Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Финансовый менеджмент)

Содержание:

Введение

Изучение стиля руководства как особой манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, а также связей между выбранным стилем управления и успешностью образовательной организации в последние десятилетия является предметом интереса экономистов, менеджеров, психологов и социологов.

Следует отметить, что те или иные стили руководства лишены универсальности: нередко руководителю сложно воздействовать на всех членов подчиненного ему коллектива. Понимание возможного многообразия способов управления, знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит руководителю повысить результативность своей профессиональной деятельности и успешность вверенной организации, заняв высокое положение в рейтингах.

Существуют следующие основные теории руководства: «теория черт лидера», ситуационный и комплексный подход, теория «X» и «Y» Д.Макгрегора, «атрибутивная» теория, теория лидерства Т. Коно и пр. Однако, при всем многообразии теорий вопросы определения оптимального стиля руководства для решения разнообразных задач, перестройка стиля руководства при меняющихся условиях, соотношения устойчивых
и вариативно изменчивых стилей остаются открытыми. Не менее актуальными остаются вопросы, связанные с особенностями стиля руководства в организациях различной формы собственности и видов деятельности, связь стиля руководства с социальной и экономической эффективностью организации.

Современные образовательные организации сталкиваются с такими
же проблемами, что и большинство коммерческих организаций: высокая конкуренция, усиливающиеся требования со стороны стейкхолдеров, сложная экономическая ситуация. Для многих образовательных организаций оценка их деятельности отражена в рейтингах.

Таким образом, наблюдается необходимость использовать стиль руководства в зависимости от условий и поставленных задач для формирования рейтинговых статусов и конкурентных преимуществ образовательной организации и в тоже время отсутствие компетентности руководителей в вопросах использования стилей руководства, отсутствие лидерских качеств.

Актуальность исследования и выявленное противоречие обусловили выбор темы работы, в соответствии с которой была определена цель исследования: определить стили руководства, влияющие на рейтинговые статусы образовательной организации.

Предмет исследования: влияние стиля руководства

Объект исследования: стиль руководства.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать современные научные подходы к проблеме исследования, обосновать содержание и сущность стилей руководства образовательной организацией.

2. Выявить особенности стилей руководства образовательными организациями, определить их влияние на рейтинговые статусы образовательной организации.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫБОРА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и определение понятий «руководство», «лидерство»

Изучению сущности «руководства», «лидерства», «управления» посвящены многие работы и исследования, однако изучение отечественной
и зарубежной литературы по управлению показывает подмену этих понятий. Например, «понятие управления употребляется в значении руководства, при переводе исчезают различия между понятиями руководство/лидерство, управление/менеджмент, руководитель/лидер, лидер/менеджер»^[1].

Рассмотрим данные понятия по отдельности.

Руководитель - это лицо, определяющее направление деятельности сотрудников, координирующее и контролирующее их работу. Работники в установленном порядке обязаны выполнять требования руководителя.
Руководитель по своей инициативе может выполнять функции исполнителя с целью изучения специфики работы.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии
с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными
и региональными законами и иными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Википедия дает следующее определение: «руководитель – высшая должность в организации, наделённая полномочиями выбора стратегии развития организации, работы с кадрами, определения финансовых потоков предприятия^[2].

Руководство дает возможность влиять на сотрудников с применением силы и давления, что обусловлено положением (должностью) в организации и официальными полномочиями. Должность позволяет руководителю стать лидером коллектива, но автоматически его таковым не делает. Руководитель координирует и направляет деятельность сотрудников и несет личную ответственность за ее результаты. Взаимодействие с работниками строится на фактах и в рамках установленных целей.

Социологический словарь предлагает следующее определение понятию «лидер»: лидер – это авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи^[3].

Если обобщить имеющиеся определения лидерства, то можно прийти
к заключению, что лидерство – это способ влияния на людей без применения принуждения для достижения совместных или личных целей. Лидер может быть назначен на должность руководителя (формальный лидер), а может самостоятельно выделиться внутри группы (неформальный лидер). При этом лидер оказывает влияние на людей за рамками деятельности, определяемой должностными полномочиями.

В понимании руководства и лидерства существует два подхода. Представители первого подхода считают, что эти понятия являются синонимами. Сторонники второго подхода указывают на не совпадение этих понятий. В целом, на основе анализа отечественных и зарубежных источников можно обнаружить общие и специфические черты в процессах руководства и лидерства.

Основные сходства в понятиях руководства и лидерства заключаются
в следующем:

руководитель может быть лидером, лидер может быть руководителем;

руководитель и лидер имеют власть;

руководитель и лидер влияют на окружающих.

Оба термина являются средством координации, налаживания взаимоотношений внутри коллектива, являются процессами социального влияния в коллективе, им присуща субординация. Указанные общие черты предоставляют возможность перехода лидерства в руководство
при назначении руководителем неформального лидера организации и наоборот, когда руководитель становится лидером для всего коллектива.

Шикун А.Ф., Филинова И.М. выделяют следующие общие черты между руководством и лидерством:

1. подчиненность целям организации;

2. коммуникация с сотрудниками;

3. влияние на работу сотрудников с целью достижения максимальных результатов;

4. стимулирование коллег;

5. социальное влияние на коллектив^[4].

Ученые выделяют основные расхождения в понятиях руководства
и лидерства.

Таблица 1

Руководство	Лидерство
осуществляет регуляцию формальных (официальных) отношений в группе	осуществляет регуляцию межличностных, неформальных (неофициальных) отношений в группе
руководство имеет социальную природу	лидерство имеет психологическую природу
руководитель может быть лидером, а может и не быть им	лидер может быть как формальным, так и неформальным
руководитель занимает достаточно пассивную роль при организации и направлении работы сотрудников, взаимодействие руководитель выстраивает в рамках регламентации прав и обязанностей, не выходит за рамки, стремится к порядку и дисциплине	лидер занимает активную позицию при определении целей, решении задач, соответствующих ожиданиям коллектива
руководителю люди вынуждены подчиняться. Руководитель контролирует деятельность своих подчиненных, вознаграждает за успехи, наказывает	лидер ведет за собой команду, члены которой по отношению к лидеру выступают последователями, соратниками, строит отношения с ними на основе доверия
процесс принятия решений опосредован различными обстоятельствами, решения не всегда связанны с группой	решения принимаются по групповой деятельности

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. различие понятий «руководство» и «лидерство» видят во власти, что подтверждается классификацией форм организационной власти:

1. Экспертная власть.

Способность руководителя воздействовать на сотрудников в силу своего уровня образования, опыта, специфических знаний.

2. Хaризмaтическая влaсть.

Власть, которая основана на личных качествах и стиле руководства. Она связана со способностью руководителя воздействовать на поведение сотрудников в силу его привлекательности, наличия харизмы.

3. Легитимная власть.

Власть, имеющаяся в рамках официальной должности. Должность наделяет руководителя полномочиями оказывать влияние на других людей.

4. Компенсаторная власть (власть поощрения).

Власть, которая основана на способности руководителя оказывать влияние на сотрудников, используя различные формы поощрения.

5. Насильственная власть.

Власть, основанная на способности руководителя оказывать влияние
на сотрудников используя меры наказания^[5].

Абрегова И.И., при анализе указанных форм власти, подчеркивает, что к лидерству как власти-авторитета имеют прямое отношение экспертная власть и власть харизматическая. К руководству как власти-долженствования имеют отношение власть легитимная, компенсаторная и насильственная власть. К руководству как сочетанию власти-авторитета и власти-долженствования подходят экспертная и харизматическая власть^[6].

А.В. Быков выявил отличие понятий «лидер» и «руководитель»^[7].

Таблица 2

Характеристика функциональных возможностей лидера
и руководителя

Требования к управленческой позиции	«Лидер»	«Руководитель»
1. Способ выдвижения	1. Определяется интуитивно	1. Выбирается либо назначается
2. Сфера деятельности	2. Коллектив людей, работающих в организации или вне ее	2. Организация, отдел, группа, структура которых закреплена приказом
3. Сфера полномочий	3. Предпочитает неофициальные обязанности и межличностные взаимоотношения	3. Предпочитает официальные обязанности и служебные взаимоотношения
4. Наличие средств контроля	4. Неофициальное влияния на сотрудников	4. Имеется систему наказаний для влияния на сотрудников
5. Наличие отношений субординации	5. Субординация не соблюдается	5.Субординация жесткая
6. Преобладающий стиль руководства	6. Преобладает демократический	6. Преобладает авторитарный

Таким образом, можно сделать вывод, что руководство и лидерство - это формы социального управления, которые характеризуются наличием или отсутствием официального статуса. Лидерство связано с влиянием авторитета личности, руководство связано с назначением на должность
и влиянием авторитета должности. Иными словами, руководство - это социальная характеристика взаимоотношений в группе, особенно с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, это процесс, который регламентируется обществом. А лидерство - это психологическая характеристика поведения членов группы.

На практике, руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя.

1.2. Основные стили руководства

Каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем руководства, формирование которого определяется объективными
и субъективными детерминантами. Объективные детерминанты содержат: стиль руководства руководителя, имеющего более высокий ранг; возрастные, образовательные, социально-психологические черты коллектива; здоровье руководителя; специфика решаемых задач. Субъективные факторы: человеческие, деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения, привычки^[8].

Стиль руководства - это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения
ее (организации) целей^[9].

Стили руководства стали изучать в период 1930 - 1950х годов. Были серьезно изучены вопросы руководства и лидерства.

В настоящее время принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход
к рассмотрению данного вопроса:

подход с позиции личных качеств;

поведенческий подход;

ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств связан с исследованиями, направленными на выявление личностных характеристик руководителей, достигших высокой результативности деятельности своих организаций. Ученые (Л. Бернард, В. Бинхам, С. Килбоурн,О. Тэд и др.) пытались установить соотношение между определенными личными качествами менеджеров и эффективной деятельностью, руководством. По личностной теории лидерства, имеющей название теории великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, обеспечивающих эффективное руководство. Лидер рассматривался через призму ряда факторов: «способности» - умственные, вербальные, «достижения» - образование, физическое развитие, «ответственность» -зависимость, инициатива, упорство, желание, «участие» - активность, кооперация, «статус» - социально-экономическое положение, популярность, «ситуативные черты» личности.

Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:

в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;

определенный набор личных свойств и качеств человека
не гарантирует ему должность руководителя;

личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами
их деятельности^[10].

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства
и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства, он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория «X» и «Y» Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми, но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников, их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации
и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками
по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель»
Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой,
на возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы
и возможности организации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

Высокоэффективным руководителем можно назвать того руководителя, который способен действовать по-разному, в зависимости
от сложившейся ситуации.

Рассмотренные стили руководства помогают четко понять необходимость гибкого подхода к управлению. Для грамотной оценки ситуации руководитель должен знать как свои возможности,
так и способности своих подчиненных, знать специфику поставленных задачи, запросы сотрудников, свои полномочия и качество имеющейся информации.

Руководитель, который регулярно применяет один и тот же стиль руководства в силу того, что он зарекомендовал себя при решении определенных задач в прошлом, не может полагать, что этот же стиль будет эффективным в иных ситуациях и на иных должностях.

Проведенный в настоящем параграфе анализ стилей руководства показывает следующее. Чтобы обеспечить эффективность управления руководитель должен уметь использовать разноплановые стили
в зависимости от ситуации.

ГЛАВА 2 Анализ стиля руководства

2.1. Организационная структура управления

Бильярдный комплекс "Котон" находится в г. Тула по адресу: ул. Демонстрации, 2.

Организационно-правовая форма юридического лица – Общество с ограниченной ответственностью.

В бильярдном клубе "Котон" осуществляется прокат киев.

В клубе проходят соревнования по бильярду местного значения. Проводится рейтинговый турнир по пулу.

Работает школа игры в "русский бильярд" и "пул". Для детей школьного возраста бесплатно.

Самый большой русский зал, площадью 250 квадратных метров.

Бар с широким ассортиментом продукции.

Организационная структура организации представлена на рисунке 1. Более подробно охарактеризуем основные функциональные обязанности каждого звена организационной структуры.

Основные обязанности генерального директора клуба заключаются в постановке задач перед своими подчиненными, контроль за выполнением основных поставленных задач работников. Также к основным обязанностям генерального директора относятся: а) решение организационных вопросов клуба; б) решение вопросов, касающихся развития клуба (проведение переговоров с основными поставщиками современного оборудования);
Обязанности бухгалтера заключаются в ведении бухгалтерского учета организации, составления отчетности перед для основных государственных служб (ПФ РФ, НИ РФ, ФСС), осуществляет начисление и выплату заработной платы совместно с кассиром организации;
Менеджер выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников фирмы, принимает от сотрудников заявки на необходимые составляющие для работы клуба (от барменов, поваров, уборщиц). Выдает распоряжения в отдел закупок на приобретение товаров. Осуществляет связь с клиентами. Принимает заказы на резервирование мест. Осуществляет все необходимые контакты с клиентами, которые не входят в компетенцию простого сотрудника.
Основные обязанности сотрудников зала заключаются в выдаче необходимого инвентаря во время игр клиентов, осуществлении контроля за сохранностью данного инвентаря и времени его использования. Также сотрудники зала осуществляют консультирование клиентов по разным вопросам и следят за чистотой игрового помещения;
Функции бармена заключаются в приготовлении алкогольных и безалкогольных напитков. Осуществляют контроль за наличием всех необходимых напитков в ассортименте клуба и осуществляют заявку на их доставку. Также бармены принимают денежные средства в кассу от сотрудников зала и официантов зала;
В обязанности официантов клуба входят: прием заказа от клиента, доставка заказа клиенту, уборка столов (протирка столов после ухода клиента, смена пепельниц). Также официанты осуществляют расчет клиентов и передают денежные средства в кассу клуба;
В обязанности уборщицы входит уборка помещений залов клуба (вынос грязной посуды, уборка туалетных помещений, подача заявок на необходимые принадлежности для помещений главному менеджеру);
Гардеробщик осуществляет прием и выдачу верхней одежды клиентов.
Охрана осуществляет пропуск клиентов в клуб. Ограничивают вход в клуб при полной загруженности. Решают вопросы, возникающие в случае некорректного поведения клиентов и недопускание их в клуб впредь.
Тренеры проводят занятия с учениками в оговоренные сроки тренировок.

Т.к. режим работы клуба с 12.00 до 24.00, т.е. составляет 12 часов в сутки. Все сотрудники, работающие непосредственно с клиентами должны иметь опрятный вид. Руководящий персонал и бухгалтер приходят на работу ежедневно. Высокие требования по квалификации предъявляются главному менеджеру, бухгалтеру, тренерам и охране. При приеме на работу сотрудник проходит испытательный срок.

Директор - 1чел.

Менеджер по персоналу – 1чел.

Бухгалтер – 1чел.

Официанты – 2-3 чел.

Уборщица – 1чел.

Охранник – 2чел.

Гардиробщица – 2чел.

Бармены – 2-3чел,

Тренера – 2 чел.

Рис. 1. Организационная структура управления

2.3. Особенности управления организацией

В первую очередь управление организацией строится исходя из целей организации. составление целевых моделей – это первоначальный этап процесса управления по целям.

Суть управления организацией по целям состоит в том, что менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией.

Исходя из этого можно сказать, что каждый руководитель организации от высшего до низшего обладает четкими целями в рамках возложенных на него обязанностей. В течение планового периода времени руководитель каждого звена должен обеспечивать соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путём предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.

Менеджмент организации исходя из ее целей состоит из четырех этапов:

1. На первом этапе осуществляется определение круга полномочий и обязанностей руководителей всех уровней;

2. На втором этапе проводится разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей;

3. На третьем этапе происходит составление основных планов достижения всех поставленных целей;

4. На четвертом этапе происходит контроль, измерение, оценка работы и показателей, полученных каждым руководителем. Также на данном этапе происходит корректировка основных заданий путем обратной связи. Это может потребовать согласования новых целей.

2.4. Программа контроля действий руководителей подразделений

Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, это то, что позволяет удержать фирму в определенных рамках. Существует два вида контроля: внутренний и внешний.

Внутренний контроль имеет широкое определение как процесс, осуществляемый органом управления организации или другими сотрудниками, с целью получить информацию относительно выполнения следующих задач:

Эффективность и рациональность деятельности
Достоверность финансовой отчетности
Соблюдение законов и нормативных актов

Внешний контроль (например, за деятельностью какого-либо органа исполнительной власти и др.) осуществляют специально созданные для этого (или специализированные) государственные контрольные органы, функционально и организационно независимые от него (например, Счетная палата РФ). Иными словами, внешний контроль – это контроль со стороны внешней по отношению к данному органу власти (государственной организации) или не входящей в его оргструктуру государственной организации.

Внутренний контроль организации осуществляется с целью повышения эффективности работников своих обязанностей. Для этого созданы следующие методы контроля:

Ведется учет рабочего времени (установлена электронная система учета рабочего времени. Это помогает дисциплинировать работников)
Непосредственный контроль руководством (контроль выражается в личных беседах с персоналом)
Контроль за своевременным повышением квалификации работников
Контроль за соблюдением правил техники безопасности

Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и направлен, в первую очередь, на проверку деятельности подчиненных.

К текущему контролю можно отнести следующее:

регулярная проверка работы подчиненных
обсуждение возникающих проблем
предложений по усовершенствованию работы (исключение отклонений от намеченных целей)

Предварительный контроль – основным средством осуществления контроля является реализация правил, процедур. Строгое соблюдение правил и линий поведения – это способ убедиться в том, что работа развивается в заданном направлении.

Предварительный контроль используется в трех ключевых областях:

По отношению к материальным ресурсам
По отношению к человеческим ресурсам
По отношению к финансовым ресурсам

К предварительному контролю можно отнести:

описать четкие должностные инструкции
эффективно доводить формулировки целей до подчиненных
набор квалифицированных людей

Заключительный контроль дает руководству организации информацию необходимую для планирования, в случае если аналогичные работы проводить в будущем.

К заключительному контролю следует отнести:

проверка деятельности предприятия
выявление недостатков фирмы
постановка новых целей с учетом анализа проделанной работы

Основные требования, предъявляемые к современному менеджеру

Менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль. Это предполагает его умение (способность) общаться с людьми на основе дифференцированного подхода к различным категориям персонала. Менеджер должен быть готов к общению с группой людей или массовой аудиторией, организовывать и направлять общение людей в группе, вести с ними дискуссию. В этой связи менеджеру должны быть присущи важные личные качества: коммуникативность, доброжелательность, отзывчивость, напористость, дисциплинированность, ответственность, инициативность, коллективизм, самообладание, выдержка, интеллигентность и др.

2.5. Стиль руководителя в управлении предприятием

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство. Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина.

Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Если говорить об отношении руководителя к своим подчиненным, то в рассматриваемой наши организации можно наблюдать тот, факт, что руководитель на равных относится к своим подчиненным независимо от занимаемой должности работника и позволяет высказывать ему свою точку зрения по вопросу качество выполняемой работы и путей их совершенствования.

При анализе нашей организации можно сказать, что для руководителя нашей организации присущ демократический стиль лидерства. В качестве доказательства можно привести несколько аргументов, указывающих на этот факт:

- Руководитель организации при разработке стратегических решений развития организации предварительно консультируется со своим менеджером, бухгалтером о направлении развития. Т.е. в данном случае приводятся различного рода варианты развития и обсуждаются возможные последствия данного решения;

- при окончательном принятии решения руководитель опирается на мнение своих подчиненных и принимает в счет все доводы, которые к этому относятся.

- в процессе осуществления своей деятельности в организации положительно относятся к нововведениям со стороны подчиненных и поощряют данную инициативу.

Он является самым оптимальным из вышеперечисленны, так как, с одной стороны, не держит подчиненных в "жестких рамках", а с другой стороны, не даёт им полностью расслабиться.

Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера; Принятие решений разделено по уровням на основе участия; Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях.

В данной ситуации все подчиненные исходя из своего занимаемого уровня способны принимать решения самостоятельно в рамках своих полномочий. Также дополнительно стоит отметить, что различные звенья работников организации могут в процессе осуществления своей деятельности взаимодействовать между собой независимо от руководителя. Но также как и ранее было сказано приоритетное решение сохраняется за руководителем.

Сильные стороны данного стиля управления – усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны данного стиля управления – требует много времени на принятие решений.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ УЛУЧШЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

После рассмотрения выше изложенного материал рекомендуется осуществить следующие деяствия:

Аппарат управления должен постоянно выяснять и воздействовать на межличностные и межколлективные отношения целенаправленно, используя формы убеждения (совет, рекомендации), и побуждения (просьба), принуждения (приказ);
Аппарат управления должен учитывать специфику в основном женского коллектива, чётко координировать и согласовывать действия сотрудников, глубоко изучать социальные явления, происходящие в коллективе, знать причины удовлетворённости и неудовлетворенности сотрудников работой;
Уметь поддержать с сотрудниками деловые контакты, сплотить коллектив, начертить перед ним перспективу, общую цель для решения поставленных задач;
Каждый сотрудник должен себя чувствовать ответственным не только за выполнение той или иной задачи, но и знать, что его труд приносит пользу организации;
Устранить нарушения трудовой дисциплины, создать благоприятный психологический «климат» и здоровые взаимоотношения в коллективе, ускорить адаптацию сотрудников;
Внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного способа целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности;
Предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции;
Улучшение условий труда;
Одобрение работы человека;
Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой способ подходит для людей со свободным расписанием;
Перспектива продвижения по служебной лестнице и личный рост. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди это любят даже больше, чем деньги;
Увеличение заработной платы, выплата премий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление является сложной работой и особым видом деятельности, который превращает неорганизованную толпу в эффективный, целенаправленный и производительный коллектив. Руководителю необходимо признавать, что каждый сотрудник представляет собой индивида с личными переживаниями, способностями и запросами. Поэтому очень важно сформировать более эффективный стиль управления подчинёнными для улучшения взаимопонимания и эффективного общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней коллектива образовательной системы, негативного поведения являются чувства и мысли сотрудников. Для изменения собственного имеет большое значение высокая коммуникативность, стиль управления, психологическая компетентность руководителя.

Необходимо отменить, что руководитель должен быть тонким психологом, уметь слушать и понимать работников, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Следовательно, целесообразное использование ряда психологических особенностей эффективного управленческого общения в работе с персоналом будет способствовать как можно более эффективной и более продуктивной его деятельности.

Следовательно «эффективное общение» создает благоприятные условия для раскрытия профессиональных и деловых качеств сотрудников, способствует развитию их творческого потенциала для создания дополнительных ценностей и получения результата.

Анализ полученных в нашем исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

В современных условиях работы специализированных детских домов одним из важных вопросов является вопрос формирования лояльного, удовлетворенного ребёнка. Решение данной проблемы видится, прежде всего, в развитии коммуникативной компетенции персонала при работе с детьми и ощени с сотрудниками.
Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах педагогического коллектива и обслуживающего персонала дома ребёнка, которые способны проявлять сдержанность, доброжелательность в отношениях, тактичность Возможно, такая картина говорит о тщательном подборе персонала ОГКУЗ Слюдянского специализированного дома ребенка при приёме на работу.
В коллективе чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.
Такие личностные качества руководителя учреждения, как целеустремлённость, доверие, требовательность, заинтересованность, эмпатичность, настойчивость, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.
Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как руководитель применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Способность умело строить деловые общение, регулировать психологический климат за счёт эффективности общения - одни из главных признаков профессиональной пригодности руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрегова И. И. «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2016. – №. 1

Абрегова Инна Ивановна «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2016. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya

Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2015

Галиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки . 2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly

Данная путаница получила название джунглей управленческой теории

Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2017

Миронова Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве // Вестник БГУ. 2013. №5. С.32-43. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-rukovodstve-i-liderstve

Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy

Социологический словарь http://gufo.me/content_soc/lider-443.html#ixzz4OUc2IrHj

Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2015. 109 стр.

https://ru.wikipedia.org/wiki/руководитель

Данная путаница получила название джунглей управленческой теории

Абрегова И. И. «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления //Вестник Майкопского государственного технологического университета. – 2015. – №. 1 ↑
https://ru.wikipedia.org/wiki/руководитель ↑
Социологический словарь http://gufo.me/content_soc/lider-443.html#ixzz4OUc2IrHj ↑
Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс, 2015. 109 стр. ↑
Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,2017 ↑
Абрегова Инна Ивановна «Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2015. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya ↑
Быков А.В. Качества руководителя и успех деятельности. М.: УРАО, 2015 ↑
Галиев Л.М. Квалификационные требования и стиль руководства директора школы // Мир науки . 2014. №4. С. 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kvalifikatsionnye-trebovaniya-i-stil-rukovodstva-direktora-shkoly ↑
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. С.45-52. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/stil-rukovodstva-kak-faktor-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-kollektiva-i-udovletvorennosti-rabotoy ↑
Миронова Т.Л. К вопросу о руководстве и лидерстве // Вестник БГУ. 2013. №5. С.32-43. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-rukovodstve-i-liderstve ↑