Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Культура организации и ее главные элементы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актyaльность. В настоящее время феномену приверженности культуре организации уделяется все большее внимание. Это обусловлено тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении приверженности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Однако отечественные работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными. Надо отметить, что до сих пор не существует единого понимания приверженности организации, как в России, так и за рубежом, не смотря на то, что зарубежные исследователи уделяют значительное внимание данному феномену. В связи с этим возникает путаница и терминологическая неопределенность, что мешает выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления приверженностью.

Приверженность определяется рядом факторов как субъективного, так и объективного порядка. К объективным относятся: состояние организации на определенном этапе его развития (совершенство структуры, внутрикорпоративных связей и т.п.); миссия и стратегия развития организации; положение организации на рынке и ее конкурентные преимущества; внешние условия; сложившаяся организационная культура и другие.

Субъективные факторы включают в себя: стиль руководства, принятый в организации; личность самого руководителя; эффективность системы управления (качество управленческих решений, организация работы трудового коллектива и т.п.); социальные отношения в коллективе; морально-нравственную позицию самого работника; возможность реализации своих профессиональных интересов, притязаний и другие. Даже такие факторы, как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, могут оказать влияние на последующий уровень приверженности.

Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать научную литературу по проблеме приверженности персонала культуре организации;
2. Проанализировать содержание понятия культура организации, изучить ее компоненты;
3. Раскрыть факторы формирования приверженности персонала культуре организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов нашего исследования специалистами, занимающимися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с целью теоретического анализа, и в практической деятельности.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Культура организации и ее главные элементы

Процесс управления организацией всегда опирается на существующие и давно отработанные нормы корпоративной культуры, касающиеся организационных структур, маркетинга, ценных бумаг, финансов, управления, контрактных обязательств, трудовых взаимоотношений, договорной деятельности. Это обусловлено тем, что для эффективной работы организация должна стремиться к достижению баланса интересов всех участников организационных отношений (акционеров, служащих, потребителей, поставщиков, местного населения и общества в целом), таким образом подчеркивая значимость и важность каждого из них.

Для достижения такого баланса принято разрабатывать и утверждать перечень документов, в которых содержаться правила взаимоотношений, а также устанавливаются: структура организации, в которую может быть включен кодекс поведения для работников; нормы и правила, относящейся к охране окружающей среды, обеспечению безопасности и здоровья на работе; положения, касающиеся оплаты труда и поощрения работников, обеспечения для них равных прав и возможностей, свободу их самовыражения; положения, регламентирующие приоритеты благотворительной деятельности; положения, устанавливающие программы информирования, обучения и подготовки специалистов; положения регламентирующие постоянный контроль повышения качества производимых товаров и услуг, соблюдение политики приемлемого ценообразования; документы регламентирующие решения проблем в корпоративных отношениях. Все эти аспекты следует учитывать при формировании корпоративной культуры организации.

Образованное от латинского «culture» («воспитание, образование»), понятие культура позволяет описать специфические средства организации и развития жизнедеятельности человека, отображенные в продуктах духовного и материального труда, духовных ценностях, в системе социальных норм и основ, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. [5]

В широком смысле в содержание культуры принято включать человеческий способности, реализуемые в деятельности и его потенциал (способы и формы общения людей, знания, умения, навыки, уровень нравственного и этического развития, интеллекта, мировоззрение), а также результаты деятельности людей, выраженные в предметной форме (сооружения, машины, результаты познания, нормы морали и права, произведения искусства и т.д.). В узком же смысле в понятием культура принято использовать для описания духовной сферы человека. Эти определения приняты в рамках социологических наук и в дальнейшем мы будем опираться на них.

К настоящему моменту в научной литературе появилось большое количество определений понятия культуры организации. К сожалению, в рамках корпоративно-управленческих дисциплин многие понятия не имеют единого толкования, поскольку каждый исследователь проблемы дает им собственное определение. Благодаря этому существуют как весьма широкие, так и весьма узкие формулировки, относящиеся к содержанию культуры организации. [10]

В рамках концепции управления знаниями в организации культуру принято воспринимать как элемент интеллектуального капитала компании. По мнению Э. Брукинга, культура организации выступает в качестве такого элемента интеллектуального капитала, который он обозначил как инфраструктурный капитал, по той причине, что она создает атмосферу, в которой общается и работает персонал компании. Т. Стюарт, в своих работах выделяет потребительский, человеческий и организационный виды капитала компании и относит культуру организации к последнему, подразумевая, что она является частью организационного знания, в которое также входят техническое и программное обеспечение брендов и патентов, наряду с системами управления и т.п.

Культура организации является весьма редким нематериальным стратегическим ресурсом, который практически невозможно воспроизвести поскольку в каждой компании существуют уникальные культурные особенности, которые отличают ее от прочих компаний (Приложение 1). Это обусловлено тем, что культура организации - это результат взаимодействия индивидуальностей, сотрудников фирмы. Определенную лепту в эту уникальность, выражающуюся в особенностях принятия управленческих решений, правил, ценностей и традиций, вносит влияние личности руководителя.

Являясь результатом совместной деятельности людей, связанных общими корпоративными знаниями, правилами, миссией, приобретенным опытом, организационная культура становится источником новых идей, которые служат созданию современных услуг и продуктов, позволяя обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество и надолго сохранить конкурентоспособность.

Отражая философию компании, культура организации, образует неповторимую атмосферу, влияние которой неуловимо, но очень серьезно отражается на деятельности организации. Ведь даже если убеждения, ценности и обычаи одной организации понятны для работников другой, попытки перенять ее всю или ее элементы могут встретить с их стороны сопротивление.

В качестве наиболее удачного описания структуры культуры организации, мы приведем модель Ф. Харриса и Р. Морана, в которой организационная культура описывается исходя из следующих характеристик:

- язык общения и системы коммуникации, сюда входят: письменная, устная и невербальная виды коммуникаций; аббревиатуры, жаргон, жестикуляции, варьирующиеся под влиянием функциональной, отраслевой и территориальной принадлежности организаций; открытость коммуникации и содержание телефонного права.

- осознание себя и своего места в организации, зависящее от содержания организационной культуры, поскольку в разных ситуациях расположение сотруднику со стороны руководства демонстрируется в скрытой форме, через индивидуальные поощрения или в виде поощрения группы работников.

- представление себя на работе через одежду и внешний вид, выражающееся в разнообразии деловых стилей, спецодежды и униформ, демонстрируют существование множества различных микрокультур.

- отношение ко времени, его использование и степень его осознания, находит отражение в соблюдении трудового распорядка и поощрение за это, степень точности и относительности времени среди персонала, монохроническое или полихроническое отношение ко времени.

- традиции и привычки, касающиеся пищи, выражающиеся в дотациях на питание, организации питания персонала, включая существование подходящих мест для приема пищи, периодичности и продолжительности перерыва на прием пищи, питание работников разных уровней вместе или отдельно и т.п.

- взаимоотношения между работниками анализируемые по критериям: статус и власть, возраст и подчиненность, степень мудрости и интеллекта, ранга и протокола, опыта и знаний, религии и гражданств; а также получение поддержки, степень формализации отношений, пути решения конфликтов.

- нормы, являющиеся совокупностью ожиданий и предположений относительно определенного типа поведения; ценности, представляющие собой совокупность ориентиров относительно плохого и хорошего; а также то, что импонирует людям в их организации (титул, положение, сама работа) и степень стабильности этих ценностей.

- процесс обучения и развития работника, то как к этому подходит организация и в осуществляет сам работник (опора на силу или интеллект; осознанное или бездумное выполнение работы; процедура информирования работников; заучивание или концептуализация и абстракция в мышлении; признание или отказ от логики в действиях и соображениях; подход к объяснению причин).

- вера во что-то и отношение или причастность к чему-то, проявляющаяся в виде отношения к конкурентам, коллегам и клиентам, к насилию и агрессии, веры в успех, в руководство, собственные силы, этичность поведения, взаимопомощь, справедливость, влияния морали и религии.

- трудовая мотивация и этика, отражающаяся в оценке работы и вознаграждения, качестве работы, ответственности и отношении к работе, замещению работы, чистоте рабочего места, рабочих привычках, отношениях человек-машина, продвижению по службе, групповой и индивидуальной работе. [14]

1.2 Роль и задачи организационной культуры

В компании не может не быть организационной культуры, однако в некоторых компаниях она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждение, а в других может быть неоднородной - у отдельных групп свои, нормы и ценности. Культура может быть более сильной - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или более слабой - тогда каждый новый сотрудник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, важно знать о существовании, инертной или адаптивной культуре в организации. В первом случае есть риск значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором случае больше шансов для развития и гибкости. Все эти особенности желательно понять, прежде чем стараться всерьез изменить культуру организации. [7]

Организационная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.

2. Упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.

4. Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне организации.

Организационная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение миссии организации на основе позитивного демократического коллективизма.

Организационная культура стимулирует или заставляет работников создавать положительный имидж организации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые поддержаны внешним окружением, национальным и международным сообществом. Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации были ознакомлены и положительно воспринимали:

• миссию, стратегию и главные задачи организации;

• методы и средства достижения стратегических целей;

• системы подчинения и стимулирование;

• критерии оценки достижений каждого индивида и группы;

• создание крепкой информационной системы;

• средства контроля и координации общих действий.

Создание культуры организации важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит безопасность компании. С увольнением человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди стараются продать важные сведения. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности. [19]

Содержание культуры организации заключается в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны придерживаться все. [7]

Цель культуры организации - обеспечение высокой прибыльности фирмы с помощью усовершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принятым им решением, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях должно опираться на установленные нормы поведение, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным усовершенствованиям деятельности предприятия в целом. [1]

Конфликты в организации чаще всего происходят в результате нестыковки ценностей, норм или убеждений. Время, что мы израсходуем на обсуждение, согласование, спора, прямо зависит от того, насколько отличаются наши ценности и убеждения. Правильность принятых коллективно решений также зависит от того, что считается нормой, что считается ценным и от целого ряда отношений и убеждений. Усилие и затраты менеджеров на стимулирование и контроль тоже зависят прямо от культуры организации. Нормальное обращение не имеет потребности ни в стимулировании, ни в поощрении. Но если нормальным считается не то обращение, которое нужно и важно для бизнеса, то добиться этого «нужного и важного» будет довольно сложно. [12]

Ценностные ориентиры мышления, ощущения и общения людей не являются случайными и определяются множеством факторов. Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но задевают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желательные обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращения коллективной жизни индивида. Состояния отчужденности оказывает содействие и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Общество переживает кризис ценностей, или фундаментальных норм, которые разрешают человеку осуществлять выбор своего обращения. В такой ситуации создание и утверждение культуры организации оказывает содействие процессу идентификации личности.

В зависимости от стадии развития предприятия и изменения системы ценностей, присущий ему, тип культуры организации проходит эволюцию.

Концепция развития предприятия, так называемая организационная философия и культура призваны формировать и стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудника, давать почву для нахождения смысла жизни с помощью реализации творческой деятельности. Организационная культура является частью культурных концептов, образов и традиций народа, которые разрешают ему не только гордиться результатами деятельности отдельного предприятия, но и страной в целом. Каждая страна является уникальным концентратом, источником идей, которые владеют своей неповторимой культурной спецификой. [13]

Значение культуры организации определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание корпоративной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной культуры организации, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Приверженность персонала культуре организации

Сейчас не вызывает сомнения тот факт, что персонал можно считать основным ценнейшим ресурсом современной организации. Хорошо обученные, высококвалифицированные работники составляют конкурентное преимущество любой организации. Но высокая квалификация – условие недостаточное, каждая организация стремиться, чтобы ее работники считали себя частью этой организации, были ей преданы и разделяли ее ценности. Для описания этого феномена, в научной литературе на русском языке принято использовать два термина – приверженность и лояльность персонала, которые выступают аналогами таких понятий как «верность», «преданность», «привязанность» и другое.

Приверженность персонала культуре организации представляет собой своеобразное психологическое состояние, обусловливающее определенный характер их установок, ожиданий, особенностей поведения в рамках трудового процесса и их общее восприятие организации. Приверженность персонала культуре организации сопровождается такими феноменами как: вовлеченность, идентификация, лояльность.

Вовлеченность выражается в желании вносить свой вклад, предпринимать усилия для того, чтобы организация достигала своих целей. Сформировать у работников вовлеченность возможно только в случае, если организация сама заинтересована в этом, если работа в ней способна вызвать у людей желание прилагать дополнительные усилия, а не ограничиваться содержанием должностной инструкции, сохраняя при этом самоуважение за счет получения удовлетворения собственными трудовыми достижениями и содержанием работы в целом, а также при наличии высокого уровня ответственности и искреннего желания способствовать организации в достижении значимых результатов.

Идентификация выражается в присвоении работником организационных целей и в целом в гордости организацией. Степень такой гордости будет зависеть от того, насколько хорошо информированы работники о перспективах решения важнейших задач, значимых для них проблем, общем положении дел; от того, насколько цели организации совпадают с их личными целями; от того, считают ли справедливой оценку своих усилий; от степени гордости тем, что они работают в этой организации.

Лояльность представляет собой желание быть членом своей организации, эмоциональную привязанность к ней. О существовании лояльности можно говорить, когда работа, которую он выполняет, вызывает у него чувство удовлетворения, у работника существует ощущение, что организация заботится о нем, проявляет внимание, он доволен своей карьерой и не сомневается в том, что длительная работа в этой организации пойдет ему только на благо.

Лиман Портер, работающий в рамках установочного подхода, предложил определение приверженности персонала, которое стало наиболее популярным в западной науке. Он определил приверженность как «желание работника прилагать большие усилия на благо организации, сильное желание не покидать эту компанию, а также принятие им основных ценностей и целей организации».

М.И. Магурой было предложено другое определение: «только патриоты, только те, кто без остатка предан своей организации, разделяет ее цели, готов отдавать все свои способности и силы для достижения победы над конкурентами».

В другой статье, в соавторстве М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, приверженность персонала культуре организации определяется как «психологический феномен, содержащий положительную оценку работника, пребывающего в организации, желание сохранить это положение вещей, а также стремление действовать ради её блага и для достижения её целей». По их мнению, отсутствие приверженности является причиной отчуждения работника от организации.

Доминяк В.И. описывает приверженность персонала культуре организации как эмоциональное положительно окрашенное отношение работника к организации, сопровождающееся его готовностью к напряженному труду в её интересах, а также идентичностью целей и ценностей работника и организации.

Латфуллиным Г.Р. и Громовой О.Н. предлагается понимать приверженность персонала культуре организации как психологическую идентификацию работника с организацией. По их мнению, приверженность работников представляет собой психологическое состояние, определяющее содержание их установок и ожиданий, их общее восприятие организации и особенности их рабочего поведения.

О существовании и степени приверженности персонала культуре организации можно судить исходя из следующих признаков:

• высокий уровень удовлетворенности персонала условиями и результатами труда;
• оптимальное использование рабочего времени и прочих ресурсов, высокая эффективность деятельности и производительности труда;
• оптимальный уровень доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;
• существование возможности управления организацией как единым организмом, через правила и нормы, поддерживающие ценности;
• постоянное увеличение в организации числа талантливых работников, обладающих высоким профессионализмом, способных выбирать место и условия для работы.

Степень приверженности персонала к культуре организации и те установки и трудовые ценности, которые за этим стоят, во многом обуславливают содержание восприятия работников таких внутренних (возможность профессионального роста, содержание выполняемой работы, признание и оценка достижений) и внешних (рабочие условия, льготы, заработная плата) стимулов. Те работники, которые испытывают приверженность к организации, в большей мере проявляют инициативу и творчество, а это во многом обуславливает конкурентоспособность организации.

Таким образом, объединив, все рассмотренные определения приверженности, в качестве общих элементов можно указать:

а) готовность работника прилагать усилия на благо организации;

б) принятие организационных ценностей и целей;

в) сильное желание оставаться частью коллектива организации.

Можно сказать, что приверженность выступает интегральным фактором, объединяющим профессиональную этику работников, их удовлетворенность трудом, трудовые ценности и мотивацию. В основе приверженности лежат соответствующие установки, содержащие отношение к работе, руководству, клиентам и организации в целом. Следовательно, существует возможность выявления некоторых организационных факторов и индивидуальных характеристик работников, способных оказать влияние на уровень приверженности персонала культуре организации.

2.2 Лояльность как ключевой фактор формирования приверженности персонала культуре организации

Происхождение термина «лояльность» от старофранцузского прилагательного: loyal – верный, преданный. В современном французском языке прилагательное «loyal» устарело и не используется.

Традиционно термин лояльность трактовался как верность, специфически доброжелательное отношение к чему-либо. Значение слова «лояльный» в словаре синонимов С. И. Ожегова, Н.Ю. Шведовой рассматривается как держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-либо или чему-либо [37]. Энциклопедия Брокгауза добавляет к этому законность, верность долгу, принципу. В толковом словаре В.И. Даля «лояльный» - это доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный [36].

Надёжность, верность, патриотизм, дисциплина труда, благонамеренность – это термины, которые можно определить как синонимы «лояльности».

Понятия «законопослушности» и «верности» стали предпосылкой для формирования двух разных взглядов на лояльность.

Первый взгляд на лояльность как основа организационной безопасности и благонадёжности, базирующаяся на соблюдении норм и правил и проявляющаяся в корректном, нейтральном отношении к своей организации (И.Г. Чумарин, К.В. Харский, А. Ковров). (Приложение 2)

А.И. Ефимов и С.В. Вихорев в «Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности» пишут «…прежде, чем создавать систему безопасности, убедитесь в лояльности персонала Вашего учреждения; особенно сотрудников службы безопасности». Предлагается при приеме на работу нового сотрудника собрать все доступные сведения о нем, провести психологическое тестирование, оговорить в контракте условия сохранения коммерческой тайны. Кроме этого должна быть продумана система материального и морального поощрения за соблюдение лояльности.

А. Ковров считает, что пока человек не поработает в компании, не познакомится с ее организационной культурой, нельзя в полном смысле слова говорить о его лояльности к фирме.

Непрофессионала он рассматривает, как своего рода преступника. К числу преступников, т. е сотрудников наносящих ущерб организации, он относит предателей, рассматривающихся как сознательно действующий в ущерб интересам своей организации и профессионально непригодных работников, в действиях которых нет злого умысла [12].

Особое внимание А. Ковров уделяет надежности сотрудника и выдвигаются критерии надежности:

• Социальные;
• Психологические;
• Медицинские;
• Квалификационные.

А. Ковров пишет, что к числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические опоздания, частое и несвязанное с выполнением служебных обязанностей отсутствие на рабочем месте (абсентеизм), работа «спустя рукава», пьянство и т.д. Как правило, поступающий на работу сотрудник достаточно благожелательно или нейтрально относится к своему работодателю. Со временем отношение может измениться. Мотивация человека, сама по себе категория динамичная, претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных факторов. Предлагается стимулировать позитивную мотивацию, а также предварительно получать информацию о возможных нелояльных действиях сотрудников и предупреждать их. Для реализации этого предлагается использовать аудио- и видеоконтроль, получение информации от других лиц, проверочные испытания (моделирование реальных рабочих ситуаций), полиграф, внутренний аудит (проверку обоснованности действий сотрудника), оперативные и оперативно-технические мероприятия. С точки зрения контроля профессиональной пригодности «…периодическая аттестация персонала должна стать важной составной частью кадровой политики компании». Подчеркивается необходимость проведения обучения, подготовки с обязательной оценкой эффективности всей проделанной работы. В заключение А. Ковров отмечает, что «… для эффективной борьбы с предательством и нечестностью персонала необходимы формирование высокой корпоративной культуры и постоянное изучение лояльности сотрудников» [12].

И.Г. Чумарин пишет, что лояльный сотрудник-это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности предлагает считать степень этой добровольности [19].

Данный взгляд на лояльность персонала отражает только одну из составляющих определяемого понятия, связанную с профессиональным интересом служб безопасности. Здесь нужно учитывать, что применение жестких и провокационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту корпоративной культуры и лояльности персонала, однако, нужно учитывать необходимость обеспечения безопасности.

При рассмотрении под другим углом, лояльность можно воспринимать как верность, эмоциональную привязанность сотрудника к организации, желание быть её частью и служить на благо её процветания (Я. Браун, М.И. Магура, Л. Портер).

М.И. Магура и М.Б. Курбатова отмечают, что для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем предприятия, обучения и переобучения.

В данном случае можно рассматривать лояльность в предложенном контексте, или как приверженность в целом [16].

В другой статье М.И. Магура определяет лояльность как готовность всегда отстаивать интересы организации. Он пишет, что патриотизм по отношению к своей организации складывается их трех составляющих:

• гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных;
• вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют;
• лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.

Хочется отметить, что приверженность сотрудников организации не принадлежит на 100% их личному вкладу и особенностям, очень важными являются условия и взаимоотношения между руководством и персоналом.

2.3 Способы и методы формирования приверженности и развития лояльности у персонала

Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

В современных условиях для организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель-наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения.

Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.

Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:

1. искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;
2. предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.

В пользу первого подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобы быть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес-школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40 - 60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3 - 0,4), тем не менее, эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.

Что касается второго подхода, то здесь приверженность можно повышать разными способами. Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области (McDonald's, IBM, Hewlett-Packard, 3M, Johnson&Johnson и др.), свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема повышения эффективности управления постоянно возникает перед руководством любой организации. Причинами этого являются такие фак-торы, как:

- стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

- выход на новые рынки, в том числе международные;

- поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;

- слияния и поглощения одних корпораций другими.

Если говорить об организационной структуре предприятия, то ее сравнивают со «скелетом», организационная культура же – «душа» компании, характеризующая внутренние взаимоотношения в коллективе, отношения с внешней средой, а также являющаяся одним из факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности компании, что и было доказано в данной дипломной работе.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения.

На уровень приверженности, лояльности персонала организации оказывает сильное влияние организационная культура. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений.

Целый ряд внешних и внутренних факторов оказывает решающее влияние на формирование культуры организации и обусловливает ряд специфических особенностей культуры конкретного предприятия. Культура организации – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.

Основываясь на анализе литературы по проблеме исследования, мы определили, что приверженность персонала – это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлечен-ность, лояльность.

Понятие приверженности включает в себя следующие элементы:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознан-ное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

3. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

4. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

5. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

6. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.
2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2009.
3. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2008.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2010;
6. Инновационный менеджмент/С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // УП. - 2009. - №11.
8. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. − 2009. − №1.
9. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Маркетинговый консалтинг. - 2014. - № 8
10. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2009.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2009.
12. Тренев Н.Н. Стратегическое управление – М.: ПРИОР, 2008.
13. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Основные элементы оранизационной культуры

Приложение 2

Уровни лояльности