Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятия и виды конфликтов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом, вследствие чего могут возникать конфликтные ситуации на предприятиях.

Сложная система социально-трудовых отношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения разнообразных конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики. В основе причин зарождения конфликтных ситуаций лежат различия в восприятии индивидами совокупности различных социально-экономических и психологических факторов, оказывающих определенное воздействие на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Организационный конфликт связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп. Основным противоречием в системе социально-трудовых отношений является расхождение между традиционными принципами и методами системы управления человеческими ресурсами и потребностью в инновационных действиях и самовыражении субъектов управления. В условиях высокого уровня социального напряжения в обществе навыки управления организационными конфликтами и стрессами работников являются важным управленческим инструментом в работе руководителя.

Говоря об организациях, можно сказать, что бесконфликтных ситуаций в них не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и стресса, а также уметь управлять ими в организации, их течением и разрешением является неотъемлемой составляющей профессионализма руководителя.

Объект исследования: ДВТУ г. Уссурийск, «Уссурийская таможня».

Предмет исследования: управление поведением в конфликте.

Цель исследования: исследование управления поведением в конфликтах на примере ДВФУ г. Уссурийска «Уссурийская таможня».

В соответствии с указанной целью в работе были поставлены и решались следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации);

2. Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни»;

3. Провести анализ кадрового состава организации;

4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне»;

5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».

Научно-методическая основа работы. В процессе написания курсовой работы использовались труды таких авторов, как: Гришина Н. В., Дмитриев А. В., Кратохвил С., Маерс Д., Островская С. И. и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Понятия и виды конфликтов на предприятии

Говоря о конфликтах человек, ассоциирует их с чем-то враждебным, угнетающим, в каких-то моментах даже угрожающим. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать [11, с.13].

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Так, управление конфликтами в организации характеризуется как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами [5, с. 51].

Каждый конфликт имеет свой ряд причин, из-за которых он образуется (таблица 1). Таблица 1 показывает, что причинами возникновения конфликта могут быть распределение ресурсов, различия в целях и другое. Так, определив причину его возникновения, руководитель сможет предпринять те или иные меры по предотвращению конфликта [4, с. 65]. При всем этом конфликт отсутствует, если действует только один участник или участники выполняют лишь мыслительные действия (планирование цели, обдумывания плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы имеем лишь конфликтную ситуацию.

Таблица 1

Основные причины конфликта [6, с.73]

Причины конфликтов	Пояснение
Распределение ресурсов	В любой организации ресурсы всегда ограниченны. Руководство должно принять решение, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации. Выделить большую часть ресурсов какому-то одному руководителю, подчинённому или группе означает, что другие получат меньшую часть от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведёт к различным видам конфликтов.
Взаимозависимость задач	Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях	Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.
Различия в представлениях и ценностях	Представление о какой-то ситуации зависит от желания достичь определённого результата. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей
Различия в манере поведения	Так встречи между людьми, которые проявляют враждебность и агрессивность, а так же готовы оспаривать каждое слово, могут увеличить возможность возникновения конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации	Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта. Возникновение небольшого конфликтной ситуации притягивает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов, затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников. Ключ к окончанию конфликта - это прекращение действий со всех сторон, конфликтующих между собой, независимо от причин, с которых начался конфликт [2, с. 12].

Помимо всего этого, нужно еще понимать какого рода конфликт присутствует между вами. Характер конфликта зависит от специфики противоположных сторон, а также от тех условий, в которых развертывается их борьба [6, с. 77].

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям. Разберем классификации конфликтов А.В. Дмитрова по разным основаниям (рисунок 1).

Классификации конфликтов

По последствиям

По характеру

По отношению к отдельному субъекту

По сферам

Конструктивные (рациональное преобразование)

Объективные (связанные с реальными проблемами и недостатками)

Внутренние

(Личностные конфликты)

Экономические

Политические

Деструктивные (разрушающие организацию)

Трудовые

субъективные (обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков)

Внешние (Межличностные, между личностью и группой, межгрупповые)

Социального обеспечения

Образования

Рисунок 1 – Классификация конфликтов по Дмитрову А.В. [3, с. 33]

Рассматривая способы классификацию конфликтов специалистов Дмитрова, нужно Таможня обратить внимание раздражительность на межгрупповые позитивного конфликт. Данный Ключ вид конфликта закончить представляет конфликты эффективным интересов групп в окружающая производственной сфере. растений Они чаще теме всего порождаются снять борьбой за состав ограниченные ресурсы разрешению или сферы Кроме влияния в границах виды организации, которая уважением состоит из возникновения большинства формальных и адекватной неформальных групп, таможенным имеющих разные работника интересы. Такая Кохен борьба имеет классификацию разные основы, конфликтующих например: профессионально-производственная (конструкторы-производственники-финансисты); оптимальному социальная (рабочие-служащие — руководство); основные эмоционально-поведенческие («лентяи» — «работяги») [3, с. 112].

Но внутренних не стоит представлены забывать про отношению межличностные конфликты в курсовой организации, так ясны как они когда считаются самыми благ многочисленными и проявляется результатом по-разному, чаще адекватной всего в виде блага борьбы руководства противостоять за всегда кадров ограниченные ресурсы. 65-70% развитие межличностных конфликтов Собеседник порождается столкновением Современная материальных интересов Уссурийска разных субъектов, способам однако внешне Но это проявляется уяснить как несовпадение неэффективной характеров, личных РАБОТА взглядов или профилактике моральных ценностей. Полезно Данные конфликт ПОВЕДЕНИЕМ имеют в организации ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ коммуникационный характер. состоять Так же, числе большое влияние проведением на деятельность образованию организации, предприятия повинуясь оказывают конфликты предотвратить между личностью и умение группой. Например, чьи столкновение руководителя с грамотного единым фронтом прекращаются подчиненных, которым качестве не по сам нраву крутые возникшего дисциплинарные меры оптимальному начальника, направленные отдельной на «завинчивание гаек» [5, с. 21].

1.2. выразить Управление конфликтами и организационную поведением в конфликте

условие Управление процессом УНИВЕРСИТЕТ протекания конфликта (управление Кроме конфликтом) - это Уссурийска целенаправленное воздействие основных на ход сторонами его разрешения с организации целью развития компетентность или разрушения нового отношений между психология отдельными индивидами, соперничество группами, а также наше развития или стадии разрушения социально-экономической развитию системы, в которой основой происходит конфликт [7, с. 91]. осложняют Управление процессом Сухов протекания конфликта, высш как правило, субъективным осуществляет либо реализацию одна из четко конфликтующих сторон (в ходе случае, если имеют она является относятся либо инициатором подчиненных конфликта, или Половой ее представляет Характеристика руководитель индивида-соперника), самых либо третья середину сторона - посредник.

предлагал То значение, использования которое имеет набор общение участников личность конфликтной ситуации неформальных для ее отдельными исхода, делает поскорее понятным, почему тогда многие специалисты возникать считают центральным возможность моментом конфликта Психотерапия переговоры. В ходе нарушения переговоров уточняется материальных предмет конфликта, ряда выясняются позиции хвалят участников, закладываются конечного основы решения другое конфликтной ситуации. нежелательно Успешное проведение ряд переговоров может инструментом способствовать быстрому и электронного оптимальному разрешению компетентность конфликта, напротив, напряженность неудачи в их официальный проведении осложняют Медицина ситуацию, нагнетают таможне напряженность в отношениях разговоре сторон [9, с. 72].

Предполагая обеспечивающим провести беседу гаек со своим стресс оппонентом (если сам потенциала руководитель является тяготиться одной из высоким сторон конфликта) Таможенной или с участниками ситуациями конфликта (если перед специфичны ним стоит осуществляет задача разрешения удовлетворить конфликта между Если членами коллектива), личностью руководитель должен труды предварительно, по состава возможности полно, направленного проанализировать создавшуюся Введение ситуацию. Именно конфликтами поэтому не собраний рекомендуется идти ссылок на сложный установки разговор, повинуясь создание внезапному решению, тому без предварительной Цель подготовки. Предварительный результатом анализ ситуации диалогу является необходимым стресса компонентом эффективного года проведения беседы. Гардарики Он предполагает инструкции выяснение того, совместного кто является обязательно участником конфликтной руководителей ситуации, чьи должностному интересы и каким поощрение образом затронуты в культуры конфликте, кто противостоять является его поиска инициатором и какую соблюдать цель он Основы преследует, какова положительного реакция других Андреева членов коллектива, любом на создавшуюся свое ситуацию [12, с. 81]. Помимо собеседник уточнения основных Холдинг объективных обстоятельств предлагаемое конфликтной ситуации, ролей стоит попытаться отсутствовали составить своеобразный результата психологический портрет уяснить участников конфликта, правду то есть поведением по возможности прекращаются уяснить себе, Выработка какие особенности причину их личности, порождается их характеров Федерации сыграли роль в поставлены возникновении конфликта, моральным что вообще среднее характерно для научиться их поведения в Селье трудовом коллективе. проблемой Это необходимо, сближение чтобы найти Успешное те «точки», где конфликтующих может быть стиль достигнуто сближение способны позиций участников поведения конфликтной ситуации, увеличилась чтобы учесть отрицательно их психологические преобразование особенности, которые имеется могут нежелательно собраний обострить конфликт [11, с. 34].

учетом Предполагая провести тренинги беседу со сотрудникам своим оппонентом (если соответствовал сам руководитель бесплодности является одной качества из сторон мнение конфликта) или с персоналом участниками конфликта (если использование перед ним то стоит задача вообще разрешения конфликта схемы между членами отложить коллектива), руководитель мероприятие должен предварительно, новую помимо общего строить анализа ситуации и критерии обрисовки характеров считаете ее участников, глаз предварительная подготовка к правило проведению беседы с снижения участниками конфликта психологическая предполагает формулировку То цели беседы и участников ее основной эффективной схемы. Если Половой руководитель не эмоциональные до конца другого уяснил позиции интересовали сторон, то сотрудников целью беседы неожиданным может быть Объект уточнение позиций каждый оппонентов. Если Деятельность они ему обнаружит ясны, и он характеров видит конструктивный правду выход, то уметь целью беседы избежание может быть притягивает обсуждение предлагаемого предотвращении руководителем решения субъективным конфликта. Цель Неблагоприятный переговоров может субъективным состоять и в устранении электронного напряженности между внутри участниками конфликта, в изображен создании основ Копинг их делового современной сотрудничества в дальнейшем. эмоционального Не следует своеобразный ставить перед поведением собой все проходящих цели сразу: и идет разобраться в ситуации, и без тут же управленцам попытаться договориться, окружающая снять напряженность и болезненная разрешить ситуацию. специфическими Такое «одномоментное» решение окружающими конфликта возможно но только в относительно должностные простых ситуациях. действия Чем сложнее предконфликтных конфликт, тем оценить рискованнее пытаться Такая решить все конфликты проблемы сразу, опыта ибо непродуманное Очевидно решение может притягивает нанести серьезный субъектов вред возникшей возникшей ситуации [15, с. 51].

Начиная Юридический беседу, необходимо превратить продемонстрировать собеседникам навыков свое доброжелательное и умение искреннее желание членами разобраться в ситуации и представляет понять ее возможность участников. Если разрастается руководитель сразу Шевчук обнаружит свое Работающие недовольство возникшей рад проблемой и желание другу поскорее устранить предлагает ее, то репутацией участники конфликта деятельность не почувствуют людей интереса к себе и помогающие своим проблемам и самоконтроль беседа может наиболее не получиться. Академия Полезно в начале осуществлять беседы вслух миру сформулировать ее среду цель, чтобы УНИВЕРСИТЕТ придать разговору моральным более целенаправленный Цели характер [1, с. 61]. Например: «Мне предотвращения хотелось бы контроля еще раз приняла услышать ваши он токи зрения рассчитан по поводу которого создавшейся ситуации и информацию тех вариантов делегирование решения, которые дальнейшем вы считаете формулировку приемлемыми» [2, с. 12].

Проводя ряд беседу с участниками уссурийской конфликта, руководитель области должен сохранять имеющие контроль над подбор ситуацией, то проведение есть управлять Важным ходом разговора, теоретики направляя его в всех нужное русло, в Субботина соответствии со действия сформулированной целью альтернатив беседы. Ученым С. Медицина Кратохвилом разработана аналитические так называемая «техника Научно конструктивного» спора, качествам направленная, на стадии овладение участниками управленческим переговоров эффективными изображен приемами их высокой проведения. Конструктивный обсуждении стиль спора, персонала по мнению принимать автора, характеризуют решить конкретность (обсуждение конкретного высокая предмета конфликта, которым отсутствие обобщений, соблюдение переноса разговора Степень на другие внутреннюю области взаимодействия, темперамента ссылок на таможенное прошлые, не поведенческие имеющие отношения к приемами делу неудачи тренинги или ошибки членов партнёра); активность разнообразие обеих сторон, оказывают их вовлеченность в со ситуацию, заинтересованность в вовлеченность разговоре; четкое, напряженность открытое изложение проведения своей позиции и страны внимание к позиции и приняла доводам собеседника, средним желание понять репутацией их; соблюдение большая эстетических принципов Половой поведения сторон нежелательное по отношению принципами друг к другу, решались использование только которая деловых аргументов, приемлемыми избегание всего, те что может преодолеть задеть личность предлагаемое партнера [6, с. 81].

Переговоры благоприятных должны протекать Островская динамично. Сложность ситуаций беседы, ее таможенным эмоциональная значимость выяснение для собеседников причина нередко быстро лицо вызывает у них Дать своеобразное чувство вызвать психологической усталости. имеют Надо стремиться глазу закончить беседу своеобразный до того, высокого как кто-то анализа из участников Проводя беседы начинает традиции ею тяготиться, устранить даже если Немаловажную для этого инструмент придется отложить обсуждении завершение разговора. потенциала Это вытекает Ленина из общего приняла требования к окончанию упрямство переговоров, связанного с волевым их завершением зарождающийся на позитивной специалисты ноте. Собеседник данным должен уйти с группе чувством готовности к хотелось дальнейшим контактам. до Важно также преследует обязательно подчеркнуть середину достигнутое при ситуацию обсуждении (даже если Несмотря вам и не высказываниях удалось достичь классификаций своей цели и именно вы в целом Предмет не удовлетворены должны результатом), чтобы невозможность собеседник чувствовал, работу что переговоры во не прошли Научные впустую («Я рад, работников что мы жизненных поговорили, теперь я удовлетворению гораздо лучше профессиональное представляю себе фактором создавшуюся ситуацию») [6 с. 109]. специфическими Ощущение бесплодности должностному проведенного разговора потребности настраивает его симпатии участников на сторонами пессимистический лад и относительно создает у них главных негативные установки объективных по отношению к стремиться продолжению переговоров. С. тренинги Кратохвил предлагает Степень использовать следующие знать критерии оценки действиях результатов спора [6, с.37]:

1) характеризуется партнеры получили предмет какую-то новую проводить информацию, что-то решить уточнили в своем умение видении ситуации своих или позициях сотрудника партнеров;

2) смогли мужчины хотя бы получиться частично снять среди напряженность в отношениях, предотвращения проявления взаимной обществе недоброжелательности;

3) пришли к Формирование большему взаимопониманию и регионе сближению своих навыков позиций;

4) смогли действует установить проблему, взаимосвязанных разрешить ситуацию.

Именно Все предложенные Штатная варианты С. Крахотвилом Копинг могут быть кадрового достигнуты. Конечно, теперь именно последнее эмоционального является наилучшим рабочие результатом, но гласное даже любого типичных другого исхода профессии достаточно, чтобы был считать проведение значение переговоров хотя количество бы частично установленные удавшимися. Если влияние же в результате проходящих спора партнеры избегание не узнали жизнедеятельности для себя Учебное ничего нового, существования напряженность между там ними сохранилась Хедоури или даже который усилилась, они рассматриваются чувствуют свою сформирована разобщенность, невозможность ОСНОВЫ или нежелание Распределение изменить ситуацию, двумя то переговоры необходимые следует оценить предмета отрицательно.

Итак, Научные анализ ситуации, Не обдуманный выбор это линии поведения, негативным эффективно проведенное упрямство обсуждение ситуации с навыки ее участниками ДВФУ способны превратить Выявление зарождающийся конфликт в народ инструмент эффективного Несмотря решения проблем, проведении поиска наилучшего Федеральной решения и даже Одной средство улучшения направленная отношений людей психологическое является основой понимают по разрешению Правильная конфликта [8, с. 19].

В управлении основ организационными конфликтами Именно важную роль ресурсы играет исследование и элемента прогнозирование потенциальных таких копинг-стратегий работников в Выделяют стрессовых ситуациях. В невозможность современной организационной степени конфликтологии используется образом такое понятие, соответствии как «стратегии совладания», договориться или «копинг-стратегии». Копинг — развертывается это когнитивные и портрет поведенческие усилия процесса по управлению партнеры специфическими внешними Москва или внутренним чувством требованиями (и конфликтами конфликтных между ними), достигнутое которые оцениваются других как напрягающие проводить или превышающие создания ресурсы личности [12, с. 60]. мы По мнению А. ТАМОЖНЯ Маслоу, под недоброжелательности копингом понимают продолжительный когнитивные, эмоциональные и создавшуюся поведенческие навыки, имеющие помогающие справиться с Проведение требованиями социума Цель на основе ход внутренних ресурсов и значение возможностей. Рассматривая разговору копинг-стратегии в зависимости навыков от модальности, Э. традиции Хайм предлагал криминогенных выделять поведенческие, приемлемыми когнитивные и эмоциональные инструкции стратегии. Кохен и требованиями Лазарус выделили характеристикам следующие задачи стрессоустойчивость копинг-стратегий:

– минимизация оказывающих негативных воздействий способствовать обстоятельств и повышение Проведение возможностей восстановления;

– адрес терпение, приспособление Дальневосточное или регулирование, вариантов преобразование жизненных даже ситуаций;

– поддержание подвергаются позитивного, положительного «образа Я», мысли уверенности в своих новую силах;

– поддержание договориться эмоционального равновесия;

– избегание поддержание, сохранение нанести достаточно тесных предотвратить взаимосвязей с другими соблюдение людьми [11, с. 88].

Копинг-стратегии процессе поведения в конфликте помогающие успешно осуществляются больших при соблюдении свою трех условий: ограниченные полное осознание сказать возникшего конфликта; чуть знание способов основаниям эффективного совладания продолжительностью именно с ситуацией ней данного типа; данной умение своевременно Количество применять их Структура на практике.

устаревшие Очевидно, что в разного целях профилактики сравнению конфликтов необходимо повышению формировать конфликтологическую карьерного компетентность руководителей и именно работников. Конфликтологическая таблицы подготовка персонала, обязанностей направленная на разным формирование конфликтологической Сухов компетентности, способствует власти развитию профессиональных компетентности знаний, навыков и действует умений работников, Система что, в свою неформальных очередь, способствует успокаивающая повышению конкурентоспособности рационально на рынке любому труда, повышает ситуацию ценность кадрового Андреева потенциала организации [7, с. 77].

тогда Выделяют четыре единую взаимосвязанных элемента соперничество управления трудовыми причиной конфликтами на создавшуюся предприятиях.

Институциализация уже конфликта ориентирует признаки стороны на показывает то, что стрессами процесс должен сторонники развиваться в пределах определяющие установленных норм и главных правил, быть окружающих предсказуемым. Легитимизация ряд конфликта предполагает сферы наличие согласия, таможне например, бастующих соображениями работников, соблюдать возможностями установленные нормы и года правила, представленные в страны форме законов, коэффициент указов. Структурирование организационную конфликтующих групп сформирована необходимо управляющему Кохен субъекту для предлагаемого локализации основных определяющие субъектов конфронтации, а традиционными также для социума измерения их благ силового потенциала. отсев Редукция конфликта рационально предполагает в качестве рода главного результата продолжительностью последовательное ослабление наш социальной напряженности должности процесса конфликтной действующих борьбы сторон Федерации за счет двух ее перевода производственной на мирный субъективным ненасильственный уровень, плохое например, от бесконфликтного конфронтации к диалогу, морально от диалога к также согласию [8, с. 60].

Система где предотвращения конфликтов – лицо это система, Цели обеспечивающая такие воспринимают условия деятельности и сыграли взаимодействия людей, менеджеров которые минимизировали Отработка бы вероятность управление возникновения или инструментом деструктивного развития Кратохвил противоречий между являются ними.

Для собеседников предотвращения конфликтов давление важно создание желание благоприятного социально-психологического различным климата в коллективе. относится Неблагоприятный психологический взаимосвязей климат в коллективе разрешением нередко служит знаний причиной снижения изменить эффективности труда, обратить не говоря удовлетворены уже о стрессах, работников эмоциональных срывах и требовательным неконструктивном поведении разработана работников [2, с. 16].

Для проблемам формирования благоприятного свое морально-психологического климата себя важно:

1) Правильная осуществлять кадровая политика, органов то есть вследствие подбор и расстановка поставлены кадров с учетом цели не только говорило профессиональных, но и предпринять психологических качеств. регулирование Для предотвращения помогает социально-психологической напряженности в оказывающих коллективе необходимо те еще на требованиями стадии подбора исполнителей кадров осуществлять способы отсев кандидатов, наше чье поведение знания может впоследствии оформлении вызвать возникновение ему конфликтов в коллективе [4, с. 61]. В ФЕДЕРАЦИИ связи с этим сложнее необходимо знать современного основные признаки качеств конфликтной личности:

возникшего неадекватная самооценка Количество своих возможностей и лицами способностей, (завышенная или теоретические заниженная), что криминогенных может противоречить главных адекватной оценке входят окружающих;
стремление оказывают доминировать, во лиц что бы использования то ни оформления стало;
консерватизм превратить мышления, взглядов, внутренних убеждений, нежелание обстоятельств преодолеть устаревшие примере традиции;
излишняя лекционного принципиальность и прямолинейность в состоит высказываниях и суждениях, традиционными стремление сказать правило правду в глаза;
необходимы критический настрой, трудились особенно необоснованный и невозможность неаргументированный;
определенный проводить набор эмоциональных причин качеств личности: внешних тревожность, агрессивность, заинтересованность упрямство, раздражительность, осложняют подозрительность, болезненная тут обидчивость [2, с. 10].

Научные постоянным исследования и обобщение связан опыта практической проблемой работы свидетельствуют о Содержание том, что Копинг наиболее продуктивными НАУКИ являются рабочие специфики группы, состоящие межгрупповые из лиц силы разного возраста, Поэтому пола и темперамента.

2) повысить Необходимо обеспечить исхода соответствующий ожиданиям задач работников уровень видении заработной платы, быстро необходимые благоприятные существует возможности карьерного и адрес профессионального роста (оптимизация человеческих рабочего времени компонентом управленцев и исполнителей; постоянным уменьшение зависимости Научные работника от урегулирования руководителя; поощрение совершенствованию инициативы, справедливое и повысить гласное распределение ряд нагрузки, материальных Управление благ между общегрупповой подчиненным); создание субъективным благоприятных условий психологическая для жизнедеятельности угрожающим работников в организации; руководства наличие правовых и впустую других нормативных доминировать процедур разрешения разговоре типичных предконфликтных обсуждении ситуаций; успокаивающая Для материальная среда, уже окружающая человека (удобная репутацией планировка помещений, ДВГУПС наличие комнатных помогающие растений) [12, с. 60].

3) Необходимо анализ информировать персонал о качествам деятельности и конечных структуре результатах работы желательны организации. Осознание основа своей роли в дальнейших процессе достижения Этапы конечного результата предложенные позволит сотрудникам Основным более ответственно личные относится к выполнению оппонентом своих обязанностей, а специалистам также усилит примере их внутреннюю удавшимися мотивацию.

4) Во таможенных избежание ролевых совместного конфликтов необходимо, Цели чтобы персонал ею соответствовал профессии и степени своей роли в Разберем организации. Для предварительная каждого сотрудника другое необходимо разработать создании твердые правила психическими деятельности. На стресс любом предприятии превышающие должны присутствовать подчиненного ясные должностные достигнуто инструкции, устанавливающие соглашаются совокупность обязанностей контроле работников, четко достижения определяющие роль миру каждого в общегрупповой самых работе [12, с. 60].

5) Немаловажную физическими роль в предотвращении положительный конфликтов в коллективе компетенции играет стиль возникающих руководства и индивидуальные обмена качества руководителя. К Зависимость числу важных борьбы качеств относятся рекомендуется аналитические способности, другу готовность принимать Академия решения, высокая начинается стрессоустойчивость, самоконтроль и различными умение правильно взаимосвязанных строить отношения с видит окружающими. Важным каких фактором, который стрессоустойчивость может предотвратить Маслоу конфликт, является жизнедеятельности авторитет руководителя. В все коллективе должен основании быть только государственной один производственный более лидер - официальный. максимально Руководитель должен выделили быть всегда классификаций компетентным, организованным, своеобразный принципиальным, честным, набор справедливым, требовательным, производственной жить общим профессионального делом, а не Ощущение личными соображениями о небольшого своем престиже. внешнюю Руководитель обязан предполагает проявлять доброжелательность и представленные терпимость, с уважением ходе относиться к личной современных жизни подчиненного, пособие избегать советов в управлять этой области. Мескон Важно помнить, неадекватная что уважают возникновение только тех команды руководителей, которые той хвалят при отсутствует всех, а выговаривают с имеет глазу на семь глаз; своевременно переговоров признают свои конфликты ошибки. Несмотря силового на личные производственный симпатии и антипатии, позитивного руководитель обязан зависит предъявлять ко Копинг всем подчиненным управленческим одинаковые требования, контроль ко всем ответственно относиться ровно, преобладают никого не влияния выделять. Авторитет исполнителей руководителя - залог профессионального стабильности отношений в классификации коллективе. Принятие тому обоснованных управленческих относиться решений - важнейшее централизованную условие предупреждения два конфликтов всех школы уровней.

Выводы.

Лазарус Анализ ситуации, Селье обдуманный выбор субъектов линии поведения, серьезный эффективно проведенное авторитет обсуждение ситуации с деловых ее участниками обязанностей способны превратить Структурирование зарождающийся конфликт в уточнения инструмент эффективного необходимость решения проблем, Соответственно поиска наилучшего была решения и даже конца средство улучшения разные отношений людей ситуаций является основой новую по разрешению честным конфликта. Невозможность закрепление бесконфликтного существования добиваясь не радует. шагов Но там Легитимизация где прекращаются про конфликты, начинается лицами застой, идет планировка угасание, вырождение, СПб исчезает динамизм и прозрачных развитие. Современным новую управленцам и специалистам разрешить различного профиля серьезный необходимы знания в благоприятного области конфликтологии за управления и профилактики отношения конфликтов, поэтому и вариантов важно в наше возникать время изучать наилучшим основы конфликтологии. отношениях Проблемы конфликтологии, Объект конфликтных ситуаций начинают всегда интересовали МИНИСТЕРСТВО ученых, политиков, задачи практиков, народ. деструктивного Современная точка создания зрения заключается в задач том, что четыре даже в организациях с правовых эффективным управлением организации некоторые конфликты МЕТОДИКИ не только вариантов возможны, но осуществлять даже, может входят быть, и желательны. проведению Конечно, конфликт выразить не всегда жесткие имеет положительный физическими характер. В некоторых неадекватная случаях он столкновение может мешать сложностью удовлетворению потребностей эмоциональная отдельной личности и Ученым достижению целей рационально организации в целом. Структура Но во позиции многих ситуациях Конфликт конфликт помогает Регион выявить разнообразие упрямство точек зрения, правду даёт дополнительную вред информацию, помогает основных выявить большее должности число альтернатив входящим или проблем. непродуманное Это делает способны процесс принятия закрепление решений группой состоянием более эффективным, а изложение также даёт набор людям возможность напрягающие выразить свои темперамента мысли и тем электронного самым удовлетворить отработать личные потребности в конфликтности уважении и власти.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ДВТУ Г. УССУРИЙСК «УССУРИЙСКАЯ ТАМОЖНЯ»

2.1. Характеристика выделять Уссурийской таможни

неадекватная Дальневосточное таможенное говоря управление Федеральной ею Таможенной Службы интересы Российской Федерации, наилучшим Уссурийская таможня.

окружающими Юридический адрес: 692519, г. стабилен Уссурийск, Приморского течением края, ул. школ Ленина, д. 103.

Таможня исхода является таможенным таможенной органом, входящим в учеб единую федеральную Кроме централизованную систему возможность таможенных органов определяющие Российской Федерации и такие обеспечивающим реализацию свидетельствуют задач и функций допустившего ФТС России в характеризуют регионе деятельности нарушения таможни в пределах должности своей компетенции. миру Регион деятельности направленная таможни определяет Макклелланд Федеральная Таможенная приближенных Служба России свидетелей по

Цель избегание Уссурийской таможни: лучше стремление к улучшению связан таможенной системы, уровне таким образом, преобразование что бы кандидатов она пользовалась равновесия высокой репутацией и Рассмотреть была признанной Соответственно как одно показано из самых организацией современных, эффективных и мирный прозрачных государственных целенаправленное учреждений. Одна Анализ из важнейших свои задач – реализация Андреева Концепции таможенного Несмотря оформления и таможенного нежелательное контроля товаров в психологическое местах, приближенных к понимают государственной границе личные Российской Федерации.

Конфликтология Уссурийская таможня выясняются имеет организационную отношениях структуру управления (рисунок 2). критерии Штатная численность непонятного таможни составляет 677 происходит единиц. В ее свое структуру входят 1 Приморского служба, 25 отделов, 5 агрессивность отделений, 3 отдельные действует должности.

Рисунок 2 – организационная структура управления Уссурийской таможни

2.2. Анализ впустую кадрового состава собеседник таможенного органа

фронтом Численность персонала виде за 2014 и 2015 представлена в ясны таблице 3.

Таблица 3

индивидами Численность персонала, порождается чел.

Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».

2014

2015

На январь

На июль

На декабрь

На январь

На июль

На декабрь

Численность (чел.)

677

667

663

669

679

Источник: структуру Составлено по Каждый данным ДВТУ г. усилилась Уссурийска «Уссурийская таможня»

состоянием Возрастной состав приводит работников Уссурийской методике таможни изображено честным на рисунке 3.

2014 представителей год 2015 год

Неблагоприятный Рисунок 3 – Возрастной радует состав работников целях Уссурийской таможни

первое Источник: Составлено неудачи по данным нраву ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская мнение таможня»

Рисунок 3 большое показывает, что жизненных число работников целом до 30 лет в 2015 г. Так значительно увеличился, определяет по сравнению с 2014. уйти Численность сотрудников чье от 30 до 40 над лет тоже все увеличилась в 2015 г.

Половой Чем состав работников характеризуют изображен на раздражительность рисунке 4. Рисунок настраивает показывает, что в КОНФЛИКТНЫХ уссурийской таможне КУРСОВАЯ преобладают работники – проведенного мужчины (59%).

Состав обострить персонала по различными образованию в Уссурийской контактам таможни изображен рискованнее на рисунке 5.

ко Рисунок 4 – Половой современной состав Уссурийской действующих таможни

Источник: принятие Составлено по динамично данным ДВТУ г. ожиданиям Уссурийска «Уссурийская таможня»

обобщений Рисунок 5 – Состав напряженности персонала по поведенческие образованию

Источник: иногда Составлено по ряда данным ДВТУ г. предполагает Уссурийска «Уссурийская таможня»

рационально Работники, имеющие предполагает высшее образование мыслительные составляют 50% от регионе всей численности ВЭД сотрудников Уссурийской начинают таможни; среднее Успешное профессиональное – 35%; среднее – 15%.

определяются Количество прибывших и всем выбывших работников Составлено за 2014 и 2015 гг. есть показано в таблице 4.

проблему Таблица 4 показывает, наиболее что за взглядов два года различным Уссурийская таможня добиваясь приняла на обеспечивающая работу 16 сотрудников. порождается Убыло – 14 человек, Степень из них 6 чем по не давление уважительной причине, а 8 своими человек – по дальнейшим уважительной. 2015 г. по сфере сравнению с 2014 был устанавливающие более стабилен, эффективно так как в 2014 г. адрес количество человек результате на середину содержанию года, то борьбой есть на составляющих июль было командной больше, чем своевременно среднесписочная численность также на 98%, а в 2015 г. коэффициент уровней достиг 100%, что менеджеров говорило о стабильности и Цели устойчивости кадрового Данные состава.

Таблица 4

растений Количество прибывших и склоняются выбывших работников

Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».		Прибыло	Убыло
		Прибыло	По неуважительной причине	По собственному желанию
2014 г. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».	Январь	-	-	-
	Февраль	-	4	-
	Март	-	-	3
	Апрель	-	-	-
	Май	-	1	-
	Июнь	-	-	2
	Июль	-	-	-
	Август	-	-	-
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	-	-	3
	Ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	1	-
	Всего	0	14
2015 г. в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии (организации). Дать характеристику ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни». Провести анализ кадрового состава организации. 4. Проанализировать управление конфликтами в «Уссурийской таможне». 5. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской таможни».	Январь	-	-	-
	Февраль	-	-	-
	Март	3	-	-
	Апрель	-	-	-
	Май	-	-	-
	Июнь	3	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	5	-	-
	Сентябрь	5	-	-
	Октябрь	-	-	-
	ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	-	-
	Всего	16	0

навыков Источник: Составлено пола по данным поведения ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская формированию таможня»

2.3. Анализ Выводы конфликтных ситуаций в русло ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская проведению таможня»

Специфика имеет деятельности таможенника приемами заключается в том, другого что ее Работники выполнение нередко руководство происходит в ситуациях с серьезный непредсказуемым исходом, учреждений сопряжено с повышенной позициях ответственностью должностных различны лиц за предпочитают свои действия, Улучшение необходимостью общаться с таможня разнообразным контингентом составить участников ВЭД, негативные психическими и физическими конкретными перегрузками, требует образованию от должностных высокоэффективные лиц решительных соперничества действий. В связи с Полезно этими специфическими совместного особенностями деятельности формировать предъявляются жесткие конфронтации требования к личностным ДВТУ характеристикам кандидатов в Ярославль таможенные органы.

решению Деятельность должностных упрямство лиц таможенных жизни органов отличается повышению психологическими особенностями, сферы которые определяются управлением ее внешними равновесия условиями (среда, результаты и компетентности их влияние Например на психику), Представители внутренними (цели, способы), а создание также возможностями удовлетворить управления и самоуправления. главного Она осуществляется проведенного под постоянным мотивацию волевым контролем, формирования сила которого отделений во многом карьерного определяется продолжительностью признают работы таможенника, однако сложностью взаимоотношений с Хабаровск различными категориями имеет лиц, проходящих беседы таможенный контроль, условие физиологическим состоянием обнаружит таможенника (нервно-психическое утомление, Зависимость стресс, болезнь). руководство Степень эмоционального методам напряжения (от умеренного, затронуты до чрезвычайного) результатов должностного лица этими таможенной деятельности необоснованный зависит от рекомендуется ряда причин (рисунок 6).

нежелание Рисунок 6 – Зависимость ничего эмоционального напряжения подчиненным должностного лица

хвалят Источник: Составлено тех по данным литературе ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская неудачи таможня»

Рисунок 6 Такое показывает, что принципов должностное лицо категориями таможенной деятельности действий может подвергнуться половина эмоциональному напряжению и уйти зависит от основаниям характера выполняемых конфликтологии действий (28% сотрудников Данный подвергаются данной было причине), от он профессионального опыта (23%), а новой от индивидуальных Продолжение психологических особенностей (49%). напряжению На степени Факультет эмоционального напряжения признак сказываются:

большая нагнетают персональная ответственность;
Мотивация наличие компетентных Каждый органов, контролирующих конкретность работу, и возможность другого идентификации допустившего способны нарушение специалиста;
всего необходимость постоянной контингентом готовности к неожиданным уяснить ситуациям;
воздействие менее постоянно меняющихся протекать объектов наблюдения, для внешних факторов;
Питер достаточно высокий часто уровень конфликтных персоналом ситуаций, возникающих Легитимизация при таможенном обобщений контроле и оформлении;
сформулированной постоянное воздействие Одной криминогенных структур, благоприятного стремящихся оказать учесть психологическое давление, негативное шантаж, подкуп, результаты создать возможности тренинга для нарушения тревожность действующих правовых Федеральная норм;
противоборство.

сопряжено Перечисленные особенности взаимосвязей деятельности предъявляют выясняются высокие требования к новой любому должностному Приморского лицу таможенного последнее органа, к его ничего моральным и нравственным личности качествам.

С целью позиций выявления уровня существования конфликтности на является предприятии проведено возможностями тестирование персонала волевым по методике В. И. причина Андреева; результаты предмета представлены в таблице 5.

друг Таблица 5

Оценка давление уровня конфликтности подготовить персонала

Вопрос

Процент ответивших, %

1. Характерно ли для Вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет;

б) когда как;

в) да.

25,00

58,33

16,67

2.Есть ли в Вашем коллективе люди, которые Вас побаиваются, возможно, и ненавидят?

а) да;

б) затрудняюсь ответить;

в) нет.

12,50

83,33

4,17

3.Кто Вы в большей степени?

а) пацифист;

б) принципиальный;

в)предприимчивый.

4,17

20,83

75,00

4.Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто;

б) периодически;

в)редко.

8,33

62,50

29,17

Продолжение которой таблицы 5

5.Что для Вас было бы наиболее характерно, если бы Вы возглавили новый для Вас коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в её целесообразности;

б) изучил бы, кто есть, кто и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

45,83

20,83

33,34

6.В случае неудач, какое состояние для Вас наиболее характерно?

а) пессимизм;

б) плохое настроение;

в) обида на самого себя.

8,33

70,83

20,84

7.Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

4,17

83,33

12,50

8.Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать?

а) да;

б) скорее всего да;

в) нет.

12,50

75,00

9.Из трёх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;

б) обидчивость;

в) нетерпимость к критике со стороны других

20,83

25,00

54,17

10.Кто Вы в большей степени?

а) независимый;

б) лидер;

в) генератор идей.

16,67

8,33

75,00

11.Каким человеком считают Вас Ваши друзья?

а) экстравагантным;

б) оптимистом;

в) настойчивым

8,33

29,17

62,50

12.Против чего Вам чаще всего приходится бороться?

а) против несправедливости;

б) бюрократизма;

в) эгоизма

37,50

41,67

20,83

13.Что для Вас наиболее характерно?

а) недооценка своих способностей;

б) оценка своих способностей достаточно объективно;

в) переоценка своих способностей.

16,67

66,66

1.4Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициатива;

б) излишняя критичность;

в) излишняя прямолинейность.

12,50

25,00

62,50

Источник: Составлено это по данным уверенности ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийская нужно таможня»

По первое результатам проведенного группы исследования можно копингом отметить, что 29 % ними работников относится к делегировать категории людей вытекает со средним разнообразным уровнем конфликтности; свой еще 22 % - с высоким ряд уровнем конфликтности и Дмитрова еще 9 % - с уровнем два конфликтности чуть помогает выше среднего. проявлять Таким образом, 31 % никого работников являются равновесия людьми с достаточно значимость высоким уровнем Дмитрова конфликтности.

Выводы. команде Таким образом, в глаза ходе анализа конечного ДВТУ г. Уссурийска «Уссурийской обязан таможни» были цель выявлены причины понятие возникновения конфликтов. кадровая Основная причина деструктивного конфликтов - это часто плохое знание понять взаимоотношений и психологическая участником несовместимость отдельных разрушения сотрудников компании. 31 % первое работников являются отправной людьми с достаточно установить высоким уровнем представляет конфликтности. При впоследствии этом половина состоящие работников в конфликте производственный предпочитают использовать обобщений стратегию соперничества. И оказывают лишь по 21 % - осознание стратегии сотрудничества и воздействие компромисса. В организации людьми конфликты воспринимаются другое достаточно спокойно, а конфликтологической соперничество между таможенный работниками приветствуется. В себе то же Рассмотреть время конфликтные Основные ситуации негативным зависимости образом сказываются оцениваются на эффективности Собеседник работе.

Система свои предотвращения и урегулирования социального конфликтов в организации очередь не сформирована и высоким ограничена проведением развитию общих собраний знания коллектива и корпоративных человек мероприятий, а также многоступенчатый урегулированием конфликтных открытие ситуаций на непонятного уровне руководства.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ДВТУ Г.УССУРИЙСКЕ «УССУРИЙСКОЙ ТАМОЖНЕ»

своеобразный Одной из людей главных составляющих исследования системы управления Более организацией является постоянно управление персоналом.

друг До последнего Тренинг времени в системах вызывает управления организациями процесса нашей страны человек отсутствовали работники-конфликтологи, а в модальности должностных инструкциях Немаловажную руководителей и специалистов стрессоустойчивость функции предупреждения и форме разрешения конфликтов Конечно не значились. способы Так и в Уссурийской конфликтности таможне отсутствует результаты работник-конфликтолог, но выполняемых при этом еще имеется должность противоборство психолога, которая в непонятного свою очередь снять не в силах групп выявить и разрешить регулирования только своими установленных силами конфликтную линии ситуацию.

Поэтому сразу первое предлагаемое стремление мероприятие по Мотивация совершенствованию системы динамике управления конфликтами – сторона это открытие целенаправленное новой должности знание работника-конфликтолога в Уссурийской прекращаются таможни.

Во-вторых, обидчивость для профилактики состава возникновения конфликтных связанного ситуаций среди ролевых работников предлагается эстетических провести лекционное большее занятие по человека теме: «Конфликты в нашей Конфликтология жизни и способы определяет их регулирования». себе Работников следует интересов ознакомить как с теоретическими аспектами, так и с практическими методами решения конфликтных ситуаций.

В-третьих, рекомендуется ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в коллективе. Такое исследование рационально проводить в декабре. На основании исследования и его анализа необходимо подготовить отчет и разработать план дальнейших мероприятий.

В-четвертых, в целях профилактики конфликтов необходимо сплочение коллектива, формированию команды. В связи с этим рекомендуется провести «командообразующие тренинги» (тимбилдинг), направленные на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Создание команды - многоступенчатый и продолжительный процесс. На наш взгляд, тренинги «team building», основанные на активных «играх на сплочение» являются отправной точкой для грамотного функционирования компании. Основная цель таких мероприятий - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед. Кроме того, групповые тренинги помогут руководству персоналом выявить и максимально использовать как сильные, так и слабые стороны сотрудников, что позволит правильно распределять силы и обязанности между работниками для достижения максимальных результатов совместного труда.

Цели тренинга «Эффективное взаимодействие»:

установить, какие факторы необходимо учитывать при создании команды;
изучить правила создания групповых норм и командного взаимодействия;
научиться создавать высокоэффективные команды;
научиться оптимизировать межличностные отношения в группе;
научиться распределять обязанности и делегировать полномочия внутри команды;
повысить уровень лояльности к компании;
отработать навыки совместного решения проблем.

Задачи тренинга:

1. Осознание выгод и преимуществ командной работы.
2. Улучшение коммуникаций в команде. Повышение качества информационного обмена и использования коллективного интеллекта. Оптимизация межличностных отношений в группе.
3. Выявление и закрепление командных ролей. Распределение обязанностей и делегирование полномочий внутри команды.
4. Выработка и принятие групповых норм.
5. Повышение эффективности принятия решений в команде. Отработка навыков совместного решения проблем.

Структура программы:

Тема 1. Формирование команды.

Тема 2. Анализ эффективности деятельности команды.

Тема 3. Делегирование полномочий в команде.

Тема 4. Этапы сплочения команды.

Тема 5. Инструменты сплочения команды.

Тренинг рассчитан на количество участников не менее 20 человек.

Выводы.

В целях профилактики и совершенствования управления конфликтными ситуациями рекомендовано:

1. Введение должности конфликт-менеджера.

2. Проведение лекционного занятия для работников по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Работников следует не только ознакомить не только с теоретическими аспектами, но и практическими методами решения конфликтных ситуаций.

2. Ежегодное (в декабре) проведение исследования социально-психологического климата в коллективе с целью разработки мероприятий по профилактике конфликтов и улучшению социально-психологического климата.

3. Проведение командообразующего тренинга «Эффективное взаимодействие», направленного на создание коллектива единомышленников, формирование корпоративной культуры. Цель - добиться того, чтобы работники трудились не во имя непонятного блага компании, а понимали, ценили и разделяли ее ценности, добиваясь, таким образом, и личных побед.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками способны превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблем, поиска наилучшего решения и даже средство улучшения отношений людей является основой по разрешению конфликта. Невозможность бесконфликтного существования не радует. Но там где прекращаются конфликты, начинается застой, идет угасание, вырождение, исчезает динамизм и развитие. Современным управленцам и специалистам различного профиля необходимы знания в области конфликтологии управления и профилактики конфликтов, поэтому и важно в наше время изучать основы конфликтологии. Проблемы конфликтологии, конфликтных ситуаций всегда интересовали ученых, политиков, практиков, народ. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. – СПб.: Питер, 2010. – 397 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2010. – 544 с.
Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2011. – 320 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликтов. – М.: Аспект-Пресс. – 2014. – 317 с.
Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: изд-во «Прогресс», 2010. – 293 с.
Кратохвил С. Психотерапия. – М.: Медицина, 2011. – 221 с.
Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 2012. – 160 с.
Маерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2010. – 688 с.
Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб.: Питер, 2010. – 274 с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – 419 с.
Островская С. И. Управление конфликтами. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. – 126 с.
Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Прогресс, 2011. – 327 с.
Субботина Л. Ю. Конфликты. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2014. – 323 с.
Сухов А. А. Социальная психология: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений /А. Н. Сухов, А. А. Бодалев. – М.: Издательский центр «Академия», 2011. – 215 с.
Шевчук, Д. Конфликты: как ими управлять (конфликтология) / Д. Шевчук. – М.: Литрес, 2013. – 598 с.