Человеческий фактор в управлении организацией (формы и метод кадровой работы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

«Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг» [22].

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу любого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Центральной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители фирм повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор-это органическое единство сознания и деятельности; потребность научно - технического прогресса в родовом работнике и идеал полноценно развитой личности; человеческий интеллект-важнейший из всех ресурсов предприятия; раскрытие всех человеческих возможностей-движущая сила и конечная цель социального прогресса".

Время, в которое мы живем, - это эпоха перемен. Наше общество переживает крайне сложную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В общественно-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни индивида-его превращение из "винтика" в самостоятельного субъекта экономической деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем образе жизни осложняются тем, что они требуют изменений в нас самих.

Такую ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом "вызов" (challenge). По их мнению, каждый вызов таит в себе возможности и угрозы для личности, организации, страны. Чтобы справиться с этим беспрецедентным вызовом в жизни нынешних поколений, нам, помимо всего прочего, необходимо приобрести новые знания, научиться применять их на практике. Важной частью этих знаний, как показывает мировой опыт, является постижение науки и искусства управления [15].

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном смысле управление - это способность достигать поставленных целей с помощью труда, интеллекта, мотивов поведения других людей. Менеджмент-по-русски "менеджмент" - это функция, деятельность по управлению людьми в различных организациях. Управление также является областью человеческих знаний, которая помогает выполнять эту функцию. Наконец, менеджмент как коллектив из менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет управленческую работу. Важность управления особенно четко осознавалась в 30-е годы.

Уже тогда стало очевидно, что эта деятельность превратилась в профессию, область знаний-в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную социальную силу. Растущая роль этой социальной силы привела к разговору о" управленческой революции", когда выяснилось, что существуют гигантские корпорации с огромным экономическим, промышленным, научно-техническим потенциалом, сравнимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации и банки являются основой экономической и политической мощи великих держав.

Правительства зависят от них, многие из них носят транснациональный характер, расширяя свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. Это означает, что решения руководителей, как и решения государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием только в огромных многоуровневых и разветвленных структурах корпоративного управления. В зрелой рыночной экономике малый бизнес не менее важен.

В количественном отношении это более 95% всех фирм, в стоимостном-наиболее близкий к повседневным потребностям потребителей и в то же время испытательный полигон для технического прогресса и других инноваций. Для большинства населения - это тоже работа. Умело управлять малым бизнесом - значит выживать, сопротивляться, расти. Как это сделать-тоже вопрос эффективного управления [15].

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности на протяжении XX века были периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и Второй мировыми войнами, исходя из опыта западных стран, сложились два основных подхода к работе с личным составом:

- доктрина научной организации труда;

- учение о человеческих отношениях.

Если первая доктрина была ориентирована на совершенствование технологий, в том числе "тейлоровской линии" и минимизацию возможности вмешательства в технологии, чтобы сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая акцентировала внимание на важности морально-психологических факторов воздействия на персонал.

Представителем первого подхода был известный американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второго является социолог Э. Майо, который в 30-е годы проводил исследования на предприятии "Вестерн Электрик Компани", которое работало неэффективно, несмотря на внедрение методов Тейлора. Суть его исследований в изменении и изменении условий труда-улучшается или ухудшается освещение и интерьер производственных помещений, включается музыка во время работы, и как следствие-производительность труда не ухудшается.

Стимулом к труду было признание ценности труда работника. Тот факт, что уважение к сотрудникам, развитие неформальных контактов больше влияли на производительность труда, чем совершенствование методов и условий, послужил основой для нового понимания роли человеческого поведения в организации, которое мотивировалось не логикой или фактами, а чувствами, на основе которых формировалась модель человеческих отношений. Эти теории получили широкое распространение в Западной Европе после Второй мировой войны. Внедрение целевого управления персоналом, групповых тренингов, семинаров и других форм вовлечения сотрудников в управление организацией берет свое начало от модели или "школы человеческих отношений", автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Э. Майо.

Научное управление человеческими ресурсами сформировалось под влиянием теории Д. Макгрегора, которая была освещена в его книге "человеческая сторона предприятия", где внимание было сосредоточено на формировании менеджеров, способных предвидеть и формировать поведение человека, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, способствующий профессиональному росту человека.

Д. Макгрегор считал, что для формирования менеджера по персоналу необходимы знания многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность в определенном количестве и качестве сотрудников. Управление человеческими ресурсами формировалось на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций.

В 60-70-е годы XX века американская бизнес - школа расширила программу подготовки менеджеров за счет включения в нее предметов, связанных с человеческими ресурсами-производственной психологии, организационного поведения и управления персоналом, в результате чего в экономику пришли лидеры, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимание специфики этого процесса по сравнению с Финансовым управлением или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность сотрудников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить прибыль организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые используют в своей повседневной деятельности руководители компаний. Другими словами, они связаны с кадровой стратегией, реализуемой предприятием.

Кадровая стратегия определяется приоритетом управления организацией с учетом ее стратегических целей и ресурсных возможностей, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессиональной, сплоченной и ответственной команды.

Кадровая политика является основой управления персоналом в компании. Организация отбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выплачивает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, руководствуясь определенными правилами и принципами. Эти правила вместе составляют кадровую политику [3].

Структура кадровой политики (см. Приложение № 1) имеет несколько уровней, некоторые из которых непосредственно затрагивают работников организации.

Современные требования к работе с персоналом определяют возрастающую роль кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого сотрудника, превращая их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют существенного совершенствования всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная Кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное комплектование рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новых видов продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизация коллектива за счет учета интересов сотрудников, предоставления возможностей для профессионального роста и получения других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительной работе;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и по специальной подготовке и др.

Риск невыполнения выбранной кадровой стратегии или реализации ее со значительно меньшим эффектом может быть связан с:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности предприятия как реакцией на неблагоприятное изменение ситуации с реализацией продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

с) проблемы быстрого возврата средств, инвестированных в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия и т. д.

Человеческий фактор играет большую роль в управлении организацией, но люди наименее управляемы. Одной из главных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность сотрудника выполнять полученные задачи. Усилия связаны с желанием выполнить поставленную задачу. Организационная поддержка обеспечивает возможность выполнения.

Платонову удалось раскрыть проблемы управления индивидуальным поведением в организации. Он определил:

- биологически детерминированная подсистема личности;

- индивидуальные формы отражения действительности (память, внимание, мышление);

- подсистема опыта (знаний, умений);

- социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для руководителя, отношения между людьми).

Менеджер должен учитывать все индивидуальные особенности в поведении индивида в организации. С возрастом накапливается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, сложности поставленных целей [11].

В заключение хотелось бы сказать, что, оценивая эффективность персонала и связанных с ним процессов через призму предложенных показателей, можно поэтапно выстроить систему работы с персоналом, которая естественным образом - без применения супер модельных технологий - обеспечит решение задачи привлечения и удержания лучших сотрудников, а также их развитие.

Для этого, прежде всего, нужно решить, кто является лучшим в компании, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение" портрета " такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практике. Важно, что такая характеристика не только сочетает в себе некоторые идеальные качества, но и включает в себя свойства, благодаря которым организация сможет достичь своих целей. В этом случае кадровая политика будет базироваться на стратегических ориентирах компании.

Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает весь персонал в социальном управлении и предполагает их условное деление на три группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, планирование и прогнозирование в области кадрового обеспечения, определение и формирование источников удовлетворения кадровых потребностей; вторая - вопросы подбора, расстановки, обучения и повышения квалификации персонала; третья - организацию и оценку труда, формирование устойчивых групп, дисциплинированность и др.

При рассмотрении проблем координации кадровой работы необходимо учитывать отраслевые, региональные и корпоративные аспекты использования человеческих ресурсов. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций и объединений, имеет ряд недостатков. В области кадровых проблем эти недостатки обусловлены прежде всего несовершенством учета территориального баланса трудовых ресурсов. Органичное сочетание отраслевого и территориального подходов требует решения проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в регионе, что может быть успешно реализовано посредством разработки и реализации корпоративной кадровой политики предприятия. В то же время необходимо четко разграничить права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в области использования людских ресурсов.

В организации работы с персоналом программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.

В связи с этим возрастает значимость этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с персоналом приводит к изменению содержания кадровой работы, а, следовательно, и организационной структуры кадровой службы. В то же время данная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты являются одним из основных источников набора высококвалифицированных кадров предприятий реального сектора экономики, а также формирования эффективного резерва на руководящие должности [23].

Поэтому работа по ускоренной адаптации вчерашних выпускников к требованиям современного производства занимает важное место в Арсенале форм и методов работы кадровых подразделений. На рынке, требующем реструктуризации производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, отвечающей или превосходящей лучшие аналоги, процесс старения знаний, полученных в вузе, значительно ускорился.

По мнению западных специалистов, теоретических знаний молодых специалистов обычно достаточно для первых 4-5 лет работы на современном производстве, после чего требуется обучение [6].

На этой основе отделы кадров должны создать такие адаптивные условия, при которых молодые специалисты смогут помочь своим непосредственным руководителям в кратчайшие сроки не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составляющими и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение необходимого объема профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции сотрудника;

- усиление интереса к работе и построение профессиональной карьеры;

- сознательное выполнение установленных в организации норм служебной, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых отношений с коллегами и непосредственным руководителем и др.

Самой сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов на трудоустройство. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований к должности, личностных качеств сотрудника, объема поставленных задач и конечных целей. Они должны быть организованы таким образом, чтобы персонал оценивался объективно и надежно. Во избежание искажения результатов выбор методики, ее внедрение и оценка должны осуществляться специалистами. При подборе персонала часто приходится сталкиваться с оценкой личных, деловых и профессиональных качеств соискателя. Главное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор большого количества тех, которые могут прямо или косвенно повлиять на эффективное выполнение кандидатом своих обязанностей.

Также важно рассмотреть возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость оценки бизнеса возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другую работу, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетенции, темпы роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персоналом, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе [12].

Комплексная система подбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- методика заполнения личностных анкет предназначена для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие личностные качества, как самооценка, коммуникабельность, личностная зрелость, тревожность, эмоциональная устойчивость и др.;

- метод сравнения или рейтинга, предназначенный для выявления соответствия должности сотрудника путем масштабирования личностных качеств сотрудника. Этот метод включает в себя составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности на основе времени, которое тратится на эти задачи;

- метод независимых судей включает в себя" перекрестный допрос " независимых экспертов по различным темам, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, этот вид сертификации выполняется с помощью компьютера;

- метод комплексной или круговой оценки предполагает оценку работника его коллегами, начальниками и подчиненными;

- метод комитета-оценка экспертной группой возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применять большое количество критериев оценки. Он может включать в себя:

- тесты общих способностей,

- тесты интеллекта,

- тесты на внимание и память,

- проверяет межличностные отношения,

- квалификационные испытания и т. д.

Все эти типы тестов хороши тем, что позволяют осуществлять компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (interview) является инструментом окончательного выбора. Это позволяет одновременно решать широкий круг задач:

а) получить информацию об опыте, мотивации, деловых навыках;

б) выявить возможные недостатки для выполнения данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнять и проверять официальную информацию, представленную в краткой и стандартной форме.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ООО «РЕКЛАМНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании "рекламные технологии" берет свое начало в Санкт-Петербурге с 2000 года. Издательство "рекламные технологии" включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является sobaka. с 2004 года журнал издается в Уфе.

Уфа интересна не только своей древней архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем всегда что-то происходит. Мы пишем об этом-о том, что двигает город вперед. Журнал рассказывает о городской жизни, а также об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Она одинаково актуальна в Уфе и за ее пределами.

Наш журнал несет социальную ответственность, он ориентирован на рынок. Мы создаем условия для постоянного развития читателей, способствуем формированию здорового и интересного общества, сохранению культурных ценностей.

У нас есть эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности-это люди. Наш рост заключается в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем каждому возможность эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО "Рекламные технологии" имеет линейную организационную структуру (см. Приложение № 2).

Компания принимает меры по развитию системы управления, увеличению прибыли.

Сегодня система управления ООО "Рекламные технологии" представляет собой динамичную структуру, эволюционирующую по мере развития компании, по мере масштабности и масштабности решения ее задач.

Система управления включает в себя:

- система стратегического управления, обеспечивающая реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- система управления бюджетом, обеспечивающая долгосрочное планирование процедур, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменения рыночной ситуации города.

В рамках реализации функций управления ООО "Рекламные технологии" выполняет следующие задачи:

- управление эффективностью;

- развитие профессиональных навыков персонала;

- реализация эффекта масштаба и синергизма.

Управление эффективностью - это контроль текущего состояния и выработка управленческих решений, направленных на улучшение результатов деятельности компании в целом.

Управление производительностью осуществляется:

- создание новых отделов, направлений журнала;

- включение других публикаций через влияние с другими издателями;

- выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков сотрудников предусматривает комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительного интереса сотрудников к своей деятельности;

- внедрение современных технологий для осуществления деятельности;

- повышение деловой квалификации сотрудников компании.

Задача развития персонала реализуется в следующем:

1) привлечение бизнес-тренеров за счет компании;

2) аттестация своих сотрудников, после прохождения аттестационных курсов;

3) корпоративные визиты на мастер-классы по продажам, новым технологиям компьютерного дизайна;

4) правовое развитие (внесение изменений в закон о рекламе) [2];

5) развитие информационных технологий.

Реализация масштабных эффектов и синергетики предполагает выявление и реализацию преимуществ коллектива в группе, создание специализированных центров компетенций.

В результате решения данной задачи достигнуты следующие показатели:

- увеличение прибыли компании за счет производственно-сбытового отдела;

- повышение эффективности использования имеющихся материальных, информационных и людских ресурсов и т. д.

Были реализованы или находятся в стадии реализации следующие направления:

1) организация;

2) информационные технологии;

3) юридическое сопровождение.

ООО "Рекламные технологии" является одним из лучших издательств Уфы, включая высоко конкурентные кадры и направления в своей области.

ООО "Рекламные технологии" объединяет печатные издания Уфы и издательства в развитии печатного направления СМИ в Уфе.

Стратегические цели ООО "Рекламные технологии»:

- создание единого холдинга рекламных изданий Уфы и Республики Башкортостан (с приобретением франшиз других издательств);

- формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;

- достижение лидерства среди рекламных изданий Уфы.

2.2 Анализ управления персоналом

Во-первых, необходимо определить стратегические цели, которые компания ставит перед собой.

Стратегическая цель:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средств массовой информации;

- получение прибыли за счет предоставления рекламных и других платных услуг.

В настоящее время в компании работает 24 человека, средняя зарплата за 2019 год составила 21 548 рублей (см. Приложение № 3, Рисунок № 1).

Мы видим, что основная часть персонала задействована в отделе продаж издательства.

Заработная плата, однако, является самой высокой в продажах (см. Приложение 3, Диаграмма 2).

Фактическая заработная плата производственного отдела в 2019 году составила 1 260 000 млн рублей.

В целом по сравнению с 2018 годом фонд оплаты труда в 2019 году увеличился на 13,9%, или на 153 766,1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (см. Приложение № 4, таблица № 1).

Из этой таблицы видно, что фонд дополнительного стимулирования и Фонд топливных платежей сокращены, но увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Целью анализа кадровой службы является выявление ее недостатков и реализация мер, направленных на попытку изменить ситуацию к лучшему. Полученные в результате данного анализа данные дают представление о том, как сотрудники воспринимают действия отдела кадров и применяемые мотивационные меры, а также их соответствие действительности.

Любая система стимулирования должна обеспечивать достаточно высокий доход работника и высокий уровень жизни его семьи. Вознаграждение, безусловно, зависит от профессиональных навыков сотрудника и его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к разработке и выплате премий по результатам работы компания также предоставляет своим сотрудникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает расходы на топливо, работает с жителями города и проводит празднование профессиональных праздников.

Нематериальные стимулы на предприятии развиты не в полной мере. Сотрудники имеют возможность посещать дополнительные курсы повышения квалификации, но не многие пользуются этой возможностью. Также нет сильной организационной культуры.

Эффективное использование потенциала сотрудников включает в себя:

- поддержка и развитие способностей и профессиональных навыков сотрудника;

- разработка материальных и социальных стимулов совместно с работником;

- тесное сотрудничество с администрацией в вопросах охраны здоровья, развития спортивного мастерства сотрудников и др.

Руководитель компании использует экономические, социальные и административные методы стимулирования своих сотрудников.

Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО "Рекламные технологии" является начисление заработной платы по сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством произведенной им продукции за определенный период времени (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). В результате уровень заработка работника возрастает прямо пропорционально его уровню выпуска продукции. Система заработной платы используется для администрирования и распределения. В дополнение к зарплатной части выплачивается бонус, связанный с деятельностью компании (сумма бонуса не превышает 35% от суммы заработной платы).

Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается работникам, руководителям и работникам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Кроме того, сотрудникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все сверхурочные и выходные дни удваивается. Также сотрудникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, причем в связи со сложными финансовыми условиями.

В ООО "Рекламные технологии" проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работникам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца) [1].

В целях соблюдения трудовой дисциплины применяются административные методы мотивации персонала в виде штрафов, штрафов, увольнений с работы.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, в том числе: система оплаты труда; условия труда и др.

В этой компании материальный фактор имеет первостепенное значение для персонала «рекламные технологии»:

- уровень заработной платы является важнейшим показателем их деятельности;

- в современных условиях уровень заработной платы и доходов тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;

- существует тесная взаимосвязь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;

- сотрудники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливой оценке труда;

- работники не полностью удовлетворены ни системой оплаты труда, ни уровнем заработной платы;

- происходит сравнение уровня заработной платы с другими сотрудниками отдела или с людьми, работающими на этой должности в другой компании (сфера деятельности компании та же).

Соответственно, эти условия свидетельствуют о важности уровня заработной платы как фактора мотивации работников рассматриваемого предприятия, но в целом работники не удовлетворены уровнем своего заработка.

В компании хорошо развито моральное стимулирование, происходит присвоение званий за достигнутые результаты, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, проводятся конкурсы профессионального мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать рациональные предложения, используется выдача новогодних подарков детям сотрудников.

Для выявления показателей заинтересованности персонала было проведено обследование всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (см. Приложение № 4, таблица № 2).

Таким образом, анализируя эти показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

- финансовая мотивация;

- стабильность работы компании;

- уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет безработица, растут цены, сокращаются продажи и т.д. Несмотря на то, что в ООО "Рекламные технологии" не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, увеличилась текучесть кадров. Молодые специалисты готовы работать в этой сфере, но меняют работу из-за конкуренции между зарплатами. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации молодых специалистов и действующих сотрудников.

Как уже отмечалось, большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшая часть вышедших на пенсию работников увольняется по объективным причинам: выход на пенсию, призыв в армию. Для компании в целом и для каждого сотрудника необходимо повышать производительность труда и продажи, ведь от объема прибыли зависит процветание самой компании, а значит и доход каждого сотрудника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность работы в ООО "Рекламные технологии".

По результатам таблицы 2 видно, что если отношение руководства к своим сотрудникам улучшится, то их производительность труда возрастет. Этот вариант был поставлен на второе место, как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных мною сотрудников. Можно сделать вывод о важности нематериальных стимулирующих факторов. Однако для работников на первом месте стоит материальный доход, который необходим для удовлетворения их первичных потребностей. В этом случае можно прибегнуть к пирамиде в соответствии с потребностями А. Маслоу.

Рисунок 3. Пирамида потребностей А. Маслоу

Маслоу распределял потребности по мере их роста, объясняя, что человек не может иметь потребности высокого уровня до тех пор, пока ему нужны более примитивные вещи. В основе-физиология (утоление голода, жажды, сексуальных потребностей и т. п.). На ступень выше-потребность в безопасности, выше-потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности к социальной группе. Следующим шагом является потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажду знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Затем следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И, наконец, последняя ступень пирамиды, самая высокая-желание раскрыть внутренний потенциал (это самоактуализация). Важно отметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть удовлетворена полностью-достаточно частичного насыщения, чтобы перейти к следующему шагу.

"Я абсолютно убежден, что человек живет одним хлебом только в условиях, когда хлеба нет", - объяснил Маслоу. -Но что происходит с человеческими устремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон?" Есть более высокие потребности, и они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более высокие. Так постепенно, шаг за шагом, человек приходит к необходимости саморазвития - высшей из них."

Маслоу прекрасно понимал, что удовлетворение первобытных физиологических потребностей имеет фундаментальное значение. По его мнению, идеальное счастливое общество-это прежде всего общество сытых людей, у которых нет причин для страха или беспокойства. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в пище, то вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы говорят об обратном).

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичных: уважения, самовыражения и т.

Для того чтобы удовлетворить потребности в повышении своего статуса на работе, среди коллег, необходимо развивать себя и повышать свою квалификацию.

В результате всего вышесказанного можно сделать вывод, что сотрудникам постоянно необходимо совершенствовать мотивационные факторы, так как к любым положительным изменениям сотрудники легко и быстро привыкают, а значит необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом к совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО "Рекламные технологии" могут стать сотрудники психодиагностики.

Кадровая психодиагностика-область психологии, в которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуально-психологические особенности человека-это динамичная, постоянно меняющаяся система в процессе жизнедеятельности. Поэтому их изучение и анализ в компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1-профессиональная графика. Проводится изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

На этом этапе раскрывается "психологический портрет" сотрудника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим лицом, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что профессионалы с разными психологическими характеристиками демонстрируют одинаковую высокую работоспособность.

Этап 2-критерии. Само название говорит о том, что существует оценка сотрудника по некоторым критериям. Анализ этих оценок может повлиять и на материальную мотивацию работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Разрабатывается технология психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-заключение эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет смысл с параметрами, описывающими результаты. Второй связан с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым оценивается сотрудник (кандидат); структура представления результатов диагностики; терминология, используемая для их описания. Для того чтобы экспертное заключение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму.

Однако стандартизированные методы, применяемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практической задачи. Поэтому становится актуальной задача "перевода" промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основе которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода следует учитывать как при выборе методов, так и при подготовке "тестовой батареи".

Еще одним способом совершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр бонусной системы.

Например, "разбить" бонусную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, сотрудник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако, необходимо провести ряд изменений в работе компании, например, на основе анализа сокращения фонда оплаты труда (Таблица 1), видно, что сумма оплаты за топливо была снижена. Действительно, в 2018 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, которое было израсходовано в течение месяца (предоставлены квитанции-чеки с АЗС).

В 2019 году было принято решение снизить компенсацию за топливо, так как прослеживалось время использования этих средств в личных целях – работники ходили не только на плановые собрания, но и по личным делам. Выход из этой ситуации можно найти следующим образом – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на встречи.

Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, поскольку их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Поскольку у ООО " Рекламные технологии "есть конкуренты на рынке, например, сотрудники журнала" Ромашка " могут сравнить свой доход с доходом своих коллег из этого издания. Со стороны руководства можно было бы рассмотреть сравнительный анализ уровней заработной платы в журнале собакава и в журнале "Ромашка". Таким образом, существует вероятность того, что условия труда во втором журнале могут быть хуже условий труда в первом. Таким образом, сотрудники поймут, что уровень заработка полностью зависит от него, а ООО "Рекламные технологии" обеспечит лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы тоже оплачиваются сотруднику, с другой – возможно, говорят о его непрофессионализме. Многие крупные компании используют метод "3 предупреждения" на практике. Если сотрудник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не справляется с объемом порученной ему работы. Как материальная мотивация в журнале Собака.ги вы можете поощрять сотрудников к выполнению своих профессиональных обязанностей в рабочее время (в данном случае с 9: 00 до 18: 00). В конце месяца, например, оформить разовый бонус. сотрудник, выполнивший максимум работы за заданный период, не прибегая к выходным дням.

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений менеджер-сотрудник.

Есть детская игра "день наоборот", где дети меняются местами с родителями. В эту же игру можно играть и внутри организации. В один рабочий день менять рабочих и руководителей местами (кандидатуры рабочих выявляются тайным голосованием). В процессе этой игры " шеф "проявляет отношение к своим" рабочим " так, как он считает, было проявлено к нему. После окончания рабочего дня желательно провести внеплановую встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения в психологическом настрое в коллективе.

Для определения целесообразности реализации этих мер был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель обследования состояла в том, чтобы определить, каким образом эти внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно на рабочем месте (см. Приложение № 4, таблица № 3).

Таким образом, анализируя данные таблицы № 3, можно увидеть, что для 100% сотрудников наиболее интересным было бы изменение процента или оклада работы за год и деловая игра с руководством по смене ролей. Не менее важным является вопрос единовременных премий, так как руководство и сотрудники считают, что такое вознаграждение поможет повысить организационную дисциплину в компании.

Так, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Процесс управления персоналом достаточно сложный и трудоемкий как физически, так и морально, поэтому вам просто необходима помощь психолога-консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и посоветовать руководителям отдела кадров предприятия, на что лучше направить его работу.

В мировой практике не в новинку использовать различные тестовые задания, кейсы, помимо стандартного собеседования. А потому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, она поможет и работодателям: повысит эффективность труда, и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами является доказательство среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров сертификации персонала могут служить мероприятия по повышению узнаваемости бренда среди населения города Уфы:

- провести опрос читателей, какой журнал для себя они выберут;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торгово-развлекательные центры);

- организация мероприятий, повышающих интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и др.

В ходе этой работы я провела опрос жителей города в социальной сети на тему "какой журнал Вы читаете" (варианты ответов были даны на бесплатные глянцевые издания Уфы). Данные обследования представлены в таблице 4 (см. Приложение 4, таблица 4).

Исходя из этих цифр видно, что жители города Уфы выбрать журнал sobakawa.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО "Рекламные технологии" быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий с участием жителей города Уфы, позволит укрепить взаимоотношения издания с его рекламодателями-основными источниками дохода издания. Деятельность может носить различный характер:

- детская деятельность (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение на рынок салонов красоты, одежды и др.).);

- частные мероприятия (привлекут VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии ( ИТ) - это процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения новой качественной информации о состоянии объекта, процесса или явления. Она позволяет определить модели основных информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определить основные модели формализации и представления знаний.

Основу современного ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды для накопления информации - магнитных и оптических дисков; развитие современных средств связи, в том числе спутниковой; постоянное совершенствование вычислительной техники и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры. В странах с развитой экономикой они используются как инструмент для решения всего комплекса задач управления предприятием, в том числе:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- финансовый менеджмент;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- руководство проектом;

- дизайн продукта и процесса.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение того же периода вы можете обслуживать больше клиентов, не заставляя их ждать.

По мнению многих практиков, работающих в сфере торговли, внедрение комплексной автоматизации следует рассматривать уже тогда, когда количество позиций превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или плохо автоматизированный учет может привести к резкому снижению эффективности обслуживания клиентов и, как следствие, к значительной прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы преодолевают эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно силен при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО "Рекламные технологии", то создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к внедрению рекламных материалов значительно быстрее. Таким образом, уровень удовлетворенности клиентов будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит сохранить его в этой компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами стало одной из практических задач, факторов и факторов экономического успеха. Он призван обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личностные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

С каждым днем появляется все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему управления и стратегического планирования. Речь не идет об изменении ориентации кадровых служб. Напротив, утверждается, что служба кадров должна сама определять стратегическое направление своей работы, что делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы мы проанализировали стратегию управления человеческими ресурсами в ООО "Рекламные технологии". Во – первых, была дана общая характеристика организации, а краткий финансовый анализ предприятия за 2018-2019 годы был рассмотрен кадровым аудитом, который включает такие показатели, как численность населения, возрастная структура, фонд оплаты труда работников системы мотивации персонала.

На основе изученных данных нами разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления персоналом в ООО "Рекламные технологии".

Было предложено внутрифирменное обучение, которое недостаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это разнообразные тренинги и семинары, которые помогут сотрудникам повысить свою квалификацию, что позволит им выполнять свою работу более эффективно, как результат – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет сокращения временных затрат.

Второе предложение-внедрение психодиагностики персонала на предприятии: тестирование для выявления профессиональных характеристик потенциальных работников и аттестация и подтверждение знаний ранее работавшего персонала.

Кадровая психодиагностика-область психологии, в которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Также предусмотрен ряд мероприятий по повышению устойчивости компании на рынке и совершенствованию информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства "рекламные технологии" повысит свой уровень и уровень рабочего персонала, что особенно важно, так как сотрудники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местного населения. Поэтому необходимо тщательно и серьезно подойти к процессу отбора потенциальных сотрудников для ООО "Рекламные технологии".

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Официально-правовые акты:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Федеральный закон «О рекламе» от 13.03.2006 N 38-ФЗ.

Научная литература:

3. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2017. № 9. - с. 54.

4. Алехина О., Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом, 2017.

5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 2018. - 579 с.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления.- 2017. -№ 1. - с. 78-82.

7. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. -2019. -№ 1.

8. Верхнеглазенко В., Корпоративный менеджмент, Система мотивации персонала, №4, 2018.

9. Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2017. – 376 с.

10. Жуков Л.М. Финансово-экономический анализ при оценке эффективности инвестиционных проектов // Экономика. – 2016 г. –№4. – 68 с.

11. Карпушин Е., HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2018.

12. Каталько В., Эволюции теории стратегического управления, 2018, с. 548.

13. Клещева Т., статья «Управление персоналом», 2016 г.

14. Крылова А., Управление человеческим потенциалом, Обучение персонала: решаем управленческие проблемы, №12, 2017.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основвы менеджмента// Дело, 2016. – с.492.

16. Пархимчик Е. Теория и практика менеджмента. Кадровая политика и порядок ее формирования // Персонал. - 2016. - №1. - С. 7-10.

17. Попова А.В. Организация и финансирование инвестиций: Учебник для вузов. СПб. Питер, 2015. – 200 с.

18. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2016. -216 с.

19. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. – М.: “Издательство Приор”, 2015. – 432 с.

20.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2017. – 492 с.

21.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – К.: МАУП, 2018. – 288 с.

22. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2017. – 38.

23. Чишанский Г., Отдел кадров, Формы кадровой работы по закреплению молодых специалистов, 2016 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Схема корпоративной культуры

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Среднесписочная численность работающих по отраслям деятельности за 2019 год в г. Уфа

Рисунок 1

Среднемесячная заработная плата работающих по отраслям деятельности за 2019 год, руб., в Г. Уфа

Рисунок 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Таблица №1.

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2019 году относительно 2018 года

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2019 г.: за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2018 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Таблица 2.

Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные технологии»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Таблица 3.

Суть изменения	Кол-во человек	% опрошенных
Еженедельные выплаты	15	62,5
Поднятие процентной части или окладной части	24	100
Сравнительный анализ условий труда аналогичной компании	11	46
Единоразовые премии	23	96
Бизнес-игры	24	100

Таблица 4.

Название журнала	Процент читателей
Я покупаю	8,7%
Стольник	4,2%
Собака.ru	43,4%
Выбирай	21,2%
К&З	1,3%
Fashion Collection	1,6%
Fashion & Beauty	15,8%
Другой вариант ответа	3,8%
Всего	100%