Теория ожиданий теория справедливости

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность данной темы заключается в том, что на любом предприятии управляющему менеджеру необходимо использовать различные способы мотивации своих работников, так как это служит неотъемлемой частью менеджмента. Также способствует повышению производительности труда и зарождает благоприятные отношения между руководителем и подчиненными.

Целью курсовой работы является рассмотрение понятий теория ожиданий и теория справедливости, в чем заключается их смысл и как лучше их использовать в работе на предприятии.

Задачами курсовой работы являются:

1. Раскрытие сущности теории ожидания и теории справедливости.

2. Анализ системы мотивации на предприятии.

3. Совершенствование системы мотивации на предприятии.

Предметом исследования в данной работе является система мотивации осуществляемая на предприятиях, объектом выступает предприятие на котором и рассматривается применение и совершенствование различных способов мотивации работников.

1. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ И ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ И ИХ РЕАЛИЗАЦИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Определение и виды теории ожиданий.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.  

Модель Портера-Лоулера 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных (См. Рис 1.): затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означ­ает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Рисунок 1 - Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, при повышении объема продаж на 15% работник может ожидать 10% премии. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Например, если работник будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

1.2 Сущность теории справедливости в трудовой мотивации.

Теория справедливости в управлении — теория мотивации, согласно которой люди субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Схематично это можно представить следующим образом: возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение счет трудовой мотивации. Сила такого хотя рода весь мотивации факт находится в прямой зависимости суть от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что либо такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости суть человек может изменить свой вклад или курс получаемую отдачу, умышленно язык искажать их, бросить работу, пытаться влиять на один других людей или курс изменить их.

Важно язык отметить: чувство тоже несправедливости суть возникает не опыт только куда в том случае, когда весь человек чувствует себя обманутым. Например, Адамс изучал,     какое рост    влияние счет    ощущаемая    переплата есть    оказывает  на один справедливость. Его хотя исследования показывают, что либо рабочие счет предпочитают справедливую оплату их труда весь переплатам. Рабочие счет на один сдельной оплате труда, которые цена считают, что либо им переплачивают, будут снижать свою производительность, чтобы восстановить справедливость. Однако куда более цель вероятен вариант, когда весь люди сочтут, что либо им недоплачивают (получаемая отдача) или курс слишком загружают работой (вклад) по чтоб сравнению с другими. В последнем случае возможна один мотивация к восстановлению справедливости суть таким способом, который может оказаться дисфункциональным с точки семь зрения организации. Например, хозяин магазина один по чтоб продаже план электроприборов в Окленде ясно (штат Калифорния) разрешил своим работникам самим установить зарплату. Интересно, что либо ни тема один из них не опыт повысил свою зарплату, а один работник сервисной службы даже план снизил ее, поскольку не опыт хотел работать так много, как другие. Проведенные цена до настоящего хотя времени тема исследования, имевшие счет цель проверить обоснованность теории факт справедливости суть Адамса, дали курс достаточно язык материала в ее цель поддержку. Обзор полученных результатов показал, что либо лабораторные цена исследования подтверждают существование счет “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении факт самих себя и других, и если курс они тема ощущают несправедливость, то либо стараются ее цель устранить), в то либо же план время эта есть теория получила лишь ограниченное рост подтверждение счет при итак проведении факт соответствующих полевых исследований.

1.3 Понятие счет теории факт подкрепления Скиннера.

Теория подкрепления. Она один добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне опыт она один выглядит как манипулирование счет личностью. Люди повторяют поведение, которое рост приносило удовольствие, и избегают поведения, которое рост доставляло им неприятности. У любого хотя действия или курс поведения есть последствия — негативные цена (их в будущем станут избегать) и позитивные цена (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории факт подкрепленного хотя научения

Б. Ф. Скиннера, известного хотя психолога-бихевиориста есть , считают «отцом теории факт подкрепленного хотя научения «.

Существуют четыре основных приема быть подкрепленного хотя научения: позитивное рост подкрепление, избегание счет и уклонение, угасание, наказание.

Когда весь руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного хотя поведения, он применяет позитивное рост подкрепление. Поскольку люди испытывают потребность в признании факт и самоуважении, руководитель может включить их в арсенал средств позитивного хотя подкрепления, используя, например, искреннюю похвалу за хорошо выполненную работу. Сотрудники, которые цена чувствуют, что либо их усилия оцениваются начальством, продолжают хорошо работать из- за чувства гост удовлетворения, которое рост они тема получают от признания своей работы и похвалы.

Если курс высококвалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, то либо менеджер может ему пообещать продвижение счет на один более цель высокую и ответственную должность в случае улучшения им производственных показателей. В данной ситуации факт менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание счет проявляется в стремлении факт работника этот покинуть неприятную ему должность и перейти суть на один новую.

Научение счет наказанием — такой тип модификации факт поведения, который большинство тоже работников предпочитают на один себе не опыт испытывать, а менеджеры применять. Распространенные цена наказания — лишение счет премии, перевод на один низкооплачиваемую работу. Предполагается, что либо если курс работник заранее цель будет знать о негативных последствиях, связанных с наказанием, то либо он постарается соблюдать нормы и правила; работники, наказанные цена за нежелательное рост поведение, станут избегать подобных действий в будущем.

Директор медицинского хотя центра дело в Бостоне опыт Ирвин Л. Голдстейн высказал предположение, что либо наказание счет не опыт всегда весь сокращает вероятность повторения нежелательного хотя поведения в будущем. Если курс индивид поставил цель — отомстить ненавистному начальнику любой ценой, вряд ли курс он остановится перед малым наказанием. Сладкоежка этот вряд ли курс удержится от соблазна один полакомиться еще раз, если курс недавно язык обжегся. Зная наперед о возможном наказании, рецидивист, т.е. человек, уже план отсидевший и в прошлом не опыт единожды подвергавшийся негативным поощрениям, в очередной раз совершает преступление, поскольку законным путем не опыт в состоянии факт добыть средства гост существования. Эти суть и многие счет другие счет факты вынудили курс Голдстейна один признать, что либо наказание счет не опыт всегда весь вызывает модификацию поведения в желаемом направлении.

Видимо, наказание счет должно язык применяться только куда тогда, когда весь не опыт осталось альтернатив. Позитивные цена методы корректировки семь нежелательного хотя поведения оказывают на один большинство тоже сотрудников более цель продолжительный эффект.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. 1. Анализ экономических показателей деятельности предприятия

Объектом исследования является производственная фирма быть ООО «Лотус». Данная фирма быть основана один в 2002 году. Организационно язык правовая форма быть - общество тоже с ограниченной ответственностью. Форма быть собственности суть - частная, учредителями явно являются физические счет лица. Средняя численность предприятия 80 человек.

ООО «Лотус» занимается производством корпусной мебели, в том числе офисной и домашней мебели: мебель для кухни, детские, спальни, прихожие, шкафы, шкафы-купе, комоды, столы, компьютерная мебель. Каждая из групп, включает в себя широкий видовой ассортимент.

Производственный процесс, применяемый на один предприятии факт ООО «Лотус» имеет тип мелкосерийного хотя производства, что либо характеризуется изготовлением изделий под заказ, небольшим объемом выпуска. При итак этом производственный процесс осуществляется на один различном универсальном оборудовании факт с применением ручного хотя труда.

Мебельная фабрика этот «Лотус» работает на один мебельном рынке с 2002 года. За это либо время фабрика этот выросла в несколько куда раз и продолжает успешно язык развиваться.

Таблица 1 - Технико куда - экономические счет показатели курс предприятия ООО «Лотус»

Наименование показателя	Ед. измерения	2016 год	2017 год	Темп роста (%)
Себестоимость реализованной продукции	Тыс. руб.	7 021	11 168	159
Затраты на 1 рубль реализованной продукции	Коп.	83,2	82,9	99,6
Прибыль от реализации продукции	Тыс. руб.	1418	2 304	162
Чистая прибыль	Тыс. руб.	1134,4	1843,2	162
Рентабельность продукции	%	20,2	20,6	-
Рентабельность предприятия	%	45,9	62,3	-
Коэффициент текущей ликвидности	-	0,26	1,9	-
Коэффициент быстрой ликвидности	-	0,22	0,6	-
Среднегодовая стоимость ОПФ	Тыс. руб.	3031	3650	120
Годовой выпуск продукции	Тыс. руб	8439	13472	159,6
Среднесписочная численность работников	Чел.	18	21	116,6
Фондоотдача	Тыс. руб/тыс. руб	2,78	3,69	132,7
Фондоемкость	Тыс. руб/тыс. руб	0,36	0,27	-
Фондовооруженность	Тыс. руб/чел.	168,4	173,8	103,2

Проанализировав данную таблицу с технико куда - экономическими явно показателями явно данного хотя предприятия можно язык сделать вывод, что либо за 2017 г. годовой выпуск продукции факт увеличился на один 62% по чтоб сравнению с 2016 г. или курс на один 5 033 тыс. руб. При итак этом себестоимость реализованной продукции факт увеличилась на один 59% или курс на один 4 147 тыс. руб.

Опережающие счет темпы роста есть реализации факт над темпами явно роста есть себестоимости суть привели курс к снижению затрат на один 1 руб. реализованной продукции факт с 82,9 коп за 2017 г. до 83,2 коп за 2016 г.

За счет увеличения рентабельности суть продукции факт балансовая прибыль в отчетном периоде ясно увеличилась на один 62% или курс на один 886 тыс. руб. по чтоб сравнению с 2016 г. и составила 2 304 тыс. руб. в 2017 г. Чистая прибыль по чтоб итогам 2017 г. составила 1843,2 тыс. руб., что либо на один 62% превышает уровень 2016 г.

За отчетный период улучшились показатели курс рентабельности:

• - рентабельность реализованной продукции факт увеличилась с 20,2% за 2016 г. до 20,6% за 2017 г.;
• - рентабельность предприятия увеличилась с 45,9% за 2008 г. до 62,3% за 2017 г.

В 2017 году по чтоб сравнению с 2016 наблюдается рост фондоотдачи, который ведет к уменьшению суммы амортизационных отчислений, приходящихся на один 1 руб. готовой продукции. Рост фондоотдачи является одним из факторов интенсивного хотя роста есть объема быть выпуска этот продукции.

Организационная структура дело предприятия ООО «Лотус»

Схема быть организационной структуры управления ООО « Лотус» отражает взаимосвязь и соподчиненность всех структурных подразделений и должностных лиц предприятия, распределение счет работников по чтоб уровням и звеньям управления. Положения о подразделениях регламентируют основные цена задачи, функции факт и порядок взаимоотношений данного хотя подразделения с другими, обязанности, права гост и ответственность руководителя подразделения. Должностные цена инструкции факт определяют права, обязанности суть и ответственность каждого хотя работника, порядок взаимоотношений.

Как видно язык из схемы организационная структура дело ООО « Лотус» (см. Рис 2.) является линейно-функциональной, то либо есть, основана один на один соблюдении факт единоначалия, линейного хотя построения структурных подразделений и распределения функций между ними.

Линейно-функциональная структура дело ООО « Лотус» реализует принцип демократического хотя централизма, при итак котором подготовка этот и обсуждение счет решения производится коллегиально, а принятие счет решения и ответственность - только куда первыми явно руководителями явно единолично.

Структура дело предприятия ООО « Лотус» синтезирует лучшие счет свойства гост линейной структуры (четкие счет связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение счет труда, квалифицированная подготовка этот решений).

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Начальник конструкторского отдела

Инженер - механик

Начальник отдела сбыта

Бухгалтер подразделений

Инженер - технолог

Администраторы салонов

Мастер ОТК

Бригада механиков

Бригада сборщиков

Кладовщик

Дизайнер - конструктор

Мастер

Мастер

Экономист

Маркетолог - статист

Рисунок 2 - Структура дело управления ООО «Мебельная фабрика этот «Лотус»

Линейно-функциональная структура дело ООО « Лотус» является наиболее цель распространенной, особенно язык среди средних звеньев управления. На нижних уровнях управления структуры наиболее цель характерными явно являются линейные цена связи подчиненности, а на один верхних - функциональные.

2.2. Анализ способов стимулирования персонала на предприятии

В управлении факт персоналом мебельной фабрики семь ООО «Лотус» применяются следующие счет группы методов:

1. Административно язык - организационные цена методы управления:

• регулирование счет взаимоотношений сотрудников посредством положений

о структурных подразделениях и должностных инструкций,

• использование счет властной мотивации факт (издание счет приказов, отдача

распоряжений, указаний) при итак управлении факт текущей деятельностью предприятия.

2. Экономические счет методы управления - материальное рост стимулирование счет труда весь работников:

• премиальные цена по чтоб результатам труда,
• использование счет для отдельных категорий работников сдельной формы

оплаты труда.

3. Социально-психологические счет методы управления:

• развитие счет у сотрудников чувства гост принадлежности суть к организации факт с

помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого хотя использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.,

• стимулирование счет труда весь работников посредством гарантированного хотя

предоставления социальных гарантий (больничные цена листы, выплаты пособий и т.п.), организации факт праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на один материальные цена методы стимулирования. В соответствии факт с КЗоТ РФ мебельная фабрика этот самостоятельно язык устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также план формы материального хотя поощрения.

Мебельная фабрика этот ведет политику гарантирования стабильности суть системы оплаты труда: обеспечивает, гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении факт новых и изменении факт установленных условий оплаты труда весь работники семь извещаются не опыт позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие счет использует оплату труда весь как важнейшее цель средство тоже стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные цена заработки семь работников мебельной фабрики семь определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами явно производственно-хозяйственной деятельности суть предприятия и максимальным размером не опыт ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система быть оплаты труда.

Заработная плата есть работников складывается из:

• должностного хотя оклада,
• доплат,
• премий,
• районного хотя коэффициента.

Заработная плата есть выплачивается в сроки: 8 числа каждого хотя месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные цена оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором фабрики семь на один основе штатного хотя расписания в соответствии факт с должностью и квалификацией работника.

При итак оплате труда весь рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно язык окладам, утвержденных в штатном

расписании, размер которых зависит от сложности суть выполняемой работы и тарифных разрядов;

• сдельная оплата есть труда весь за фактически семь выполненную работу.

К должностным окладам работников предприятия установлены следующие счет доплаты:

• доплата есть за совмещение счет профессий (должностей), расширение счет зоны

обслуживания, увеличение счет объема быть выполняемых работ в размере, устанавливаемом по чтоб соглашению между администрацией и работником;

• доплата есть за работу в вечерние счет и ночные цена часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством о труде;

• доплата есть за руководство тоже бригадой;
• доплата есть за сверхурочную работу;
• доплата есть за выходные цена и праздничные цена дни.

Конкретные цена размеры доплат устанавливаются администрацией фабрики семь в зависимости суть от конкретных условий (степени тема тяжести суть работ, объема быть работы, уровня профессионализма быть работника этот и др.)

Премирование счет работников осуществляется ежемесячно язык и имеет своей целью поощрение счет за качественное рост и своевременное рост выполнение счет трудовых обязанностей, инициативности суть и предприимчивости суть в труде. Показателем премирования является выполнение счет установленных месячных планов по чтоб выпуску продукции факт в натуральных показателях и ее цель реализации факт для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное рост выполнение счет трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами явно внутреннего хотя распорядка, должностными явно инструкциями явно и техническими явно правилами, строгое рост соблюдение счет санитарного хотя режима быть цехов и территорий.

Размер премии факт составляет:

• для рабочих - 80% от оклада весь и сдельного хотя заработка;
• для служащих - 80% должностного хотя оклада;
• для руководителей высшего хотя звена один управления - до 100% должностного хотя

оклада, согласно язык заключенным договорам.

Работники семь могут быть полностью или курс частично язык лишены премии факт в следующих случаях:

• неисполнение счет или курс ненадлежащего хотя исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными явно или курс техническими явно инструкциями;

• совершение счет дисциплинарного хотя проступка;
• причинение счет материального хотя ущерба фабрике или курс нанесение счет вреда весь её

деловой репутации;

• нарушение счет технологической дисциплины;
• выпуск бракованной продукции;
• нарушение счет правил техники семь безопасности суть и охраны труда, а также план

правил противопожарной безопасности;

• несоблюдение счет санитарного хотя режима быть цехов и территорий.

Конкретный размер снижения премии факт определяется Генеральным директором предприятия (в отношении факт рабочих - начальниками явно цехов) и зависят от тяжести суть проступка этот или курс характера дело производственного хотя упущения а также план их последствий.

Работники семь полностью лишаются премии факт в следующих случаях:

• совершение счет прогула,
• появление счет на один работе в нетрезвом состоянии, а также план в состоянии

наркотического хотя или курс токсического хотя опьянения,

• распитие счет спиртных напитков на один территории факт предприятия,
• совершения хищения имущества гост фабрики.

Полное рост или курс частичное рост лишение счет премии факт производится за тот период, в котором было совершено язык упущение счет по чтоб работе.

Премирование счет рабочих (депремирование) осуществляется согласно язык отработанному в текущем месяце времени тема по чтоб табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование счет руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже план на один основании факт приказа Генерального хотя директора дело фабрики, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не опыт отработавшим полный календарный месяц при итак увольнении факт по чтоб собственному желанию, кроме случаев увольнения на один пенсию, а также план при итак увольнении факт за прогул и другие счет нарушения - премия за данный период не опыт начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда весь и премирования показывает, что либо размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности суть предприятия. За каждое рост нарушение счет трудовой дисциплины и технологии факт производства гост к работнику применяется санкция в виде ясно лишения премии факт или курс ее цель части.

Среди методов социально-психологического хотя стимулирования, используемых на один предприятии факт следует так же план назвать оптимизацию организации факт рабочего хотя места, создание счет комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление счет персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа гост системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые цена оптимизируют построение счет системы управления эффективностью труда. Используемые цена ООО «Лотус» социально-психологические счет методы эффективно язык осуществляют духовное рост стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство тоже принадлежности суть к организации. Установленный на один предприятии факт стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение счет текучести суть кадров и снижает затраты на один поиск новых трудовых ресурсов. В части суть использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального хотя стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности суть таких методов партисипативного хотя управления, как участие счет работников в прибыли курс организации, участие счет работников в управлении.

Анализ деятельности суть предприятия показывает, что либо на один предприятии факт никаких мероприятии факт по чтоб улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее цель время не опыт проводится. Применяются несовершенные цена методы управления, которые цена гасят заинтересованность персонала в полном использовании факт фактически семь имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности суть в повышении факт эффективности суть производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена один также план тем, что:

• инициатива гост и предприимчивость цехов не опыт поощряются, а часто,

наоборот пресекаются;

• фонд экономического хотя стимулирования в цехах не опыт образуется, а

выделяется им из централизованных источников;

• цеха не опыт несут экономической ответственности суть за эффективность

использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые цена периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема быть осложняется тем, то либо дополнительный набор кадров на один предприятии факт не опыт возможен по чтоб причине опыт оптимального хотя количества гост производственного хотя персонала в цехе. Таким образом, проблема быть состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки семь в период резкого хотя повышения спроса. В настоящий же план момент работник слабо заинтересован в повышении факт результативности суть функционировании факт фабрики.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации факт системы мотивации факт на один предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника этот получаемому материальному вознаграждению, все это либо проявляется в существовании факт понижающего хотя коэффициента есть при итак оплате сверхурочного хотя труда, отсутствии факт связи между заработком работника этот и финансовым результатом деятельности суть предприятия и др. Отмеченные цена проблемы могут быть решены с помощью разработки семь новой эффективной системы мотивации факт на один предприятии.

Основными явно слабыми явно сторонами явно существующей системы стимулирования труда весь работников ООО «Лотус» так же план являются следующие счет аспекты:

• в основном стимулировании, то либо есть при итак определении факт размера дело оклада

и премиальных, не опыт уделяется внимание счет дополнительно язык отработанному времени тема персонала, что либо значительно язык снижает заинтересованность и производительность.

• в некоторых случаях используется повременная оплата есть труда, при итак том,

что либо в конечном итоге важен количественный результат. Это либо также план приводит к значительному снижению производительности суть труда.

• оперативным управлением производственного хотя подразделения

занимаются люди, не опыт имеющие счет специального хотя образования для осуществления данного хотя вида весь деятельности.

Недостатки семь системы стимулирования персонала предприятия наиболее цель явно язык проявляются в периоды максимального хотя спроса на один продукцию предприятия. В данные цена периоды коллектив предприятия не опыт может обеспечить выпуска этот продукции факт в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на один добровольных началах не опыт удается, а поиск новых сотрудников для работы на один непостоянной основе не опыт представляется рациональным. Соответственно язык максимального хотя запуска этот возможных производственных мощностей у предприятия не опыт осуществляется. Эффективное рост стимулирование счет заинтересованности суть персонала в повышении факт результативности суть функционирования предприятия возможно язык лишь при итак эффективной корректировке системы мотивации факт персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно язык стать, прежде ясно всего, увеличение счет заинтересованности суть персонала в повышении факт результативности суть функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли курс в периоды значительного хотя увеличения емкости суть рынка.

Для достижения нужного хотя эффекта есть необходимо лишь изменить сложившуюся систему мотивации факт персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального хотя и материального хотя стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации на предприятии

Для увеличения заинтересованности суть персонала в результативности суть функционирования предприятия необходимо лишь развивать следующие счет компоненты мотивации:

1.Развитие счет организационной культуры предприятия (система быть общих для всего хотя персонала ценностных ориентаций и норм). Основные цена инструменты: Устав предприятия, открытые цена принципы руководства гост и организации факт предприятия, демократический стиль руководства.

При итак использовании факт данного хотя компонента есть могут быть достигнуты: понимание счет и признание счет целей предприятия, ориентация на один перспективу, согласование счет взаимных интересов между работниками явно предприятия.

2.Система быть участия (участие счет работников в распределении факт общего хотя хозяйственного хотя результата, капитале предприятия и развитие счет сотрудничества). Инструменты: справедливое рост распределение счет результатов, участие счет в капитале, развитие счет отношений партнерства.

Достигаются такие счет цели курс как: установка этот на один кооперативность в поведении, ориентации факт на один соотнесение счет затрат и результатов, готовность к риску.

3.Обслуживание счет персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана один здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота есть о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цена цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение счет трудовой активности.

4. Привлечение счет персонала к принятию решений (согласование счет с работником определенных решений, принимаемых на один рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование счет ответственности, добровольное рост участие счет в принятие счет решений.

Достигаемые цена цели: участие счет в принятие счет решений на один рабочем месте, вовлечение счет в дела предприятия.

5.»Job» - факторы (мероприятия, направленные цена на один количественные цена и качественные цена изменения рабочего хотя задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение счет труда, расширение счет зоны труда, ротация.

Достигаемые цена цели: гибкость при итак выполнении факт рабочего хотя задания, понимание счет производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6.Организация рабочего хотя места есть (оснащение счет рабочих мест техническими, эргономическими явно и организационными явно вспомогательными явно средствами явно с учётом потребности суть работников). Инструменты: технические счет и организационные цена вспомогательные цена средства, физиологические счет и психологические счет элементы условий труда.

Достигаемые цена цели: удовлетворенность состоянием рабочего хотя места, удовольствие счет от работы и более цель качественное рост выполнение счет задания.

7.Информирование счет работников (доведение счет до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание счет коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цена цели: информированность о делах предприятия, мышление счет и деятельность с позиции факт интересов предприятия.

8.Оценка этот персонала (система быть планомерной и формализованной оценки семь персонала по чтоб определенным критериям). Инструменты: различные цена методы оценки семь результатов труда весь и возможностей работника.

Достигаемые цена цели: положительное рост влияние счет на один поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного хотя исследования системы стимулирования персонала ООО «Лотус» можно язык сделать вывод, что либо система быть стимулирования персонала на один предприятии факт нуждается в совершенствовании факт с учетом новых подходов и тенденций кадрового хотя менеджмента.

Можно язык предложить следующие счет основные цена направления развития система быть стимулирования персонала на один ООО «Лотус»:

• развитие счет системы управления деловой карьерой;
• применение счет новых стимулирующих форм оплаты труда;
• расширение счет использования социально-психологических факторов в

стимулировании факт персонала, формирование счет благоприятного хотя социально-психологического хотя климата есть в коллективе.

Карьерное рост стимулирование счет сегодня все более цель привлекает внимание счет менеджеров серьезных фирм. Оно язык позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного хотя труда весь и развития профессионального хотя потенциала сотрудников.

Можно язык выделить несколько куда принципиальных траекторий движения человека этот в рамках профессии факт или курс организации, которые цена приведут к разным типам карьеры:

1.Профессиональная карьера дело — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера дело может идти суть по чтоб линии факт специализации факт (углубление счет в одной, выбранной в начале профессионального хотя пути, линии факт движения) или курс транспрофессионализации факт (овладение счет другими явно областями явно человеческого хотя опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2.Внутриорганизационная карьера дело — связана один с траекторией движения

человека этот в организации. Она один может идти суть по чтоб линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение счет внутри итак организации,

например работы в разных подразделениях одного хотя уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение счет к ядру организации,
• центру управления, все более цель глубокое рост включение счет в процессы

принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по чтоб персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это либо может помочь уточнить цели курс профессиональной деятельности, степень динамичности суть и главное рост - специфику индивидуальной мотивации. Краткое рост описание счет этапов карьеры отражено язык в таблице 2.

Таблица 2 - Основные цена этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	-	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности

В итоге каждый работник предприятия исходя из своего хотя этапа карьеры сможет реализовать, как свои возможности суть в полной мере так и возможности суть самого хотя предприятия, что либо несомненно язык положительно язык скажется как на один работнике (высокая заработная плата) так на один фабрике в которой он непосредственно язык работает (увеличение счет реализации факт продукции).

3.2. Расчет экономической эффективности мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Таблица 3 - Показатели курс необходимые цена для расчета есть эффективности суть мероприятия и их значения.

№	Показатели.	Единицы измерения.	Значение показателя.
1.	Численность работников охваченных мероприятием.	человек
2.	Среднесписочная численность работников.	человек.	21
3.	Сокращение затрат времени на 1 работника в смену.	минут.	5
4.	Эффективный или режимный фонд времени.	дни.	249
5	Продолжительность рабочей смены	часы	8
6	Среднегодовой фонд заработной платы 1 работника.	рубли.	100000
7.	Отчисления на социальные нужды	%.	30,5 %
8.	Единовременные затраты, связанные с внедрением мероприятия.	рубли.
9.	Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности.		0,15

Расчет экономической эффективности суть мероприятия:

1. Экономия времени тема (человеко куда / часы):

, где

- сокращение счет затрат времени тема на один 1 работника этот в смену,

- численность работников охваченных мероприятием,

- эффективный или курс режимный фонд времени.

2. Экономия численности, условное рост высвобождение счет численности суть (человек).

, где

- продолжительность рабочей смены.

3. Прирост производительности суть труда весь по чтоб среднесписочной численности суть и по чтоб охваченным работникам (%):

4. Экономия по чтоб заработной плате (рубли):

, где

- среднегодовой фонд заработной платы 1 работника.

5. Экономия по чтоб отчислениям на один социальные цена нужды (рубли):

6. Экономия от снижения себестоимости суть ( издержек обращения для торгового хотя предприятия):

7. Годовой экономический эффект от мероприятия (рубли):

, где

- единовременные цена затраты, связанные цена с внедрением мероприятия,

- нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной науке мотивации факт отводится ведущая роль. Существует множество тоже различных теорий и моделей мотивации, которые цена порой противоречат друг другу.

Среди них можно язык выделить Теорию потребностей А. Маслоу, Теорию ожиданий В. Врума, Теорию справедливости суть Дж. Адамса и другие. Однако куда руководителям организаций не опыт стоит искать в этих работах готовых рецептов по чтоб мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные цена положения, необходимо лишь выработать для себя свою программу мотивации факт персонала. Следует также план понять, что либо на один каждом конкретном предприятии факт должна один быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности суть деятельности суть компании.

Итак, в первую очередь, следует определить, что либо хочет получить от работы тот или курс иной человек. Это либо может быть не опыт только куда денежное рост вознаграждение, но язык и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение счет от интересной для него хотя работы, высокое рост качество тоже жизни, возможность продвижения по чтоб карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание счет приносить пользу людям и многое другое.

Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими.

Таким образом в курсовой работе были рассмотрены общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям«Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c.
3. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.А. Арутюнов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 416 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.
5. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 439 c.
6. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учебное пособие / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
7. Белозерова, С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности [Текст] / С. Белозерова // Человек и труд, 2012.- №9.- С.65-68. – ISBN 5-188-04022-2.
8. Беляев, А.А. Антикризисное управление.: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / А.А. Беляев, Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 319 c.
9. Бланк, И.А. Менеджмент [Текст]: учебный курс / И.А. Бланк. Киев: Ника-Центр Эльга, 2013. — 680 с. – ISBN 5-9487-00899-2.
10. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия (Текст(: учебное пособие / А.Н.Богатко. — М.: Финансы и статистика, 2013. -240 с. – ISBN 978-5-9273-1527-7
11. Борисова, Е. Планирование персонала легко в теории, сложно на практике [Текст] / Е.Борисова // Служба кадров, 2014 — № 5.- С.21-25 — ISBN 455-5-480- 01323-3.
12. Вдовин, С.М. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 299 c.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Проспект, 2016. — 320 с.
14. Виноградова, М.В. Основы дипломного проектирования: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Менеджмент организации» / М.В. Виноградова. — М.: Дашков и К, 2013. — 272 c.
15. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Текст(: учебное пособие / А.П. Волгин, В.И. Матирко и др.- М.: Дело, 2013. -356 с. – ISBN 978-5-390-00143-3.
16. Волгин, Н.А. Стимулирование производственного труда [Текст]: учебное пособие / Н.А. Волгин.- Брянск, 2013. — 264 с. – ISBN 978-5-238-02321-5.
17. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С.Гордеева // Справочник по управлению персоналом. — № 11. — 2014. — С. 55-56. – ISBN 978-5-390-00143-3.
18. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 736 c.