцберга задействованы два ряда потребностей человека. Первый связан с базовыми потребностями (гигиеническими факторами): здоровья, условиями труда, оплатой, социальными благами. Ко второму ряду относятся потребности самореализации: профессиональный успех, признание достижений, продвижение по службе. На основании многочисленных исследований было выявлено, что из всех факторов, вносящих вклад в удовлетворенность работой, 81% являлись мотиваторами, а в неудовлетворенность работой, 69% были гигиеническими факторами.^[32]

Таблица 2. Группы факторов теории Герцберга

«Потребность в достижении» Д. Аткинсона и МакКлелланда.

Согласно исследованиям Д. Аткинсона и Д. МакКлелланда, мотив достижения складывается из двух противоположных факторов: стремления к успеху и избегания неудач. Высокий уровень мотивации показывает стремление работника к успеху, низкий – стремление избегать неудач. Влияние на формирование мотива достижения оказывают:

1. Формирование синдрома достижения;
2. Самоанализ;
3. Формирование стремления ставить перед собой цели;
4. Межличностная поддержка. ^[33]

Перечисленные теории имеют принципиальные различия, однако характерной чертой всех теорий является то, что они изучают человеческие потребности и классифицируют их, давая понимание работы механизма мотивации.^[34]

Процессуальные теории мотивации – теории, изучающие этап перехода цели в деятельность. Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Считается, что поведение людей определяется не только их потребностями, а также восприятием, выбранным типом поведения и т.д.^[35]

Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

В теории ожиданий лежит три понятия, составляющие основу мотивационного механизма:

1. Ожидания, того что старания работника приведут к желаемому результату;
2. Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным инструментом получения вознаграждения;
3. Валентность – значимость награды для работника.

Теория ожиданий утверждает, что мотивация является функцией всех трех компонентов, т.е. мотивация будет давать высокие показатели только в тех случаях, когда будут высоки все три компонента: валентность, ожидания и инструментальность. Главное, что выделяет В. Врум в теории – это роль возможности. При низких условиях труда либо их ограниченности, работники будут показывать низкие результаты, вне зависимости от их уровня мотивированности.^[36]

Теория справедливости Адамса.

Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс, который в ходе своих многочисленных исследований выявил, что работники сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением других работников, работающих в той же сфере деятельности и выполняющих аналогичную работу. Здесь уровень мотивации зависит от субъективного осознания людьми того, что они получают справедливое вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.^[37]

Теория Портера-Лоулера.

Комплексная модель Портера-Лоулера признана одной из лучших процессуальных теорий, т.к. она связывает между собой затраченные усилия, включая способности, характер и самоутверждение, с результатами работы внутренним и внешним вознаграждением. Из этого следует что, комплексная мотивация включает в себя:

1. Прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе;

2. Прямую зависимость справедливости вознаграждения от затраченных усилий;

3. Сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения работника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.^[38]

Изучив и проанализировав содержательные и процессуальные теории мотивации и их концепции, мы можем прийти к выводу, что единой формулы, выводящей на точное и определенное понимание мотивации в силу человеческого фактора нет. Однако именно изучение и углубление в теорию концепции механизма мотивации позволяет выявлять ее специфику и специфику стимулирования, что дает возможность упрощать алгоритм управленческих решений менеджерам.

Современные тенденции развития методов мотивации персонала

В современном менеджменте выделяются следующие методы мотивации:

1. Административные методы
2. Социально-психологические методы
3. Экономические методы
4. Методы самоуправления

Рассмотрим каждый метод мотивации в отдельности.

Административные методы представляют собой способы нормативно-правового воздействия на мотивацию работников. Сюда относятся: заключение трудового договора (контракта), составление должностных инструкций, система благодарностей и поощрений, продвижение по службе, система норм, правил и процедур, действующих в организации.^[39]

Социально-психологические методы – это нематериальные способы воздействия на сотрудников организации. Такие методы включают в себя похвалу руководителя, карьерный рост, обучение за счет фирмы, имидж компании, спортивные мероприятия и т.д.

Экономические методы имеют цель материально стимулировать персонал к эффективной трудовой деятельности с помощью оплаты труда, предоставления материальных поощрений, страхования и т.д. ^[40]В случае несоответствия работником требованиям организации руководитель не имеет права взыскивать с подчиненного денежные средства. Трудовое законодательство не разрешает штрафы ни в каком виде, ни при каких условиях. ТК РФ предусматривает только два случая изменения заработной платы: премии, надбавки и доплаты, а также материальная ответственность за имущественный ущерб, причиненный работодателю. В остальных случаях работодатель имеет право сделать замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям.^[41]

Метод самоуправления активно используется в странах Запада, однако в российском менеджменте практически отсутствует, поэтому в рамках исследования описываться не будет.

Управлять стимулированием и мотивацией персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работодателя и сотрудника. Исходя из целей организации, целей руководства организации, работников необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон.^[42]

На мотивацию трудовой деятельности персонала влияет много различных факторов. Факторы бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам мотивации можно отнести самоутверждение, самореализацию, удовлетворение от выполняемой работы, творчество. К внешним факторам мотивации относятся: доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Внутренние факторы служат для получения удовлетворения, а внешние факторы направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.^[43]

Опросы руководителей различных российских организаций позволяют привести список наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых формирует готовность сотрудников длительно работать в данной организации. Чаще всего называют следующие потребности:

1. Хорошие условия труда

2. Привлекательные карьерные перспективы

3. Хороший климат в трудовом коллективе

4. Хорошие взаимоотношения с руководством

5. Интересная работа

6. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности

7. Информированность по важнейшим вопросам, связанным с работой в организации

8. Возможности для обучения и профессионального развития

9. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости

10. Хороший уровень социальной защиты

Способы оценки эффективности мотивационных методов.

При разработке методов управления мотивацией персонала большое внимание уделяется проблеме оценки эффективности управления.^[44]

Существуют следующие подходы к оценке экономической эффективности от мотивации персонала:

1. Достижение конечного результата. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда;
2. Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами;
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.^[45]

Таким образом, изучив теоретическую составляющую исследований мотивации трудовой деятельности персонала мы можем сделать вывод, что мотивация - это специфическая категория в организации управления персоналом. При грамотном использовании и сочетании мотивации и стимулирования, руководителям предоставляется большая возможность добиться успехов в достижении необходимых результатов. Сложность применения мотивационного механизма заключается в том, что для разных сотрудников один и тот же стимул может иметь разное воздействие, в зависимости от всевозможных характеристик персонала. Поскольку нет ни одного человека, который полностью удовлетворен, у каждого человека есть мотивация. Из чего следует, что мотивация остается на данный момент все еще актуальной темой для научных споров, исследований и изучения новых методик применения мотивации и стимулирования в современных организациях.

АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА (на примере ОАО Гостиница «Россия»)

Общая характеристика деятельности организации

Для анализа практических аспектов системы мотивации труда персонала взята за пример организация ОАО Гостиница «Россия».

Открытое акционерное общество Гостиница «Россия» зарегистрированное 26 мая 1997 года. Юридический адрес организации: г. Самара ул. М. Горького д. 82. Имеет статус действующей организации. 12-этажное здание построено на первой береговой линии города в 1973 году. Основная реконструкция завершена в 2008 году. Полная вместимость гостиницы 200 мест, включая одноместные и двуместные номера различных категорий. Имеется конференц-зал на 100 мест, бизнес-класс на 50 мест, бизнес-центр на 15 мест, деловой центр. Система налогооблажения упрощенная. Численность работников 44 человека. Генеральным директором ОАО Гостиницы «Россия» является Ибрагимова Эльфия Мингалеевна. По данным РОССТАТ среднемесячная заработная плата в организации выше среднемесячной заработной платы в регионе Самарская область. Уставный капитал общества равен 404 700 рублям и разделен на 6745 штук обыкновенных акций.

Основным видом деятельности организации является «деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания». Дополнительный вид деятельности – «деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания».

В качестве основных факторов, влияющих как на состояние отрасли в целом, так и на деятельность общества, можно указать:

- спрос на услуги;

- существующий уровень налогооблажения.

Общие тенденции развития отрасли «Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания» в отчетном году ОАО Гостиница «Россия» оценивает, как умеренно оптимистичные, что связано со следующими событиями, которые произошли в отчетном году и существенно повлияли на отрасль:

- недостаточный спрос на услуги;

- снижение объема оказанных услуг;

- существующий уровень налогооблажения;

- высокая конкуренция.

Приоритетными направлениями деятельности Общества являются следующие направления, связанные в основными видами деятельности:

- деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания;

- дополнительные услуги, связанные с основной деятельностью (парковка, парикхмахерская, питание, трансфер, конференц-зал и др.)

Основные финансовые показатели деятельности общества:

Динамика основных производственных показателей говорит об их уменьшении, что связано с уменьшением объема предоставленных койко/суток.

Показатели финансово-экономической деятельности ниже ожидаемых, о чем говорит падение таких индикаторов, как объем продаж.

Перспективы развития акционерного общества.

Перспективный план развития общества в настоящее время утвержден на 2020-2021 г.г. и включает в себя достижение следующих финансово-экономических показателей:

Состояние чистых активов:

Информация об объеме каждого из энергоресурсов, использованных в отчетном году:

В гостинице ведутся работы по удержанию позиций лучшего соотношения «цена-качество» и положительного имиджа на рынке. Большое внимание уделяется работе с гостями, развитию клиент ориентированного подхода, а также формируется достаточный запас финансовой прочности для сохранения соответствующего уровня гостиницы.

В гостинице разработаны и внедрены соответствующие стандарты оперативного регулирования в возможных ситуациях опасности для проживающих. Среди персонала гостиницы проводятся учебные тренинги поведения в подобных ситуациях.

Организационная структура Открытого Акционерного Общества Гостиница «Россия».

Генеральный директор;

Заместитель генерального директора;

Управляющий гостиницей;

Начальник отдела по комплексному обслуживанию и ремонту здания и оборудования;

Начальник отдела по общим вопросам.

Основными критериями, по которым определяется размер вознаграждения членам органов управления ОАО Гостиница «Россия», являются:

- объемы работ в рамках должностных обязанностей деятельности акционерного общества.

В течение 2019 года вознаграждений, выплаченных всем членам органов управления Общества – членам Совета директоров и исполнительных органов Общества – за осуществление ими соответствующих функций не было.

Кодекс корпоративного поведения ОАО Гостиница «Россия».

Обществом официально утвержден кодекс корпоративного поведения – Руководство для персонала. ОАО Гостиница «Россия» обеспечивает акционерам все возможности по участию в управлении Обществом и ознакомлению с информацией о деятельности Общества в соответствии с Федеральным Законом «Об акционерных обществах», Федеральным Законом «О рынке ценных бумаг» и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти по рынку ценных бумаг.

• 1. Анализ системы мотивации труда персонала организации

Общие принципы построения взаимоотношений с персоналом.

Приоритетными направлениями кадровой политики ОАО Гостиница «Россия» являются планирование и осуществление непрерывного профессионального обучения работников Общества, включающего в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, а также вопросы охраны труда работников.

Подготовка персонала проводится на основании индивидуальных программ и планов обучения, ориентированных на получение работником новых знаний по важным для общества направлениям, развитие способностей для разрешения конкретных производственных ситуаций, и наработка опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Основной целью данной программы является подготовка сотрудников выполнению более сложных производственных обязанностей, занятию новых должностей, преодолению расхождений между требованиями к работнику и качествами реального специалиста или менеджера.

На основании разработанной программы профессиональной подготовки персонала предприятия в 2019 году прошли обучение работники по следующим направлениям:

- обучение, подготовка и переподготовка (переаттестация) лифтеров;

- обучение работников по безопасности дорожного движения;

- повышение квалификации работников бухгалтерии;

- переаттестация руководителей.

В 2019 году затраты на обучение, подготовку и переподготовку кадров составили – 74 600 рублей, затраты на мероприятия по охране труда – 167 352 рублей.^[46]

Проанализировав систему мотивации труда персонала ОАО Гостиница «Россия» можно сделать вывод, что основными методами мотивации трудовой деятельности являются нематериальные методы. А именно обучение за счет организации, курсы повышения квалификации за счет компании, переподготовка и переаттестация.

Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала организации

Опираясь на все вышеизложенные сведения об Открытом Акционерном Обществе Гостиница «Россия», проанализировав принципы построения корпоративной организации и ее положения были сделаны соответствующие выводы и выдвинуты следующие рекомендации.

Рекомендуется ввести в мотивационную систему помимо нематериальных методов мотивации материальные методы. Материальные методы будут включать в себя предоставление материальных поощрений, страхование, в том числе возможность страхования семьи работника компании. Ввести систему премирования, поставив перед работниками организации необходимые задачи для улучшения производительности и экономического положения.

При благоприятных морально-психологических условиях в коллективе организации по возможности ввести выезды на природу, назначить ответственных за организацию спортивных мероприятий для поднятия корпоративного духа и налаживания связей работников с руководителями компании.

Мы изучили общую характеристику деятельности ОАО Гостница «Россия», проанализировали систему мотивации труда персонала данной компании и пришли к выводу, что на основе исследованной теоретической базе методов мотивации труда возможно применить известные методы стимулирования и мотивации на практике. Мы доказали, что с помощью теоретических знаний и анализа практических аспектов возможно составить рекомендации для совершенствования управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мы рассмотрели процесс мотивации и стимулирования с разных сторон, определили значение и место в организационной структуре организации. Также отметили важные моменты в различии понятий «мотивация» и «стимулирование». Обозначили причину цикличности мотивационного процесса.

В процессе исследования содержательных и процессуальных теорий нам удалось раскрыть их концепцию. Что дало нам понять, почему не существует единой правильной формулы мотивационного процесса, т.к. потребности человека у каждого индивидуальны, и интерпретировать он может их по-разному.

Мотивация все еще остается актуальной темой для исследования и изучения, и при правильном использовании структурных единиц мотивационного механизма, можно добиться желаемых результатов в своей организации или предприятии.

Мы также проанализировали практические аспекты системы мотивации персонала трудовой деятельности организации на примере ОАО Гостиница «Россия», на основе чего мы составили рекомендации и обосновали их применение.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом^[47]

Окончание таблицы

Приложение 2

Содержательные теории мотивации^[48]

Приложение 3

Мотивационная работа^[49]

Список литературы

1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002 – 512 с. ↑

2. Каграманова Т.И., Казначеева М.Г. Мотивация персонала как актуальная проблема современности // МНКО. 2016. №3 (58). ↑

3. Большой энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. Изд. 2-е,

   перераб. и доп. М.: Большая Российская энциклопедия, 1998. - 1456 с ↑

4. Гуревич П.С. Психология: учебник для студентов вузов / П. С. Гуревич. – М. Юнити-дана, 2015. – 319 с. ↑

5. Гуревич П.С. Психология: учебник для студентов вузов / П. С. Гуревич. – М. Юнити-дана, 2015. – 319 с. ↑

6. Семенова О. В. Юридическая психология. Конспект лекций. – М.: «А-Приор», 2010. – 240 с. ↑

7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. "Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М." (ИНФРА-М, 2011) ↑

8. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала – М.: Юнити-Дана, 2015. – 312 с. ↑

9. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура//Аграрное образование и наука. 2016. №4. С. 34. ↑

10. Зарубина Е. В. Мотивация человеческих ресурсов: понятие, сущность, структура//Аграрное образование и наука. 2016. №4. С. 34. ↑

11. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала – М.: Юнити-Дана, 2015. – 312 с. ↑

12. Старков, Сергей Владимирович. "Анализ подходов к сущности понятия «мотивация»." Научно-методический журнал" Наука и образование: новое время" 1 (2016): 78-80. ↑

13. Салихов Андрей Альфредович, Абдрахимова Регина Гафурова Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. ↑

14. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала – М.: Юнити-Дана, 2015. – 312 с. ↑

15. Каграманова Т.И., Казначеева М.Г. Мотивация персонала как актуальная проблема современности // МНКО. 2016. №3 (58). ↑

16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.Н. Байдаков, Л. И. Черникова, Д. С. Кенина и др.- Ставрополь, 2017. – 115с. ↑

17. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-aktualnaya-problema-sovremennosti/viewer ↑

18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с. 364. ↑

19. http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/346/%D0%95.%D0%92._%D0%97%D0%B0%D1%80%D1%83%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0.pdf ↑

20. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-1/viewer ↑

21. https://www.elibrary.ru/download/elibrary_26744293_70961434.pdf ↑

22. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

23. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-aktualnaya-problema-sovremennosti/viewer ↑

24. https://aeterna-ufa.ru/sbornik/NK108-2.pdf#page=22 ↑

25. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-aktualnaya-problema-sovremennosti/viewer ↑

26. https://aeterna-ufa.ru/sbornik/NK108-2.pdf#page=22 ↑

27. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-1/viewer ↑

28. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-faktor-povysheniya-effektivnosti-funktsionirovaniya-organizatsii/viewer ↑

29. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-1/viewer ↑

30. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

31. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

32. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=487826 ↑

33. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

34. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

35. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

36. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=487826 ↑

37. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

38. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

39. http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/346/%D0%95.%D0%92._%D0%97%D0%B0%D1%80%D1%83%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0.pdf ↑

40. http://aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/346/%D0%95.%D0%92._%D0%97%D0%B0%D1%80%D1%83%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0.pdf ↑

41. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 24.04.2020)

    ↑

42. https://aeterna-ufa.ru/sbornik/NK108-2.pdf#page=22 ↑

43. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-1/viewer ↑

44. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

45. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=484917 ↑

46. https://disclosure.skrin.ru/disclosure/6317031143/?DTI=7 ↑

47. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

48. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑

49. http://biblioclub.ru/index.php?page=book_view_red&book_id=115175 ↑