Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Особенности стиля менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на сегодняшний день управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности. Поэтому важным аспектом организационной психологии и управления персоналом является проблема определения, выявления и формирования управленческих умений руководителя. Большинством исследователей под понятием «управленческие умения руководителя» понимается комплекс личностных показателей, знаний и навыков, обеспечивающих эффективное выполнение управленческих функций. В зависимости от методов управления организации появляются различные стили управления. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

В результате стиль руководства выражается в том, какими способами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частном повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительна в том смысле, что стилю обычно присущ «наилучший тип руководителя - динамический» и что «умение руководителя – это умение менять стиль руководства».

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения.

Изучение проблем имиджа, в свете происходящих во всех сферах жизни современного общества реорганизаций, приобретает все большую теоретическую и практическую значимость, в особенности в тех отраслях, в которых оно слабо развито в настоящее время.

Растущие требования к формированию имиджа объединены, прежде всего, с возрастанием важности информационных элементов в жизни общества, обращая имидж в полноценный информационный продукт, а не просто в созданный на эмоциональном восприятии образ. Работа над ним, по суждению многих экспертов данной области, все больше будет основываться на комбинировании научного знания и искусства, опираться на объективные закономерности и процессы.

Личность руководителя играет в бизнесе очень важную роль. Часто именно по личности судят о компании в целом. Поэтому проблема формирования имиджа становится для руководителей все более актуальной. Имидж руководителя способствует решению многих проблем организации, помогая осуществлять эффективный менеджмент.

Объектом исследования является стиль и имидж, предметом – особенности формирования стиля и имиджа руководителя.

Целью работы является анализ понятия и формирования стиля и имиджа руководителя.

Задачи исследования:

Дать понятие и сущность стиля руководства.
Рассмотреть факторы формирования стиля руководства.
Обозначить классификацию стиля руководства.
Дать понятие имиджа.
Проанализировать особенности формирования имиджа руководителя.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1. ОСОБЕННОСТИ СТИЛЯ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Большое внимание в настоящее время уделяется вопросам определения комплекса знаний, умений, личных и деловых качеств, которыми следует обладать руководителю. Множество специалистов (учёных, практиков), пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер. Однако следует признать, что определить такие конкретные требования чрезвычайно сложно, так как требования к качеству менеджера не могут быть одинаковыми при различных условиях, уровнях управления [21, c. 184].

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, психологический климат, а также мотивацию сотрудников на достижение успеха их вовлеченность в рабочий процесс.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение поставленных целей и задач в организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера [11, c. 145].

Стиль руководства – это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера [15, c. 90].

Соответственно, стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Существуют два похода к изучению стиля руководства [1, c. 163].

Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников.

Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. Другими словами, стиль руководства - типичная для руководителя система приёмов воздействия на подчиненных.

Веснин В.Р. под стилем руководства рассматривает совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них рядом ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами [6, c. 103].

Автор Веснин В.Р., указывает на то, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Рассмотрим другое определение понятия стиля руководства, данное в книге «Общий и специальный менеджмент» под общей редакцией Гапоненко Л.П. Он считал, что стиль руководства есть устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.

Такой научный деятель, как Филонович С.Р. под стилем руководства определяет все то, что делает руководитель и как он себя ведет [10, c. 167].

Исходя из вышеприведенных понятий стиль руководства – поведение руководителя по отношению к своим подчиненным, с помощью которого он оказывает на них влияние, способствует достижению общей цели.

Кроме того, существуют основные характеристики стиля руководства, которые были предложены различными авторами, такими как К. Левин, Т. Митчел, Р. Хоус, В. Вруман, Ф. Йеттон, В.С. Мерлин и т.д. Рассмотрим характеристики стилей руководства более подробно.

Первые систематические исследования стиля руководства были предприняты в конце 1930-х – начале 1940-х гг. под руководством К.Левина. Он выделял следующие стили руководства [9, c. 154]:

Авторитарный стиль. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности.

Демократический стиль. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.

Попустительский (либеральный) стиль. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т. Митчел и Р. Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду [9, c. 156].

Одной из наиболее современных определений является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В. Вруман и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

В результате существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как отмечал В.С. Мерлин, «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение» [9, c. 160].

Таким образом, стиль руководства является способом принятия решения и передачи заданий подчиненным. Лучшим является стиль, который обеспечивает хорошие результаты при достижении поставленных целей и соответствует доминирующим в социальной общности ценностям.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Однако, человек, занимающий пост руководителя, должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определять свои служебные полномочия, иметь возможность действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от балласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя.

Из всего выше сказанного, можно сделать вывод о том, что стиль руководства это, прежде всего, способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Другими словами, стиль руководства является в некоторой степени искусством. Но, тем не менее, каждый руководитель, опираясь на личные качества, вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

1.2 Факторы формирования стиля руководства

Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов [4, c. 125].

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

При выборе стиля управления, который включает стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать множество факторов, но прежде всего, наряду с ситуативными характеристиками, можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и многое другое;

специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства [17, c. 74].

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;
функций управления различных уровней системы;
применяемых руководителем принципов и методов управления;
руководителей различных уровней и подразделений.

Всеобщие стилеобразующие факторы вытекают из самой природы общественного труда, порождены кооперацией труда и являются объективными, но не существенными предпосылками стиля управления. К числу таких факторов следует отнести принципы системности, иерархичности, необходимого разнообразия, обратной связи.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.3 Классификация стилей руководства

Стиль руководства характеризуются большим многообразием трактовок. Рассмотрим основные классификации и характеристики более подробно.

Как выяснилось, стиль руководителя - типичная для руководителя система приемов деятельности, прилагаемая в работе с людьми. В 1930 году американский ученый К.Левин выдвинул авторитарно-демократическую концепцию стиля руководителя. В состав, которой входили три типа руководителей: демократы, автократы и «лейсезферы» (попустительский стиль) [26, c. 204].

Стили управления разделяются по одному либо по нескольким аспектам: по участию в управлении, по управленческим функциям, по ориентации на индивид и на задачи. Эмпирическое изучение поведения менеджеров (Колумбус, штат Огайо, USA, 1950 - 1954 гг.) представили, что стили управления могут быть описаны по двум показателям: ориентация на поручение и ориентация на служащих. В данном случае отметим 5 обычных выражений стиля [26, c. 205]:

1. Клубное управление - высокая ориентация на отношения и низкая - на задачи.

2. Управление по среднему пути - средняя ориентация на сотрудников и на задачи.

3. Слабое управление - слабая ориентация на задачи и на отношения.

4. Сильное управление - этот идеальный стиль, высокая ориентация на сотрудников и на задачи.

5. Управление по задачам - низкая ориентация на сотрудников и высокая ориентация на задачи.

Большинство ученых считают, что ни один из описанных выше стилей не является универсальным. Любой современный руководитель должен, содержат в себе несколько стилей руководства, при этом эффективность организации увеличится в разы. В предпочтении стиля должны учитываться, по меньшей мере, три фактора: ситуация, задача, группа [25].

Любая организация состоит из множества элементов и подсистем, имеющая при этом цели и задачи каждого индивида в коллективе. Поэтому в зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля. Рассмотрим их более подробно.

Авторитарный стиль или по-другому автократический означает взаимодействие с коллективом по минимуму, руководитель в организации проявляет себя как лидер, ведет себя жестко и четко издает приказы, также не допускает никаких возражений со стороны коллектива. Данный стиль может хорошо сказаться в экстремальных ситуациях, но в целом многие руководителя злоупотребляют властью, что не совсем хорошо. В наше время организации с таким типом долгое время практически не существуют.

Либеральный стиль управления. Полная противоположность авторитарному стилю. Характеризуется свободой в принятие решений, руководитель не особо активно принимает участие в жизни коллектива и организации в целом, всегда выслушает каждого из сотрудников, не является инициатором в решении проблем, довольно таки мягок, не гибок, всегда отпускаю ситуацию на самотек. У данного стиля есть свои положительные стороны, так и отрицательные. Либеральный стиль руководства формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Либеральный стиль управления предпочтителен там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач.

Демократический стиль является наиболее успешным и популярным среди многочисленных руководителей. Постоянно происходит взаимодействие между руководителем и коллективом, где обсуждается интересующие вопросы и проблемы, затем разрабатывается стратегия и прогнозирование на будущее. Руководитель при таком стиле выслушивает каждую точку зрения из участников коллектива, дает полную свободу решения, но при этом держит своих подчиненных под контролем. Также он ведет активную позицию в организации и всегда работает в команде со всем коллективом.Данный стиль можно назвать равновесным. Иными словами, присутствует единоначалие, при этом, не ослабляя власть руководителя. Сами сотрудники организации будут подчиняться такому руководителю, т.к. он умеет управлять всем коллективом, в нем чувствуется стержень и авторитетность.

Основные современные стили руководства, ситуации их подтверждающие, и возможные искажения стиля представлены в таблице [24, c. 177].

Таблица – Современные формы руководства

Стиль руководства

Ситуации, подтверждающие

стиль руководства

Искажение стиля

руководства

Конфронтирующий

утверждение своих идей; желание сообщить о своем несогласии с чьим-то мнением желание указать на непоследовательность чьих-то высказываний;

желание оспорить чьи-то гипотезы;

предложение действий;

проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия, властности;

Поддерживающий

оказание помощи и поддержки;

выслушивание собеседника;

желание быть терпимым и неортодоксальным;

желание помочь человеку, которому не дают возможности выразить свое мнение ;

излишняя мягкосердечность;

апатия и замкнутость;

излишняя доверчивость;

Теоретический

ссылки на соответствующие теории при объяснении ситуации или решении проблемы

желание обобщить происшедшее

сдача экзамена

излишнее увлечение теорией и потеря связи с реальными проблемами

использование теории ради самой теории

обращение к книгам и специалистам при решении каждой проблемы

убеждение, что книжные знания и мудрость – синонимические понятия

Практический

необходимость;

неожиданных действий;

необходимость принятия практических и осуществимых решений;

прагматичность, рациональность, постоянная склонность к принятию импровизированных решений

недооценка предварительного обдумывания решения

неспособность распознать общие тенденции и выяснить их причины

Планирующий

необходимость составления планов, определения целей

определение ресурсов, необходимых для достижения этих целей;

подготовка прогнозов и сметы;

необходимость предусмотреть последствия своих действий;

Составление грандиозных, но абсолютно непрактичных планов;

обдумывание будущих проблем в ущерб решению настоящих проблем;

Оценивающий

желание дать оценку происходящему, чтобы определить эффективность сделанного вами

желание оценить знания, полученные в процессе работы над проектом или при решении задачи необходимость дать оценку своей работы

мысленное пребывание в прошлом, неверие в настоящее или будущее;

воспоминания о прошлых успехах или сожаление о прошлых неудачах;

чувство вины;

Интегрирующий

применение при любой ситуации;

осознание происходящего;

учитывание требований ситуации и ее участников;

проявление чувства юмора и наличие хорошего настроения;

урегулирование конфликтов между сотрудниками;

сохранение баланса между конфронтацией и поддержкой;

сочетание теории и практики, прошлого и настоящего;

убеждение в наличии постоянного права командовать;

пренебрежение интересами других людей ради удовлетворения собственных интересов;

Следовательно, стиль руководства является понятием системным и динамическим, характеризующейся общей и профессиональной культурой личности, содержащая в себе психологические и профессиональные качества, с помощью чего можно эффективно взаимодействовать с коллективом.

При современном руководителе сочетаются все три стиля, благодаря которому применяется каждый стиль в зависимости от условий. Например, в условиях соблюдения дисциплины и жестоких требований трудовой дисциплины присущ авторитарный стиль руководителя или в случае творческого процесса и разработки какого-то проекта предпочтителен либеральный стиль.

Таким образом, границы между каждым из рассмотренных стилей условны и чрезвычайно индивидуальны. Конечно, у каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя именно в том и заключаются, что профессиональные возможности своего индивидуального стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой возникшей ситуации, решению тактических и стратегических задач.

2. ПОНЯТИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1 Понятие имиджа

Имидж – это целенаправленно сформированный образ, многозначное послание, адресованное различным его потребителям, взаимообогащающий диалог, многообразный, типажный (стереотипный) или личностный. В нем отражена совокупность как реальных, так и ожидаемых социумом качеств публичного человека. Как необходимый промежуточный элемент общения, образ возникает при наличии публичной дистанции между имидженосителем и имиджепотребителем, необходимости четкой идентификации субъекта публичного взаимодействия, недостатка информации и запуска в этой связи встречного, фантазийного механизма. Творческое достраивание образа до имеющейся в общественном сознании формы (имиджа) осуществляется на основе сигналов и знаков, подаваемых самой личностью [23, c. 19].

Поскольку успешность в этом виде деятельности обусловлена спектром личностных и образных трансформаций, условия для такого перевоплощения обеспечиваются эмоциональностью, творческим состоянием и инсайтомимиджевой идеи. Вхождение в образ как в заданную форму активности обеспечивают раскрепощение, достижение органичности, отсюда – рост креативности, восполнение недостающих элементов образа и улучшение общего коммуникативного взаимодействия.

Имидж сегодня – важный аргумент для принятия множества социальных решений. При этом основная часть взаимодействий строится не на сущностном познании – акцент в публичном взаимодействии переносится с сущности на видимость. Вот почему уметь владеть имиджевым механизмом в настоящий момент важно всем, но прежде всего – людям публичных профессий, героям светских хроник и телеэкрана. Телевидение является не только источником информации и поставщиком культурных кодов, но и важнейшим институтом социализации.

Понятие «имидж» вошло в нашу жизнь в начале 60-х годов ХХ столетия. Оно происходит от латинского слова imago – «образ», которое связано с другим латинским словом – imitate, то есть «имитировать, воспроизводить». Безусловно, главную межличностную схватку разыгрывают имиджи. Оформленные или неоформленные энергии бессознательного заявляют о своем праве на победу с первого взгляда, обращаясь к интуитивному чувствованию партнера. Имидж – это, конечно же, прием психологического воздействия, способ саморегуляции и самонастроя, важнейший элемент предстартовой подготовки, необходимый атрибут любых достижений. Это еще и специфический диалог на особом, закодированном языке символов, знаков, который каждый из нас ведет в обществе. Диалог этот может быть правдивым, игривым, лукавым, наконец, просто выдуманным 22, с. 12.

Имидж рассматривается как информационный продукт и как зрелище, это может быть розыгрыш, а может быть код доступа, имеющий словесное и образное выражение в зависимости от консервативности, креативности, других особенностей самовыражения личности. Отсюда два подхода к моделированию имиджа в публичном пространстве: имидж как взращивание, развитие собственной личности, неделимой завершенной формой которого является индивидуальность; и имидж как игра, выдумка, выход за пределы индивидуальности, акцентирование или преувеличение черт, структурно выражающихся новым образом. Причем этот выход может иметь стратегический и креативный характер. В первом случае имидж создается в зоне ближайшего развития, он отражает психологическую перспективу развития человека. Во втором – имидж выражает творческие, в том числе актерские, интересы персоны. Таким образом, имидж может быть произведением социального искусства в его субъектной (личностной) и ролевой (образной) выразительности. В первом случае это информация, во втором, скорее, зрелище.

Общество стало апеллировать к имиджам как к естественной и удобной для манипуляции матрице, символу социальной покорности человека. Позже возникла особая социальная подсистема престижности, истеблишмента, которая фильтрует имиджи людей, пропагандируя как достойные зависти и подражания лишь социально не опасные для нее. Имидж притягателен для огромного количества людей в силу такого разворачивания своей сущности в социально-психологическом континууме, которое вызывает у людей чувство успешной адаптации, достигнутой цели, избавления от тревоги.

Цель в деятельности выполнят две функции: задает содержание и форму того, что надо получить. Она может быть целью-результатом, целью – уровнем достижений (в плане количественной оценки), целью-образом и целью-заданием (по способу регуляции активности) 2, с. 22.

Массовое сознание нуждается в эмоциональной коммуникации, на него мало действует рациональное. Эмоции лучше запоминаются, лучше воспринимаются – именно их и нужно использовать для воздействия на широкую аудиторию. Управление имиджем – это отражение события в свете улучшения имиджа, интенсивное владение информацией с прогнозируемой реакцией на нее. Чтобы привлечь внимание к образу, нужно показать его с новой, никогда не виданной стороны, убедить аудиторию, удержать интерес публики. При этом из всех характеристик выбираются те, которые лучше всего будут воздействовать на население в целом и на отдельные целевые группы. Реальные характеристики выдвигаются на более значимые позиции, образ обогащается теми качествами, которые важны для аудитории.

Имидж может быть личностным и профессиональным и выполняет функции: психологической защиты; социального тренинга (в имидже человек стихийно корректирует, приспосабливает самого себя к смыслу группового общения); социально-символического познания (имидж является своеобразной меткой готовности к обмену, обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех); иллюзорно-компенсаторную («поиграть в несбывшееся», компенсировать стереотипность обыденной жизни, сохраняя тем самым личность, но не нарушая поведенческих рамок групповых ролей). В совокупности это адаптационная, социализирующая и развивающая функции имиджа.

Выделяют три основных подхода к изучению имиджа [3, c. 194]:

1) функциональный (изучает типы имиджа по виду функционирования);

2) контекстный (изучает типы имиджа в разных контекстах);

3) сопоставительный (сравнение характеристик имиджа нескольких объектов).

2.2 Особенности формирования имиджа руководителя

Имидж руководителя - ореол, создаваемый вокруг конкретной личности с целью ее популяризации в качестве профессионала и оказания эмоционально-психологического воздействия на мнение окружающих (руководства, коллег, партнёров и т.д.) [7, c. 55].

Если организация не работает над формированием имиджа, он появляется стихийно и не всегда соответствует ее ожиданиям. Чем более четко определены цели и задачи организации с точки зрения потребностей клиентов, тем легче их транслировать вовне, создавая корпоративный имидж. Так же и каждый отдельный специалист компании должен целенаправленно формировать свой имидж, исходя из требований профессиограммы.

Имидж руководителя состоит из следующих элементов:

- внешний облик (внешность и соответствующие костюм и аксессуары должны сообщать о принадлежности специалиста не только к определенной социальной группе, но и к организации (форма, цветовые предпочтения, бейджи и пр.));

- общая культура;

- «драйв» (интенсивность позитивной мотивации);

- особенности вербального и невербального поведения;

- социально-демографическая принадлежность;

- социально-психологические и личностные характеристики (особенности поведения, уровень коммуникабельности, темперамент, тип лидерства, экстра-/интровертивность и т.д.);

- уровень профессионализма и компетентности;

- результаты непосредственно профессиональной деятельности Error: Reference source not found, с. 30.

Существуют определенные технологии формирования имиджа: позиционирование профессиональных и личностных качеств, символизация (как идентификация специалиста с корпоративной культурой организации), управление слухами, самопрезентация.

Формирование и изменение имиджа возможно в результате изменений и комбинаций следующих компонентов [12, c. 10]:

- объективные внешние данные личности (мимика, моторика, тембр голоса);

- поведенческие особенности (манера и стиль речи, стиль одежды, походка и т. д.);

- социальные и профессиональные характеристики (социальный статус, профессия);

- самовосприятие (как личность воспринимает себя в контексте окружения);

- восприятие референтными группами, т.е. группами, с которыми личность взаимодействует без посредников (посредники - СМИ);

- публичный образ, созданный с помощью посредников средств массовой коммуникации. Публичный образ обычно ориентирован на целевые группы, с которыми личность не вступает в непосредственное взаимодействие.

В настоящее время в специализированной литературе можно встретить достаточно много типов и видов имиджа. Рассмотрим некоторые из них [2, c. 25]:

- зеркальный - имидж, свойственный нашему представлению о себе;

- желаемый - образ, к которому мы стремимся;

- корпоративный - имидж организации в целом;

- мифологический имидж - формирование образа и поведения лидера в соответствии со сложившимися в данном обществе мифами;

- закрытый - имидж, в который каждый человек может привнести что-то свое, наделить человека своими чертами (был характерен для вождей).

Алгоритм формирования имиджа [8, c. 105]:

1) Определение сложившихся у аудитории представлений об объекте;

2) Выявление предпочтений и ожиданий аудитории относительно того, какими признаками должен обладать объект;

3) Конструирование имиджа по предпочтениям аудитории;

4) Разработка стратегии формирования имиджа и план действия;

5) Реализация стратегии;

6) Контроль и корректировка;

7) Мониторинг сформированного имиджа.

Формирование имиджа - процесс нелегкий и долгосрочный. При конструировании образа организации или отдельного человека применяются множество различных инструментов и методов. Рассмотрим некоторые из них [5, c. 43].

Позиционирование можно представить как заострение внимания на «нужных», «правильных» чертах и характеристиках человека, которые хочет в нем видеть общественность.

Сам процесс позиционирования складывается из нескольких этапов:

выбор - то есть, из всех черт человека вам необходимо отобрать только те, в которых заинтересована общественность.
усиление - акцентирование внимания и усиление отобранных характеристик, которые важны общественности.
перевод - преобразование отобранных характеристик в понятные для передачи через различные СМИ формы.

Это, своего рода, апелляция к сознанию человека, а именно, к образам, которые сложились у человека.

Мифы в определенной степени задают правила устройства мира. То есть, в данном случае мы не пытаемся донести до общественности новое информационное сообщение, а апеллируем к уже имеющемся в сознании.

При формировании имиджа лица, следует учитывать уже сложившиеся мифы, распространенные в широких массах, например:

- «Отец - глава семьи».

- «Взрослых надо уважать, а пожилых - почитать».

- «Женщина - хранительница домашнего очага» и т.д.

Эмоционализация - это своего рода кодирование информации и перевод ее на понятный, приближенный язык аудитории.

Любое сообщение несёт в себе как эмоциональную составляющую (эмоции, чувства), так и рациональную.

Задача человека, внести в свое сообщение (например, выступление перед аудиторией) эмоции. Существует несколько методов:

конкретизация - повествование о каком-то конкретном объекте, а не о совокупности в целом (примеры, факты);
сопереживание - поддержка эмоций аудитории или отдельного объекта;
заимствование чужих эмоций - рассказ о чужих победах, которые вызывают эмоции у аудитории. Тем самым, аудитория начинает отождествлять эти эмоции уже с рассказчиком.

Ярким примером эмоционализации имиджа субъекта может служить телевизионная реклама кофе Nescafe. Здесь акцент ставится не сколько на рекламу самого товара (т.е. кофе), сколько на теплую, дружесскую атмосферу общения, тем самым, вызывая у общественности эмоции [13, c. 70].

Дистанционирование - это отделение и отдаление от имиджа лица/компании негативных ассоциаций. Например, вы часто можете наблюдать такие ситуации, когда при ошибке директора компании, чаще всего страдает его заместитель, а именно - его попросту увольняют. Таким образом, руководитель перекладывает свою вину на заместителя, тем самым, отдаляя негативные ассоциации от себя.

Визуализация. Визуальный канал имиджевого воздействия на аудиторию является очень важным. С помощью только лишь визуального образа лидера можно воздействовать на разные целевые группы.

Внедрение моделей восприятия. Очень важным фактором воздействия на общественное мнение является формирование определенных моделей оценки и восприятия у аудитории.

Психологами доказано, что человек комфортней ощущает себя в в среде, где его мнение и установки разделяют. То есть, ваша задача сформировать определенные точки опоры для аудитории, которые должны будут подтолкнуть общественность к формированию своего мнения.

Имидж говорит о человеке раньше и больше, чем публика услышит голос самой персоны. Имидж - это одушевленная картина мыслей, поступков, амбиций, вкуса и стиля. И если хотя бы один из аспектов имиджа, будь то внешность, поступки или речь, не будет соответствовать другим, то это может произвести очень неприятное впечатление на тех, с кем персона вступает в общение.

2.3. Способы формирования имиджа руководителя компании

Концентрируясь на выполнении поставленных задач, многие руководители совершенно не задумываются о том впечатлении, которое они производят на окружающих. Между тем наши успехи напрямую зависят, в том числе, и от впечатления, какое мы производим на партнеров, коллег и потребителей.

Первыми о создании положительного имиджа задумались предприниматели. Известно, что это понятие ввел в деловой оборот американский экономист Болдуинг в 60-х гг. XX в., обосновав его полезность для преуспевания в бизнесе [14, c. 347].

Понимание имиджа в России отличается от зарубежного. Для большинства европейцев или американцев имидж – это, прежде всего визуальный образ, который человек осознанно или неосознанно демонстрирует окружающим. Часто он выступает как определенный модный символ, позволяющий получать прибыль. В России же, по мнению президента Лиги профессиональных имиджмейкеров В.М. Шепеля, имидж - это не столько средство для достижения прагматических целей, сколько этическая составляющая личности, которая внешне представлена определенными средствами [27, c. 15]. Таким образом, создание имиджа - это возможность более ярко проявить свою индивидуальность, создать комфорт в общении.

Однако, если говорить конкретно об имидже руководителя, он является одним из основных факторов формирования имиджа организации. Ведь именно первых лиц мы чаще всего видим в СМИ, именно от них получаем большую часть информации о деятельности того или иного учреждения.

Имидж первого лица может создаваться двумя путями: стихийно (спонтанно) или целенаправленно. В первом случае это естественный процесс, то есть руководитель выступает той личностью, которой он является на самом деле. Имидж такого рода не требует изменений в том случае, если гармонично сочетается с особенностями организационной культуры и занимаемой должности. Обычно такой имидж руководителя складывается в результате продолжительной вертикальной и горизонтальной карьеры в одной организации (такая практика широко распространена в Японии, однако руководящие посты японцы занимают не раньше шестидесяти лет).

Второй путь предполагает активное формирование имиджа, который необходим, если:

руководитель является «чужим» по отношению к организации (в случае антикризисного управления);
руководитель не имеет большого опыта управления;
в системе управления персоналом есть конфликтные точки;
размер организации столь велик, что сотрудники не могут составить адекватное представление о деятельности руководителя и его личности (и это приводит к снижению трудовой мотивации);
существуют внешние причины для создания имиджа руководителя как некоего аналога «торговой марки» предприятия.

Здесь создание имиджа связано с надеванием определенной маски. От правильности выбора маски зависит, насколько имидж будет соответствовать типу корпоративной культуры и, следовательно, насколько он окажется эффективным.

Процесс искусственного формирования имиджа связан чаще всего с проведением специальных мероприятий и требует тщательного анализа внутренних условий жизнедеятельности организации [19, c. 54].

Работа над созданием имиджа начинается с постановки цели. Человек, принявший решение о совершенствовании своего имиджа, в первую очередь должен понять, зачем ему это нужно. Целью руководителя может быть продвижение по карьерной лестнице, стремление победить на выборах в органы власти, усиление влияния на подчиненных, улучшение имиджа вверенного ему подразделения или достижение успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа.

В мировой практике распространена работа с агентствами или отдельными специалистами - имиджмейкерами. Если цель руководителя глобальна (к примеру, участие в предстоящих выборах), возможно обращение в специализированное агентство. Для достижения локальной цели можно обойтись собственными средствами. В России практика работы с агентствами не очень популярна и только начинает развиваться. Более распространено обращение к частнопрактикующим специалистам (чаще всего в этом качестве выступают психологи и политологи) [16, c. 77].

Следующий шаг - человек должен четко оценить себя, то есть осознать собственное представление о себе. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие считают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно следует поменять в зависимости от сильных и слабых сторон, какие у него есть на момент принятия этого решения. Оценить себя рекомендуется в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения конкретна. Для оценки себя можно воспользоваться следующей табличной формой 18, c. 84:

Таблица 2 – Оценка личных качеств

Качества, которыми я обладаю в данный момент	Качества, которыми я хочу обладать	Способы достижения цели (кратко)

Следующим этапом является конструктивное использование критики. Для того чтобы выслушать от окружающих критические замечания, требуется определенное мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой, однако она необходима для достижения конечной цели. В качестве критиков желательно привлечь людей, искренне заинтересованных в вашем самосовершенствовании, которым к тому же можно доверять. «Помощников» следует попросить быть конкретными и обстоятельными.

Стоит также прислушаться и к непроизвольным высказываниям окружающих. Например, если собеседники постоянно просят повторить только что сказанное человеком, будучи не в силах разобрать его речь, имеет смысл поработать над голосом и интонацией. Если одна женщина непреднамеренно говорит другой: «Ты более строго выглядишь в светлом костюме», к этому тоже стоит прислушаться. Рекомендуется даже сознательно провоцировать окружающих на такие высказывания: «Как, по-вашему, не слишком ли быстро я говорю?», «Ты полагаешь, мне следует надеть на переговоры строгий костюм?» и т.д. При этом следует поощрять людей быть искренними.

С целью изучения своего имиджа во внутренней среде организации руководитель может провести анкетирование сотрудников. При этом анкета не должна быть прямо посвящена его имиджу: вопросы нужно сформулировать осторожно для того, чтобы подчиненные отвечали искренне. К примеру, можно задать вопросы об отношении к личности руководителя и методам управления, об улучшении качественных результатов работы, о налаживании процессов в организации и пр. Зачастую результаты такого анкетирования оказываются для руководителя ошеломляющими. Становится очевидным, что его собственные представления о себе совершенно не совпадают с тем, как его воспринимают подчиненные.

С получением изрядной доли критики кропотливая работа над созданием имиджа только начинается (будет ошибкой, если вы сразу же ее закончите, уволив неугодных сотрудников). Далее процесс создания имиджа разбивается на составные части, определяются способы достижения цели и примерные сроки по каждой из составляющих.

Создание имиджа - это сложный и достаточно длительный процесс, который требует от человека внимательного отношения к себе и окружающим.

Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы руководителя наряду с другими задачами. В зависимости от поставленной цели это могут быть [20, c. 153]:

действия по совершенствованию внешнего имиджа (консультация парикмахера, косметолога, визажиста);
действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (консультация психолога, обучение на курсах);
совершенствование коммуникативных навыков.

Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно.

Во многом наш имидж зависит от того, каким образом мы воздействуем на окружающих. С психологической точки зрения воздействие человека на других людей опирается на механизмы фасцинации и аттракции. Фасцинация (от англ. fascination - «очарование, обаяние») - это эффект пробуждения внимания и интереса у партнера при передаче вербальной (словесной) информации.

Аттракция (от англ. attraction - «привлечение, притяжение») - эффект проявления симпатии к внешности человека и желания с ним общаться 12, c. 10.

Психологи установили, что приятному для нас собеседнику мы склонны приписывать больше достоинств, не допускаем плохих мыслей о нем, так как он вызывает у нас положительные эмоции. Расположив человека к себе, то есть сформировав аттракцию, вы с большей вероятностью добьетесь принятия им вашей позиции, его внутреннего согласия с ней, особенно в тех случаях, когда вы предполагаете, что он явно негативно встретит ваши слова. Следует только различать, что с помощью приемов формирования аттракции нельзя никого ни в чем убедить, а можно лишь расположить человека к себе.

Восприятие человека на 45% зависит от его речи и на 55% - от визуальных воздействий (мимика, жесты, пантомимика, внешняя привлекательность и пр.).

Рассмотрим основные приемы достижения расположенности партнеров. Прием «имя собственное» подтверждает, что нет для человека более приятного слова, чем его собственное имя. Запомнив это имя и непринужденно употребляя его, вы делаете человеку тонкий и весьма эффективный комплимент. Один из первых уроков, который усваивает каждый политический деятель США, заключается в следующем: «Вспомнить имя избирателя - это государственная мудрость. Забыть его - значит обречь себя на забвение». При деловых контактах способность запоминать имена имеет такое же значение. Существует ряд проверенных техник. К их числу относится прием быстрого запоминания имен и отчеств. Чтобы быстро запомнить имя и отчество, необходимо несколько раз повторить их вслух. Запоминать можно и по ассоциации с именами знакомых, видных деятелей и т.д. Можно мысленно повторить про себя имя и отчество или дать установку на запоминание: «Мне необходимо запомнить этого человека, этот человек мне очень нужен» [7, c. 63].

Прием «золотые слова» заключается в умении делать собеседникам комплименты. Многие руководители опасаются захвалить, перехвалить подчиненных. Вообще, в нашей стране существует явный перекос в сторону жесткого обращения с подчиненными. У нас не принято хвалить подчиненных, наказания преобладают над поощрениями, в то время как психологами установлено, что поощрения являются лучшим, по сравнению с наказанием, стимулом к труду.

Прием «личная жизнь» доказывает: чем более персонифицировано обращение к человеку, тем оно лучше действует. Самые нехитрые вопросы о самочувствии, семейных делах значительно повышают имидж руководителя как человека заботливого, внимательного.

Прием «зеркало отношений» - верный путь к сердцу человека. Это беседа с ним о том, что он ценит превыше всего. Такой подход непременно облегчит налаживание контактов. К каждой деловой встрече необходимо основательно готовиться. Читая деловую прессу, расспрашивая общих знакомых, необходимо определить те вопросы, которые больше всего интересуют вашего будущего собеседника. Затем необходимо пополнить собственные знания по этим вопросам. Проявляя искреннюю заинтересованность к высказываниям, проблемам делового партнера, можно пробудить его симпатию к вам.

Прием «терпеливый слушатель». Многим собеседникам не удается произвести благоприятное впечатление только потому, что они не умеют внимательно слушать. Хорошим ораторам большинство людей предпочитает хороших слушателей, но умение слушать, видимо, встречается гораздо реже, чем любое другое качество. Дружелюбный, сочувственно настроенный слушатель вызывает симпатии любого собеседника. Если человек говорит только о себе, то он только о себе и думает. Такой человек неинтересен другим.

Формирование аттракции - это лишь один из способов самовыражения. В целом же создание имиджа - это сложный и достаточно длительный процесс, который требует от человека внимательного отношения к себе и окружающим.

Таким образом, имидж - целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, фирмы, товара, выделяющий определенные ценностные характеристики, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Стиль руководства можно определить как типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Основными факторами характеризующие стиль руководства являются требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и другое; специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; окружающая производственная среда и особенности руководимого коллектива.

Кроме того, выделяют классический стиль классификации стиля руководства. Во-первых, авторитарный стиль означает взаимодействие с коллективом по минимуму, руководитель в организации проявляет себя как лидер, ведет себя жестко и четко издает приказы. Во-вторых, либеральный стиль управления характеризуется свободой в принятие решений, руководитель не особо активно принимает участие в жизни коллектива и организации в целом, всегда выслушает каждого из сотрудников, не является инициатором в решении проблем. И последний демократический стиль, который представляет собой взаимодействие между руководителем и коллективом, где обсуждается интересующие вопросы и проблемы, затем разрабатывается стратегия и прогнозирование на будущее.

Исследуя вопросы формирования имиджа руководителя и внутренних корпоративных отношений, можно прийти к выводу, что эта сфера управленческой деятельности имеет огромный потенциал развития. Этот потенциал тем более высок в России – стране достаточно закрытой, где до сих пор не сформировано устойчивых норм корпоративного общения и обмена информацией.

Имидж – это собирательный образ персоны, транслируемая вовне внутренняя сущность человека, он может быть самопроизвольным и искусственно построенным, совмещающимся с ощущениями и неосознанным, осознаваемым. Критерием достойного имиджа является гармоничность как соответствие всего всему: духовного материальному, содержания форме, части целому. Важным показателем удачного имиджа является максимальное проявление в образе индивидуальности: она и составляет основу неповторимого впечатления.