Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Деятельность любой организации невозможна без руководителя. Руководство коллективом это умение, которое развивается в течение всего периода деятельности человека. Руководитель постоянно совершенствуется, приобретая опыт руководства. Ведь умение грамотно руководить влияет на работу всего коллектива в целом.

Руководитель – это лидер, который должен отлично знать психологию поведения каждого человека, находить индивидуальный подход, объединять свой коллектив в одно целое, уметь улаживать конфликтные ситуации. И это напрямую связано со стилем руководства в организации. Руководителю очень важно выбрать тот стиль руководства, который будет наиболее эффективнее в управлении тем или иным коллективом.

И поэтому тема моей курсовой работы «Выбор стиля руководителя в организации» очень актуальна.

Предметом данной курсовой работы является исследование выбора стиля руководства в организации, зависящее от многих факторов.

Цель курсовой работы – проведение анализа понятия руководителя, стиля руководителя, лидерства, проанализировать стиль руководителя предприятия и разработать предложения (рекомендации) по улучшению данного стиля.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты понятия руководитель (лидер);

- изучить роль руководителя в деятельности предприятия в целом;

- исследовать классификацию стилей руководства;

- проанализировать стиль руководителя ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат»;

- разработать рекомендации по совершенствованию выбранного стиля руководства.

Проблема выбора стиля руководства в организации актуальна не только в настоящее время. Она рассматривалась еще в прошлом столетии как российскими, так зарубежными учеными (Э.Шпрангер, У.Беннис, Г.Шепард, Р.Лайкерт, Ф.Фидлер, М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и др.).

В данной работе использовались труды, статьи и публикации следующих авторов – Максимцова М.М., М.А.Комарова, И.В.Мостовой, И.Ю.Солдатовой, М.А.Чернышева, Климовича Л.К., А.В.Беляк, Г.И.Михайлиной, Л.В.Матраевой, Д.Л.Михайлина, Т.А.Азимова, Безнощук Л.И., К.П.Федоренко, В.В.Лукашевич, И.В.Бородушко, Т.В.Вырупаевой, Л.С.Драганчук, О.Л.Егошиной, Рюмшиной Л.И., Шуванова В.И. и др. Исследования Р.Лайкерта, Б.Блейка, Д.Мутона также помогли в написании данной работы.

1. Основы формирования стиля руководства в организации

1.1.Руководитель в организации

Для того чтобы понять какую же роль в деятельности предприятия играет руководитель, необходимо разобраться какими качествами должен обладать человек, разобраться в сути понятия «руководитель».

Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников^[1].

Таким образом, руководитель – это лицо, которое осуществляет руководство тем или иным предприятием, отделом.

В составе руководителей выделяют два основных типа: линейные руководители, которые возглавляют линейные подразделения и всю систему управления, т.е. они принимают решения по всему кругу проблем; функциональные руководители, которые возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным (в вертикальных иерархиях одним из функциональных руководителей является менеджер, т.е. ответственные за координацию отношений с рынком)^[2].

Результат труда руководителя – решение, т.е. специфический вид информации, направляющей функционирование и развитие трудового коллектива.^[3]

Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую систему. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения^[4].

Руководитель, как человек, обладающий определенной властью, должен объединить весь коллектив в единое целое, быть в курсе всех дел, все держать под контролем. Он несет огромную ответственность за решения, принимаемые в процессе деятельности организации.

Для эффективного функционирования трудового коллектива необходимо наличие руководителя, умеющего направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач. Основные механизмы этого процесса - руководство, власть и личное влияние. Под влиянием понимается процесс, при котором одна из сторон изменяет поведение других сторон. Методы влияния могут быть различными^[5].

Другими словами можно сказать: руководитель должен найти подход к каждому индивиду, тем самым показывая свое внимание и не безразличие к коллективу сотрудников в целом. Именно таким образом, руководство может в полной мере влиять на работу всего коллектива.

Если уйти глубже в психологию, то там различают два понятия - руководства и лидерства. Руководство – это когда вышестоящий по должности человек используя свое положение, оказывает управленческое воздействие на подчиненных, тем самым достигая определенных целей. Структура предприятия задает эту роль определенному человеку.

Лидерство – это когда человек, используя неформальную систему общения, воздействует на людей и использует их для достижения собственных целей. Лидерство не задано какой-либо структурой или чем-то еще, оно появляется неожиданно, когда кто-то из группы успешен и к нему благосклонна остальная часть группы^[6].

По мнению этих авторов, понятия «руководство» и «лидерство» совсем разные по своей сути. Лидер – это человек, который располагает к себе некоторую группу людей, влияя на их решения, при этом может не занимать какой-либо руководящей должности. А руководитель – это человек, назначенный на руководящую должность с соответствующими правами и обязанностями, может и не быть лидером в коллективе.

По мнению других авторов, лидерство – качество руководителей, которое оказывает огромное влияние на эффективность организации. Благодаря лидерству представляется возможным объединять коллективы людей на решение сложнейших задач во имя достижения организационных целей^[7].

Лидерство понимается, как искусство влиять на людей, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, цели государства).

Люди следуют за лидером, так как он в состоянии предложить им, хотя не всегда реально дать, средства для удовлетворения их насущным потребностей^[8].

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако целенаправленное и широкое изучение началось со времен Фредерика Тейлора (основоположник школы научного управления). Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей, которые и призваны удовлетворять лидеры^[9].

Среди теорий лидерства наиболее известны теория личностных качеств, а также поведенческий и ситуационный подходы.

Теория личностных качеств. Эта теория происходит из допущения существования некоторого набора личностных свойств, обладание которыми является непременным условием успешного лидерства. Теория личностных качеств была популярна в психологии в первой половине ХХ столетия (Э.Шпрангер, У.Беннис Г.Шепард и др.).

Поведенческие теории лидерства. Ключевым термином этих концепций стало понятие: стиль руководства. Крупнейшим представителем поведенческой концепции лидерства является профессор Мичиганского университета (США) Р.Лайкерт. Результаты исследований привели Лайкерта к выводу, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

Ситуационные теории лидерства. Речь идет о выборе стиля управления, который наиболее адекватен определенной ситуации. самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства является Ф.Фидлер. Модель Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности: а) приспособление лидера к ситуации и б) изменение ситуации^[10].

Власть – это потенциал, имеющийся у его пользователя^[11].

Таким образом, руководитель все же является лидером своего коллектива, имеющим определенную власть, влияние.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять^[12].

Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Многим кажется, что обладание властью – это прерогатива только руководителя и подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной степени зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации и способности руководителя^[13].

Дух коллективизма, характерный для всех успешных организаций, частично определяется, как подчеркивают М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури, неосязаемой неформальной связью между высшим руководством организации и рядовыми сотрудниками. Эту связь можно создать, если лидер организации время от времени выходит за рамки официальных каналов коммуникации и непосредственно общается с людьми на всех уровнях^[14].

Безусловно, что идеальной ситуацией было бы совпадение в одном лице в организации лидера и руководителя. Однако в реальной жизни любого коллектива лидер может оказаться совершенно непригодным для выполнения функций руководителя, а также возможно существование в социуме нескольких лидеров, выделяющихся в различных личностных проявлениях. Таким образом, говоря о руководстве, мы имеем в виду действия «формального лидера» - руководителя по координации и упорядочиванию отношений внутри формальной социальной группы^[15].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководитель играет в организации огромную роль, ведь только эффективное и грамотное руководство ведет к достижению самой главной цели для любого коллектива – повышению работоспособности и производительности в целом.

Для более эффективного руководства руководителю необходимо общаться с подчиненными сотрудниками также и в неформальной обстановке, например, организовать выезд на природу, культурно-развлекательную поездку. Руководителю это необходимо для того, чтобы понимать настроение всего коллектива, предотвращать какие-либо противоречия, не допускать конфликтные ситуации.

Каждый руководитель сам по себе должен быть – уверенным в себе человеком, ответственным, общительным, решительным, харизматичным, целеустремленным – это одни из важных качеств, помогающих быть успешным. (Приложение 1).

Можно сказать, что руководитель каждой организации, предприятия – это по сути дела лидер, который имеет авторитет в коллективе. Следовательно, лидерство, пусть даже и формальное, – это необходимое качество каждого руководителя.

Руководитель – это лидер, который эффективно распоряжается своей властью, решая все вопросы касающиеся деятельности того или иного предприятия.

1.2 Понятие стиля руководства и их классификация

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Стиль – это типичный для определенного руководящего работника способ решения проблем^[16].

Понятие стиль произошло от греческого слова stil, что означает заостренную палочку для письма на навощенной дощечке.

Стиль руководства – это система психологических воздействий, которые используются руководителем для достижения определенных заданных целей ранее путем влияния на подчиненных или коллег по работе. Для большего эффекта влияния требуется чтобы руководитель имел достаточно высокий авторитет и уважение среди членов группы^[17].

Немецкий психолог Курт Левин одним из первых исследовал проблему руководства, в результате чего выделил три основные классические стили управления: демократический; авторитарный; попустительский (либеральный).

В исследовании, проводимым группой ученых под его руководством испытуемые были распределены по трём группам, которыми руководили, лидеры с авторитарным и демократическим или попустительским стилем. Авторитарный стиль характеризовался жесткими способами управления, пересечением чьей-либо инициативы и обсуждение принимаемых решений, демократичный - коллективностью и, наоборот, поощрение инициативы, наконец попустительский – отказом от управления, устранением от руководства^[18].

Еще одни исследователи Р.Блейк и Д.Мутон также изучали проблему руководства, разработав свою методику.

Указанная методика направлена на изучение стилей руководства по двум показателям. Первый показатель измеряет «заботу о людях», индикаторами которых являются следующие признаки: ответственность руководителя, я создание хороших условий труда, развитие благоприятных межличностных отношений и другое. Второй показатель – «забота о выполнении задачи». К она включает в себя отношения руководителя к широкому кругу производственных вопросов, касающихся непосредственно эффективности принимаемых решений, подбора персонала с учетом интересов предприятия, организации людей и трудового процесса, уровне обслуживания клиентов^[19].

Для выявления стилей управления автором книги В.И.Шувановым было проведено социологическое исследование в различных регионах страны, в результате чего было определено, что авторитарный (директивный) стиль руководства занимает первое место у российских руководителей (он составляет 54% опрошенных). К он характеризуется сочетанием максимальной ориентированности на задачу и слабой – на межличностные отношения. Этот стиль, как правило, используется в работе с подчиненными, имеющими низкий уровень зрелости. К они либо не хотят, либо не могут отвечать за свою работу, так как имеют низкую квалификацию.

Второе место по распространенности имеет соучаствующий (партисипативный) стиль управления (18%). Этот стиль характеризуется максимальным вниманием руководителем к межличностным отношениям (заботе о людях) и слабым вниманием к работе (задаче). Забота о людях связана прежде всего с максимальным привлечением работников ко всем вопросам участия в управлении коллективом. Третье место занимает поддерживающий (помогающий) стили руководства (15%), я характеризующие сбалансированную заботу как о людях, так и о работе. Наконец, четвёртый стиль управления, «партнерский» ( 9%) характеризует командное управление, когда коллектив фирмы превращается в команду единомышленников с высокими уровнями доверие, уважение, равноправие руководителя и подчиненных. Анархического (либерального, попустительского) стиля управления у российских руководителей практически не выявлено^[20].

Американский ученый Р.Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорская, диктаторская, благожелательная диктаторская, консультативная, демократическая.

Р.Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в её универсальности и возможности применения её в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства^[21].

Но всё же традиционной классификацией стилей руководства принято считать: авторитарный стиль; демократический стиль; либеральный стиль (Приложение 2 ). Рассмотрим характеристику указанных стилей подробно.

Авторитарный стиль. Этот стиль основан на исключительно формационных отношениях внутри организации. Руководитель, хорошо зная свои права и насколько он важен пользуется этим. Он ограничивает, причём очень часто жёстко, неформальные отношения в организации и нагружает подчинённых своими обязанностями. Здесь очень много внимания уделяется руководителем контролю за персоналом. Этот стиль в организациях используют при кризисах или когда в компании слишком сложная организационная структура. Если же этого ничего нет, значит у руководителя не сложились отношения с коллективом, а возможно произошел конфликт^[22].

Руководитель с авторитарным стилем управления, каким он должен быть, что это за человек, какими качествами обладает?

Авторитарным руководителем считают такого работника, который непреклонно, при всех обстоятельствах настаивает на выполнении своих решений и приказов, действует вопреки мнениям и взглядом социальной среды своего коллектива и особенно независимо от мнения своих подчинённых. Такой руководитель не ожидает никакой помощи в своей работе от сотрудников и решает всё по принципу «сверху», таким образом, он придерживается иерархии функций и строгого соблюдения организационного процесса^[23].

При этом стиле руководства вся власть сосредоточена в руках одного человека, который сам решает все вопросы, не давая своим сотрудникам проявить инициативу. Можно сказать, что это стиль руководителя – диктатора, контролирующего всё.

Авторитарным стилем обычно пользуются строгие люди. Они очень ответственны и любят делать всё по правилам. Чаще всего эти люди по характеру очень жёсткие и строгие, ибо если они такими не являются их просто никто не будет слушать и подчиняться. Они очень не общительные. Возможно это потому, что они или полностью погружены в работу или просто по своей психологической натуре скрытные люди. Поощрение от таких людей среди коллектива – огромная удача, но даже она не спасёт бывшего лучшего работника от наказания в случае провинности.

Демократический стиль. Этому стилю характерно обращение руководителя к мнениям подчинённых, привлечение их к разработке и принятии решений. Руководители, использующие эти стили, не проводят реальных границ как в предыдущем стиле между своими правами и обязанностями подчинённых. К также этому стилю характерна частичная передача полномочий. Этот стиль считается одним из наилучших для управления в группах где имеется устоявшийся коллектив и соответственно высокая квалификация работников^[24].

Если руководитель выбирает демократический стиль управления, то коллектив и руководитель находятся во взаимодействии. Руководитель прислушивается к мнению своих сотрудников.

Демократический руководитель в максимальной мере соединяет свою деятельность с работой коллектива, советуется со своими сотрудниками, предоставляет им достаточную возможность реализации собственных взглядов и инициативы, прислушивается к мнению других, особенно своих подчинённых, предпочитает сотрудничества и добровольное подчинение, чем применение атрибутов власти^[25].

Демократическим стилем обычно пользуются общительные люди, Но которые хотят всё контролировать. Они используют подчинённых как советчиков, чтобы посмотреть на своё решение со стороны. Этим можно сказать, что они открыты критики и готовы развиваться. Подбирая новый персонал, они стремятся улучшить команду и сделать её сильнее. Сила у этих руководителей в их открытости в общении с подчиненными, но в тоже время полный контроль власти.

Либеральный стиль. В этом стиле руководитель практически полностью уходят от своих обязанностей. Он не принимает управленческих решений, а наоборот ведет себя как самый обычный член персонала. Управленческие решения принимаются путем группового единомыслия. Этот стиль предполагает управление группой её же членами и он эффективен только тогда, когда все члены группы ответственные и высококвалифицированный в своей деятельности.

Либеральным стилем пользуются слабые руководители. Они не способны принять управленческие решения сами или просто потеряли контроль над группой. Им приходится соглашаться требованием группы. Они не способны привести организацию к успеху^[26].

Стили руководства либерального начальника неэффективен в тех случаях, когда необходимо вмешательство, критика, давление, вынесение взыскание за нежелательные в общественном отношении действий членов рука руководимого коллектива. В таких случаях либеральный руководитель, как правило, избегает делать выводы, причём иногда старается не только уклониться от несения ответственности за своё возможное вмешательства, но также передать такие решения вышестоящим руководящим работникам. Либеральный руководитель в своей деятельности отдает предпочтение нуждам и интересам работников, ему подчинённых, чем нуждам и интересам организации. Он иногда отличается чрезмерной терпимостью по отношению к недостаткам своих подчинённых^[27].

При либеральном стиле управления руководитель практически не вмешивается в процесс работы коллектива.

Стиль управления – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических и социально- психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формируют определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Оценками эффективного руководства являются эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К.Левиным, показали следующее:

- авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация и качество работ, растет агрессивность, тревожность сотрудников;

- демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

- либерально руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников^[28].

Каждый руководитель – это, прежде всего, личность. В зависимости от личностных качеств определяется стиль руководства. Например, если человек привык решать всё сам, не принимает во внимание чьих-то чужих мнений, то скорее всего он диктатор, и наиболее подходящий стиль управления – авторитарный.

Основным слагаемым стиля работы руководителя является культура управленческой деятельности, т.е. степень овладения и применения им достижений и рекомендаций науки управления.

Однако в практической работе руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается зависимым от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействую подчиненные и коллеги внутри организации, руководители и работники других организаций, знакомые и знакомые знакомых и т.д. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи^[29].

Таким образом, исходя из характеристик стилей управления, можно сделать вывод о том, что каждый руководитель при определенных обстоятельствах должен выбрать тот стиль управления, который будет наиболее эффективен. Этот выбор во многом зависит от коллектива сотрудников, от их квалификации, кадрового состава и от личностных качеств руководителя.

В какой-то ситуации существует необходимость быть авторитарным руководителем, решая все единолично. В другой – быть демократичным, а в крайних случаях либералом.

Наиболее эффективным стилем, на мой взгляд, является демократический. При выборе такого стиля между руководителем и коллективом возникает взаимопонимание, что благоприятно сказывается на работоспособности. Руководитель принимает во внимание мнение своих сотрудников, что является не маловажным фактором для принятия правильных решений. При таком стиле управления действуют методы убеждения, стимулирования коллектива.

При выборе демократического стиля управления руководитель пользуется уважением среди сотрудников, то есть быть авторитетом, который своей властью может влиять на каждого члена коллектива, не прибегая к каким либо принудительным мерам воздействия.

Итак, можно сказать, что основой для формирования стиля руководителя служат: личные качества руководителя и психологическая обстановка в коллективе, которая во многом зависит от взаимоотношений между руководством и сотрудниками.

2. Анализ выбора стиля руководителя ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат»

2.1. Характеристикам Учреждения

Государственное бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания населения Московской области «Денежниковский психоневрологический интернат», сокращенное наименование – ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат» (далее - Учреждение) построен в 1977 году. Это государственное Учреждение с круглосуточным пребыванием людей. В Учреждении постоянно проживают 305 человек. Учреждение расположено в Раменском районе Московской области

Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти в сфере социальной защиты населения Московской области.

Учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства социального развития Московской области, которое осуществляет от имени Московской области полномочия Учредителя. Собственником имущества Учреждения является Московская область. Полномочия собственника от имени Московской области осуществляет Министерство имущественных отношений Московской области.

Учреждение является юридическим лицом, имеет свое обособленное имущество, лицевые счета, бланки, штампы, печать установленного образца со своим наименованием.

Учреждение отвечает по своим обязательствам всем находящимся у него на праве оперативного управления имуществом. Учреждение создано на неограниченный срок.

Предметом деятельности Учреждения является выполнение работ, оказание услуг в целях обеспечения реализации полномочий учредителя в сфере социальной защиты граждан пожилого возраста (женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше) и инвалидов 1 или 2 группы (в возрасте 18 лет и старше), частично или полностью утративших способность к самообслуживанию и нуждающихся в постоянном постороннем уходе, страдающие психическими заболеваниями (далее – Клиент).

Цели Учреждения: создание для Клиентов подходящих их возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности путем проведения в стационарных условиях реабилитационных мероприятий медицинского, социального и лечебно-трудового характера; обеспечение ухода и медицинской помощи, организации отдыха и досуга; осуществление социально-медицинской реабилитации.

Для достижения целей Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- предоставление материально-бытовых услуг;

- организация питания, быта, досуга, проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий;

- предоставление социально-медицинских и санитарно-гигиенических услуг;

- предоставление услуг, связанных с социально-трудовой реабилитацией;

- организация получения образования инвалидам с учетом их физических возможностей и умственных способностей;

- оказание правовых услуг;

- мероприятия по повышению качества ухода и предоставления социальных услуг;

- организация и обеспечение исполнения обязанностей опекуна Клиентов, признанных недееспособными;

- содействие в организации ритуальных услуг.

Учреждение имеет право также оказывать дополнительные платные услуги.

2.2. Структура Учреждения

Руководит Учреждением директор, который назначается и освобождается от должности Министерством социального развития Московской области. Директор действует на основании Устава.

Директор организует работу всего Учреждения, руководит деятельностью Учреждения на основе единоначалия. Директор распоряжается имуществом и средствами Учреждения. Как руководитель определяет структуру управления деятельностью Учреждения, правила внутреннего трудового распорядка, составляем штатное расписание, должностные обязанности сотрудников; обеспечивает рациональное и целенаправленное расходование денежных средств.

Директор назначает и освобождает от должности своих заместителей, главного бухгалтера и других работников в соответствии с действующим законодательством. Имеет право перераспределять должностные обязанности между работниками Учреждения и при необходимости поручать выполнение новых обязанностей.

Директор осуществляет текущее руководство хозяйственной и финансовой деятельностью Учреждения; обеспечивает соблюдение трудового законодательства, осуществляет подбор, прием на работу по трудовому договору работников, повышение их квалификации и увольнение.

В Учреждении есть структурные подразделения (Приложение 3):

- Административно-управленческий аппарат (главный бухгалтер, заместитель директора по хозяйственной части; заместитель директора по медицинской части; заместитель директора по социально-реабилитационным вопросам; бухгалтерия, экономисты, юристы, отдел кадров);

-Социально-трудовая реабилитация и культурно-массовое обслуживание;

- Отделение трудовой реабилитации

- Материально-техническое обслуживание ;

- Ремонтно-техническое и энергетическое обслуживание;

- Обслуживание и содержание зданий и территорий;

- Транспортное обслуживание и погрузочно-разгрузочные работы;

- Бытовое обслуживание;

- Организация питания;

- Медицинское обслуживание;

- Отделения милосердия;

- Отделение «Аптека».

Отделением социально-трудовой реабилитации и культурно-массового обслуживания руководит заведующий отделением, отделение предназначено для:

- осуществления мероприятий по социальной реабилитации инвалидов в целях устранения или компенсации ограничений с помощью технических средств, а также принятых социальных, педагогических и психологических мер;

- организация мероприятий, способствующих поддержанию родственных связей и контактов Клиентов;

- создания условий для трудовой реабилитации Клиентов, сохранивших трудовые и профессиональные навыки в соответствии с их состоянием здоровья, индивидуальными возможностями и пожеланиями;

- обеспечения и организации полноценного досуга и тематических культурно-массовых мероприятий.

Отделением медицинского обслуживания, отделениями милосердия, отделением «Аптека» руководит заместитель директора по медицинской части.

Медицинское обслуживание предназначено для обеспечения ухода с учетом состояния здоровья Клиентов, страдающих различными психическими заболеваниями, организации лечебно-реабилитационных, профилактических и санитарно-противоэпидемиологических работ, диспансерных осмотров.

Отделения милосердия предназначены для обслуживания Клиентов, нуждающихся при передвижении в пределах комнаты в постоянной посторонней помощи или которым установлен постельный режим, а также с глубокой степенью деменции, нуждающихся в постоянном медицинском и бытовом уходе.

Отделениями материально-технического обслуживания; ремонтно-техническое и энергетическое обслуживания; обслуживания и содержание зданий и территорий; транспортного обслуживания и погрузочно-разгрузочных работ; бытового обслуживания; организации питания руководит заместитель директора по хозяйственной части.

Все структурные подразделения в своей деятельности подчиняются директору Учреждения.

Трудовой коллектив Учреждения составляют все сотрудники, участвующие в деятельности Учреждения. Коллектив рассматривает и решает вопросы, отнесенные к его компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Учреждения.

Все права и обязанности сотрудников Учреждения определяются должностными инструкциями. Заработная плата сотрудникам устанавливается в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты в пределах фонда оплаты труда.

2.3.Стиль руководителя

Как уже говорилось выше, Государственное бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания населения Московской области «Денежниковский психоневрологический интернат» - это государственное учреждение с круглосуточным пребыванием граждан.

Директор руководит Учреждением на основе единоначалия. Это должностное лицо, которое управляет коллективом и организует процесс его деятельности.

Директор Учреждения – это руководитель, который назначается на должность Учредителем, с определенными правами и обязанностями.

Директор наделяется правом издавать в пределах своих полномочий приказы и давать указания, обязательные для всех работников.

Чтобы разобраться какой же стиль управления в Учреждении, надо разобраться какими личными качествами обладает руководитель, какие взаимоотношения внутри коллектива.

Директор это ответственный, решительный, строгий (по отношению к рабочим моментам) человек, общительный, всесторонне развитый руководитель, который всегда в курсе всех дел и в любое время может решить любые вопросы, касающиеся деятельности Учреждения.

Нельзя однозначно сказать какой именно из стилей руководства - авторитарный (административный) или демократический - существует в Учреждении. Это зависит от ситуации, рабочих моментов.

Руководитель применяет авторитарный стиль управления лишь в тех случаях, когда это необходимо и по-другому поступить нельзя. Для этого стиля характерно, что руководитель может единолично принять решение по требованию вышестоящего руководства; установить жесткий контроль за выполнением приказов, распоряжений с применением штрафных санкций; уволить сотрудника.

При авторитарном (административном) стиле преобладают приказы, выговоры, резкость, грубость в общении с людьми. Но данный стиль в Учреждении применяется очень редко. Применение данного стиля не эффективно, так как сотрудники начинают бояться сделать что-то не так, производительность труда падает, сотрудники увольняются.

Все же преобладающий стиль управления в Учреждении - демократический. Между коллективом и руководителем установлены доверительные отношения. Директор по отношению к своим подчиненным требователен, но справедлив. Многие решения принимаются коллективно, в том числе и на профсоюзных собраниях коллектива.

При демократическом стиле управления руководитель прислушивается к мнению своих подчиненных сотрудников, что существенно помогает принять верное решение, не допускать конфликтных ситуаций. Данный стиль управления способствует повышению производительности труда, сотрудники более активные. Руководитель всячески старается стимулировать сотрудников за активность, проявленную инициативу.

Коллектив в Учреждении сплоченный, каждый из сотрудников добросовестно выполняет свои должностные обязанности. При таком стиле управления сотрудники с удовольствием ходят на работу.

При демократическом стиле управления руководитель, с должным вниманием, относится к сотруднику, как к личности, учитывая индивидуальные качества. Прежде всего, это необходимо для установления доброжелательных отношений, но с соблюдением субординации. Ведь не смотря на довольно благоприятную обстановку в коллективе, сотрудники должны общаться с руководителем как с должностным лицом.

В Учреждении проживают люди с ограниченными возможностями, с психическими заболеваниями и для оказания им услуг в полном объеме в организации трудятся более 200 (двухсот) человек. Это и высококвалифицированные сотрудники (специалисты, врачи, медицинские работники), и сотрудники со средним специальным образованием, и простые служащие. Найти подход к каждому сотруднику в отдельности невозможно и поэтому руководитель назначает заместителей, заведующих отделениями, которые знают и решают вопросы, касающиеся работы конкретного отделения, совместно со своими подчиненными и директором.

Совместно с руководителями подразделений директор Учреждения рассматривает кандидатуры соискателей работы, принимает решение о приеме на работу; утром ежедневно по рабочим дням присутствует на собраниях – планерках, планируя дела на день и анализируя все, что сделано вчера.

Итак, из вышесказанного можно сделать вывод о том, что стиль управления, который применяется руководителем в Учреждении, больше демократический, чем авторитарный. Это обусловлено тем, что директор - должностное лицо, назначаемое Учредителем, является лидером Учреждения. Он имеет свой авторитет среди сотрудников.

Анализируя выбранные стили руководства в Учреждении, я считаю, что для более эффективного руководства Учреждением, руководителю необходимо выбрать демократический стиль управления. Это самый подходящий стиль управления для такого типа учреждения, так как сотрудникам будет комфортнее трудиться в коллективе, в котором царит взаимопонимание.

Для выбранного стиля директору надо быть требовательным к своим подчиненным в отношении выполнения должностных обязанностей, в разумных пределах применяя меры поощрения и наказания. Грамотный руководитель должен находить компромиссные решения, чтобы Учреждение работало слаженно как единое целое,

Руководителю надо быть ближе к коллективу, чтобы знать все проблемы изнутри и предотвращать конфликтные ситуации. Коллектив сотрудников должен уважать директора, а не бояться его. Но все это должно быть в разумных пределах, так как невозможно быть на равных руководителю и подчиненному, необходимо соблюдать субординацию.

Заключение

Тема моей курсовой работы «Выбор стиля руководителя в организации» не теряет своей актуальности на протяжении многих десятилетий. Исследованиями данной проблемы начали заниматься еще в двадцатом столетии. В настоящее время, когда все развивается настолько стремительно, эта тема также изучается.

В данной работе было проведено исследование, в результате которого было рассмотрено понятие руководитель, лидер, описаны стили руководства, общая характеристика учреждения ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат», структура и стиль руководства в этом Учреждении. На основании проведенного исследования можно сделать некоторые выводы.

Руководитель – это грамотный специалист, который обладает влиянием на каждого подчиненного сотрудника. Это лидер коллектива. Но прежде всего руководитель – простой человек, на которого возложена большая ответственность за все происходящее в организации. И от того какими личными качествами обладает руководитель зависит какой стиль руководства будет выбран. Но в любом случае, этот человек обязан быть целеустремленным, решительным, уверенном в себе, без этих качеств, на мой взгляд, быть руководителем коллектива сотрудников невозможно.

Руководить коллективом довольно не простая задача, ведь каждый сотрудник – это личность со своими индивидуальными качествами. И для эффективного руководства руководитель должен выбрать свой стиль руководства.

В данной работе были рассмотрены три основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский).

Авторитарный наиболее жесткий стиль управления, при котором руководитель принимает решения сам, не прислушиваясь к мнению других членов коллектива. Чаще всего при выборе такого стиля управления между руководителем и коллективом не взаимопонимания, сотрудники боятся высказать свое мнение, так как будут наказаны.

Демократический стиль управления, на мой взгляд, самый распространенный среди руководителей. При выборе данного стиля существует баланс между руководством и коллективом. Все вопросы решаются коллегиально. У сотрудников при таком стиле управления появляется стимул лучше работать.

Либеральный (попустительский) стиль управления, при котором руководитель практически не исполняет свои должностные обязанности в плане руководства. При таком стиле руководитель не контролирует свой коллектив. Все сотрудники предоставлены сами себе. Как говорится, день прошел, и слава богу.

Какой из стилей руководства выбрать решает сам руководитель.

Далее был проанализирован стиль руководства ГБСУСОН МО «Денежниковский психоневрологический интернат». Это Учреждение, в котором постоянно проживают граждане с ограниченными возможностями. Для обеспечения этим гражданам комфортного пребывания в Учреждении трудятся более 200 (двухсот) сотрудников.

В связи с тем, что в этом Учреждении проживают граждане с психическими отклонениями, не каждый человек сможет работать в такой обстановке и поэтому руководителю важно создать в коллективе благоприятную среду, чтобы меньше было увольнений, чтобы сотрудники с удовольствием шли на работу. Руководителю такого Учреждения не подойдет смешанный стиль управления (авторитарный и демократический), как было выявлено в исследовании. Руководителю надо выбрать наиболее подходящий для такого Учреждения стиль управления – демократический, чтобы сотрудники, работающие и так в не простых условиях, чувствовали себя комфортно, не боясь быть наказанным или уволенным просто так.

Таким образом, выясняется, что проблема выбора стиля управления никогда не потеряет своей актуальности. Каждый руководитель выбирает свой стиль руководства, который считает наиболее эффективным для работы в своем коллективе.

Следовательно, необходимо уделить внимание этой теме и дальнейшей её разработке. Всё это и обусловило выбор темы исследования и определило его цели и задачи.

Список использованных источников

Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591

1. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный.
2. Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Сибирский Федеральный университет. – Красноярск : СФУ, 2016. – 380 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497293 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-7638-3434-5. – Текст : электронный.
3. Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. : табл., схемы – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115008 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-02247-5. – Текст : электронный.
4. Основы менеджмента : учебник / ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 271 с. : табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118632 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 5-238-01061-3. – Текст : электронный.
5. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный.
6. Рюмшина, Л.И. Диагностика манипулятивного стиля руководства : учебное пособие / Л.И. Рюмшина. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 42 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=456090 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-8878-6. – DOI 10.23681/456090. – Текст : электронный.
7. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк ; под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 280 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=573120 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-394-03596-8. – Текст : электронный
8. Федоренко, К.П. Общий и таможенный менеджмент : учебник / К.П. Федоренко, В.В. Витюк, О.В. Нетаев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 618 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=486378 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-9661-3. – DOI 10.23681/486378. – Текст : электронный.
9. Шуванов, В.И. Социальная психология управления : учебник / В.И. Шуванов. – Москва : Юнити, 2015. – 463 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118145  (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-01629-0. – Текст : электронный.

Приложение 1

Основные черты

руководителя заявок, окончательныхучастников закупки товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» показатель «Качественные, функциональные характеристики объекта закупок» складывается из Предложения по оказанию услуги по материально-техническому, информационному, транспортному обеспечению мероприятий (в рамках заключаемого контракта) и Предложения по наличию артистов, ведущих и творческих коллективов, культурно-массовых работников (в зависимости от тематики и целевой направленности мероприятия) для привлечения при организации мероприятий, предусмотренных Техническим заданием (описанием объекта закупки), оцениваемых по шкале, предложенной в таблице:

Предложения по оказанию услуги по материально-техническому, информационному, транспортному обеспечению мероприятий (в рамках заключаемого контракта);

от 0 до 50 балловНепредоставление предложений по оказанию услуги по материально-техническому, информационному, транспортному обеспечению мероприятий.0 балловПредоставление предложений (носящих общие сведения о наличии у участника данной возможности) по оказанию услуги по материально-техническому, информационному, транспортному обеспечению мероприятий, на полный перечень мероприятий (в которых данная услуга требуется), или предоставление предложений по оказанию услуги по материально-техническому, информационному, транспортному обеспечению мероприятий не отражающий все запланированные Техническим заданием мероприятия (в которых данная услуга требуется).25 балловПредоставление проработанных предложений (раскрывающих конкретно, что и для каких целей, и в рамках какого мероприятия) по оказанию услуги на полный перечень мероприятий (в которых данная услуга требуется).50 балловПредложение по наличию артистов, ведущих и творческих коллективов, культурно-массовых работников) (в зависимости от тематики и целевой направленности мероприятия) для привлечения при организации мероприятий, предусмотренных Техническим заданием (описанием объекта закупки):от 0 до 50 балловОтсутствие предложений по наличию артистов, ведущих и творческих коллективов, культурно-массовых работников или предоставление предложений по наличию артистов, ведущих и творческих коллективов, преподавателей, культурно-массовых работников на неполный перечень мероприятий0 балловПредоставление предложений (носящих общие сведения о наличии у участника) по наличию артистов, ведущих и творческих коллективов, культурно-массовых работников или предоставление предложений на неполный перечень мероприятий25 балловПредоставление проработанных предложений (раскрывающих конкретно, в рамках какого мероприятия и кто будет привлечен, с приложением репертуара) по оказанию данной услуги на полный перечень мероприятий50 баллов

При оценке заявок по данному критерию лучшим условием исполнения контракта по указанному критерию признается предложения участника конкурса, набравшего наибольшее количество баллов по данному критерию. Оцениваются (совокупно) предложения участника по организации и проведению мероприятий, включая наличие и качество сценарных планов, программ, предложения по оформлению мест проведения мероприятий, информационное обеспечение мероприятий, включая изготовление необходимой полиграфической продукции, предоставление наградной атрибутики, призов и подарков на мероприятие, организация фотосъемки мероприятий, транспортное обеспечение мероприятий, осуществление других видов работ, необходимых для проведения мероприятий, в соответствии с Техническим заданием.

Форма 4. Качественные характеристики объекта закупки, не размещается. В тексте допущена техническая ошибка.

Грамотность

Квалификация

Личные цели

Харизма

Уверенность в себе

Честность

Приложение 2

Классификация стилей управления

Авторитарный

Цели ставит только руководитель.

Все поручения распределяет руководитель,

Руководитель лично награждает и наказывает работников

Покорное, беспрекословное повиновение всего коллектива.

Низкий интерес к выполняемым заданиям.

Высокая интенсивность работы.

При отсутствии руководителя перерыв в работе.

Мотивация труда минимальная.

Либеральный (попустительский)

Полная свобода принятия решений, участие руководителя незначительное.

Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию.

Некоторые сотрудники ведут себя произвольно, сами по себе.

Низкая групповая сплоченность.

Минимальный интерес к выполняемым заданиям.

Невысокий уровень работы.

Перерыв в работе по желанию.

Мотивация труда минимальная.

Демократический

Цели - результат группового решения при поддержке руководителя.

Устанавливается определенный порядок распределения работ.

Руководитель стремиться использовать объективные критерии критики и похвалы

Свободная дружеская атмосфера.

Высокая групповая сплоченность , низкая текучка кадров.

При отсутствии руководителя продолжение работы.

Высокая мотивация труда

Приложение 3

Бухгалтерия экономисты

Юридический отдел

Главный бухгалтер

Директор учреждения

Отдел кадров

Социально-трудовая реабилитация и культурно-массовое обслуживание;

Отделение трудовой реабилитации

Заместитель директора по социально-реаби-литационным вопросам

Материально-техническое обслуживание;

Ремонтно-техническое и энергетическое обслуживание;

-Обслуживание и содержание зданий и территорий;

- Транспортное обслуживание и погрузочно-разгрузочные работы;

- Бытовое обслуживание;

- Организация питания.

Заместитель директора по хозяйственной части

Медицинское обслуживание;

- Отделения милосердия;

- Отделение «Аптека».

Заместитель директора по медицинской части

1. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный. ↑

2. Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. : табл., схемы – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115008 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-02247-5. – Текст : электронный. ↑

3. Управление персоналом : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк ; под общ. ред. Г.И. Михайлиной. – 4-е изд., стер. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 280 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=573120 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-394-03596-8. – Текст : электронный. ↑

4. Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. : табл., схемы – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115008 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-02247-5. – Текст : электронный ↑

5. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный ↑

6. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591. ↑

7. Федоренко, К.П. Общий и таможенный менеджмент : учебник / К.П. Федоренко, В.В. Витюк, О.В. Нетаев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 618 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=486378 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-9661-3. – DOI 10.23681/486378. – Текст : электронный. ↑

8. Основы менеджмента : учебник / ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 271 с. : табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118632 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 5-238-01061-3. – Текст : электронный. ↑

9. Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Сибирский Федеральный университет. – Красноярск : СФУ, 2016. – 380 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497293 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-7638-3434-5. – Текст : электронный. ↑

10. Основы менеджмента : учебник / ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 271 с. : табл., схем. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118632 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 5-238-01061-3. – Текст : электронный. ↑

11. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный. ↑

12. Менеджмент : учебник / ред. М.М. Максимцов, М.А. Комаров. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015. – 343 с. : табл., схемы – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115008 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-02247-5. – Текст : электронный. ↑

13. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный. ↑

14. Федоренко, К.П. Общий и таможенный менеджмент : учебник / К.П. Федоренко, В.В. Витюк, О.В. Нетаев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2018. – 618 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=486378 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-9661-3. – DOI 10.23681/486378. – Текст : электронный. ↑

15. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный. ↑

16. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный. ↑

17. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591 ↑

18. Рюмшина, Л.И. Диагностика манипулятивного стиля руководства : учебное пособие / Л.И. Рюмшина. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 42 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=456090 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-4475-8878-6. – DOI 10.23681/456090. – Текст : электронный. ↑

19. Шуванов, В.И. Социальная психология управления : учебник / В.И. Шуванов. – Москва : Юнити, 2015. – 463 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118145 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-01629-0. – Текст : электронный. ↑

20. Шуванов, В.И. Социальная психология управления : учебник / В.И. Шуванов. – Москва : Юнити, 2015. – 463 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=118145 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-238-01629-0. – Текст : электронный. ↑

21. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный. ↑

22. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591 ↑

23. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный. ↑

24. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591 ↑

25. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный ↑

26. Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Сравнение стилей руководителей//Молодой ученый. – 2016. - №11(115). – С. 591 ↑

27. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный ↑

28. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=241066 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-5-9275-0611-8. – Текст : электронный. ↑

29. Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. : схем., ил. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=463620 (дата обращения: 30.01.2020). – Библиогр. в кн. – ISBN 978-985-503-494-1. – Текст : электронный ↑