Коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Коллектив – это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

В современных условиях социально-психологический климат занимает одно из важнейших факторов, способных повлиять на эффективность совместной работы людей. В условиях модернизации экономики происходит оптимизация как технико-технологических, так и социальных процессов, что не представляется возможным без тщательного изучения закономерностей и причин динамики взаимоотношений среди членов малых трудовых групп.

В связи с существенными изменениями в среде экономического общества уровень профессиональных требований к личности существенно повышается, также возрастает цена социально-психологических последствий принятия решений. Также растут требования к уровню психологической вовлеченности работников в процесс трудовой деятельности, а психическая деятельность осложняется постоянным ростом потребностей и личностных притязаний.

Особенности и состояние социально-психологического климата могут значительно повлиять на результаты совместной работы, экономические показатели деятельности, удовлетворенность участников группы коллективным трудом, организационную культуру предприятия, экономическую и социальную эффективность организации.

Актуальность исследования заключается в том, что в современных условиях социальных и экономических реформ повышаются требования к уровню психологической вовлеченности работника в совместную деятельность в трудовом коллективе, а также усложняется организация взаимодействий между членами данного коллектива. Кроме того, социально-психологический климат может служить показателем эффективности процессов, происходящих в организации, их текущего состояния и динамики.

Он выступает как полифункциональный показатель психологической вовлеченности индивида в совместную деятельность, как мера психологической эффективности деятельности, как показатель уровня потенциала коллектива и личности. С помощью оптимизации социально-психологического климата в группе работников можно добиться социального и психологического роста как отдельной личности, так и всего коллектива, что непосредственно влияет на производительность труда и, как следствие, на финансовый результат.

Цель исследования – анализ основ формирования группового поведения в коллективе с теоретической и практической точки зрения (на примере ООО «НИКО»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

Рассмотреть теоретические основы формирования группового поведения в организации;
Провести анализ социально-психологических условий труда в коллективе ООО «НИКО».

Предмет исследования – (межличностные отношения) социально-психологический климат коллектива ООО «НИКО».

Объект исследования – сотрудники ООО «НИКО».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы формирования группового поведения в организации

1.1. Понятие социально-психологического климата в организации

На сегодняшний день в сфере управленческой деятельности особое внимание обращают на психологическую часть деятельности, изучают психологические особенности человека индивидуально и в коллективе, обращают внимание на темперамент, характер, личных особенностей работника. Из-за того, что человек является главным ресурсом в организации, то поэтому начали заботиться и уделять внимание корпоративной культуре, развивать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации.

Термин «социально-психологический климат» имеет несколько толкований в литературе. В зарубежной литературе не только дают характеристику данному термину, но и проводят параллельные синонимы социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат». Если брать выдержки из нашей литературы, то кратко говоря, это взаимодействие людей между собой в трудовой обстановке.

На то, какие результаты будут у организации, влияет социально-психологический климат, если он будет хорошим, то тогда у специалистов будет выше уровень производительности, а если социально-психологический климат будет отрицательным, то будет снижаться мотивация к работе, и производительность труда будет заметно ухудшаться. Поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества, выпускаемых продукции или услуг.

В современном мире на работоспособность трудового коллектива большое влияние оказывает социально - психологический климат. Такая гипотеза не раз появляется в работах экспертов социологии. А актуальна данная гипотеза, потому что полная реализация способностей работников происходит только в благоприятной атмосфере.

Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:

‒ ценностными ориентациями;

‒ установками и нормами поведения коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:

1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи [8]. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способов проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.

2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.

5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:

1. В коллективе преобладает:

‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;

‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;

‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;

‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;

‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.

2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности [3].

3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.

4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.

5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.

6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.

7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, непонимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.

Сущность социально-психологического климата внутри коллективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров [4]. Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели их реализации. Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психологических мероприятий. Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной деятельности. «Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов».

Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время.

Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутри коллективные взаимоотношения. Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.

Важное значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности. Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег. Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений. К наиболее важным факторам, которые проявляют действие на социально-психологический климат производственного коллектива, относятся личностные качества руководителя этого коллектива, а также сложившаяся система профессионально-психологического отбора на административные должности руководящих кадров [10]. Это связано с тем, что внутриколлективный климат зависит, как от авторитета руководителя и того стиля, и методов руководства, которые он использует в своей практической деятельности, так и от индивидуальных особенностей сотрудников этого коллектива.

При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:

1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социально психологическую комфортность членов общества, а, следовательно, опосредованно влияет на формирование климата в группе.

2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы [7]:

‒ штатная численность организации;

‒ особенности статусно-ролевой структуры;

‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;

‒ наличие компонентов децентрализации власти;

‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;

‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;

‒ учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку.

3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения. Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной [2].

4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста.

На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:

‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;

‒ общение строится на основе дружеских межличностных отношений;

‒ возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;

‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств.

5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с который выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе [5].

6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлективных отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функциональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.

7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений.

Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность.

Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам. Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому:

‒ На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива. Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации [9].

‒ На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.

‒ На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности.

8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутриколлективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем, чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение.

Исходя из выше сказанного, следует, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести:

‒ уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали;

‒ стиль руководства коллективом;

‒ сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений;

‒ хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

Характерологические особенности социально-психологического климата коллектива определяет степень его развитости. Социально-психологический климат внутриколлективных отношений положительно связан с эффективной совместной деятельностью членов этого коллектива и их межличностным взаимодействием. Он проявляется в коллективных мнениях, настроениях, индивидуальном самочувствии и оценках жизнедеятельности личности в коллективе. Данные эффекты проявляются во взаимоотношениях членов коллектива в процессе совместной деятельности и решении коллективных задач.

Психологическое своеобразие личности может способствовать либо мешать становлению чувства коллективной общности, то есть является важным фактором формирования благоприятного социально-психологического климата внутригрупповых отношений.

Компании, в коллективах которых царит теплая дружеская атмосфера, как правило, процветают и уверенно держатся в лидерах. Секрет успешности таких коллективов заключается в грамотном руководстве, сумевшем создать все условия для эффективной работы своих сотрудников. Комфортная психологическая среда - вот ключ к успеху и высокой прибыли [6].

Создание в коллективе позитивного климата – важнейшая задача для каждого управленца. Цель руководителя формировать и корректировать психологическую атмосферу внутри рабочего коллектива. От этого умения зависит многое: одни и те же сотрудники в разных условиях будут трудиться не одинаково! Комфортная среда и дружеские отношения всегда заряжают положительными эмоциями и стимулируют работать с полной отдачей.

Безусловно, значение позитивной атмосферы на предприятии трудно переоценить. Отметим основные характеристики и признаки психологической среды в коллективе.

Первым шагом на пути оптимизации психологического климата в коллективе компании является его диагностика. Важно выяснить следующие моменты:

- Каковы причины возникающих конфликтов, неприязни между сотрудниками и руководством?

- На какой стадии находится коллектив в своем развитии?

- Заинтересованы ли работники в улучшении атмосферы?

- Какова мотивация деятельности персонала?

- Развита ли в компании корпоративная культура и т.д.?

Диагностика климата в коллективе и работа по его улучшению – задача квалифицированного специалиста. Только профессионал сможет организовать сотрудников, выяснить причины нарушения взаимоотношений и оптимизировать состояние психологической среды.

Факторы, влияющие на психологический климат:

1. Психологическая совместимость

психофизиологический уровень совместимости - соотношение темпераментов. Например, если флегматик и холерик будут работать вместе, то постоянно будут организовываться конфликты, потому что холерик будет злиться на флегматика за то, что тот нетороплив.

2. Сработанность

При таком факторе сотрудники, работая вместе, достигают максимум эффективности, но при этом почти не прикладывают усилия.

3. Развитая система коммуникации

Когда на предприятии полностью налажена система информационного обеспечения, из-за чего после почти не происходит ошибок в работе, и это не становится причиной конфликта.

4. Стиль руководства

Стили руководства везде похожи, но, например, демократический стиль управления поможет коллективу проявлять инициативу и творчество к работе, в отличие от диктаторского.

5.Физические условия труда (микроклимат):

Данный фактор показывает насколько рабочее место подходит для работы: его освещенность, комфорт и т.д.

6. Удовлетворенность работой:

Хорошая заработная оплата, возможность реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, интерес и т.д.

7. Организация трудовой деятельности сотрудников: здесь должны быть точно расписаны должностные инструкции каждого работника, чтобы все понимали, в чем заключается их работа и в какое время ее надо выполнять.

Чтобы дать оценку текущим делам в компании необходимо проводить профессиональную диагностику психологического климата, который:

- поможет определить, какой тип отношений преобладает в коллективе (официально-деловой, дружеский, напряженный, враждебный);

- поможет сделать расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия каждого сотрудника;

- покажет, какие слабые места присутствуют в управлении персоналом (например, могут быть нечетко поставленные задачи, стиль руководства авторитарный или попустительский, или вообще неразвита корпоративная культура) и т.д.

То есть результат диагностики психологического климата в коллективе является полной информацией для руководителя:

- о том, какое эмоциональное состояние у сотрудников, какой у них уровень психологической совместимости и сплоченности,

- какие есть ошибки в организации работы сотрудников и др.

1.2. Показатели состояния социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей.

В свою очередь, атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Понятие социально-психологический климат обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Социально-психологический климат связан с характеристикой уровня эмоциональной активности, включенности в деятельность, выступающей в нейтральной форме и активной. Она, в свою очередь, может иметь как положительную (увлеченность, энтузиазм, радость), так и отрицательную окраску (агрессивность, возмущение, депрессия и т.д.).

Таким образом, климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Отсюда следует, что нельзя отождествлять сам настрой с деятельностью или отрывать от нее, как нельзя отождествлять климат с его проявлениями, в частности с конкретной деятельностью людей в коллективе, а иногда и с ее результатами. [3, с. 831]

Если в рамках традиций общей психологии понятие психического состояния адресуется индивиду, реже личности, то в социальной психологии круг его носителей значительно расширяется. Он включает в себя не только отдельного индивида как субъекта психического состояния, но и группы людей. В соответствии с этим принято говорить о состояниях больших и малых групп, о состоянии коллектива, например, его климате или о состоянии массового сознания и поведения людей.

Состояние социальной психики человека в конечном итоге – результат интегральной оценки всей совокупности информации, получаемой субъектом в тот или иной промежуток времени относительно степени соответствия его потенциала, возможностей и статуса в данный момент уровню его же притязаний, ожиданий, планов и надежд.

В числе переменных, влияющих на психическое состояние индивида в тот или иной отрезок времени, как его физическое самочувствие, так и ситуативные факторы среды, так или иначе согласующиеся с его ближайшими или более удаленными планами, намерениями и ожиданиями.

При оценке психического состояния личности в ситуации группового взаимодействия особую активность приобретает ее статус, престиж и рейтинг популярности среди других. Аналогично влияние на психическое состояние успехов или неудач, порицания или поощрения и в ситуации совместной деятельности любых групп (как малых, так и больших). [5, с. 74]

В конечном итоге, одним из важнейших факторов, влияющих на психическое состояние, как личности, так и общности, оказывается степень эффективности деятельности субъекта, стабильность его статуса и перспективы роста.

Интегральная оценка всех плюсов и минусов жизнедеятельности личности и общности, оказывающих влияние на их психическое состояние, есть, в свою очередь, продукт сложного взаимодействия различных механизмов и функций этого состояния, занятых обработкой поступающей информации.

Последняя носит во многом скрытый характер, не поддающийся в полной мере контролю сознания. Из этого вытекает в ряде случаев безотчетность, многозначительность или неопределенность самого психического состояния.

При исследовании коллектива, мы убедились, что познание психологических закономерностей взаимодействия и взаимоотношений людей позволяет повысить эффективность работы соответствующих социальных общностей.

Метод социометрических измерений обычно используется для изучения малых групп. В результате его применения можно описать взаимоотношения, возникающие в трудовых коллективах, выявить их лидеров, определить меру организованности группы и стиль лидерства. Социометрический анализ включает в себя получение социометрической матрицы, вычисление социометрических индексов и их интерпретацию.

Основоположником социометрии является Дж. Морено – известный американский социальный психолог и психиатр. Он считал, что характеристики социально-психологической структуры группы определяют не только ее ценностные характеристики, но и душевное состояние ее участников.

Внедрять данный метод в исследования отечественной психологии начали Е.С. Кузьмин, Я.Л. Коломинский, В.А. Ядов, И.П. Волков и другие ученые.

Целью социометрической техники является изменение, улучшение и совершенствование межгрупповых и межличностных отношений. Также в результате ее применения можно сделать выводы о типах совместного поведения людей при ведении групповой деятельности, а также о их социально-психологической совместимости.

Этапы проведения социометрического исследования:

1) Формулирование цели исследования. Обычно целью является выявление структуры межличностных взаимоотношений в изучаемом коллективе для того, чтобы повысить эффективность деятельности всей группы и отдельных ее членов.

2) Введение основных определений, условий и ограничений. Данные определения имеют аксиоматический характер, их правомерность не доказывают, а воспринимают как данность. Другие авторы либо принимают введенные определения, либо отвергают (в этом случае они стакиваются с проблемой формулирования собственных определений). В данном исследовании была использована следующая аксиоматическая система определений:

• Коллектив – это ограниченное множество людей, объединенных общей целью. Количество людей N = 8.

• Сплоченность – это стремление участников группы к сотрудничеству друг с другом, меру которого можно определить по результатам социометрического теста.

• По итогам социометрического опроса происходит составление матрицы оценок: в строках матрицы располагаются выбирающие (i), а в столбцах – выбираемые (j). xij = 1, если i выбрал j; в противном случае ячейка матрицы остается пустой.

• Количество выборов ограничивается, чтобы снизить вероятность случайного выбора. Вероятность принимается входящей в промежуток [0,2; 0,3]. Тогда количество выборов d = P(A)*(N – 1), в данном случае – 2. Тогда сумма возможных выборов в группе (Σв) не может быть больше 16.

• Если j выбран большее количество раз, чем остальные, и при этом является формальным руководителем, он будет называться «лидером»; если же он не руководитель, а рядовой член группы, – «любимцем». Данные лица будут рассматриваться как наиболее приобщенные лица к коллективу.

• Если i никого не выберет, назовем его «индивидуалистом». Если j никто не выберет, в то время как он выберет по крайней мере одного члена, то он является «примкнувшим» участником. Если же и он никого не выберет, то это «изолят». «Изоляты», «индивидуалисты» и «примкнувшие» - это периферические члены группы.

• Чем меньше «индивидуалистов» и «изолятов», тем выше сплоченность коллектива.

• «Центральный» член коллектива – тот, которого выберут большее количество раз, чем кого-либо еще.

3) Использование математического аппарата и содержательный социологический анализ результатов, а также последующее применение полученных результатов на практике.

2. Анализ факторов формирования группового поведения в ООО «НИКО»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «НИКО» создано в соответствие с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Гражданским кодексом РФ в 1999 году.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «НИКО», сокращенное наименование на русском языке: ООО «НИКО».

Общество является коммерческой организацией.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются:

строительно-монтажные работы;
работы по устройству фундаментов, укрепительные работы, забивка железобетонных металлических свай, шпунтов;
производство земляных работ, благоустроительные работы; возведение несущих и ограждающих конструкций зданий и сооружений; работы по устройству наружных инженерных сетей, трубопроводов и нефтепроводов; работы по устройству и эксплуатации автомобильных дорог; работы по защите конструкций и оборудования; эксплуатация, ремонт, техническое обслуживание и диагностика; разработка проектов производства работ технологических карт; организация магазинов, киосков, передвижных лотков для розничной торговли собственной и приобретенной продукцией;
осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

Организационно-правовая форма и форма собственности. ООО «НИКО» относится:

по структуре собственности и форме ее реализации к частной, выраженной в организационно-правовой форме «общество с ограниченной ответственностью»;
по приоритету в сфере деятельности к производственно-торговым предприятиям, выполняющим функции производства и торговли;
по типу стратегии развития системы к предпринимательской, ориентированной на долговременное устойчивое развитие;
по типу экономики к рыночной;
по характеру государственного регулирования к социально регулируемой;
по масштабу связей к предприятиям малого бизнеса. [12, с. 4]

ООО «НИКО» имеет двух учредителей, которые одновременно работают в фирме и являются высшим руководящим звеном (генеральный директор, главный бухгалтер). Учредители являются собственниками организации.

Организационная структура ООО «НИКО» является штабной (рис. 2.1).

Структурно-функциональное устройство ООО «НИКО» основано на продуктовом принципе, так как структура предприятия строится на основе разделения по типам продукта и услуг.

Торгово-закупочный отдел занимается обеспечением предприятия ресурсами для ремонтных работ, коммерцией, то есть закупкой и оптовой продажей различных видов строительных материалов.

Столярный цех занимается производством оконных рам, дверей и прочих столярных изделий по заказу потребителей.

Отдел ремонтно-строительных работ занимается строительными работами на объектах. К данному отделу относятся пять бригад, три из которых занимается строительными работами, одна бригадами специализируется на отделочных работах и одна бригада специализируется на кровельных работах.

Итак, каждое звено структуры предприятия занимается конкретной деятельностью.

Генеральный директор

Заместитель директора

Финансовый

отдел

Отдел кадров

Отдел планирования

Отдел

снабжения

Отдел коммерческо-посреднической деятельности

Столярный цех

Отдел ремонтно-строительных работ

Строительная бригада

№1

Строительная бригада

№2

Бригада

кровельщиков

Строительная бригада

№3

Бригада

отделочников

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «НИКО»

Система управления предприятием - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системой. По характеру связей между различными подразделениями организации различают следующие типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно-функциональную и матричную.

Охарактеризовать структуру ООО «НИКО» можно как линейно-функциональную. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. (рис. 2.2)

Законодательный орган

(учредители)

Генеральный директор

Заместитель директора по общим вопросам

Начальники отдела кадров

Начальник участков

Бригадир

Рисунок 2.2. Схема уровней управления ООО «НИКО»

Система управления ООО «НИКО» включает следующие уровни управления: законодательный орган (учредители), генеральный директор, заместитель директора по общим вопросам, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела планирования, начальник отдела снабжения, начальник отдела недвижимости, начальник ремонтно-строительного отдела, начальник торгово-закупочного отдела.

Анализ обеспеченности рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с запланированными показателями и с показателями, достигнутыми в предыдущем периоде (таблица 2.1).

Таким образом, анализ данных таблицы 2.1. позволяет говорить о росте численности работников ООО «НИКО». Так, среднесписочная численность персонала фирмы в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 14%, в том числе: административно-управленческий аппарат – на 50%, рабочие – на 11%.

Таблица 2.1. Среднесписочная численность персонала ООО «НИКО» (чел.)

Персонал	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Административно-управленческий персонал	4	5	6
Специалисты	7	9	10
Рабочие	92	96	102
Итого	103	110	118

Автор считает, что приток новых работников привнес в организацию новые правила, традиции, нормы общения. Это следует учитывать при функционировании фирмы.

ООО «НИКО» за годы своего существования заняла прочные позиции на рынке строительства. Формирование позитивного внутреннего и внешнего имиджа во многом определяется эффективностью системы профилактики и предупреждения конфликтов.

Социальная структура персонала анализируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: женщины, мужчины, по отдельным возрастным группам. (см. табл. 2.2)

Таблица 2.2. Состав персонала предприятия по полу (чел.)

Годы	Пол
Годы	мужской	женский
2016	22%	78%
2017	30%	70%
2018	27%	73%

Согласно таблице 2.2, большая часть работников ООО «НИКО» – это женщины.

Возрастной состав персонала приведен в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала по возрасту (чел.)

Годы	Возраст
Годы	до 20 лет	21-25 лет	26-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	более 51 года
2016	0%	21%	12%	27%	27%	13%
2017	0%	18%	15%	30%	26%	11%
2018	0%	22%	18%	28%	22%	10%

Персонал ООО «НИКО» достаточно молодой, сотрудники до 40 лет составляют около 70% от общего числа и только чуть более 30% сотрудников в возрасте более 40 лет.

2.2. Анализ социально-психологических условий труда

Цель исследования: изучение причин конфликтных ситуаций, возникающих на исследуемом предприятии.

Метод исследования: опрос. Исследование проходило в два этапа. Общее количество опрошенных 30 человек. Технология – перед участниками ставится вопрос: назвать наиболее значимую, на ваш взгляд, проблему, которая ведет к конфликтным ситуациям в ООО «НИКО». Участники должны самостоятельно на него ответить. Полученные ответы формируются по степени значимости для предприятия ООО «НИКО».

Описание контингента: Высшее образование среди опрошенных имеет 43,3% опрошенных, среднее профессиональное 46,6%, неоконченное высшее - 10%. Средний стаж работы на предприятии - 5 лет.

Ответы респондентов показали, что конфликтные ситуации в коллективе бывают и их причины распределяются следующим образом:

предвзятое отношение начальства – 10%
отношение работников между собой – 13%
распределение благ – 23%
внедрение новой техники и оборудования – 47%
другие – 7%.

Рисунок 2.3. Образование опрошенных работников ООО «НИКО»

Поскольку на причину конфликтов, связанную с внедрением новой техники приходится почти 47% опрошенных, то представляется важным изучение этой конфликтной ситуации. Век высоких технологий коснулся всех предприятий и на всех уровнях. В ООО «НИКО» стали внедряться технологические новинки, требующие от людей определенных знаний. Особенно широкое распространение получило компьютеризация на производстве. Необходимость работы на компьютерах изначально возникла в бухгалтерии, она облегчила работу сотрудникам, но потребовала от них дополнительных знаний и умений. Это повлекло за собой возникновение конфликтных ситуаций.

Рассмотрим особенности одной из конфликтных ситуаций, возникших на основе внедрения компьютеризации.

Бухгалтерия ООО «НИКО» занимается обработкой информации. Большинство работниц трудятся здесь по много лет и привыкли обрабатывать информацию вручную.

Однако увеличение объемов работ диктует необходимость автоматизации обработки данных, тем более, что в данном случае можно использовать готовые компьютерные программы. Работницы, особенно те, кому до пенсии осталось несколько лет, дружно выступали против компьютеризации, доказывая преимущества ручной обработки и аргументировали это тем, что на 100% автоматизировать процесс все равно нельзя. Они готовы работать больше, но даже при этом условии потребуется увеличение числа сотрудников отдела.

Молодежь в отделах выступила за внедрение компьютеров, так как ручная обработка предоставляется ей невообразимо нудной и противоречащей их возрасту умственного развития. Однако молодежь недостаточно хорошо знает процесс обработки материалов бухгалтерской отчетности и без помощи опытных работниц не в состоянии перевести его на компьютер.

Старшие сотрудники не очень-то желают помогать молодежи, видя в них и в компьютерах угрозу своему существованию в отделе. Переучиваться они не хотят, говоря между собой, что «мозги уже не те». Руководитель предприятия пытается ускорить процесс компьютеризации, поскольку увеличивать штат сотрудников нельзя (скорее часто идет его сокращение), он разъясняет преимущества и необходимость внедрения компьютеров, требуя ускорения в работе по освоения новой технологии, но дело пробуксовывает.

Всякий раз опытные работницы находят «непреодолимые» обстоятельства, имея в запасе ряд аргументов и ссылок на то, что молодые «избалованы» и не умеют работать. Результат данного примера таков: старшие должны освоить работу на компьютерах, либо оставить эту работу.

Главной особенностью решения конфликта на основе внедрения нововведений заключалась в переподготовке персонала, которая будет способствовать эффективности учетной и операционной деятельности предприятий. В условиях научно-технического прогресса понятие нововведение означает введение нового (инновация).

Автором была сделана попытка изучения такой «узкой» и малоизученной проблемы, как готовить производственный коллектив к нововведениям.

Почему сопротивляются нововведениям?

Классификация причин сопротивления персонала к нововведениям разработана на основе экспертных оценок руководителей и специалистов обследованной организации.

По мнению автора, наиболее затруднены нововведения в тех организациях, которые в течение длительного времени находились на грани «застоя», и сопротивление внедрению новшеств со стороны трудового коллектива является вполне естественной реакцией, что касается более раннего периода, то сопротивление нововведениям было связано в основном с мотивирующей функцией оплаты труда и носило со стороны трудового коллектива пассивно-выжидательный характер.

В последнее время сопротивление нововведениям носит достаточно открытый, активный характер и негативно влияет на результаты производственной деятельности организаций.

В условиях рыночных нововведений затрагиваются, в первую очередь, интересы трудовых коллективов, т.е. внесение корректив в трудовое поведение, ограничение и отказ от удовлетворения некоторых потребителей.

Причины неприятия и торможения нововведений кадровым персоналом можно подразделить на два крупных блока: внешние и внутренние.

Среди внешних причин выделяются пять основных:

Когда состояние рынка в стране или отрасли не требует нововведений подобного рода.
Недостаточная нормативно-правовая база нововведений.
Неподготовленная экономическая база нововведений.
Имеется негативный опыт внедрения подобного рода нововведений в стране или отрасли.
Нововведение приводят к существенной модификации организаций.

Среди внутренних причин на предприятии ООО «НИКО» выделяются четыре основных группы:

1. Организационно-функциональная группа – недостаточная подготовленность (экономическая, правовая, техническая, технологическая и т.д.) подразделений (отделов и служб) к нововведению;

нечетная регламентация подчиненности подразделений и распределения их функциональных прав и обязанностей;
неравномерная загрузка отдельных подразделений и усложнение в ходе нововведения, выполняемых ими операций;
нерациональный режим работы на производстве.

2. Материально-финансовая группа – большие затраты рабочего времени руководства и персонала на подготовку и внедрение нововведений, значительные затраты финансовых средств, или незначительный баланс при соотнесении затрат на нововведение с результатом, отсутствием материальных стимулов для активаторов нововведений на каждом из его этапов, отсутствие перспективы получения личной выгоды от нововведения каждому работнику организации (подразделений) удовлетворение доминирующих потребителей работников.

3. Социально-психологическая группа – нарушение ценностных ориентаций персонала, социально-психологических традиций коллектива и структуры формальных и неформальных групп в нем, недемократические методы внедрения нововведения, отсутствие авторитета у инициаторов нововведения.

4. Информационная группа – неполная информация

Таким образом, на всех этапах нововведения на предприятии ООО «НИКО», узкий круг информируемых по проблеме нововведения, искажение информации о ходе нововведений, отсутствие учета социально-экономических ожидаемых последствий, так же нововведения, отсутствие обратной связи с персоналом (не учитывается критика и предложения) на всех этапах нововведений.

Следовательно, введение новшеств на производстве должно стать в рыночных условиях целенаправленным, комплексным, упорядоченным и планируемым процессом, в котором не будет места неподготовленности руководителей и персонала.

Итак, анализ факторов благоприятных условий для нововведений показал, что на внедрение и применение новшеств влияют многие условия, в том числе:

а) морально-психологический климат в трудовом коллективе

б) морально-техническая база предприятия

в) информационное обеспечение нововведений

г) организационная готовность (экономическая, правовая, техническая, технологическая) к инновациям.

Таким образом, возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам.

Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что не думает о других, не понимает их нужды и интересы, заботится лишь об удовлетворении собственных потребностей; действует напролом; часто подтасовывает факты; ищет слабое место в позиции оппонента; считает, что отступление ведет к потере лица; использует тактику «затыкания рта»; себя знатоком; маскирует свои намерения (голосом, манерами); считает, что выигрыш в аргументах очень важен; от дискуссии, если она идет не в его пользу.

Объектом нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те, кто предпочитает уступить, уйти от конфликтных ситуаций.

Такие типы личности: как правило, проигрывают в ситуациях борьбы и споров; выражают свою точку зрения извиняющимся тоном; считают, что проиграют, если выразят несогласие с оппонентом; переживают, когда другие не понимают их доводов; избегают говорить о своем несогласии в глаза; воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально; считают, что в конфликтных ситуациях не стоит «высовываться»; часто оказываются перед искушением уступить оппоненту; считают, что другим людям трудно пережить конфликтную ситуацию; никогда не действуют необдуманно, сгоряча. Сотрудники этого типа нуждаются в защите со стороны руководителя от активно конфликтных личностей.

Однако существуют и пассивно конфликтные типы личности. Зачастую они становятся источником конфликта, сами того не желая.

Следовательно, требуется специальная подготовка всем категориям персонала, живущих и работающих в рыночных условиях. Ибо сам человек способен при удачном и разумном введении инноваций может поднять производство на должный уровень в современных условиях.

За время существования предприятия в нем произошло множество конфликтов. Например, известен конфликт, связанный со смешением иерархии. Рассмотрим его более подробно.

В экономическом отделе ввиду загруженности основного состава важную и срочную работу поручили вновь принятой на работу молодой сотруднице. Через некоторое время возник конфликт, практически парализовавший работу отдела.

Анализ ситуации выявил смешение разных иерархий как основную причину конфликта. Молодая, только что пришедшая на работу сотрудница, естественным образом заняла низшую позицию в иерархии коллектива. Одновременное предоставление ей самой важной и срочной работы поставило ее на самый верх в иерархии, определяемой важностью выполняемой работы. Вместе с тем уже в сложившемся отделе не мог не быть свой, неформальный лидер, который и стал отстаивать свои права. Возник конфликт, парализовавший работу отдела.

Конфликта можно было бы избежать, если бы начальник отдела объяснил коллективу сложившуюся ситуацию с загруженностью остальных сотрудников, заставивших его поручить выполнять самую важную работу молодой сотруднице. Такое объяснение позволило бы начальнику отдела просить сотрудников оказывать помощь молодой сотруднице в выполнении столь важной работы и проследить за качеством ее работы.

Просьба о помощи, с одной стороны, не поставила бы вновь принятую сотрудницу на самый верх неформальной иерархии, а с другой стороны, заставила бы смотреть на нее остальных сотрудниц как на нуждающегося в помощи товарища, а не как на конкурента.

2.3. Социометрическое исследование группы подбора

Социометрическое исследование группы подбора проводилось для анализа двух аспектов: отношений, складывающихся по рабочим вопросам, и неформальных дружеских отношений.

В результате были получены две социоматрицы (Таблица 2.4 и 2.5).

Таблица 2.4

Социоматрица рабочих отношений в группе подбора

№	i	j									Сделанные		Всего
											выборы		выборов
		А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Σ(+)	Σ(-)
1	А		-	++		++				2		1	3
2	Б				-		++	+		2		1	3
2	Б				-		++	+		2		1	3
3	В	++			-	+				2		1	3
4	Г			+					-	1		1	2
5	Д	++							++	2			2
6	Е		++			+		-		2		1	3
7	Ж	+			-	+				2		1	3
8	З	+				++				2			2
Полученные	Σ(+)	4	1	2		5	1	1	1	15
выборы	Σ(-)		1		3			1	1			6
Всего выборов		4	2	2	3	5	1	2	2				21

Таблица 2.5

Социоматрица неформальных отношений в группе подбора

№	i	j								Сделанные		Всего
										выборы		выборов
		А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З	Σ(+)	Σ(-)
1	А					++		+		2		2
2	Б				-	+		++		2	1	3
3	В	+			-			+		2	1	3
4	Г								+	1		1
5	Д	++			-					1	1	2
6	Е		+							1		1
7	Ж		++		-	+				2	1	3
8	З			+			+			2		2
Полученные	Σ(+)	2	2	1		3	1	3	1	13
выборы	Σ(-)				4						4
Всего выборов		2	2	1	4	3	1	3	1			17

Также по результатам проведения исследования по методу социометрических измерений были построены социограммы (Рис. 2.4 и 2.5).

Рисунок 2.4. Социограмма рабочих отношений в группе подбора

Рисунок 2.5. Социограмма неформальных отношений в группе подбора

Из приведенных выше данных следует, что рабочие отношения в группе преобладают над неформальными, личными. Учитывая специфику деятельности группы рекрутинга, где коллегам постоянно приходится взаимодействовать между собой по вопросам работы, это не является негативным проявлением климата в данной группе.

Также видно, что руководитель группы является одним из лидеров по количеству сотрудников, сделавших выбор в его пользу, что положительно влияет на атмосферу в группе. Во время проведения исследования было замечено, что между руководителем и сотрудниками преобладают неформальные отношения. Деловой тон имеет место только в случае некорректного выполнения своих обязанностей со стороны сотрудников.

В рабочих отношениях ярко выраженными «любимцами» коллектива являются А (руководитель) и Д, самые старшие участники группы. В сфере неформальных взаимоотношений нет выделяющихся участников группы.

Один из участников группы (Г) большое число раз был отрицательно отмечен коллегами, это участник, проработавший в данном коллективе всего 1 год. Возможно, по отношению к нему не была проведена адаптационная программа в должное время. Руководителю рекомендуется либо постараться включать Г в совместные проекты с коллегами, либо попытаться направить его в другое подразделение компании, где он сможет сработаться с новыми коллегами. Также негативное отношение к Г со стороны группы может быть вызвано недоброкачественным выполнением данным работником своих обязанностей или его некомпетентность. В таком случае следует рассмотреть вопрос об организации обучения сотрудника или его увольнения.

Заключение

Значимость группового поведения определяется тем, что оно способно выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения. Парыгин Б.Д. в своей работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения» пишет, что социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа – первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности.

Общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время (социально-психологических проблем). В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с индивидуальными личностными особенностями людей.

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

В процессе деятельности ООО «НИКО» применяются разнообразные факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта.

Список использованной литературы

I. Специальная литература

Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б. Социологический словарь / Под ред. С.А. Ерофеева – Казань: Изд-во Казанский у-т, 2013. – 420 с.
Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 452 с.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М., 2015. – 298 с.
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – М., 2013. – 274 с.
Донцов А.И. Психология коллектива (Методологические проблемы исследования): Учебное пособие. – М.: МГУ, 2012. – 188 с.
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 2016. – 164 с.
Зуева Н. Проблемы предупреждения и разрешения конфликтов и педколлективах // Наука и школа. – 2011. - №7 – с. 32-40.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 2012. – 328 с.
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука», 2014. – 280 с.
Социально-психологические основы менеджмента: Учебное пособие / М.Г. Рогов, Н.Ш. Валеева. – Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2015. – 428 с.
Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. – М.: Просвещение, 2016. – 274 с.

II. Текущий архив

Устав ООО «НИКО».
Отчеты отдела кадров за 2016-2018 гг.