Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». Я считаю что, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, в наибольшей степени, влияет на результаты деятельности компании. Можно привести большое количество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, пробуждает способности отстающего коллектива и тем самым улучшает ситуацию в организации. В противном случае, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

Для примера возьмем организацию, ООО «НикоС», проанализируем её характеристики, определим стиль руководства и дадим рекомендации по его улучшению и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект. Общество с ограниченной ответственностью «НикоС».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «НикоС».

Задачи:

- Рассмотреть составляющие менеджмента.

- Охарактеризовать объект исследования.

- Проанализировать стиль руководства данной фирмой.

- Предложить рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления руководитель, должен иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с.465], другими словами, это система методов воздействия руководителя на подчиненных при достижении поставленной задачи.

Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, технологию принятия решений.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений, пользующийся большим авторитетом и обладающий влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, т.е. это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[19].

Отличие руководства от лидерства. Таблица 1.

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с.232-233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, ответственности, деловитости, нравственности, характера, личных качеств, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.[5, с.233-234].

4) Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный)[10, с.109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность. Авторитарный метод наиболее эффективен в экстремальных ситуациях или при низком уровне дисциплины на предприятии.

Руководитель раздаёт приказы, сотрудники только их выполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях.

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например)

Преимущества этого стиля являются его же недостатками. С одной стороны данный стиль подразумевает высокую степень контроля и бюрократии в управлении. Однако такой стиль грозит перерасти в сложную бюрократическую машину, когда решения и действия будут терять оперативность. Если компания растёт, то ситуация с принятием решений и действиями может ещё больше усложниться. Элементарные дела могут решаться по несколько дней. Также такой стиль руководства требует от руководителя работы по 25 часов в сутки.

Менеджмент также не всегда приветствует авторитарное управление. Ведь в этом случае кадровый вопрос решается единолично, только руководитель принимает вопрос о повышении квалификации сотрудников. Сам директор необщителен и не идет на контакт.

Если на предприятии применяется директивный метод управления, там отсутствует мотивация труда у сотрудников, которая часто помогает добиться высоких результатов.

Таким образом, применение авторитарного стиля на предприятии в большинстве случаев невыгодно. Он приводит к текучести кадров, снижению самодисциплины сотрудников, ухудшению общего психологического климата на предприятии.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Демократический стиль по своей сути наиболее действенен. Он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокую производительность труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность сотрудников своей работой и членством в коллективе, благоприятную психологическую обстановку и сплоченность в коллективе. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель полностью доверяет подчиненным, советуется с ними в вопросах, касающихся деятельности компании, использует конструктивные предложения сотрудников и привлекает их к постановке конкретных целей. Ответственность на подчиненных по результатам принятых решений не перекладывается. [7, с.496];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель только консультируется с подчиненными, в процессе подсказывает им наиболее верные пути решения, но основные шаги оставляет за собой. Сотрудники довольны организацией процесса, оказывают руководителю помощь и поддерживают. Стимулирует работников поощрение, а наказание практически не используется. [15, с.307].

Демократический стиль любой разновидности приемлем для компаний, где сотрудники хорошо разбираются в производственном процессе, а в некоторых случаях – даже лучше руководителя.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Менеджеры, которые используют либеральный стиль, как правило, не обладают лидерскими качествами в полной мере. У них нет должного авторитета в коллективе, и команды выполняются подчиненными не всегда. Руководитель обычно характеризуется как мягкий, не выдвигающий серьезных требований к сотрудникам. Недаром данный стиль считается попустительским.

Пример удачного применения такого стиля – это творческие коллективы. Например, это может быть рекламное агентство, организация праздников, театральная студия. Творческие люди плохо переносят авторитарное руководство, им нужна свобода для того, чтобы раскрыть свои таланты. Именно этому и способствует пассивный стиль, когда сотрудники не чувствуют никакого давления.

Используемые методы влияния – постоянные уговоры и просьбы.

Данный стиль очень легко преобразовывается в бюрократический

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с.498].

Руководителю порой очень трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех работников подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается на уровне подсознания и постепенно, пока не определиться методика приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение[6, с.196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других)[22].

При осуществлении контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Взаимоотношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Данная переменная показывает уровень структурированности решаемых коллективом проблем или выполняемых ими заданий и может характеризоваться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т. е. насколько четко проблема или задание сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т. е. на сколько возможно, использовать различные способы для достижения цели;

- обоснованность решения, т. е. оценка приближенности полученного решения к тому, которое ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений[1, с.98].

Нельзя не учесть, что в условиях структурированности работы возникает более конкретное и четкое понимание, как достичь того или иного результата, и руководитель получает в данной ситуации максимальный контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная показывает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять[3, с.227].

Стиль управления, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, больше всего подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет необходимой власти, чтобы обеспечить нужный уровень сотрудничества с подчиненными. Когда же взаимоотношения хорошие, то сотрудники в основном добросовестно выполнят поставленные перед ними задачи. В таких условиях ориентация на организационную сторону может привести к конфликту. Результатом которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных станет еще слабее. Ориентация же на человеческие отношения может усилить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с.98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к поставленным целям организации, если результатом этого будет личная выгода. Поэтому основной задачей руководства является донести до подчиненных, какие блага их ожидают в случае положительных результатов в работе; убрать помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую помощь, дать дельный совет, направить действия в правильное русло[2, с.67].

В неопределенных ситуациях используется инструментальный стиль, потому что руководитель лучше оценивает ситуацию в целом и его решения могут служить для сотрудников хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя переусердствовать, так как подчиненные могут принять это за усиленный контроль [3, с.231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, при определенной ситуации, каких то особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления[16, с.104-105]:

1.Руководитель самостоятельно принимает решения, полагаясь на имеющуюся информацию.

2.Руководитель информирует подчиненных о сути проблемы, выслушивает мнения коллектива и в конце принимает решение.

3.Руководитель излагает суть проблемы своим подчиненным, анализирует высказанные ими мнения и на основании проведенного анализа принимает собственное решение.

4.Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате чего определяется общее мнение.

5.Руководитель постоянно работает в тесном контакте с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или выбирает одно из лучших, независимо от того, кто является автором идеи.

При выборе стиля руководители используют следующие критерии:

- наличие необходимой информации и профессионального опыта у подчиненных;

- необходимый уровень требований, предъявляемых к решению;

- структурированность и четкость проблемы;

- уровень причастности подчиненных к делам компании и важность при согласовании с ними решения;

- вероятность того, что самостоятельное решение руководителя получит поддержку подчиненных;

- прямая заинтересованность сотрудников в достижении поставленных целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений[12, с.88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Наиболее отличительной особенностью модели является то, что в целом она делает максимальный упор на изучение ситуации, чем непосредственно личности руководителя[12, с.89].

Все выше перечисленные модели ситуационного менеджмента акцентируют внимание на воздействии внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают разные стили руководства, обосновывающие эффективность их применения.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «НикоС»

2.1 Характеристика организации ООО «НикоС»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «НикоС».

ООО «НикоС» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2009 года. Права и обязанности юридического лица ООО «НикоС» приобрело с даты его регистрации 18.09.2009г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности перед заказчиками и поставщиками, быть ответчиком и истцом в суде[9, с. 64].

ООО «НикоС» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, находящемуся на балансе предприятия. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада.

Регион: г. Москва

Юридический адрес: 117279, Москва г, Миклухо-Маклая ул, дом 34, этаж 0, пом. IV, ком. 37, оф.69

Почтовый адрес: 117279, Москва г, Миклухо-Маклая ул, дом 34, этаж 0, пом. IV, ком. 37, оф.69

Является частным предприятием.

Контактный телефон: 8 (985) 194-93-41.

Основной целью ООО «НикоС» является:

- оказание услуг и выполнение работ для юридических лици индивидуальных предпринимателей;

- получение прибыли от основных и дополнительных видов деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является благоустройство в строительстве автомобильных дорог и автомагистралей.

Потенциальными заказчиками услуг являются юридические лица.

В процессе производства работ используется как отечественное так и импортное оборудование, а также передовые технологии, позволяющее обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Основные преимущества, ООО «НикоС» – квалифицированный персонал, современная и новая техника, профессиональное оборудование, гарантированное качество выполняемых работ.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) четкость и единство распорядительства;

2) четкая согласованность действий подчиненных;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность и своевременность принятия решений [11, с.16-18].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних углубленных знаний и достаточного опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) руководитель должен держать в голове большой объем информации.

Линейная структура в основном используется в мелких компаниях, которые осуществляют несложные производственные процесы при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями[11, с.20].

Так как ООО «НикоС» занимается благоустройством в строительстве автомобильных дорог и автомагистралей и больше ни чем, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной компании.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Генеральный директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, главным инженером, руководителем проекта, и т. д. Все важные вопросы согласуются с генеральным директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за ходом выполнения работ, принимает меры по минимизации производственных процессов. Генеральный директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности генерального директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок материалов, расчеты с контрагентами, расчеты с бюджетными и внебюджетными организациями, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно генеральному директору фирмы.

Главный инженер (1 чел.) – Руководит разработкой перспективных и текущих планов строительства, а также планов ввода в эксплуатацию объектов строительства, возглавляет работу по улучшению и удешевлению проектно-изыскательских работ, совершенствованию организации производства и внедрению прогрессивных методов строительства, сокращению издержек на осуществление строительных работ и повышению качества, а также сокращению сроков их проведения, принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с подрядными организациями на строительно-монтажные работы, с предприятиями — на приобретение материалов и оборудования, следит за исполнением контрагентами обязательств по договорам, участвует в составлении претензий при ненадлежащем исполнении обязательств. Задача главного инженера: обеспечить выполнение работ по строительству, целевое и рациональное использование ресурсов. Подчиняется генеральному директору фирмы.

Руководитель проекта (2 чел.) – Сбор данных для выполнения проектных работ. Анализ информации по проектам. Управление изменениями в проекте. Контроль соответствия разработанной проектно-сметной документации государственным стандартам, нормам, правилам и инструкциям. Проведение тендеров, выбор подрядных организаций для выполнения строительно-монтажных работ. Контроль строительно-монтажных работ в соответствии с графиком выполнения работ, контроль качества выполняемых работ и их стоимости. Составление календарных планов и бюджета проектов. Сотрудничество с главным бухгалтером с целью обеспечения финансирования проектов своевременно и в пределах бюджета. Подготовка документации к сдаче объекта в эксплуатацию. Подчиняются директору фирмы.

Прораб (3 чел.) – Организация строительного производства в строгом соответствии с проектом, ППР, нормативной базой. Соблюдение требований техники безопасности, охраны труда. Строго придерживается технологической последовательности производимых строительных процессов. Оформляет заявки на поставку материальных ценностей, технику, оснастку, средства малой механизации, инструменты и прочее, контролирует их эффективное использование. Осуществляет строгий учет выполненных объемов, в установленные сроки отчитываться за них, ведет исполнительную документацию в предписанном объеме. Обеспечивает фронтом работ смежные субподрядные организации, координирует совместную и бесперебойную их деятельность. Следит за соблюдением обозначенных по графику сроков, чтобы не сдерживать параллельную работу нескольких смежников. Следит за соблюдением производственной и трудовой дисциплины. Подчиняется генеральному директору фирмы.

Дорожный рабочий (25 чел.) – Очистка оснований и покрытий от снега, грязи и пыли вручную. Перекидка песка, гравия и щебня. Поливка водой оснований. Очистка и смазка поверхности рельс-форм при устройстве цементно-бетонных покрытий. Засыпка цементно-бетонных покрытий песком. Очистка дорожных знаков элементов обстановки пути вручную. Распределение дорожно-строительных материалов при устройстве и ремонте дорожных оснований и покрытий. Подчистка корыта вручную после землеройных машин. Подштопка рельс-форм. Разборка оснований, покрытий и бордюров вручную. Устройство и ремонт сплошной одерновки. Просеивание песка, гравия и щебня вручную на переносных гротах. Планировка обочин вручную. Прием смеси из автомобиля-самосвала с очисткой кузова при устройстве бетонных покрытий. Трамбование вручную мест, недоступных для механизированной укатки. Устройство и профилирование под укатку по маякам, маячным рейкам, шаблонам дорожных оснований из песка, пескоцемента, гравия, щебня. Профилирование грунтовых и грунтовых улучшенных дорог. Установка дорожных знаков. Устройство и ремонт дренажей. Разборка дорожных покрытий и оснований с помощью механизированного инструмента. Устройство и ремонт одерновки в клетку. Разборка дорожных покрытий и оснований с помощью механизированного инструмента. Устройство и ремонт одерновки в клетку. Устройство оснований под укладку бортового камня. Устройство и восстановление кюветов, водоотводных и нагорных канав с соблюдением продольных уклонов и поперечных профилей. Установка и снятие ограждающих устройств и конусов. Производство работ с применением лакокрасочных материалов. Установка бордюрного камня. Установка маяков и маячных реек. Устройство подготовительного слоя из щебня или гравия под фундаменты опор и труб. Отвод атмосферных осадков с дорог и искусственных сооружений. Приемка и сдача смены, уборка рабочего места, приспособлений, инструментов. Содержание их в надлежащем состоянии.

Численность штата сотрудников 33 человека.

Для ООО «НикоС» в силу узкой специализации и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «НикоС»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «НикоС», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и обычный руководитель, действующий по составленному плану и воплощающий его вопреки всем препятствиям. Применяя данный стиль, руководитель, может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но конечное решение остается за ним, также как и вопрос о премирования или взыскании за какие-либо проступки, наборе новых работников, и т. д.

В управлении подчиненными наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, потому что эффективный работник – это высокомотивированный работник [14, с.124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, с указанием общих данных (возраст, пол, наличие образования и опыта работы, семейное положение и т. д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют опыт работы, навыки организации, образование.

2. Это тестирование на определение IQ, способности к обучению и профессиональной подготовки, работоспособности, психологического состояния.

3. Третий этап включает в себя подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестированием, которое проводит генеральный директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

На сегодняшний день, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с.145].

ООО «НикоС» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Дополнительно сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других материальных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «НикоС» заключается в должностных инструкциях, где четко прописываются функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (дни рождения компании, дни рождения сотрудников, профессиональные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных задач.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «НикоС»

3.1. Формирование стиля руководства

Рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы достаточно точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, потребности, задачи, причину, полномочия и качество информации[17, с.99].

Правильность в выборе стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность своих сотрудников к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же в достаточной степени оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных[18, с.119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать генеральному директору обратить внимание на качество работы подчиненных сотрудников, за счет обучения повышать их профессиональный уровень, а также мотивировать их чтобы достичь наилучшего качества выполнения работы.

Быть более демократичным и постараться прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь генеральный директор ООО «НикоС» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой право выбора в принятии решений. Постоянное владение большим объемом информации и большая ответственности не всегда приводит к хорошим результатам в управлении компанией. И при постоянных перегрузок может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Принимая во внимание советы своих подчиненных, генеральный директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему очень важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует сплоченности коллектива и воспитывает командный дух при достижении поставленных целей.

Генеральный директор должен стараться держать дистанцию между сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Данная позиция поволит руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с.85-86].

Подводя итоги, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, благодаря которому будет поддерживаться эффективная работа всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «НикоС»

Несомненно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. Эта система должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании определенного сотрудника, необходимо чтобы это почувствовал весь коллектив, что в свою очередь поспособствует улучшению работы или же предостережет от подобных ошибок в будущем.

Обещания, которые дает руководитель по отношению к своим подчиненным, должны быть выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо оратить внимание на следующие моменты [8, с.32-33]:

– всегда формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема в случае взаимодействия с профессиоанльными специалистами, с большой ответственностью относящимися к своей работе;

– для того чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Определение общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Я давно за тобой наблюдаю, ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Сегодня, видя твою работу, я хочу сказать что ты не выкладываешься на все 100%»);

3. Признание того, что сотрудник очень хороший профессионал, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Ничего страшного все ошибаются. Но я никогда не усомнюсь в тових профессиоанльных качествах»);

4. Определение позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен в том, что завтра вы сможете все исправить и больше таких ошибок не допускать»)[8, с.33-34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы представили такие понятия как: стиль управления, который представляют себе как предпочитаемый метод использования способностей (аналитических, творческих и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. В последствии установили, что все взятые стили руководства имеют свои как достоинства и так недостатки.

Авторитарный стиль – строгая центализация ветвей власти, присуща крупным организациям, имеет строго иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, требовательный человек, который никогда не просит, а требут чтобы его приказы выполнялись бесприкасловно.

Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль. Подразумевает полную самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом возложенные на них обязанностей и в большинстве слцчаев ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь попадает под влияние сотрудников и под мнением коллектива готов менять свое решение. Хотя в менеджменте либеральный стиль и считается малоэффективным, его можно применять там, где это необходимо. Он подходит для организации работы креативных людей, а также без него не обойтись человеку, который не является лидером по своим личностным качествам.

Демократический стиль – постоянное стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению деловых и профессиональных качеств сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является очень вежливый, доброжелательный, в меру доверяющий человек. Он требователен, но справедлив. Демократия в компании является отличным управленческим методом, формирующим благоприятный климат в коллективе, слаженность и ощущение значимости каждого сотрудника. При правильном подходе этот стиль руководства не ослабляет, а укрепляет полномочия и власть руководителя. Его авторитет среди подчиненных возрастает, ведь управление компанией ведется без нажима и грубого подчинения, а цели достигаются едиными усилиями.
Во второй главе мы рассмотрели стили руковолдства компанией на примере ООО «НикоС». Проанализировали структуру, характеристику и выбранный стиль в управлени организацией. Подробно познакомились как осуществляется качественный подбор персонала. Узнали что важно, не только наличие соответствующего образования при работе на занимаемой должности, но также личные качества, способствующие осуществлению профессиональной деятельности, и умению грамотно вести себя в коллективе, не создавая различных конфликтных ситуаций.
В третий главе по результатм анализа характерных черт, принадлежащих ООО «НикоС», предложили рекомендации для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Особо отметили камими качествами должен быть наделен генральный директор.

В завершении хочу отметить, что если руководитель не выработает правильный и грамотный стиль управления своими подчиненными, то организацию ожидает тенденция падения всех финансовых показателей. У подчиненного и руководителя в голове должно быть совпадение мысли о том, что делают одно дело — заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Дата: 08.11.2018г Подпись:_________