Человеческий фактор в управлении организацией

Содержание:

Введение

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, в которую включены разработки концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Составляющими управления персоналом выступают:

• формирование системы управления персоналом;
• планирование кадровой работы, разработка оперативного плана работы с персоналом;
• проведение маркетинга персонала;
• определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Широкий спектр функций от приёма до увольнения кадров охватывает управление персоналом организации:

• наём, отбор и приём персонала;
• деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

Оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала – это всё вопросы, которые решаются руководителями и работниками подразделений системы управления персоналом организации.

Эффективность управления персоналом на современном этапе зависит, в первую очередь от двух факторов, таких как профессиональная компетентность их сотрудников и успешное взаимодействие с линейными руководителями всех уровней.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на современном этапе разработка системы управления персоналом обусловлена всё повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий, так как фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

Практическая значимость заключается в том, что совершенствование системы управления позволят преодолеть противоречия между организацией и человеком, так как в настоящее время сила и потенциал любой организации в человеческом капитале.

Объектом исследования курсовой работы выступает ООО «Мой дом», а предметом – управление персоналом и его совершенствование на примере ООО «Мой дом».

Целью курсовой работы стал анализ системы управления человеческими ресурсами организации для разработки предложений, направленных на совершенствование её эффективности.

Исходя из этого, были поставлены следующие задачи:

• изучение понятия и сущности управления персоналом;
• рассмотрение показателей эффективности управления персоналом на предприятии;
• анализ и разработка программы эффективного управления персоналом на примере малого предприятия ООО «Мой дом»;
• изучить основные направления повышения эффективности управления персоналом в ООО «Мой дом».

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом, представлены концептуальные основы управления персоналом организации и принципы управления персонала, а так же описана система управления персоналом в организации.

Во второй главе даётся общая и экономическая характеристика ООО «Мой дом», проанализирована система управления персоналом, сформировавшаяся на рассматриваемом предприятии, представлены основные направления совершенствования эффективности управления персоналом в ООО «Мой дом».

Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования управления персоналом

1 .1 Понятие и сущность управления персоналом

На протяжении XX века в теории и практике менеджмента используют целый ряд терминов, который мог бы отразить участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В данном термине раскрываются различные аспекты управления персоналом, а так же изменения общественных взглядов.

В рамках возникновения и развития науки управления организацией проходило формирование науки управления персоналом. И только в начале XX века управление персоналом получило развитие как самостоятельная, специализированная функция управления и как научное направление. В настоящее время стремительным изменением общественных взглядов сопровождается развитие менеджмента, а именно осознания роли человека в сфере производства.

Рассмотрим три основных направления управления персоналом как науки:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией сосредотачивает внимание на теоретических научных целях. В этом состоит необходимость для объяснений причин, факторов, специфики содержания или иных аспектов работы с людьми. Исследование управления персоналом с позиции теории наиболее эффективно с применением смежных дисциплин, таких как психология, теории организации;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на практическую научную цель. В данном направлении становится важным развитие рекомендаций для практических преобразований при пренебрежении теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука. Здесь в основу ложатся практические и научные цели одновременно с теоретическими целями.

Различными способами может быть построена теория управления персоналом, а именно с помощью дедукции - переход от общего к частному, с помощью формулировки общих положений; прибегая к помощи индукции - начиная от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям.

Необходимостью организации некой производственной деятельности и эффективного функционирования персонала было вызвано возникновение функции управления персоналом.

Непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах называют управлением.

Персоналом предприятия называют организационно оформленную совокупность работников, которые на основании трудового договора, контракта либо соглашения, должны участвовать в производстве определённой продукции, работ и услуг, также включающие всех наёмных работников, собственников и совладельцев. Работающие собственники и совладельцы включаются в состав персонал, если они кроме причитающихся им доходов получают оплату за участие своим личным трудом в деятельности предприятия.

Основными признаками персонала являются:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые подтверждаются трудовым договором;

2) обладание определённой профессией, специальностью, наличие которой определяет деятельность работника на конкретной должности, рабочем месте;

3) целевая направленность деятельности персонала.

Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников (рисунок 1). Основной является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства, рабочие и служащие.

Приведём классификацию персонала на примере промышленного предприятия, где обычно представлены все категории работающих групп.

Рисунок 1 - Классификация персонала на предприятии

Основанием для отнесения людей к той или иной группе является занимаемая должность в организации.

В трудовой деятельности производственного персонала преобладает физический труд. Основными рабочими являются работники, выполняющие основную производственную деятельность. К вспомогательным рабочим относятся работники, занятые изготовлением и ремонтом оснастки, производством энергии, ремонтом оборудования, а также обслуживают основные и вспомогательные процессы.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладанием умственного труда. Руководители осуществляют функцию общего управления, отвечающие за принятие решения по всем функциям управления. Их классифицируют на три уровня: высший, средний и низовой (рисунок 2).

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. Специалисты – лица экономические, юридические и инженерно-технические функции. К данной группе относятся юристы, бухгалтера, экономисты, аудиторы, инспектора по кадрам.

Рисунок 2 - Классификация руководителей

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет важнейшее направление в деятельности предприятия, так как считается основным критерием её экономического успеха. Управление персоналом - это комплексное, целенаправленная осознанная деятельность человека на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наёмного труда в системе хозяйствования.

К основным целям управления персоналом относится:

1) повышение конкурентоспособности;

2) обеспечение социальной эффективности работы коллектива;

3) повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.

Должен быть персональный подход к каждому объекту управления, который будет соответствовать направленности и особенностям его деятельности. Любой управленческий процесс должен быть основан на принципе последовательности при котором все действия, из которых он состоит, расположены в строго определённом порядке, как в пространстве, так и во времени. Может иметь циклический характер последовательность управленческих действий в ряде случаев, которое будет предполагать их повторение в том же виде через обозначенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволит своевременно обнаруживать и решать проблемы, которые буду возникать, а так же обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации для оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как процесс управления осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учёт индивидуальных особенностей и психологии работников, коллективного поведения и закономерностей межличностных отношений. Это сможет обеспечить комфортный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, исполняющихся надлежащим образом.

Для стабильности протекания управленческого процесса следует соблюдать принцип, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его подразделении. Избытки прав по сравнению с ответственностью приводят на практике к управленческому произволу; недостатку парализовать деловую активность и инициативу, так как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.

Одним из важных принципом процесса управления – выступает конкуренция участников управления, основанная на личной заинтересованности в успехе является, который поддерживается с помощью различных мотиваций, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В рамках системы управления персоналом проводится учёт взаимосвязей отдельных элементов управления персоналом, выражаемых в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей его достижения, а также для создания соответствующего механизма управления, который будет обеспечивать комплексное планирование и организацию управления персоналом предприятия.

 1.2 Показатели эффективности управления персоналом

На современном этапе деятельность любой организации состоит из постоянного систематического анализа и оценки эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Эффективное функционирование системы управления персоналом оценивается методом измерения эффективности управленческих действий по формированию кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и каждой группе работников. В экономике под эффективностью понимают соотношение достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом, социальной деятельностью общества и экономическим развитием предприятия.

Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления персоналом сможет позволить:

1) во время проводить диагностику проблем, возникающих в ходе действий над процессом системы управления персоналом, и активно воздействовать на состояния системы с целью их устранения;

2) о тех или иных изменениях системы принимать оперативные решения и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;

3) проводить планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений

Одним из важнейших аспектов, который является оценкой результативности деятельности системы управления персоналом - выбор критериальных показателей эффективности работы предприятия, отражающих результаты экономического развития организации и социальную эффективность работы управленческого персонала. Система данных показателей включает три группы:

1) характеризует общую экономическую эффективность работы организации, конечные результаты производства служат показателем управления. В качестве таких показателей являются прибыль предприятия, уровень рентабельности и дивиденды на одну акцию;

2) характеризует существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда персонала. Эта группа показателей отражают показатели качества, сложности и результативности труда. К ним относятся: производительность труда, общий фонд оплаты труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

3) характеризует совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления: организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, то есть текучесть персонала, уровень квалификации сотрудников, расходы на обучение, затраты на социальные программы, равномерность нагрузки персонала.

В настоящее время существуют различные методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации. К наиболее известным и эффективным относятся следующие:

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого - выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в организации.

Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов. Опросные листы, чаще всего, содержат общие и частные вопросы. Подобная оценка может проводиться однократно или на регулярной основе. Основным достоинством данного метода является простота и возможность его реализации без привлечения дополнительных ресурсов. Основной недостаток - субъективное отношение в оценках.

Метод бенчмаркинга заключается в сравнении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Данный метод осуществляется в несколько этапов:

На первом этапе формируется проектная команда экспертов.

На втором этапе происходит сбор и детальное изучение информации, в процессе которого эксперты запрашивают в компаниях участниках исследования необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе отдела персонала.

На третьем этапе осуществляется сопоставление показателей деятельности кадровых служб каждой организации с полученными обобщёнными показателями и выявление недостатков в системе управления персоналом.

Использование этого метода предполагает соблюдение принципа прозрачности деятельности организаций - сведения о службах должны быть отчётливыми и достоверными.

Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI (Return On Investment – отдача инвестиций), который применяется практически во всех сферах бизнеса, включая и область управления персоналом. По сути, ROI - это разница между полученной прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле (1):

ROI = ((доход от обучения - затраты)/затраты) * 100 % (1)

В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.

Использование данного метода имеет затруднения при расчёте затрат, от точности которых зависит достоверность полученных результатов. Кроме непосредственных расходов необходимо учитывать скрытые издержки, подсчёт которых представляет собой достаточно трудоёмкий процесс.

Также сложно определить непосредственную прибыль от системы управления персоналом.

М.Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами:

1) сравнение - сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания;

2) использование контрольных групп - персонал делится на две группы, сходные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведённых мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации;

3) использование системы KPI (Key Perfomance Indicators - ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в организации показатели эффективности отдельно для каждой позиции. Отрицательным моментом является то, что не на всех предприятиях есть система KPI из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению кадрами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом по пяти показателям:

1) оценка инвестиций в кадровую службу - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к операционным расходам организации;

2) показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к количеству сотрудников организации;

3) показатель отсутствия на рабочем месте - рассчитывается как сумма прогулов и внеплановых увольнений сотрудников;

4) показатель удовлетворённости сотрудников - определяется процент работников, довольных своей работой, с помощью методов опроса и анкетирования;

5) показатель единства и согласия в организации - подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

По мнению экспертов, некоторые показатели Филлипса в действительности не слишком эффективными. Показатель единства и согласия в организации в условиях российского рынка вычислить практически невозможно. Отечественные компании, как правило, не ведут подобной статистики. Методики Филлипса успешно работают в фирмах, где хорошо поставлен регулярный менеджмент.

Методика Дэйва Ульриха более известна на Западе. Она предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами:

1) показатель производительности на единицу сырья, одного сотрудника или единицу зарплаты. Рост или спад производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определённых кадровых мероприятий. Тем не менее, достоверность подобного подхода весьма спорна, так как сложно определить, повлияли ли на производительность труда работника именно факторы, регулируемые персональным менеджментом;

2) показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путём сравнения скорости осуществления определённых операций в различных организациях. Он является модификацией бенчмаркинга со всеми присущими данной методике недостатками;

3) расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив. Является полным аналогом ROI;

4) показатели квалификации сотрудников, лояльность, моральный климат в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, весьма сложно точно установить причину изменений: работа отдела персонала или другие факторы;

5) «организационные возможности» ещё одна разновидность бенчмаркинга. Данный показатель отражает скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

В настоящее время ощущается острая необходимость в формировании комплексных программ, позволяющих удовлетворить потребность предприятий в полноценном исследовании функционирования системы управления персоналом.

Глава 2. Управление персоналом на примере ООО «Мой дом»

2.1. Общая характеристика малого предприятия ООО «Мой дом»

ООО «Мой дом» - это общество с ограниченной ответственностью, форма собственности относится к частной. Общество является хозяйственным субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, круглую печать со своим наименованием. Вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализма.

ООО «Мой дом» - это фирма, которая занимается изготовлением и реализацией:

- автоматических дверей и ворот, натяжных и подвесных потолков;

-окон (ПВХ, алюминиевые)

- оконные услуги (монтаж, отделка);

- элементы и комплектующие: стеклопакеты, подоконники, отливы, откосы, москитные сетки;

- аксессуары: жалюзи, ролл-ставни.

ООО «Мой дом» является ведущей оптово-розничной компанией Центрально-Чернозёмного региона по торговле и установке изделий и комплектующих их ПВХ.

ООО «Мой дом» считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеративным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом для осуществления хозяйственной, производственной и иной коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Основной целью деятельности ООО «Мой дом» является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли. Функциями являются: формирования наиболее ходового ассортимента, закупка товаров, хранение, подсортировка, сбыт. Управлением фирмы занимается генеральный директор. Также в их компетенции вопросы движения финансовых потоков. Основной целью компании является получение максимальной прибыли от продажи, предоставленной магазином продукции и услуг.

Задачами, стоящими перед ООО «Мой дом» для достижения поставленной цели являются:

- привлечение максимального количества покупателей;

- удовлетворение потребностей потребителей;

- завоевание наибольшей доли рыночного сегмента;

- повышение конкурентоспособности ООО «Мой дом»;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- определение и воплощение стратегии развития магазина;

- создание благоприятных внешних и внутренних условий развития ООО «Мой дом».

Общий список поставщиков составляет более 35 компаний. Полный справочник товаров, предлагаемых в нашей розничной сети, состоит из более 200 наименований.

К задачам, которые стоят перед ООО «Мой дом» относится:

- увеличение численности покупателей;

- удовлетворение потребностей покупателей;

- захват большей доли рыночного сегмента;

- увеличение уровня конкурентоспособности;

- создание привлекательного имиджа предприятия;

- определение и воплощение стратегии развития магазина;

- организация благоприятных внешних и внутренних условий развития центра.

Общее количество работников ООО «Мой дом» составляет тридцать человек.

В таблице 1 проведём анализ основных показателей деятельности ООО «Мой дом» за два последних года.

Таблица 1- Основные технико-экономические показатели ООО «Мой дом» за 2017-2018 гг.

№ п/п	Наименование показателя	2017 г.	2018г.	Отклонение
				Абсолютное, (+, –)	Относительное, %
1	Доходы, млн. р.	45,10	50,00	4,9	110,86
2	Численность работников, чел.	33	30	-3,00	90,9
3	Доход в расчёте на 1-го сотрудника, млн. р.	1,366	1,666	0,3	121,9
4	Фонд заработной платы, млн. р.	6,71	8,37	1,66	1,24
5	Среднегодовая заработная плата-1-го работающего, тыс. р.	203,3	279,0	75,7	137,2
6	Расходы, млн. р.	13,20	16,80	3,6	116,12
7	Расходы на 1 рубль доходов, коп.	29,3	33,6	4,3	114,7
8	Прибыль, млн. р.	31,9	33,2	1,3	104,1
9	Рентабельность деятельности, %	9,90	5,25	-4,65	×
10	Рентабельность продаж, %	9,01	4,99	-4,02	×
11	Производительность труда, млн. р./чел.	1,36	1,66	0,3	122,1

Как видно из таблицы 1 показатели финансово-экономической деятельности в 2018 году в большинстве имеют тенденцию положительного роста:

- доходы от основного вида деятельности возросли на 4,9 млн. рублей, а именно на 10,86 %;

- численность работников уменьшилась, это относится к негативным последствиям проведения кадровой политики на предприятии;

- в результате уменьшения численности сотрудников в 2017 году и увеличения выручки от продаж, доход в расчёте на одного сотрудника увеличился на 21,9%;

- как следствие возрос фонд заработной платы на 24 %;

- в результате увеличения расходов в 2018 году на 3,6 млн. руб., произошло уменьшение прибыли и снижение уровня рентабельности деятельности и продаж.

Хотелось бы отметить, что в настоящее время стали предприниматели, использующие наилучшим образом имеющиеся у них ресурсы для получения максимального количества прибыли для решения главных проблем экономической деятельности. Вследствие этого к числу основных, стратегических задач данного предприятия нужно отнести:

1. максимизация прибыли;
2. организация эффективного механизма управления предприятием;
3. достижение наглядности финансового - хозяйственного состояния предприятия;
4. обеспечение инвестиционного уровня привлекательности предприятия;
5. усовершенствование структуры капитала предприятия и обеспечение его финансовой устойчивости;
6. использование ООО «Мой дом» рыночных механизмов для привлечения финансовых средств.

2.2. Характеристика персонала и его управление на примере ООО «Мой дом»

Управление персоналом – одна из особо важных составляющих частей современного менеджмента, ещё это - система идей и приёмов эффективного построения и управления предприятием и проектами, при наличии в нём соответствующих систем. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на персонал предприятия, которое ориентировано на приведение в должное соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Состав персонала ООО «Мой дом» неоднороден, так как люди, работающие в организации, заметно отличаются друг от друга по многим критериям: пол, возраст, образование, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут влиять как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов предприятия.

В настоящее время в ООО «Мой дом» работает 30 сотрудников, из них только 12 женщин, это связано со спецификой работы. Высшее образование имеют 24 сотрудников, а 6 - среднее специальное, это более наглядно представлено на рисунке 3.

Рисунок 3- Образование сотрудников, чел.

В этой связи проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия.

Выделим три категории работников в составе персонала по категориям:

а) персонал управления - 7 человек;

б) основной персонал - 18 человек;

в) вспомогательный персонал - 5 человек.

Рисунок 4 - Распределение персонала, чел

Подразделение персонала предприятия на категории работников представляет собой наиболее комплексную форму функционального разделения их труда.

В отделе закупок работают три менеджера. Задачами данного отдела являются:

- формирование ассортимента товаров;

- поиск поставщиков;

- организация закупок;

- приёмка товара;

- управление товарными агентами;

- приёма заказов на товар.

Каждый из менеджеров отвечает за определённые ему функции. Так, менеджер по закупкам отвечает за организацию поставок продукции с заводов-производителей, поиск поставщиков, приёма товаров, слежение за товарными запасами. Менеджер по сбыту готовит необходимый материал. Он же занимается приёмом заказов от покупателей по телефону и в торговом зале, контролирует деятельность склада, следит за отгрузкой товара и возвратами от покупателей, организационными вопросами, анализом деятельности.

Преимущество этой компании состоит в том, что менеджер владеет сферой сбыта и информацией о спросе, что даёт ему быстро реагировать на изменения на рынке. В компании не используется разделения в соответствии с группами товаров, степени обслуживания, величине покупателей и т.д.

Для стимулирования эффективной работы персонала разработана и успешно функционирует система развития персонала.

При определении обязанностей нового работника, служебном продвижении учитывают деловую квалификацию, природные наклонности, черты характера и реальные способности качественно и в полном объёме выполнять не только свою работу, но и более сложную.

Наиболее добросовестные работники зачисляются в резерв руководящих кадров, назначаются на ключевые должности с учётом их профессиональных способностей.

На предприятии ООО «Мой дом» вопросами найма и отбора персонала занимается менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу решает ряд следующих взаимосвязанных вопросов:

- отбор и наем кадров в ООО «Мой дом»;

- организация труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию и по времени), выбор систем и методов работы;

- специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение делопроизводства и т.д.);

- организация и оснащение рабочих мест;

- организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Результат труда менеджера по персоналу определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ним должностных обязанностей. Количественными показателями оценки результатов его деятельности являются:

- количество вакантных мест в организации;

- количество претендентов на одно вакантное место;

- коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

Косвенные показатели, характерные факторы, влияющие на достижение результатов используются наряду с количественными показателями, т.е. прямыми. К таким факторам результативности отнесём: оперативное выполнение работы, напряжённость, интенсивность труда, сложное и качественное труда.

При управлении наймом работников применяются разнообразные эффективные методы отбора кандидатов на рабочие места. Для продуктивной работы по набору персонала существует система конкурсного трёхступенчатого отбора, которая состоит из анкетирования, тестирования и обязательного собеседования поступающих на работу с руководством. Опираясь на тестирование и анкетирование, выполнение пробной работы осуществляется оценка кандидатов на соответствие требованиям рабочего места, вакантной должности специалиста и руководителя. Осуществляется так же отбор кандидатов на работу с испытательным сроком 3 месяца и практикуют приём сотрудников по срочным трудовым договорам.

Значительную помощь в том, чтобы избегать ошибок при отборе кадров, оказывает сфера использования разных источников информации:

- заявление о приёме;

- фотография (внешность);

- биография (процесс становления, детали личности);

- личная анкета;

- диплом, успеваемость в ВУЗе;

- трудовая книжка, прежние сферы деятельности;

- рекомендации (профпригодность);

- разговор с поступающим;

- пробная работа (умения и навыки в работе).

При найме кадров руководство ООО «Мой дом» в последнее время стало опираться на ряд принципов, главный из которых состоит в ориентире на сильные, а не на слабые стороны сотрудника, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а более подходящих для данной должности кандидатов. Причём этот поиск прекращают тогда, когда несколько человек не смогут удовлетворять предоставленным требованиям, или уровень требований используют завышенный.

К другому принципу относится обеспечение соответствия требованиям, которые предъявлены содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояния.

Анализ указал, что численность увольнений каждый год растёт, все это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, отсутствия помощи со стороны коллег.

Рассмотрим динамику прибывших и уволенных сотрудников в период 2017-2018 гг. Движение персонала распределено в таблице 2.

Таблица 2 - Движение персонала, чел.

	2017 г.	2018 г.
Численность персонала на конец года	33	30
прибыло	6	4
выбыло	7	7

Видно, что в 2017 и 2018 году число уволенных сотрудников на одного человека превышает число принятых на работу, это отрицательная характеристика работы кадровой службы ООО «Мой дом».

Постоянные увольнения сотрудников выступает одной из основных проблем в ООО "Мой дом" в настоящее время. В связи с этим руководство решило пересмотреть сложившуюся систему управления персоналом в ООО "Мой дом".

В организации стоит остро проблема увольнения сотрудников, так как они увольнялись, едва проработав 1-2 месяца, так как не могли привыкнуть к быстрому темпу работы, информационным потокам, и в результате всё это приводило к недовольству покупателей, возникновению стрессов у работников и их последующему увольнению.

Руководству вновь требовалось искать новых сотрудников, что неизбежно приводит к временным и финансовым затратам.

Анализ документов уволившегося персонала показал, что 96% сотрудников увольнялись по собственному желанию, а 4 % увольнялись в связи с переменой места жительства. Всё это указывает на недостатки в управлении предприятием в целом.

Таким образом, необходимо констатировать, что для лучшей работы предприятия следует пересмотреть сложившуюся на предприятии систему управления персоналом, разработать ряд рекомендаций по ей совершенствованию уделяю большое внимание системе найма и отбора персонала в организации и адаптации сотрудников.

2.3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом ООО «Мой дом»

Проведя анализ приёма на работу и отбора персонала в ООО «Мой дом», мы пришли к следующим выводам, а именно, что организация в целом правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации есть свои минусы или недочёты.

Подбирая кандидата на высокие посты, руководство ООО «Мой дом» прибегает к использованию своих связей, т.е. подбирает тех людей с которыми знаком, знает лично или которых ему порекомендовали, а не прибегает к средствам внутреннего набора, а ведь продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат в организации. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путём продвижения старых сотрудников по служебной лестнице. Требуется использовать метод извещения всех сотрудников в организации о вакантных должностях.

Можно прибегнуть к использованию таких принципов:

- примерно за неделю до начала набора со стороны описание всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода;

- для критериев, по которым будет проводиться отбор на требуемую должность, опубликовываются основные подходы;

- публикация всех требований, предъявляемых работнику, который может занять вакантный пост в результате отбора;

- распространение разного количества бланков заявлений;

- информирование заявителя о продолжении дальнейших действиях, которые можно будет принимать.

Результатом ответа на эти вопросы должно стать решение: привлечение персонала со стороны или возможность обойтись собственными силами.

Проведём рассмотрение преимуществ, которые будет иметь ООО «Мой дом» от внутриорганизационного привлечения рабочей силы:

- предоставление шансов для роста;

- сокращение времени на проведение собеседований;

- незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

- знание претендентом данной организации;

- осуществление знакомства с работником, наличие представлений о его умениях;

- возможность более быстрого выполнения функций штатной должности;

- освобождение первоначальных должностей для молодых кадров;

- «прозрачность» кадровой политики, управляемость за счет кадрового планирования;

- целенаправленное повышение квалификации персонала филиала;

- избежание неэкономичной текучести кадров.

Перечислим ряд преимуществ от привлечения персонала вне рамок организации:

- большие возможности выбора;

- новые импульсы для организации;

- со стороны легче добиваться сотруднику признание;

- наем на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.

Несмотря на то, что существует большое количество различных подходов к оценке, все они имеют общий недостаток - субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он будет привлекать в качестве эксперта.

Для упрощения найма персонала со стороны следует создавать банк потенциальных работников, которое приводит к сокращению поиска работников. Многие респонденты указывали, что менеджер по персоналу бывает недостаточно компетентен, в связи с этим ООО «Мой дом» следует провести обучение менеджера по персоналу. Это обучение даст возможность сотруднику быть более компетентным в вопросах по приёму персонал, на современном уровне проводить процедуру найма и отбора персонала, прибегая к использованию новых методик и подходов.

Ещё одной важной проблемой в ООО «Мой дом» является высокий уровень текучести кадров, невысокая заработная плата персонала. Если повысить заработную плату сотрудников ООО «Мой дом», то это в значительной степени отразится на отпускной цене продукции и услугах, а это в свою очередь может понести за собой убытки. Поэтому, для решения данной проблемы, можно прибегнуть к помощи мотивации и стимулирования труда персонала, так как совершенствование системы мотивации является одним из наиболее важных направлений кадровой работы предприятия.

Каждый менеджер должен предвидеть основные поведенческие мотивации своих подчинённых для эффективного управления производственным процессом, а так же в каком аспекте они влиятельнее или наоборот, как избежать тех или иных конкретных ситуаций, и какова перспектива всего предприятия в целом. К формированию системы оплаты труда требуется создать такой подход, который будет стимулировал сотрудников для повышения производительности труда используя адекватные оценки его трудового потенциала. К этим стимулам отнесены: премия, адресные надбавки, различные льготы, ценные подарки ко дню рождения.

При условии достижения положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации проводят материальное стимулирование, которое обеспечивает неразрывную связь между стимулирующими выплатами и результатом трудовой деятельности. Повышение производительности труда, как правило, сможет принести дополнительную прибыль, и в связи с этим, чтобы простимулировать повышение производительности труда, необходимо установить премии в виде процента от полученного дохода, или от прибыли, которая будет образовываться в результате повышения производительности труда.

Система премирования работников ООО «Мой дом» должна ориентировать персонал для инициативного и эффективного достижения целей предприятия, обеспечивать вознаграждения работников за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; усиливать материальную заинтересованность сотрудников организации в своевременном и добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей, улучшения качества работы. Более высокое материальное вознаграждение получают более квалифицированные, ответственные работники с более высокой производительностью труда.

Для того, чтобы убедить работников в том что система премирования в ООО «Мой дом» существует чёткая связь между активностью сотрудника и результатами его деятельности, а так же поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Для того чтобы решать проблему текучести кадров, необходимо разрабатывать положение о премировании.

Должны будут введены коэффициенты для усиления мотивации труда сотрудников, повышения эффективности производственного труда, усиления материальной заинтересованности персонала в конечных результатах деятельности ООО «Мой дом». Повышающие коэффициенты премирования позволяют добросовестным сотрудникам получить премию в размере не ниже той, которая была до разработки данной системы премирования, а, следовательно, их интересы не будут ущемляться. Понижающие коэффициенты смогут простимулировать работников в стремлении избегать наказания, взыскания, следовать правилам внутреннего трудового распорядка и работать на благо ООО «Мой дом».

Для того, чтобы применять данные коэффициенты требуется вводить ежемесячный учёт результатов труда каждого сотрудника для того, чтобы определить средний коэффициент в целях начисления квартальной премии. Решение о размере премии и размере присуждаемого ему коэффициента должно быть начислены на уровне всего коллектива, так как один человек, например, начальник какого-либо отдела не может объективно оценить работу конкретного работника.

Меры, положительно сказывающиеся на адаптации, предполагают знания как субъективных характеристик рабочего так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. В связи с этим при совершенствовании процесса адаптации, требуется исходить из уже имеющихся возможностей фирмы и ограничений для изменения рабочего времени при освобождении от отрицательных привычек и т.п., так же требуется иметь в виду различия на новом и на прежнем месте работы, характер новой и прежней профессий, ибо они могут быть значимыми, что послужит серьёзным барьером для профессиональной мобильности и ведения кадровой политики организации.

Что касается проблемы длительной профессиональной адаптации новых работников в последнее время, связанной с новыми производствами, то она решается, если сокращать количество новых сотрудников со стороны, и применять свой кадровый резерв, рационально перемещая и используя соответствующих специалистов.

Но может возникать такой вариант, когда в связи с тем, что при расширении производства своих работников на предприятии будет не хватать и появится необходимость приёма нового персонала. В данном случае, главное, правильно делать расстановку персонала, а именно резерв сотрудников организации, обученных ранее смежным профессиям, требуется направлять в то производство, в котором происходят обновления и расширения; а новый состав направлять на стажировку пока в те отделы, которые стабильны и не подвергались столь сильным изменениям, для того чтобы наставники смогли быстрее обучать своих стажёров, а они в свою очередь - быстро адаптироваться и приобретать нужные навыки в работе. В этом случае срок профессиональной адаптации сотрудников сокращается, и будет составлять не 2 месяца, как это происходит обычно, а всего один. В этом случае будет происходить экономия средств, которые будут выплачиваться наставникам, которые будут закреплены за данными работниками. Основной целью создания кадрового резерва на предприятии выступает комплексная работа для подготовки специалистов для замещения должностей, которые могут быть востребованы в развивающихся производственных отделениях. Как показал анализ в ООО «Мой дом» имеются резервы по оптимизации внутриорганизационного движения персонала.

Заключение

Важнейшим резервом предприятия являются сотрудники, правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Отбор кадров является одной из основных задач отдела по персоналу, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Именно люди выполняют работу и позволяют предприятию существовать. Процесс формирования и управления персоналом крайне проблематичен. Работа с людьми в большинстве случаев сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Современная концепция управления персоналом рассматривается как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В целом концепция управления – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию структуры её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методов управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однотипных функций. В случае применения системы методов в комплексе достигается наибольший эффект и качество системы управления персоналом. Использование методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать ошибок.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические аспекты совершенствования управления персоналом ООО «Мой дом», представлены концептуальные основы управления персоналом организации и принципы управления персонала, а так же описана система управления персоналом в организации.

Во второй главе даётся общая и экономическая характеристика ООО «Мой дом», проанализирована система управления персоналом, сформировавшаяся на рассматриваемом предприятии, представлены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом малого предприятия.

В заключение хотелось бы сказать, что эффективная работа системы управления персоналом является первым шагом к успеху в управлении потенциалом персонала на предприятии. Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утверждённые в установленном порядке руководством организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник/ В.В. Адамчук - М.: ИНФРА-М , 2014. - 348 с.
2. Анцупов А.Я. Управление персоналом: Учебник/ А.Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 303с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник/ М.И. Бухалков. - 2-е издание, испр. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2019 - 400 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник/ В.Р. Веснин. - 3 -е изд., М.: Русич, 2015. - 346 с.
6. Виханский О. С.Менеджмент: Учебник/ О. С. Виханский и др.. - 7-е изд. -М.: Гардарики, 2015.- 489 с.
7. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие / Т. П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 224 с.: ил.
8. Громкова М. Т. Организационное поведение: Учебник/ М. Т. Громкова. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. -283 с.
9. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И. Б. Дуракова. - М.: Центр, 2013. - 216 с.
10. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебное пособие. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2012. - 469 с.
11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ А.П. Егоршин, А.К. Зайцев - М.: ИНФРА-М, 2020. - 352 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье», 2011. - 336с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА - М, 2020. - 695 с.:
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 472 с.
15. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Г. Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2012. - 421 с.
16. Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник/ А.К. Зайцев. - М.: РУСИЧ, 2011. - 320 с.
17. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ А.Н. Занковский. - 5-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2012. - 648 с.
18. Маслова Е.А. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/ Е.А. Маслова. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: «Дашков и К^о», 2012.-276 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2013 - 416.
20. Семенов А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие/ А.К. Семенов, Е.А. Маслова. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: «Дашков и К^о», 2011.-276 с.
21. Степанов Е.А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие/ Е.А. Степанов. - М.: ФОРУМ: ИНФРА - М., 2012. - 288 с.
22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов/ Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2013. - 446 с.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. - 368 с.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.- 378 с.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 432 с.
27. Управление организацией: Учебное пособие / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой - М.: ПРОСПЕКТ, 2013. - 445 с.