Экономические показатели деятельности персонала - понятие эффекта, сущность и ключевые показатели

Содержание:

Методы управления персоналом должны быть сосредоточены на эффективности требуемых материальных и финансовых затрат и достижении организационных целей.

При разработке методов управления персоналом следует обратить внимание на проблему оценки эффективности этого процесса, имеющую большое практическое значение.

Говоря о проблеме экономической эффективности управления персоналом, необходимо определить затраты и эффект, который получается в результате деятельности соответствующей службы.

Организация использует трудовые ресурсы для осуществления своей деятельности. Затраты на оплату труда включают в себя:

• оплату выполненных работ (услуг), премирование и другое денежное вознаграждение;
• Стоимость оплаты в натуральной форме;
• расходы организации на социальное обеспечение, профессиональную подготовку, культурно-бытовые условия и другие расходы (на спецодежду, транспорт и т.д.);
• налоги, начисленные на заработную плату;
• расходы на привлечение новых работников с более высокой квалификацией;
• дополнительные расходы на переподготовку кадров;
• расходы на организацию отдыха и т.д.

Применение ресурсного подхода к работнику на уровне организации связано с рядом методологических трудностей, которые в первую очередь обусловлены характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства формирует текущие затраты. Поскольку потребление труда - это труд, выраженный во временных затратах (человеко-часы, человеко-дни), а затраты на живой труд имеют денежное выражение в виде заработной платы, то они объединяются с. материальными затратами и получают суммарную себестоимость производства и реализации (себестоимость производства).

Таким образом, затраты на оплату труда появляются не в составе опережающих затрат (ресурсов), четко выраженных в количественном выражении, а как фактические затраты организации на оплату труда (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

Понятие эффекта от управления персоналом

Помимо затрат на оплату труда, при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит получению дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться по различным показателям.

Эффект управления персоналом выражается следующими показателями:

• увеличение выпуска продукции за счет повышения производительности и качества труда;
• удовлетворенность трудом, если работа с персоналом основана на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
• эффект может проявляться и в увеличении производительности труда, снижении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
• относительная экономия затрат за счет сокращения периода обучения за счет отбора профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала);
• повышение квалификации рабочих (класс, категория, класс и т.д.);
• увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции более высокого качества.

Общий конечный результат может быть рассчитан как обобщенная величина всех результатов (увеличение объема производства, выручки от реализации и т.д.); как сумма частных эффектов от реализации конкретных видов деятельности, осуществляемых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки.

Сущность работы сотрудников

Главным параметром успеха любого предприятия или компании является прибыль. Прибыль появляется только при эффективном использовании имеющегося потенциала и ресурсов компании всеми сотрудниками. Любая компания стремится минимизировать затраты и максимизировать прибыль. Именно поэтому оценка деятельности персонала является одним из условий эффективности как персонала, так и компании в целом.

Оценка деятельности персонала может быть оценена в различных направлениях.

Эти показатели характеризуются дифференциацией в применении, что выражается в преобладании тех или иных параметров оценки. Это также определяет принципы заинтересованности персонала в выполнении задач, принципы отбора персонала руководством. В зависимости от выбранных параметров оценки происходит разделение на уровни по оплате труда.

В настоящее время особую актуальность приобретают вопросы соотношения уровня оплаты труда и эффективности работников, что обусловливает применение широкого перечня механизмов регулирования и контроля за персоналом. Сегодня в сфере формирования кадровой политики наметились позитивные тенденции, которые благоприятно влияют на современные предпочтения и требования к персоналу, на эффективность труда в целом.

Ключевые показатели эффективности (KPI сотрудников)

Сегодня практически на любом предприятии существует система оценки работы персонала с западным названием "KPI". Эта система позволяет оценивать труд в трех направлениях:

• Объем работы - это может включать в себя нормы выработки, долю дополнительной продукции, дополнительные функции от менеджмента и т.д.
• Качество выполняемой работы - соответствие технологии производства, отсутствие ошибок, наличие или отсутствие претензий со стороны заказчиков и клиентов и т.д.
• Время выполнения работ - своевременное выполнение задач и функций, наличие ранней реализации, задержка выполнения задач и т.д.

Но на практике может быть сложно учесть все три направления KPI. Например, может быть сложно соотнести скорость работы и качество результата. То есть две из трех областей легко увязать, но все три часто бывают достаточно сложными. Но необходимо постараться, чтобы все функции и задачи выполнялись вовремя и на должном уровне. Сбалансировать все это - главная задача управления человеческими ресурсами.

Выпуск и трудоемкость как основные показатели производительности труда на предприятии

Основными показателями производительности труда на любом производственном предприятии являются объем производства и трудоемкость.

Урожайность является прямой мерой труда, а трудоемкость - обратной мерой.

Он показывает, сколько продукта, услуги или труда выполняет работник (или команда) за единицу времени.

Ставка выхода = величина выхода/время, необходимое для изготовления одной единицы продукции.

Затраты труда указывают на оценку "живого труда", выраженную во времени на единицу продукции.

Интенсивность труда = время, необходимое для создания единицы продукции/стоимости производства.

Есть понятия фактических и нормо-часов. Они относятся к индикатору трудоемкости. В целом, понятие интенсивности труда имеет ряд преимуществ:

Установлена зависимость объема производства и затрат труда
Возможность увязки производительности труда с внешними и внутренними факторами
Сравнение расходов на оплату труда по аналогичным товарам
Интенсивность труда может быть:

• нормативной (показывает трудозатраты на обязательную работу с установленными нормативами)
• Плановый (рассматривает труд по нормативам выполняемых работ, установленным в соответствии с производственными планами)
• Фактические (показывает реальные трудозатраты на выполнение конкретных функций и задач)