Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организации

Содержание:

Введение

В современном мире происходит интенсивное изменение условий производства. К ним можно отнести: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Все это приводит к выводу о том, что требуются новые подходы в системе управления организаций.

Управление организацией, это управление людьми. Именно правильное управление становится одним из решающих условий, обеспечивающих конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс достаточно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, из чего следует, что он требует особых методов управления. Это приводит к тому, что научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций является одним из важнейших направлений в области менеджмента.

Актуальность нашей работы заключается в необходимости постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для нахождения наиболее оптимальной модели группового поведения в организации.

Цель нашей курсовой работы заключается в изучении формирования группового поведения в организации ООО «Древо».

Для достижения поставленной нами цели необходимо решить ряд следующих задач:

- рассмотреть понятие и типы групп;

- охарактеризовать основные формы групп;

- раскрыть потенциал группы и его результативность;

- дать общую характеристику предприятия ООО «Древо»;

- провести анализ психологического климата на предприятии.

Данную тему нашей курсовой работы изучали такие зарубежные авторы как Джеймс Л., Гибсон К., Дэвис В., Зигерт Д., Иванцевич В., Мёде Джон В., Ньюстром и др., а также отечественные авторы: Карташова В.Л., Никонов Т.В., Томилова В., Травина В., Уткина Э.А. и многие другие.

Предмет исследования данной работы является система отношений в части формирования группового поведения в организации.

Объектом исследования - групповое поведение в ООО «Древо».

В данной курсовой работе мы использовали следующие методы:

1. Анализ научной литературы;

2. Беседа с персоналом;

3. Тестирование:

1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

2) Экспресс методика по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

4) Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

Гипотезой нашего исследования является формирование группового поведения - групповой сплоченности, зависит от благоприятного психологического климата в исследуемой организации.

Отдельные положения и выводы, изложенные в курсовой работе, нашли свое отражение в выступлениях на научно-практической конференции студентов.

Практическая значимость. Исследование данной проблемы может быть использовано в центрах управления службой занятости, на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.

Структура курсовой работы:

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические и методологические исследования у зарубежных и отечественных ученых

1.1 Понятие и типы групп

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельной группы людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Каждый работник выполняет свои трудовые обязанности, взаимодействуя с другими, являясь членом группы, в пределах которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Следовательно, что для достижения эффективных результатов совместной деятельности таких групп необходимо правильно ее сформировать, а также научить всех ее членов навыкам совместной работы и умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Работая в определенной группе, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

В словаре Ушакова термин группа определяется так:

1. Несколько предметов или людей, находящихся поблизости друг к другу.

2. Совокупность лиц, объединенных общностью идеологии (научной, художественной, политической), или профессии, или социальных условий (книж.).

3. Объединение нескольких лиц для каких-нибудь общих занятий [19].

В словаре Ефремовой термин группа трактуется следующим определением:

Группа- это совокупность лиц, объединенных общей профессией, деятельностью, общностью интересов, взглядов и т.п. [2].

Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого [21].

Существуют разные классификации групп. Они зависят от характера совместной деятельности, могут быть производственные, учебные, семейные; зависят от длительности и существования – постоянные или временные.

Однако большинство ученых в основу типологии групп берут наиболее общий критерий – принцип их создания.

Одни группы создаются директивно по воле руководства организации для выполнения ее целей, другие – добровольно самими работниками для удовлетворения своих различных потребностей. Первые называют формальными, вторые – неформальными.

Формальные группы бывают двух типов: административные и оперативные. К административным группам относятся группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект. К такому типу относится, например, команда[22].

Неформальные группы также делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы[23].

Примером первого типа могут служить объединения людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального мастерства или коллекционеры.

Источником формирования групп второго типа являются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Формальные и неформальные группы имеют много общего.

В любой организации существуют группы - формальные и неформальные.

Формальные группы - это группы, возникающие по инициативе администрации, и входят определенным подразделением в организационные структуры и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп:

Группа руководителей (команда) - состоит из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей и помощников руководителя

Функциональная группа - объединяет в себе руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, бюро, службы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы.

Производственная группа - имеет в своем составе руководителя и работников, занятых выполнением определенного вида работ на низовом уровне управления (звено, бригада, участок) Члены группы вместе работающих над одним заданием, стимул - конечный результат, а различия между ними связаны с распределением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работников.

Комитет - это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшим звеном руководства для выполнения любого проекта или задачи Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решения, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в постоянное взаимодействие для достижения личных целей.

Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в зависимости от их взаимных симпатий, общих интересов, одинаковых привязанностей и т. д. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не отражены в структурных схемах .

Неформальные группы имеют свои неписаные правила и нормы поведения, а значит, что люди хорошо знают, кто входит в их неформального в группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, эти группы имеют явно или неявно определенного лидера.

Неформальные группы обычно образуются спонтанно в пределах формальных групп, с которыми они имеют много общего, а именно:

- имеют определенную организацию - иерархию, лидера и задачи;

- имеют определенные неписаные правила - нормы;

- имеют определенный процесс образования - этапы;

- имеют определенные разновидности - виды неформальных групп по степени зрелости

Причины образования неформальных групп могут быть разные: желание принадлежать к определенной социальной группе и иметь определенные социальные контакты, возможность получать помощь от коллег в коллективе, стремление знать о том, что происходит вокруг, пользоваться неформальным каналам связи, желание быть ближе к тем, кому симпатизирует.

Среди со внешними и неофициальными группами существуют значительные отличия равно как в миссии, с каковой они формируются, таким образом, и конфигурациях воздействия их фаворитов в иных членов категории [22].

Неформальные группы есть в каждой организации и серьезным аспектом в деятельности руководителя необходимость понимания важности существования этих групп и управление ими [22].

Одним из первых ученых, который начал уделять этим вопросам внимание, был теоретик в области исследования групп Джордж Хоманс, который создал модель, получившая название - модель Хоманса [22].

Сущность этой модели заключается в том, что в процессе совместной деятельности люди вступают во взаимодействия, которые в свою очередь способствуют проявлению чувств - положительных и отрицательных эмоций друг к другу. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и приводят к повышению или снижению ее эффективности.

Оптимальным является состояние коллектива, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур обеспечивает сплоченность коллектива и повышает производительность его работы.

Одной из важнейших задач руководителя является сближение формальных и неформальных структур, положительные ориентации неформальных групп и борьба с негативными проявлениями в коллективе [22].

Из выше указанного следует сделать следующие выводы: в неофициальных группах главную значимость представляют итоги компаний и их отношения, во внешних – служебные отношения в определениях официальных обязательств индивидов.

В неофициальной группе в свойстве способов влияния в руководство действием предназначаются массовые наказания, во внешней – награждения и штрафы.

Все данные отличия содействуют формированию в неофициальных группах специальных межличностных взаимоотношений, какие проявляют иногда наиболее весьма значительное воздействие в действия сотрудников, нежели управленческое правительство.

Неформальные категории обладают большое количество собственных плюсов. Они упрощают административную нагрузку маркетинга: в случае если конечности такого рода категории делят миссии компании, в таком случае самочки реализовывают надзор.

Неформальные категории содействуют совместной работе и кооперации, получению удовлетворение с работы, предназначаются собственного семейства клапаном с целью выхода чувств сотрудников, совершенствуют коммуникации в компании.

Использование абсолютно всех данных способностей с целью увеличения производительности компании – прямолинейная обязательство маркетинга.

Существует несколько опробованных в практике законов, каковых обязан следовать в труде с неофициальными группами любой руководитель. Сущность их объединяется к этому, для того чтобы:

1. принять наличие неофициальной категории и понимать, то что её сдерживание повлечет из-за собою снижение компании.

2. слушать взгляды членов и фаворитов неофициальных компаний, для того чтобы понимать их душевное состояние.

3. пред этим равно как осуществлять которые-или воздействия, просчитывать их вероятные результаты с целью неофициальной категории.

4. с целью падения противодействия переменам в компании с края неофициальной категории заинтересовывать её членов к принятию административных заключений.

5. вовремя предоставлять сотрудникам четкую данные, мешая этим наиболее популяризации слушков.

Отсюда возможно совершить последующие заключения, категории представляют немаловажную значимость в работы учреждений. Массовое действия – один с основных элементов координационного действия. Общество формируют категории согласно прецеденту факторов, какие смотрятся доктринами группообразования. Помимо этого, трудясь в команде, общество удовлетворяют собственные необходимости в общении, почтении, правительству и в значительном ином.

В нынешнем мире трудовые категории имеют все шансы превратиться в указания. В особенности увлекательны предприятие действия самоуправления указания, какие наравне с исполнением задачи реализовывают и функции управления. Их формирование и работа сознательно изменяют вид функционирования и возведения нынешних учреждений.

Глава 2. Эффективность трудового коллектива ООО «Древо»

Социум с узкой ответственностью «Дерево»- сегодняшнее деревообрабатывающее организация. ООО «Дерево» учреждено в согласовании с Кодексом Русской Федерации и Федеральным законодательством «О сообществах с узкой ответственностью». Организация существовало основано и зафиксировано 8 июня 28 годы.

Общество считается дочерним окружением ООО «Антенор». ООО «Антенор» считается главным домашним окружением согласно взаимоотношению к ООО «Дерево» в мощь доминирующего роли в его статутном капитале, таким образом и в мощь арестанта среди Соучастниками Сообщества учредительного соглашения характеризующего вероятность менять постановления, принимаемые ООО «Мелета».

Место пребывания сообщества: Российская федерация, Государство Республика, г. Улан-Удэ, ул. Строителей, 98. Почтовый адрес: 671410, Государство Ветер-Удэ, г.Ветер-Удэ, ул. Строителей, 98.

Основными типами работы ООО «Дерево» в соответствии с Статута считаются:

- деревопереработка и производство продуктов с древесины;

- изготовление древесных строй систем, в том числе монтажные древесные структуры и столярные продукта.

Высшим органом сообщества считается единое совещание соучастников. Единое совещание соучастников сообщества способны являться еще одним и дополнительным.

Все члены обладают возможность находиться в совокупном собрании, осуществлять содействие в обсуждении проблем повестки дня и отдавать свой голос присутствие принятии заключений. Любой член сообщества содержит в совокупном собрании количество гласов, соразмерно его доле в статутном капитале сообщества.

Руководство нынешней работой ООО «Дерево» исполняется единым исправным органом сообщества – начальником, что согласовывается собранием соучастников сообщества.

Аппарат управления компании предполагает собою концепцию взаимозависимых организаций и сотрудников управления. В компании имеются регулярно-функционирующие отделы и работы, соответствующие из-за осуществления конкретных функций в изготовлении. Сотрудники данных подразделений отдают обязанность из-за итоги производственной работы.

Рис 1. Организационная структура ООО «Древо»

Отделение бухгалтерии состоит из экспертов – основного бухгалтера и бухгалтеров, занятых проблемами своевременного учета и контролирования. Стратегию компании устанавливает зам. руководителя согласно коммерции, что увлекается исследованием трудностей согласно сбыту и разрабатывает советы с целью управления компании согласно совершенствованию товарной стратегии в основе исследования торга, мониторингов в планировании размеров реализована и управления товародвижением, а кроме того развития стоимостной политические деятели.

Качество маркетинга располагается в довольно значительной степени, обеспечивающим осуществление установленных вопросов.

Коммерческое отделение в компании ООО «Дерево» осуществляет конкретные функции:

- исследование трудностей реализации и советы согласно улучшению товарной стратегии;

- моделирование в планировании размеров реализации;

- руководство товародвижением;

- развитие стоимостной политической деятельности.

Внешняя сфера ООО «Дерево» вступают в себе все без исключения требование и условия, образующиеся в находящемся вокруг обществе, вне зависимости с работы компании, однако оказывающие влияние в положение его внутренней сферы. Ключевые условия наружной сферы рассматриваемого компании разделяются в 2 категории: условия непосредственного и непрямого влияния.

Самым значимым условием непосредственного влияния в концепцию компании, считаются поставщики материала. Потребители - основная личность в узкопотребительском торге, в коем организация осуществит собственные продукты. Потребителями продукта ООО «Дерево» обозначают равно как адвокатские, таким образом и физиологические личности равно как в Республике Республика Бог, таким образом и из-за её границами. Стабильные потребители компании «Елена» - ООО «Сударыня» (г. Симбирск), ООО «Комната» (г. Город), ООО «Общество дверей» (г. Город), ООО «Образ» (г. Город).

ООО «Дерево» обрела свою сбытовую линия, что показана 2-мя фирменными торговыми центрами в 2-ух районах г. Улан-Удэ. Торговые центры реализовывают оптовую и отдельную реализацию продуктов своего изготовления ООО «Дерево».

ООО «Дерево». С целью наглядности данных представим реализация продукта ООО «Дерево». в варианте диаграммы в таб. 4.

Таблица 4. Показатели сбыта продукции ООО «Древо»

Наименование продукции.	28 г.			29 г.
Наименование продукции.	Число позиций, ед.	объем сбыта, тыс. руб.	Доля в общем объеме сбыта, %	Число позиций, в единицах	объем сбыта, в руб.	Доля в общем объеме сбыта, %
1. Межкомнатные двери	60	8100	57	8	10234	65,8
2. Мебель	27	680	43,6	32	6432	34,8
3. Столярные изделия	65	3400	19,35	64	345	13,7
Всего:	149	19620	13	174	18946	23

Рис. 3. Динамика сбыта продукции ООО «Древо» в разрезе отдельных видов продукции за 24-25 гг.

С таблицы 2 и диаграммы в таб. 3 заметно, то что в безусловном и в условном смысле максимальную часть в объёме реализована захватывают межкомнатные дверь ( в 23г. – 46,8 %, в 25г. – 52,8 %) . Минимальное роль в размере реализована продукта захватывают столярные продукта (в соответствии с этим 19,5 % и 13 % с объёма торговель).

К ним возможно причислить равно как компании, находящиеся в местности Республики Бурятия, таким образом и из-за её границами. В Республика Бурятия соперниками ООО «Дерево» считаются – ДП «Цаервококшайские дверь», ООО «Участок», из-за границами Республики Бурятия – знаменитая в Российской федерации Предприятие дверей «Единство», ООО Ценитель, деревообделочный предприятие (г. Кяхта).

В обстоятельствах непосредственно с страны находится в зависимости результативность работы отечественных компаний, в этом количестве и ООО «Дерево». В правительство возлагаются последующие ключевые функции:

- формирование законный основные принципы. Общеизвестно, то что в отсутствии законный основные принципы макроэкономика, безусловно и социум в полном никак не имеют все шансы в соответствии с нормой совершенствоваться. Правительство разрабатывает и берет на себя законы, характеризующие возможность имущества, стабилизирующие коммерсантскую работа, обеспечивающие свойство продукта и т.д.;

- предоставление соответствующего правопорядка в государстве и её государственной защищенности. Правительство обязано гарантировать полномочия и защищенность любого уроженца, сообщества в полном и абсолютно всех субъектов базарной экономики;

- регулирование экономики. Около стабилизацией подразумевается стойкое формирование экономики, т.е. если добиваются и удерживаются в рациональном степени ключевые макроэкономические характеристики: размер ПРОДУКТ и государственный прибыль, степень стагнации экономики и отсутствия работы, состав бютжета и др.;

- предоставление общественной охраны и общественных залога;

- охрана конкурентной борьбы. В базарной экономике конкурентная борьба считается один с ключевых стабилизирующих приборов. Возлюбленная считается базой прогресса в абсолютно всех областях экономики, вынуждая изготовителей продуктов и услуг вводить все без исключения новейшее и прогрессивное, совершенствовать свойство продукта и уменьшать расходы в её изготовление. По этой причине правительство целой собственной силой обязано находиться в охране конкурентной борьбы;

- утверждение и предприятие исполнения домашнего законодательства, т.е. законный основные принципы предпринимательства, налогообложения, банковской концепции и т.д. С целью исполнения данных и иных функций правительство применяет все без исключения существующие его директиве связи и средства.

Далее охарактеризуем условия непрямого влияния наружной сферы.

Географическая сфера обусловливается этим, то что ООО «Дерево» располагается в середине г. Улан -Удэ.

Природно-сырьевые средства Республики Республика сформированы хорошо, из-за чего же ООО «Дерево» никак не считается подчиненной с поставок материала, использованных материалов с целью изготовления с края, помимо неблестящего стекла, что организация доставляет с располагающегося рядом района.

Правовые основные принципы работы с целью ООО «Дерево» приняты в Конституции РФ, кодексах, законодательстве и подзаконных акты равно как федерации, таким образом и районного республиканского значимости, какие регулируют работа адвокатских и физиологических персон, а кроме того их организаций в целой местности государства.

Правовая деятельность ООО «Древо» осуществляется в соответствии с Федеральными законами:

1) Трудовой Кодекс от 3.12.21г № 197- ФЗ. Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей;

2) Налоговый Кодекс часть 1-2 от 31.7.1998г № 146- ФЗ; от 5.8.2г №117-ФЗ. Налоговый Кодекс устанавливает систему налогов и сборов, а также общие принципы налогообложения и сборов в Российской Федерации;

3) Гражданский Кодекс от 3.11.1994г № 51- ФЗ. Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечение восстановления нарушенных прав, их судебной защите;

4) в соответствии с Федеральным законом РФ «О бухгалтерском учёте» №129 ФЗ от 21.11.96 г. ответственность за организацию бухгалтерского учёта в ООО «Древо», соблюдения законодательства при выполнении хозяйственных операций несёт директор фирмы. Директор учредил бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером.

Для оценки экономической компоненты макроокружения ООО «Древо» необходимо рассмотреть основные показатели, характеризующие экономическое положение в промышленности и торговле.

Рост промышленного производства в январе-июне 21 года составил 14,6 % против 15,7% в январе-июне 23 года (в марте 21 года рост промышленности составил 94,8 % к марту 23 года и 98,4 % ).

При этом снижающуюся динамику роста показывают обрабатывающие производства – 14,2% против 15,8% и добыча полезных ископаемых - 1,4% против 16%.

Повышение динамики роста в январе-июне 21 года «обеспечили» производство кокса, нефтепродуктов (13,3% против 12,8%), производство кожи, изделий из кожи и производство обуви (13,1% против 16,1%).

В июне 21 года цены производителей промышленных товаров в обрабатывающих производствах снизились на 6,9% к маю 21 года. При этом значительное снижение цен произошло в производстве кокса и нефтепродуктов (80,6%), химическом (85,6%) и металлургическом производстве и производстве готовых металлических изделий (91,3).

За период январь-июнь 21 года оборот розничной торговли составил 12399,6 млрд. руб., 114,1% по сравнению с соответствующим периодом 28 года. При этом в июне 21 года по сравнению маем 21 года оборот розничной торговли сократился на 3,4 процента.

Сокращение производства происходит из-за падения спроса потребителей (темп роста отгруженных товаров собственного производства в июне 21 года снизился на 18-28 % к маю 21 года и на 7-13% июню 29 года).

Учено-промышленные свершения всерьез оказывают большое влияние в сферу функционирования компании. Её воздействие влияет и посредством формирование производственного возможности, что обусловливается капиталу ключевых фондов компаний. ООО «Дерево» регулярно реализовывает вложения в приобретение нынешного научно-технического оснащения с целью изготовления древесных продуктов. Из-за оперативного обновления производственной основы сокращаются расходы, присутствие данном уменьшается первоначальная стоимость изготавливаемой продукта и, этим наиболее, увеличивается конкурентоспособность продукта ООО «Дерево». Эта элемента никак не проявляет мощного воздействия в ООО «Дерево», таким образом, равно как сегодняшнее спецоборудование с целью подобных компаний выполняется за границей. Изготовление древесных продуктов в ООО «Дерево» исполняется в главном в оснащении германского и японского изготовления.

Ситуация, складывающаяся в общественной области, проявляет существенное воздействие в работа ООО «Дерево», таким образом, равно как преобладающий размер продукта компании потребляется общественностью, чей-либо степень прибыли увеличивается, регулярно совершаются надбавки к пенсиям. Однако невзирая в данное совершается повышение смертности равно как в государстве, таким образом, и в республике в полном, то, что отрицательно влияет в общественной ситуации в Российской федерации, В 1 середине 21 года в демографических условиях случились позитивные перемены, какие предоставляют причины рассчитывать в усовершенствование в полном согласно г. характеристик, завоеванных в 21 г..

В первом полугодии 21 г. обеспечена положительная динамика основных показателей, характеризующих уровень жизни населения.

Темпы роста денежных доходов превысили показатели соответствующего периода 29 года. Номинальные денежные доходы населения выросли по сравнению с январем-июнем 29 г. на 24,8% (в январе-июне 29 г. по сравнению с соответствующим периодом 28 г. прирост составлял 2,5%), в том числе номинальная зарплата – на 28,7% (в январе-июне 29 г. по сравнению с соответствующим периодом 28 г. - 26,6%).

Реальные денежные доходы населения выросли по сравнению с январем-июнем 22 г. на 9,1%, в том числе реальная зарплата – на 14,%. Эти показатели несколько ниже, чем в соответствующем периоде 23 г. поскольку рост потребительских цен в I полугодии 21 г. был выше, чем в I полугодии 24 г. [22].

Влияние факторов международной среды создает предпосылки расширения внешнеэкономических связей. В нынешних условиях местные производители не в состоянии выдержать конкуренцию с импортными товаропроизводителями. В связи с этими условиями государство приняло меры по защите национальных товаропроизводителей, повысив ввозную таможенную пошлину.

Институциональная среда характеризуется совокупностью институтов, обслуживающих предприятие во всех сферах деятельности. При расчетах с поставщиками предприятие взаимодействует с банковской сферой. ООО «Древо» имеет текущий счет в АКБ «АК-Барс», г. Улан-Удэ.

Ценообразование на анализируемом предприятии зависит от направления продаж закупок. Цены в основном рыночные. В целом ассортимент реализуемой продукции обладает гибким ценовым диапазонам. В нем сочетаются цены доступные людям с невысоким уровнем дохода, средним уровнем доходов, так и высоким.

В ООО «Древо» применяется традиционная система налогообложения, учета и отчетности, в связи, с чем информационная база для проведения оценки экономического потенциала хозяйствующего субъекта представлена в полном объеме.

Принципы налогообложения ООО «Древо» отражены в Положении об учетной политике предприятия для целей налогообложения.

Прибыль, полученная по данным бухгалтерского учета, корректируется для целей налогообложения

Для ведения налогового учета предприятие утвердило двухступенчатую систему налогового учета, т.е. вариант, в котором данные бухгалтерского учета формируются таким образом, что на их основании могут быть сформированы регистры налогового учета с отражением данных, пригодных для заполнения налоговой декларации.

Согласно главе 25 «Налог на прибыль организаций» НК РФ предприятие использует метода учета доходов и расходов для целей налогообложения: метод начисления, т.е. доходы и расходы признаются в том периоде, к которому они относятся, независимо от даты оплаты.

Таким образом, влияние внешней среды на деятельность ОО «Древо» проявляется в основном со стороны государства, потребителей, поставщиков материалов, конкурентов.

Процедура развития внутренней сферы ООО Дерево» совершается около воздействием многочисленных неустойчивых и проявляет разное воздействие в реализацию продукта. Данная сфера содержит в себе текстуру: средства, производственную работа, экономическое положение, рекламную работа и коллективную цивилизацию и корпоративную культуру.

Основные показатели деятельности предприятия за 28-29 гг. ООО «Мелета», рассчитанные на основании бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках (приложения 3-4) представлены в табл. 6.

Таблица 6 Основные показатели деятельности ООО «Древо»

Показатели	Годы		Отклонения, (+,-)	Темп изменения, %
Показатели	21	23	Отклонения, (+,-)	Темп изменения, %
1	3	4	3	6
1.1. Основные фонды
-среднегодовая стоимость, тыс. руб.	267	189	-815	65,6
- фондоотдача, руб.	7,2	7,7	,5	52,6
- фондорентабельность, руб.	59,3	-40,9	-110,2	62,6
- фондовооруженность, тыс. руб.	65,1	42,3	-21,8	63,5
1.2. Оборотные средства - среднегодовая сумма, тыс. руб.	3500	3564	31	18.5
- оборачиваемость, дни	65,8	4	-0,8	72,5
- количество оборотов, раз.	50,3	70,9	17,6	132,9
- доля собственных средств, %	66,7	80,4	+25,7	-
1.3. Трудовые ресурсы
- численность работников (среднесписочная), чел.	40	43	3	13,8
- расходы на оплату труда тыс. руб.	3342	3765	43	115,1
- доля в затратах (издержках), %	55,3	61,4	6,1	-
- среднемесячная заработная плата , руб.	678	7343	563	18,3
- производительность труда работников, тыс. руб.	439,5	396,9	-42,6	9,3
2. Показатели объемов, состава, структуры деятельности
2.1. Выручка-нетто от продаж, тыс. руб.	17464	1373	-4391	74,9
3. Показатели финансовых результатов
3.1. Затраты, издержки
а) в сумме, тыс. руб.	6197	6314	117	11,9
б) в % к объему деятельности (выручке-нетто)	33,6	36,2	2,6	-
3.2. Прибыль (убыток)
- валовая	366	-214	-328	-
- от продажи	366	-214	-328	-
- до налогообложения	1955	-817	-2772	-
- чистая	1269	-631	-19	-

Согласно сведениям табл. 6 заметно, что в 23 г. прослеживается снижение среднегодовой цены ключевых денег в 845 тыс. руб. либо в ТРИДЦАТЬ ДВА, 4 % повлекло из-за собою повышение фондоотдачи в ,5 руб. Снижение средства доходы вплоть до налогообложения в 23 г. в 850 тыс. руб. минимизировало роль фондорентабельности в 110,2 п.п.. Из-за данного промежутка случилось снижение фондовооруженности вплоть до 43,3 руб. Данное разъясняется обгоном темпов увеличения среднегодовой количества компании согласно сопоставлению с среднегодовой цены ключевых денег.

Повышение ресурсы применяемых средств в 23 г. в 31 тыс. руб. или в 9,5% снизил период оборачиваемости в 1,8 дней в таком случае то что, бесспорно, отразилось в увеличение количества совершаемых используемыми орудиями витков в процессе в полном периода и этапа.

В 23 г. согласно сопоставлению с 21 г. случилось существенное повышение части личных используемых денег в используемых активах компании, то что, в первую очередь в целом, сопряжено с сокращением этапа оборачиваемости используемых средств

В 298 г. среднесписочное количество возросла в 2 чел., либо в 4,8 %, из-за результатов раскрытия новейших работников зон. В соответствии с этим возросли затраты в плату работы в 45 тыс. руб. либо в ТРИДЦАТЬ СЕМЬ.5 %.

Доля затрат в заработную оплату в единых расходах в 28 г. согласно сопоставлению с 27 г. возросла в 6,1 п.п..

Объем работы ООО «Дерево» в 29 г. согласно сопоставлению с 28 г. снизилась в 4391 тыс.руб. из-за результат уменьшения спроса в продукцию компании.

Средняя совокупность заработной платы в месяц собрала 7345 тыс.руб. в 23 г. , то что в 7,3 % более согласно сопоставлению с 21 г. из-за результат улучшения концепции стимулирования и мотивировки сотрудников (возросли премии, сформирована премиальная концепция торговель). Присутствие данном эффективность работы опустилась в 9,7 %.

Затраты ООО «Дерево» в 29 г. согласно сопоставлению с 22 г. возросли в 116 тыс. руб. либо в 1,8 %. Присутствие данном возросла часть расходов к спасению с реализации в 2,6 п.п.

Деятельность ООО «Дерево» в 29 г. существовало бесприбыльным, то что подтверждается этим, то что в данном г. приобретен чистейший убытки в сумме 631 тыс. руб., в таком случае равно как в 28 г. получена истинная доход в сумме 1269 тыс. руб.

Рассмотрев наружную и внутреннюю сферу работы ООО «Дерево», преступим к рассмотрению эмоционального атмосферного климата рабочего группы этой компании.

Глава 3. Исследование психологического климата в трудовом коллектива ООО «Древо»

Штатное расписание ООО «Древо» и схема функциональных взаимосвязей приведены в Приложении 1.

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения – командных ролей (табл. 7). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.

Таблица 7 Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина [14, c. 32]

Тип внутригрупповой роли	Ключевые характеристики типа	Внутригрупповое предназначение типа – «миссия»	Сильные стороны типа	Возможные недостатки типа
1	2	3	4	5
1. Трудоголик	Консервативен, обязателен, предсказуем	заботится и систематически контролирует ежедневное выполнение трудового задания; воплощает план в реальные поступки, действия;	Организаторские способности; практичен; коллективный дух; трудолюбив; самодисциплинирован;	Слабая гибкость; невосприимчивость к новым идеям;
2. Координатор	Спокойный, самоуверенный, сдержанный	вырабатывает единую точку зрения путем консолидации различных взглядов; признает и учитывает сильные и слабые стороны сотрудников в совместной деятельности;	Уважение к сотрудникам; творческий энтузиазм; развитое чувство времени и равновесия; четкое осознание целей;	Не больше чем у обыкновенного человека с точки зрения умственных и творческих способностей
3. Критик	Энергичный очень нервозный	определяет направления к достижению цели команды; способен формулировать четко цели деятельности; способен определять приоритеты в работе и добиваться их достижения совместной деятельностью;	Желание и готовность бросить вызов бездеятельности, самодовольству самообману; увлеченность работой; ориентирован на результат;	Легко раздражителен, нетерпелив в достижении результата
4. Мозговой центр	Индивидуалис-тичен, независим от мнения других, серьезен;	ориентирован на инновации в совместной деятельности	Развитое воображение; созидатель; одаренность, интеллект, знания	Не практичен «летает в облаках», склонен не замечать частности в работе;
5. Политик	Экстраверт, энтузиаст; любопытный, коммуникабельный;	ориентирован на достижение согласия сторон в совместной деятельности; занят поиском идей, новой информации за пределами команды;	«Открытая» личность; творческая направленность выраженная положительная реакция на проблему;	Склонен терять интерес к проблеме по мере исчезновения увлеченности ею; способен обеспечивать поддержку реализации своих идей
6. Контролер	Благоразумие, беспристрастен;	анализирует проблемы; оценивает идеи; рекомендует возможный порядок разрешения проблемы;	Объективен; способен видеть сложность проблемы; рассудителен;	Страдает критиканством, серьезностью; скучен; слабо способен к стимулированию других через работу;
7. Коммуникатор	Социально ориентирован; мягкий; чувствителен;	ориентирован на сохранение и развитие «духа коллективизма»; совершенствует систему коммуникаций в организации;	Полезность; гибкость; популярность; ярко выраженное умение слушать;	Нерешителен в критический момент; не умеет спорить, доказывать свою правоту;
8. Детерминатор	Аккуратен; внимателен, добросовестен;	ищет и анализирует элементы, требующие повышенного внимания.	Способен к детальному расследованию факторов повышения эффективности труда.	Мелочность; стремление все «держать в своих руках».

Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 8 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 8. Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала

Возрастная группа	«+» поведения	«–» поведения
сотрудники 18–24 лет (рассматриваем категорию людей сразу после обучения)	Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке	Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях
24–35 лет (молодые специалисты);	Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей	Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии
36–5 лет (зрелые специалисты);	Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах;	Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими
51 год и более (предпенсионный возраст).	Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке

Рассмотрим данную категорию работников более подробно:

Потребность в достижении – значимые показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Таким образом, можно говорить о том, что группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.

Потребность привлекать к себе внимание – на потребность быть в центре внимания, как мы можем увидеть, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке – зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру – возникает при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке – свидетельствует об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке характера для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах свидетельствует о большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, характерна для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, следовательно, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии особенно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. Чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 9 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Древо».

Таблица 9 Групповая социометрическая матрица ООО «Древо»

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е						Количество отданных выборов + – всего
1.	А	X	+	-			-	1	2	3
2.	Б		X				+	1		1
3.	В		+	X	+	+		3		3
4.	Г			+	X	+		2		2
5.	Д			+	+	X		2		2
6.	Е	-		+			X	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов		2	3	2	2	1	1	-	-
	Количество полученных «–» выборов	1		1			1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение выборов

Всего получено выборов по группе		Положительных выборов		Отрицательных выборов		Нейтральных выборов
ед.	%	ед.	%	ед.	%	ед.	%
13	1	1	76,9	3	23,1

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любого организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в группы, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, имеющая существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении следует выделить два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

В данной исследовательской работе мы изучили сущность группового поведения организации. В 1 главе рассмотрели теоретические термины формирования группового поведения. Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Древо» и его возможное воздействие на групповое поведение. Таким образом, следует сделать выводы:

1. Успех любого дела эффективен настолько, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Поэтому эффективными и основополагающими для руководителя предприятия являются социально-психологические приемы и методы менеджмента. Руководители организации должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Дела пойдут в гору в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. В следствии чего эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Управляющий компанией обдает особенную обязанность согласно поддержанию баланса среди индивидуальной независимостью и обязательствами пред установкой. Следует обнаруживать постановления, обостряющие указание, в то же время разрешая членам указания осуществлять собственные, значимые с целью их постановления. Следует установить, в какой степени очень группа способен вмешиваться и сдерживать собственную независимость любого, никак не преступая присутствие данном приверженности целой указания единым мишеням.

Управленческая позиция руководителя, особенно в коммерческой фирме, проявляется, прежде всего, в свободе организационного маневра. Она может быть большей, если есть простор в «коммуникативном пространстве», и наоборот. Организационный маневр предполагает расстановку сил в «коммуникативном пространстве». Руководитель обязан знать, кто его поддержит; кто только создаст видимость поддержки, а потом откажется; кто выступит оппонентом; кто будет категорически против; кто выразит сомнения.

Находясь между этими позициями, руководитель оказывается перед необходимостью так организовать работу, чтобы преодолеть расхождение в «коммуникативном пространстве», создав мобильную команду единомышленников в фирме и обеспечив надежность предпринимательских связей вне нее.

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является ключевым инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

психологическая характеристика индивида;

квалификация членов команды;

психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Проведенный анализ сплоченности ООО «Древо». Группа ООО «Древо», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Таким образом, наша гипотеза, поставленная во введении курсовой работы доказана: на формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата в коллективе

Список использованной литературы

Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. – СПб.: СПб ГУАП, 26. – 52 с.
Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. – М.: Инфра-М, 27. – 375 с.
Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 29. – 176с.
Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. – 28. - №9. – С. 17-25.
Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,27. – 42 с.
Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 27., 1. - 256с.
Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 28. – 647 с.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 29. – 352с.
Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. — СПб.: Питер, 28. – 396 с.
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. – СПб.: Питер, 28. – 316 с.
Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru.
Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 27. 225 с.
Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 29. – 184 с.
Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 28. - №3. – С. 32-36.
Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net
Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 26. – 295 с.
Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 24. - 92 с.
Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru

19. https://glosum.ru

2. https://znachenie-slova.ru/

21.http://www.konspektov.net/

22.https://studfiles.net

23.https://studbooks.netПриложение 1

Штатное расписание предприятия

Наименование подразделений и должностей	Число штатных единиц	Месячный должностной оклад, руб.	Персональная надбавка, руб.	Итого зарплата, руб.
1. Руководство предприятия
1 Директор предприятия	1	15		15
2 Заместитель директора по производству	1	13	1	14
3 Заместитель директора по коммерции	1	13	5	135
Итого	3	21	15	225
2. Специалисты при руководстве
4 Секретарь-референт	1	12	-	12
5 Юрисконсульт-кадровик	1	12	5	125
Итого	2	14	5	145
3. Производственно-технический отдел
6 Начальник отдела	1	125	5	13
7 ст. Экономист по планированию	1	12	4	124
8 Программист-оператор	1	118	-	118
9 Инженер-диспетчер	1	116	-	116
1 Инженер по новой технике и качеству	1	116	2	118
Итого	5	195	11	116
Всего по предприятию	4	172	8	18
В расчете на 1 работника	1	118	2	12

Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации

Наименование функций управления персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
1. Подбор и расстановка кадров	У					О				С	Р
2. Составление плана потребности в персонале	П	П	П	П	П	О	П	П	П	Р
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников		С		С		О		С		С	Р
4. Изучение причин текучести кадров					П	О	П			Р
5. Осуществление контроля за использованием персонала					П	О	У			Р
6. Создание резерва кадров и его обучение						О				Р
7. Ведение учета личных дел						О		С		Р
8. Оформление документации для награждения	У			С	У	О			П	С	Р
9.Осуществление работы по профессиональному продвижению	П	П	П	П	П	О	П	П	П	С	Р
1. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений			П			О				С	Р
11. Осуществление трудовой мотивации	П	П	П	П	П	О	П	П	П	С	Р
12. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом						О				С	РР
13. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д.	П	П	П	П	П	О	П	П	П	Р

Примечание: 1- юридический отдел; 2 - отдел безопасности; 3 - канцелярию; 4 - финансово-экономический отдел; 5 - отдел социально-бытового обслуживания; 6 - отдел управления персоналом; 7 - лабораторию социологических исследований; 8 - бухгалтерию; 9 - второй отдел; 1 - начальник отдела управления персоналом; 11 - руководитель организации. О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Приложение 2

Описание восприятия самого себя - "Белбин"

Инструкция: В каждом распределите сумму в 1 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 1 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

Что, по моему мнению, я могу внести в групповую работу:

а) Я считаю, что я могу быстро заметить и использовать преимущества тех или

иных новых открывшихся возможностей

б) Я могу хорошо работать с разными людьми

в) Создание идей - это один из моих природных навыков

г )Я помогаю другим людям выдвигать их идеи

д )Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа

е) Я согласен быть непопулярным, если, в конечном счете, это приведет к хорошим результатам

ж) Обычно я чувствую, что может быть реально осуществимо, и каков будет результат в группе

з)У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия

Если и есть у меня недостаток в совместной деятельности группы, то это скорее то, что:

А) Я чувствую себя напряженное, если мероприятие плохо спланировано, не контролируется, не проведено

Б) Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной

В) Я склонен слишком много говорить, когда группа начинает обсуждать новые идеи

Г) Мои амбиции мешают мне быстро и с энтузиазмом присоединиться к коллегам

д )Я авторитарен в ситуациях, когда что-то должно быть выполнено

е )Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, т.к. я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе

ж) Я склонен быть слишком поглощенным своими собственными идеями и поэтому теряю нить происходящего

з) Мои коллеги склонны полагать, что я зачастую напрасно волнуюсь по мелочам в совместной деятельности

Когда я включен в работу с другими:

А) Я влияю на людей, не подавляя их

Б) Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может

В) Я готов оказывать давление с тем, чтобы мероприятие не было пустой тратой времени, и основная цель его была достигнута

Г) Я могу внести оригинальное, новое в результаты совместной деятельности

Д) Я всегда готов поддержать хорошее предложение на благо общих интересов

Е) Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям

Ж) Окружающим нравится моя холодная рассудительность

З) Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена

В групповой работе для меня характерно, что:

А) Я заинтересован в более близком контакте с коллегами

Б) Я не против того, чтобы оспаривать мнения других или придерживаться взглядов меньшинства

В) Обычно я могу найти правильный и сильный аргумент в ситуации необходимости фильтра слабых идей, предложений

Г) Я считаю, что у меня есть талант начинать новые дела в случае их необходимости

д )Я предпочитаю избегать очевидные идеи (решения) и предлагать неожиданные

е) В работе я стремлюсь добиться совершенства ее исполнения

ж) Я готов устанавливать контакты и вне группы

з) Несмотря на мой интерес к различным взглядам по проблеме, я, не колеблясь, могу принять собственное решение, если это необходимо

Я получаю удовольствие от своей работы потому, что:

А) Мне нравится анализировать ситуации и проигрывать все возможные варианты

б )Я заинтересован в нахождении практического решения проблемы

в) Я ценю морально-психологический климат в коллективе и проявляю заботу о сохранении хороших рабочих отношений

г) Мне приятно оказывать сильное влияние на принимаемые решения

д) У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое

е) Я могу достичь согласия между людьми по поводу совместных их действий

ж) Я люблю полностью погружаться в выполнение задания

з) Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и

творческие способности

Если неожиданно мне поручат выполнить сложное задание в ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

А) Я бы хотел забиться в угол и уйти

Б) Я был бы готов работать с человеком, проявившем наиболее позитивный подход к проблеме

в)Я бы нашел способ уменьшить объем задания путем уточнения вклада каждого работника

г) Моя настойчивость будет способствовать своевременному выполнению задания

д) Я считаю, что я буду оставаться спокойным и в состоянии ясно мыслить

е) Несмотря на давление, я буду целенаправленно и спокойно работать

ж) Я буду готов взять осуществление работы на себя, если я замечу, что группа не справляется

з) Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели

Мои слабые стороны в групповой работе:

А) Я обычно нетерпелив с теми, кто затрудняет / тормозит прогресс

Б) Меня могут критиковать за чрезмерный логический анализ проблемы и недоверие к интуиции

В) Мое желание удостовериться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство

Г) Я склонен быстро терять интерес к работе и полагаюсь на одного – двух коллег, которые меня вдохновляют

Д) Мне трудно начать, если цели не ясны

Е) Мне иногда бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум

Ж0 Я сознательно требую от других того, чего не могу сделать сам

З) В случае с серьезной оппозицией мне трудно четко изложить мою точку зрения

Приложение 3

Результаты анкетирования

человек - детерминатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - детерминатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - координатор

№ вопроса

СН

Итого