Выбор стиля руководства в организации. (Теоретические основы выбора стиля руководства в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Руководство людьми на сегодняшний день занимает одну из обсуждаемых и анализируемых тем общества, так как образующиеся многочисленные компании имеют большое количество персонала для обслуживания производства. Одним из главных стилей делового общения в компаниях является стиль общения руководства с подчиненными. Как правило, взаимодействие руководителя с персоналом подразумевает следующие задачи:

- принятие решений по выбору и постановкам задач для сотрудников компании;

- мотивация персонала и побуждение к эффективной работе;

- постоянный мониторинг работы и контроль за выполнением задач, а также за дисциплиной внутри коллектива;

- установление контакта с коллективом и выстраивание производственных отношений;

- информативное выстраивание обратных связей между сотрудниками и руководством.

Перечисленные задачи могут выполняться руководителями совершенно разными способами, в зависимости от выбранного стиля руководства. Отсюда можно сделать вывод, что результат работы всей компании зависит и выстраивания отношений между руководителем и подчиненными, поэтому данная тема курсовой работы является актуальной на сегодняшний день.

Менеджер может выбрать неправильный стиль руководства и тем самым испортить отношения внутри коллектива, отношения между руководством и коллективом и тем самым снизить работоспособность каждого сотрудника. А при выборе правильного стиля руководства, менеджер сможет замотивировать персонал, пробудить в сотрудниках способности не только к личностному росту, но и к росту всей производительности труда коллектива.

Целью данной курсовой работы является изучение стилей руководства и установление эффективного стиля для компании ОАО «Сады Придонья».

В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические основы выбора стиля руководства в организации;

- изучить классификацию стилей руководства;

- рассмотреть характеристику компании ОАО «Сады Придонья»;

- проанализировать стиль руководства ОАО «Сады Придонья»;

- предложить рекомендации и мероприятия по повышению уровня стиля руководства для ОАО «Сады Придонья».

Объектом написания работы является компания ОАО «Сады Придонья», предметом – стиль руководства, который применяется менеджерами данной компании.

В данной курсовой работе были использованы источники литературы выпущенной такими издательствами как: Издательство Московского университета, Издательство Уральского университета, Издательство РАГС, Издательство ПЭРСЭ, Деловая книга, Издательство Академия Естествознания, Издательство Юристъ, Издательская группа НОРМА-ИНФРА, Издательство Интел-Синтез, Издательский центр Академия, Издательство Сантк-Петерберга университета экономики и финансов, Издательство ЮНИТА-ДАНА, Издательство Дело, Издательство Гранд, Издательсво Фолиум. Данный список издательства является надежным, так как изданная литература выпущена серьезными учебными заведениями и академиями наук. Это послужило причиной выбора мною списка литературы, использованного в курсовой работе. Даты выпуска использованной литературы варьируются с 2009 по 2018 год. Так как при изучении большинства литературы более свежих годов были предоставлены статьи и журналы ненадежных издательских групп. Авторами использованной литературы стали Лаздовский Б.Б., Клементьев Д.С., Кириллова Н.Б., Гапоненко А.Л., Кравченко А.И., Веснин В.Р., Полушкина Т.М., Кнорринг В.И., Галенко В.П. и др. Авторы работ помимо перечисленного списка литературы издают множество других книг и являются научными деятелями.

Также в курсовой работе были использованы сайты с научной литературой, такие как: гуманитарно-правовой портал, bookap.info, studfiles.ru, Карельский научный журнал. Данные сайты имеют множество литературы как для студентов различных ВУЗов, так и для самостоятельного чтения. Перечисленные сайты размещают только научные статьи и учебные пособия, книги и являются официальными научными сайтами.

Помимо этого, в курсовой работе был использован официальный сайт компании ОАО «Сады Придонья».

Глава 1 Теоретические основы выбора стиля руководства в организации

1.1 Раскрытие понятия стиля руководства

История исследования собственно социального управления исходит корнями в тот период возникновения и развития буржуазных (рыночных) экономических отношений, когда в определенной степени обозначились и утвердились социальная неоднородность общества и связанные с этим неравенство в распределении средств противоречивость интересов различных классов, участвующих в процессе общественного производства^[1].

Формирование процесса управления в России имело свою историческую специфику, которая преимущественно определялась геоклиматическими и социокультурными особенностями^[2].

Если говорить о значимости развития управления как отдельного понятия, то хотелось бы процитировать слова В.О. Ключевского, который говорил, что «В Европе ни один народ не может выдерживать такого напряжения в труде на короткое время какое может развить великоросс, но и нигде в Европе не найдем такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному, постоянному труду, как в той же Великороссии»^[3].

Управление существовало всегда, особенно выделялось в таких сферах деятельности человечества как:

- политическая;

- экономическая;

- оборонительная.

Политическая подразумевает под собой необходимость поддержания порядка в стране. Экономическая сфера содержит в себе производство, потребление и распределение ресурсов. А оборонительная сфера как правило это защита.

Развиваясь, управление получило такое понятие как «менеджмент». Менеджмент это совокупность современных технологий, принципов, методов, средств и форм управления, направленных на повышение эффективности работы предприятия^[4].

Можно выделить несколько исторических периодов развития менеджмента, как понятия управления:

1) Древний период. Старейшины, вожди родов и племён олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности.

2) Индустриальный период (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту.

3) Период систематизации (1856—1960 гг.).

4) Информационный (1960 г. — настоящее время). В настоящее время для принятия любого управленческого решения требуется огромное количество информации, которую обрабатывают с помощью математических приёмов и вычислительной техники^[5].

Сегодня, помимо самого понятия менеджмента существует огромное количество понятий, характеризующих управление. Одно из них — это стиль руководства. Стиль руководства (управления)^[6] - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса».

Для эффективного управления менеджеру необходимо постоянное саморазвитие в системе стилей руководства. Функционирование коллектива напрямую зависит от позиционирования и стиля лидерства менеджера. Стиль руководства зависит от личностных качеств руководителя. Руководитель – это ведущее звено компании, которое наделено определенными полномочиями.

Но стоит различать два тесно связанных понятий лидера и руководства.

Лидерство - это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс^[7].

Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902). Лидер – фокус групповых интересов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централизация усилий в одной личности как выражение власти всех^[8].

Основные отличительные признаки представлены в таблице 1.

Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приёмов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства)^[9].

Необходимо также рассмотреть факторы, влияющие на стиль руководства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства^[10]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.

2) Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя.

3) Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п^[11].

Таблица 1^[12] - Отличительные признаки руководителя и лидера

Руководитель	Лидер
Назначается официально	Назначается стихийно
Руководитель имеет на законном уровне права и обязанности и может ими распоряжаться	Лидер может не иметь прав на законном уровне
Руководитель наделён правом применять официально установленные санкции	Лидер таких санкций не имеет.
Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями	Лидер ограничен внутригрупповыми отношениями
Стабильность	Зависимость от настроения группы
Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	Сфера деятельности лидера - в основном малая группа

1.2 Классификация стилей руководства

Основу классификаций стилей руководства ввел немецкий психолог Курт Левин^[13]:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Основой для классификаций стилей управления послужили теории, основанные на поведенческом подходе. При использовании поведенческого подхода эффективность управления определяется не только личными качествами руководителя, но и его манерой управлять подчиненными. Курт Левин провел ряд экспериментов, после которых смог выделить три стиля управления, указанных выше^[14].

Авторитарный стиль управления.

Подразумевает жесткое руководство – распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого стиля руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия^[15].

Для автократического (или авторитарного) стиля управления характерна централизация всей власти в руках одного менеджера. Обычно такой менеджер ориентируется на администрирование и минимизирует контакты с подчиненными. Инициатива подчиненных в таком коллективе не поощряется, поскольку может прямо или косвенно помешать планам руководителя, составленным единолично. Личные качества автократа можно описать так: для него характерны догматизм и стереотипность мышления, а также некоторый консерватизм. В большинстве случаев это люди властные, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях, люди с излишне развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти^[16].

Недостатки стиля^[17]:

- высокая вероятность ошибочных решений;

- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе.

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Особенностями авторитарного стиля являются:

- как правило пожелания сотрудников не принимаются во внимание;

- интересы компании превыше всего;

- преобладание обезличенности и отчужденности.

Польский психолог Е. Старостяк выделил в авторитарном стиле три подтипа:

1) Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив;

2) Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные.

3) Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило деспотичный руководитель^[18].

Демократический стиль управления.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат^[19].

Менеджер, которому присущ демократический стиль, руководствуется следующими предпосылками^[20]:

- труд для человека – явление естественное; если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- приобщение людей к организационным решениям дает им стимул использовать самоконтроль и самоуправление;

- приобщение – это элемент вознаграждения, связанный с достижением цели.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

- Партисипативный предполагает, что большинство проблем обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных^[21];

- Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными^[22].

Однако отсутствие жесткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость, последовательность и такт – главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства^[23].

Либеральный стиль руководства.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием инициативы со стороны руководителя. Руководитель с либеральным стилем управления не решается брать на себя ответственность за управленческие решения, особенно если они подвергаются определенным рискам. Подчиненные имеют полную самостоятельность в принятие решений, связанных с производственным процессом.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными^[24].

1.3 Концепция выбора стиля руководства

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом»^[25].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение^[26].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других)^[27].

На выбор определенного стиля руководства влияют три фактора:

- взаимоотношения между руководителем и подчиненными;

- структурированность поставленных задач;

- позиция руководителя в отношении своих должностных обязанностей.

Первый фактор говорит о уровни уважения подчиненных своего руководителя и установившихся между ними отношениями.

Второй фактор отражает структурированность поставленных задач и способы их решений. Как правило, структурированность поставленных задач может измеряться несколькими составляющими:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений^[28].

Третий фактор отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять^[29].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений^[30].

Исходя из данных критериев, руководитель может выбрать свой стиль руководства. По изложенному выше следует, что наибольший упор при выборе стиля руководства делается на изучение ситуации в компании и в коллективе, нежели на характер личности руководителя.

Выводы:

Изучив главу теоретические основы выбора стиля руководства, мы выяснили, что понятие менеджмента напрямую зависит от понятия управления. Менеджмент-это совокупность методов управления, которые направленны на повышение эффективности работы сотрудников и компании в целом. Само понятие стиля руководства является одним из методов управления подчиненными, потому что подразумевает под собой систему средств, направленных на воздействия на подчиненных компании, а значит и на результат работы предприятия в целом.

Различают три стиля руководства- авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль руководства характеризуется властностью, жестокостью руководителя. Руководитель с авторитарным стилем руководства как правило не поддерживается коллективом, персонал компании боится такого руководителя и эффективность работы снижена. Однако контроль со стороны руководства является положительной стороной такого стиля. Демократический стиль управления строится на взаимоотношениях с коллективом. Руководитель с демократическим стилем руководства внимательный и в меру строгий. Такой стиль руководства можно назвать наиболее эффективным. Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель вежлив, добрый и внимательный, но не принимает решений, связанных с компанией. Подчиненные, как правило, имеют полную самостоятельность.

Глава 2 Анализ стиля управления на примере ОАО «Сады Придонья»

2.1 Характеристика компании ОАО «Сады Придонья»

Полное фирменное наименование Общества на русском языке - открытое акционерное общество народная продовольственная группа «Сады Придонья».

Сокращенное наименование Общества на русском языке - ОАО «НПГ «Сады Придонья».

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированные в установленном порядке товарные знаки и другие средства визуальной идентификации.

Местонахождение общества: 403027, Российская Федерация, Волгоградская область, Городищенский район, пос. Сады Придонья. Местонахождение второй приемной 400050, Российская Федерация, Волгоградская область, Центральный район, улица Хиросимы д.2.

История зарождения предприятия началась с поселка Первомайский. Так он назвался изначально, пока Самохин Андрей (основатель данного предприятия) не предложил переименовать поселок в честь его предприятия.

Начало зарождения идет с 1995 года, когда было принято решение о строительстве завода по переработке плодов и производству сока. Иностранные партнеры, приехавшие в Волгоград в начале девяностых для оценки перспектив сотрудничества, отметили высокие вкусовые качества придонских яблок. Наличие богатой сырьевой базы стало одной из веских причин для поддержания идеи о создании завода и заключения контрактов на поставку самого мощного и современного оборудования в мире. В 1997 году с конвейера сходят первые пачки яблочного сока под торговой маркой «Сады Придонья»^[31].

В таблице 2 представлена история развития компании ОАО «Сады Придонья» по годам^[32].

Таблица 2 – История развития компании ОАО «Сады Придонья»

Год	Событие
1995	Принято решение о строительстве завода по переработке плодов и производству сока. Заключены первые стратегически важные контракты со швейцарской компанией Bucher Unipektin и шведской компанией Tetra Pak. Плодосовхоз Первомайский, где запланировано строительство производственного комплекса, переименован в поселок Сады Придонья.
1997	С конвейера нового завода сходят первые пачки яблочного сока под торговой маркой «Сады Придонья» объемом 200 мл и 1 л.
1998	Начинается выпуск яблочного сока прямого отжима «Сады Придонья».
2002	На рынок выходит торговая марка «Мой» - продукт, ориентированный на самый широкий круг потребителей.
2003	Компания выпускает серию премиальных соков «Золотая Русь».
2005	На рынке детского питания появляется торговая марка «Спеленок», насчитывающая 14 вкусов.
2006	С конвейера сходят первые пачки нового для Восточной Европы и России продукта – пюре для детского питания торговых марок «Сады Придонья» и «Спелёнок» в упаковке Тетра Пак, объемом 0,125 л, ранее не использовавшейся производителями в нашей стране.
2007	Введен в эксплуатацию завод по переработке плодов и производству пюре в асептической упаковке. Мощность оборудования – 8 тонн продукции в час.

Продолжение таблицы 2
Год	Событие
2013	Начинает свою работу новый завод по выпуску детского питания, на котором установлено уникальное по скорости, по контролю параметров безопасности, по своему набору технологическое оборудование, осуществляющее выпуск продукции в стеклянной упаковке. Ни у одного из производителей в мире нет подобной мультиформатной линии, способной производить 36 тыс. баночек в час и 21 тыс. бутылочек в час.
2015	В Ртищевском районе Саратовской области построен производственный комплекс по переработке плодов и производству концентрированных соков мощностью до 500 тонн в сутки.
Август 2017	Масштабная строительная реконструкция и техническое перевооружение завода по переработке фруктов, овощей и производству пюре. Перерабатывающие мощности обновленного завода составляют 16 тонн в час, все процессы производства полностью автоматизированы.
Декабрь 2017	Сады Придонья стали первыми в категории «альтернатив молоку», разработав и выпустив на рынок безопасный, натуральный, полезный и качественный продукт на основе овса под брендом Nemoloko.
Апрель-май 2018	Вывод на рынок новой линейки премиальных соков «Сады Придонья Exclusive». Выпуск премиальных соков новой торговой марки IL PRIMO в стекле форматом 200 мл.
Июнь 2018	Проведена реконструкция и модернизация перерабатывающих линий на прямой отжим. Мощности увеличены в 2 раза, новое оборудование способно перерабатывать до 750 тонн в сутки яблок и 200 тонн в сутки вишни.
2018	Развитие нового направления деятельности сельскохозяйственного производства – выращивания и реализации яблок высшего сорта. Строительство 1-ой очереди комплекса по хранению, сортировке и упаковке яблок объемом 20 тыс. тонн.

Сегодня в структуре ОАО «Сады Придонья» насчитывается десять сельскохозяйственных предприятий, девять из которых специализируется на садоводстве, одно - на овощеводстве и молочном животноводстве. Хозяйства расположены в Городищенском, Руднянском, Еланском, Калачевском, Михайловском районах Волгоградской области, а также в Саратовской и Пензенской областях.

Миссия компании звучит так : «Здоровое поколение – здоровье нации.
Здоровая нация – гордость, сила и опора государства.»^[33]

Миссия компании «Сады Придонья» производить исключительно натуральные, безопасные, экологически чистые продукты для здорового питания, предоставляя потребителям высочайшее качество продукции.

Основой политики компании «Сады Придонья» является ориентация на потребителя, максимальное удовлетворение его запросов, независимо от возраста, достатка и социального статуса, обеспечение его качественными, безопасными и полезными для здоровья пищевыми продуктами.

Действующая в настоящее время организационная структура предприятия в основном была сформирована в результате общей реорганизации плодосовхоза «Первомайский» в ОАО «Сады Придонья». Реорганизация была проведена в 1997 году, она затронула все объекты и стороны деятельности организации. В результате реорганизации были выпущены акции, сформированы: общее собрание акционеров, совет директоров общества, исполнительный орган общества, который представляет директор, назначаемый советом директоров общества на пять лет. Общество разделено на сельскохозяйственное производство, производство соковой продукции и реализацию готовой продукции (см. рисунок 1).

В обществе создана финансово-экономическая служба, отслеживающая потребности рынка и его отдельных сегментов. Выявляет возможные риски связанные с реализацией продукции, а также приоритетные направления деятельности. Сформированная таким образом организационная структура позволяет более эффективнее управлять предприятием.

Сады Придонья

Аппарат управления

Сельскохозяйственное производство

Производство

Работа с продукцией

Садоводство

Производство концен. соков

Реализация

Администрация Президента

Растениеводство

Производство фруктового и овощного пюре

Стратегическое развитие

Финансово-экономическая служба

Овощеводство

Производство готовой продукции

Управление логистики

Служба безопасности

Рисунок 1 – Структура компании ОАО «Сады Придонья»^[34]

Цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач.

При разработке структуры ОАО «Сады Придонья» было осуществлено деление организации по вертикали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности: исполнительный директор по соковому производству, исполнительный директор по сельскохозяйственному производству, финансовый директор, директор службы маркетинга, управление персонала. Организационная структура ОАО «Сады Придонья» является линейно функциональной, что позволяет наиболее четко разграничить обязанности каждого исполнителя. А также данная организационная структура подходит для такой крупной компании.

Реализацией произведённой соковой продукции и детского питания занимаются:

1. Волгоградский Дивизион продаж.

2. ООО «Торговый Дом «Сады Придонья» (Москва).

3. ООО «Придонье Плюс» (Санкт-Петербург), занимающийся продажей продукции на территории г. Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона.

Данные анализа были взяты из отчетности компании и предоставлены в таблице 3^[35].

Немало важным фактором оценки работы компании является анализ объемы выпускаемой продукции и его реализация, так как данные показатели напрямую зависят не только от производственной мощности организации, но и от работы руководства компании.

Таблица 3 – Динамика объемов производства и реализации продукции ОАО «Сады Придонья»

Наименование продукции	значение показателей по периодам			Горизонтальный анализ		Трендовый анализ
				изменения, %		изменения, %
	2016	2017	2018	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2016
1. Натуральные показатели, кг:
Фрукты и овощи	97118	89704	84005	92,4	93,6	92,4	86,5
Соки	23565	25087	27097	106,4	108	106,4	114,9
Детское питание	35000	36700	34200	104,8	93,2	104,8	97,7
Nemoloko	-	-	5556	0	0	0	0
Продолжение таблицы 3
Итого	155683	151491	150858	97,3	99,6	97,3	96,9
2. Стоимостные показатели, тыс. руб.:
Товарная продукция	14203960	12243175	13268430	86,2	108,4	86,2	93,4
Реализованная продукция	12914000	11294300	11656300	87,5	103,2	87,5	90,3

По данным таблицы 3 мы наблюдаем снижение объема выпускаемой продукции, откуда следует и снижение полученной выручки за реализованную продукцию. Причинами стали общеэкономическая ситуация в стране, тем самым мы можем наблюдать увеличение себестоимости продукции.

Покупатели заменяют более дешевыми, что приводит к снижению спроса. Однако, в 2018 году вышел в продажу новый продукт Nemoloko, благодаря которому по сравнению с 2017 годом компания подняла выручку от реализованной продукции в 2018 году на 362000 тыс.руб.

В результате анализа в 2017 и 2018 году выпуск в натуральных показателях уменьшился на 7,6% и 6,4% соответственно. Стоимостные показатели объема производства и реализации продукции в 2017 году уменьшились: товарная продукция – на 13,8%, реализованная – на 12,5%, а в 2018 году увеличились – на 8,4% и 3,2%, соответственно.

Можно сделать вывод, что компания имеет тенденцию к спаду в реализации продукции, однако, наблюдается увеличение прибыли от продаж на 7%, несмотря на увеличение себестоимости продукции. Для наглядности данные представлены на рисунке 2.

Помимо развития экономических показателей, компания занимается развитием социальной ответственности и активно принимает участие в решении социальных вопросов России^[36]:

- развитие социальной инфраструктуры (построен водо- и газопровод в городищенском районе Волгоградской области, проложен асфальт, отремонтирован медицинский центр, построен храм, построено более 6 таунхаусов для сотрудников компании и т.д.);

- развитие персонала (постоянное открытие новых рабочих мест; быстрая вертикальная карьера; действует принцип равенства возможностей для сотрудников; оказание поддержки молодым специалистам).

По итогам работы компании «Сады Придонья», продукция была удостоена: 3 Гран-при крупных Международных выставок (Продэкспо), 47 Золотых и Серебряных медалей Международных выставок.

Рисунок 2 - Показатели финансово- хозяйственной деятельности ОАО «Сады Придонья»^[37]

2.2. Анализ стиля управления ОАО «Сады Придонья»

Рассматривая организацию труда в компании ОАО «Сады Придонья» можно сказать что применяется два аспекта взаимосвязи человека и машины, а также взаимосвязи между человеком и человеком. Поэтому можно говорит о эффективной организации труда, выстроенной в компании. Рассматривая организацию труда в системе управления, можно сказать что ОАО «Сады Придонья» имеет иерархичную структуру, которая предусмотрена в Учредительных документах и должностных инструкциях.

В компании ОАО «Сады Придонья» существуют следующие категории персонала:

- руководители;

- специалисты (персонал, занимающийся управленческими обязанностями, осуществляющие контроль);

- служащие (персонал, занимающейся оформлением и подготовкой документов);

- основные рабочие (персонал, который занимается производственным процессом);

- вспомогательные рабочие (персонал, занимающейся уборкой и другими видами работ).

Ниже представлен анализ численности персонала ОАО «Сады Придонья». Данные взяты на основании бухгалтерской отчетности ОАО «Сады Придонья»^[38].

Таблица 4 – Динамика численности работников ОАО «Сады Придонья»

Перечень состава ОПФ	Значение показателя численности, чел.			Горизонтальный анализ			Трендовый анализ
	2016 год	2017 год	2018 год	изменения, %			изменения, %
				2017/ 2016		2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2016
Численность ППП всего, в т.ч.:

Продолжение таблицы 4
- основные рабочие	318	369	401	116	108,7	116	126,1
- вспомогательные рабочие	115	130	145	113	111,5	113	126,1
- руководители	17	17	17	100	100	100	100
- специалисты	21	24	25	114,3	104,2	114,3	119
- служащие	11	11	11	100	100	100	100
Итого	482	551	599	114,3	108,7	114,3		124,3

Из данных таблицы 4 можно сделать вывод о том, что численность персонала в 2017 году увеличилась на 16%, а в 2018 году – на 8,7% за счет роста численности всех категорий работников. В итоге за 2016-2018 гг. численность работников увеличилась на 24,3%, в том числе численность основных рабочих на 26,1%

Динамика структуры среднесписочной численности персонала представлена в таблице 5^[39].

Таблица 5 – Динамика структуры среднесписочной численности персонала ОАО «Сады Придонья»

Состав персонала	Вертикальный анализ
	2016		2017		2018
	Чел.	уд. вес, %	Чел.	уд. вес, %	Чел.	уд. вес, %
Основные рабочие	318	65,98	369	66,97	401	66,94
Вспомогательные рабочие	115	23,86	130	23,59	145	24,21
Руководители	17	3,53	17	3,09	17	2,84
Специалисты	21	4,35	24	4,36	25	4,17
Служащие	11	2,28	11	1,99	11	1,84
Среднесписочная численность ППП	482	100	551	100	599	100

Из данных таблицы 5 можно сделать вывод о том, что в ОАО «Сады Придонья» в анализируемый период в общей численности работников наибольший удельный вес имели основные рабочие. Для наглядности представим данные таблицы 5 на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика структуры численности персонала за 2016-2018 гг.

Как мы заметили происходит рост численности сотрудников, это говорит о положительной тенденции для компании. Как уже говорилось выше, компания занимается развитием социальной ответственности, а именно созданием рабочих мест, что в какой-то мере решает вопрос с безработицей. Также отсюда можно говорить о хороших условиях труда, которые предоставляет компания ОАО «Сады Придонья».

Для того, чтобы уменьшить отток сотрудников и увеличить приток необходимо не только создать хорошие условия труда и выплачивать вовремя зарплату, также необходимо назначать периодические премии для мотивации труда персонала.

Каждой фирме следует определить условия назначения премии, и установить аспекты её выплаты. Наиболее распространенными являются следующие характеристики^[40]:

- увеличение производительности труда;

- улучшение производственных характеристик (увеличение показателей результативности продаж, усовершенствование свойств выпускаемой продукции);

- выполнение (перевыполнение) проекта;

- увеличение размера продаж;

- выполнение других особенно значимых задач.

Что касаемо анализируемой компании, то премии выплачивается за выполнение показателей, представленных в таблице положения о соревновании между сменами.

Участники соревнования информируются о начале соревнования, его продолжительности, целях соревнования, критериях оценки участия, схеме премирования не позднее, чем за две недели до начала соревнования на общем собрании смены при обязательном участии исполнительного директора сокового производства, технического директора, начальника отдела персонала по производству и Волгоградскому Кластеру. Вся информация об условиях соревнования также вывешивается сотрудниками Управления персонала на информационной доске на территории производственного комплекса.

Смена, победившая в соревновании, дополнительно премируется денежным вознаграждением в размере до 100% от оклада, а также благодарственными письмами руководства компании.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник^[41].

В рамках исследования данной темы курсовой работы был применен метод наблюдения и эксперимент. Для анализа стиля руководства были проанализированы отзывы сотрудников о руководстве ОАО «Сады Придонья». Для анализа отзывов сотрудников данные были взяты на сайте Antijob, так как данный сайт является самым популярным источником информации о работодателях по России.

Исследуя отзывы сотрудников ОАО «Сады Придонья» были выявлены в основной массе только отрицательные эмоции в отношении руководства компании. Большинство сотрудников были крайне недовольны тем, что руководство разговаривает со своим персоналом только на повышенных тонах, постоянные задержки заработной платы, жестокое обращение с персоналом, руководство не заинтересовано в персонале и их росте, нет внимания к проблемам и просьбам^[42].

Можно сказать, что стиль руководства в компании ОАО «Сады Придонья» является авторитарным. Однако, нельзя при анализе опираться только на отзывы сотрудников, которые по большей степени там больше не работают. Поэтому был использован метод эксперимента для анализа стиля руководства сотрудников.

Были опрошены сотрудники, которые работают на сегодняшний день в компании ОАО «Сады Придонья». Устный опрос применяется в том случае, когда охватывается небольшой круг людей, но, если при этом необходимо опросить несколько десятков, сотен, тысяч людей за короткий промежуток времени, используется письменный опрос – анкетирование. Письменное анкетирование является очень удобным методом анализа.

Анкета– методическое средство для получения первичной социологической и социально-педагогической информации на основе вербальной коммуникации^[43].

Так как опрашивалось небольшое количество сотрудников, поэтому был применен именно устный опрос. В опросе приняли участи 10 человек, из них принимали участие персонал в возрасте от 20-30 лет- 4 человека, в возрасте от 30-40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет- 3 человека.

На обсуждение был задан следующий вопрос: «Каково Ваше отношение к руководству компании ОАО «Сады Придонья»?

8 из 10 ответили: «Плохое отношение, так как руководство не заинтересовано в своих сотрудниках, постоянные задержки на работе, высокие и невыполнимые планы, критика сотрудников на постоянной основе».

2 из 10 ответили: «Постоянно кричит, но везде руководство так относится к своим подчиненным, поэтому нас все удовлетворяет».

Второй вопрос, который был вынесен на обсуждение: «Удовлетворены ли вы стилем управления руководства ОАО «Сады Придонья»?»

10 из 10 ответили: «Нет, не удовлетворены, так как руководство не замечает, что сотрудники тоже люди, ставит высокие планы, слишком требователен.»

По результату опроса мы видим, что тут однозначный ответ по исследования стиля руководства ОАО «Сады Придонья». Наиболее подходящий стиль руководства для компании – это авторитарный. На это указывает нежелание руководства обращать внимания на проблемы в коллективе, жестокость и единовластие.

Можно выделить отрицательные стороны авторитарного стиля руководства:

- единоличное принятие решение руководством, не принятие инициативы сотрудников во внимание;

- жесткий контроль персонала, основанный на власти руководителя;

- непринятие критики руководства;

- слабая мотивация сотрудников, так как они боятся обращаться за поощрениями своей работы;

- слабый информационный поток между руководством и подчиненными.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения^[44].

Можно сделать вывод, что поведение руководства компании ОАО «Сады Придонья» стоит направить в более позитивное русло в отношении подчиненных, установить взаимопонимание и доверие.

Вывод:

Во второй главе данной курсовой работы была рассмотрена характеристика компании ОАО «Сады Придонья». Компания находится по адресу: 403027, Российская Федерация, Волгоградская область, Городищенский район, пос. Сады Придонья. Местонахождение второй приемной 400050, Российская Федерация, Волгоградская область, Центральный район, улица Хиросимы д.2. История зарождения компании идет с 1995 года, в поселке Первомайский. Также были рассмотрен рынок, на котором сегментируется данная компания и общие экономические показатели.

В рамках исследования в курсовой работе были применены два метода, для анализа стиля руководства компании ОАО «Сады Придонья». Были проанализированы отзывы бывших сотрудников компании, а также проведено анкетирование работающих сотрудников. По итогам анализа было выявлено, что в компании ОАО «Сады Придонья» применяется авторитарный стиль руководства. Данный стиль руководства негативно сказывается на компании и на работе персонала, поэтому принято решение о предложениях и рекомендациях для усовершенствования стиля руководства.

Глава 3 Рекомендации по смене стиля управления ОАО «Сады Придонья»

3.1 Формирование стиля руководства ОАО «Сады Придонья»

Проанализировав стиль руководства в компании ОАО «Сады Придонья» хотелось бы отметить, что компании необходим смешанный стиль руководства. Для успешной работы руководителю необходимо хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации^[45].

Для оптимизации работы в коллективе необходимо принять во внимание следующие рекомендации:

- обратить внимание на своих сотрудников;

- оптимизировать систему мотивации и по договоренностям выполнять оплату труда вовремя, без задержек;

- сменить стиль управления с авторитарного на демократический с нотками власти, для того чтобы отметить вое лидерство в компании;

- прислушиваться к мнению и идеям коллектива, а также давать возможно реализовываться в компании;

- давать возможность себе делегировать полномочия, для того, чтобы сотрудники могли проявить инициативу и себя в коллективе;

- повышать сплоченность коллектива методом встреч за территорией компании или же на территории в виде совещаний;

- в разумных границах выдерживать дистанцию с подчиненными, чтобы они не боялись своего руководителя, а уважали его, искренне соблюдая субординацию;

- формулировать поставленные задачи в виде просьб, опираясь на важность их выполнения. Это не только сплотит коллектив в целом, но и создаст благоприятную обстановку для рабочего процесса;

- не кричать на сотрудников при совершении ими ошибок или при невыполнении поставленного плана, а работать по схеме «Указать на положительные стороны проделанной работы- Сформулировать отрицательные моменты работы- Уточнить важность сотрудника для компании- Аргументировать важность выполнения поставленных задач»;

- предоставить сотрудникам возможность обучения и повышения квалификации, после этого коллектив почувствует заботу в свой адрес и будут отвечать тем же.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства для ОАО «Сады Придонья»

Выяснив что в компании ОАО «Сады Придонья» используется авторитарный стиль руководства, были предложены мероприятия ля смены стиля руководства и принятия более эффективного. Таким образом, для компании ОАО «Сады Придонья» очень подойдет смешанный стиль авторитарного с демократическим. Оставить полностью демократический стиль нельзя, так как компания большая и насчитывает более 500 сотрудников, и уделить внимания и заботу каждому просто невозможно, а применяя только демократический стиль управления, как мы уже выяснили, приводит только к отрицательной работе всего персонала и большой текучести кадров.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных^[46].

Для того, чтобы выстроить положительную тенденцию в общении со своими подчиненными необходимо придерживаться правила поставки задач, которые были описаны выше. Рассмотрим их более подробней, для того, чтобы повысить эффективность работы каждого сотрудника, при этом не использовать только авторитарный стиль руководства^[47]:

- Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

- Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

- Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Следующим мероприятием по повышению уровня стиля руководства ОАО «Сады Придонья» будет появление внимания и заботы к своим сотрудникам. Данную задачу можно достичь при помощи следующих мероприятий:

- необходимо прислушиваться к мнению сотрудников;

- использовать в работе предложения персонала, которые действительную повлияют на результативность работы компании;

- выносить на всеобщее обсуждение вопросы, связанные с работой и поставкой планов и задач;

- проводить больше времени внутри коллектива в рабочее время и организовывать общие мероприятия;

- давать возможность высказываться и выслушивать даже личные просьбы сотрудников.

Кроме вышеперечисленных мероприятий стоит обратить внимания на ряд условий, которые стоило бы выполнять руководителя, выстраивая свою эффективную работу в коллективе:

- ставить трудно выполнимые задачи в утреннее время суток, когда сотрудники полны энергии и могут распланировать свой день рациональнее, выполняя сначала трудоемкую работу;

- выбирать сотрудников не только как хороших специалистов, но и как хороших воспитанных людей, для того, чтобы в коллективе выдерживалась субординация;

- разделить каждый цех и предоставить для каждого отделения своего руководителя, для того чтобы оптимизировать работу и делегировать свои полномочия;

- подбор персонала осуществлять с учетом возрастной структуры персонала. Наиболее эффективными сотрудники считаются возрастом с 22 до 45 лет;

- разграничить полномочия с помощью разделения персонала на группы. Самая оптимальная группа персонала на одного руководителя – до 25 человек.

Вывод:

В третьей главе данной курсовой работы были предложены мероприятия и рекомендации для усовершенствования стиля руководства компании ОАО «Сады Придонья». Как было выяснено, компания остановилась на выборе авторитарного стиля руководства, который негативно сказывается на работе всего коллектива. Поэтому был предложен смешанный стиль руководства – авторитарного и демократического.

Рекомендациями для компании послужили методы, направленные на правильное восприятие приказов и задач. Каждому руководителю необходим правильный подход к своим подчиненным, поэтому нужно уметь и похвалить, и обозначить значимость сотрудника для компании, а также указать на ошибки в работе. Также было предложено проявлять внимание к своим сотрудникам и давать возможность реализоваться в данной организации. Таким образом сотрудники будут чувствовать за собой ответственность и подходить к работе более серьезно, а руководитель сможет делегировать свои обязанности, за счет чего успеет проявить внимание и найти подход к каждому сотруднику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги курсовой работы можно выделить главные моменты каждой главы.

Первая глава курсовой работы является теоретической и ознакомительной с выбранной темой «Выбор стиля руководства в организации». В данной главе мы выяснили что из себя представляет управление, рассмотрели историю зарождения понятия менеджмент, а также рассмотрели понятия стиля руководства. Также в первой главе курсовой работы проанализировали классификацию стилей руководства и выделили основные тенденции при выборе стиля руководства менеджером в организации.

Хотелось бы выделить основные моменты каждого стиля руководства:

- авторитарный стиль характеризуется властностью руководства, которое только приказывает, а не обращается с просьбами к своим подчиненным.

- либеральный стиль руководства характеризуется полной самостоятельностью сотрудников, руководство при этом слишком податливое, при этом огромным плюсом является забота и внимание к подчиненным компании;

- демократический стиль руководства характеризуется повышением эффективности работоспособности персонала за счет предоставления возможности выбора и проявления своих способностей, руководство вежливое, справедливое, но умеет расставить границы между подчиненными и руководителем.

Вторая глава курсовой работы посвящена анализу характеристики компании ОАО «Сады Придонья» и экономических данных для рассмотрения положения компании в данном сегменте рынка, на котором оно специализируется. Также проанализирован стиль руководства в данной компании. Как было выяснено методом эксперимента и наблюдения, компания ОАО «Сады Придонья» имеет авторитарный стиль управления, что негативно сказывается на показателях компании в целом, так и в отношении каждого сотрудника к руководству организации.

В третьей главе курсовой работы были рассмотрены основные рекомендации и мероприятия, направленные на повышение уровня стиля руководства ОАО «Сады Придонья». Был предложен наиболее эффективный стиль управления – смешанный стиль демократического и авторитарного управления.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/ Галенко В.П. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

2. Гапоненко А.Л. Теория управления/ А.Л. Гапоненко - М.: Издательство РАГС, 2014 г. – 558 с.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления/ В.И. Кнорринг - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – 479 с.

4. Клементьев Д.С. Социология управления/ Д.С. Клементьев - М.: Издательство Московского университета, 2010. — 240 с.

5. Ключевский В.О. Курс русской истории: монография/ В.О. Ключеский – М.: Директ- Медиа, 2012. – Т.1. – 1193 с.

6. Кириллова Н.Б. Менеджмент социокультурной сферы/ Н.Б. Кириллова — Екатеринбург: УрФУ, 2012. — 186 с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Мескон М.:Дело, 2012. – 489 с.

8. Таранов П.С. Золотая книга руководителя/ П.С. Таранов - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.

9. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде/ С.Н. Тидор - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

10. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.

12. Валеев Г.Х. Методология и методы психолого-педагогических исследований: Учебное пособие для студентов 3–5-х курсов педагогических вузов по специальности – Стерлитамак: государственный педагогический институт, 2002. – 134 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. – 532 с.

14. Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 640 с.

15. Лаздовский Б.Б. Основы социологии управления: учебное пособие. – Изд. 2, исправ. и доп./ ГОУВПО СПбГТУРП. – СПб., 2010. – 78 с.

16. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.

17. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. – 264 с.

18. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – 634 с.

19. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.

20. Разработка системы поощрения работников/ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»/Санникова Екатерина Алексеевна/Карельский научный журнал Т 7 номер 1 (22)/ 2018.- 166-168 с.

21. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020).

22. Ильин Е.П. Психология общения и межличностный отношений// Деловое общение. – Питер, 2015. URL: https://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_ mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl108.shtm#sel= (дата обращения 08.02.2020)

23. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo (дата обращения 4.02.2020)

24. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/istoriya/ (дата обращения 10.02.2020)

25. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/missiya_kompanii/ (дата обращения 10.02.2020)

26. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/struktura/ (дата обращения 10.02.2020)

27. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/otchetnost/oao_npg_sadyi_pridonya/buhgalterskaya_otchetnost/ (дата обращения 10.02.2020)

28. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL: http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/ sotsialnaya_ politika/sotsialnaya_ otvetstvennost/ (дата обращения 10.02.2020)

29. Сайт отзывов о работодателях России URL:https://antijob.net/black_list/oao_sady_pridonya/ (дата образения 09.02.2020)

30. Файловый архив для студентов// Основы менеджмента-Вачугов ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 (дата обращения 06.02.2020)

31. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (дата обращения 08.02.2020)

1. Лаздовский Б.Б. Основы социологии управления: учебное пособие. – Изд. 2, исправ. и доп./ ГОУВПО СПбГТУРП. – СПб., 2010. – С.4 ↑

2. Клементьев Д.С. Социология управления/ Д.С. Клементьев - М.: Издательство Московского университета, 2010. — С. 4 ↑

3. Ключевский В.О. Курс русской истории: монография/ В.О. Ключевский – М.: Директ- Медиа, 2012. – Т.1. – С. 314 ↑

4. Кириллова Н.Б. Менеджмент социокультурной сферы/ Н.Б. Кириллова — Екатеринбург: УрФУ, 2012. — С. 6,7.  ↑

5. Кириллова Н.Б. Менеджмент социокультурной сфер/ Н.Б. Кириллова — Екатеринбург: УрФУ, 2012. — С. 84. ↑

6. Гапоненко А.Л. Теория управления/ А.Л. Гапоненко - М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С. 465 ↑

7. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo (дата обращения 4.02.2020) ↑

8. Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – С. 300-301. ↑

9. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020). ↑

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. – С. 232-233. ↑

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. – С. 233-234. ↑

12. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020). ↑

13. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020). ↑

14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления/ В.И. Кнорринг - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – С. 109 ↑

15. Ильин Е.П. Психология общения и межличностный отношений// Деловое общение. – Питер, 2015. URL: https://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_ mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl108.shtm#sel= (дата обращения 08.02.2020) ↑

16. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020). ↑

17. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – С. 135-136. ↑

18. Ильин Е.П. Психология общения и межличностный отношений// Деловое общение. – Питер, 2015. URL: https://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_ mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl108.shtm#sel= (дата обращения 08.02.2020) ↑

19. Файловый архив для студентов// Основы менеджмента-Вачугов ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282 (дата обращения 06.02.2020) ↑

20. Богданов Д.Ю. Стили управления: понятия, сравнительная характеристика и особенности применения в турфирме // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 10 URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/10/58634 (дата обращения: 02.02.2020). ↑

21. Гапоненко А.Л. Теория управления/ А.Л. Гапоненко М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С. 496 ↑

22. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С. 307 ↑

23. Ильин Е.П. Психология общения и межличностный отношений// Деловое общение. – Питер, 2015. URL: https://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_ mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl108.shtm#sel= (дата обращения 08.02.2020) ↑

24. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С. 309 ↑

25. Гапоненко А.Л. Теория управления/ А.Л. Гапоненко М.: Издательство РАГС, 2014 г. – С. 498 ↑

26. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/ Галенко В.П. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с. ↑

27. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php (дата обращения 08.02.2020) ↑

28. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 98 ↑

29. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – С. 227 ↑

30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Мескон М.:Дело, 2012. – С. 88-89 ↑

31. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/istoriya/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

32. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/istoriya/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

33. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/missiya_kompanii/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

34. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/struktura/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

35. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/otchetnost/oao_npg_sadyi_pridonya/buhgalterskaya_otchetnost/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

36. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL: http://www.pridonie.ru/ru/kompaniya/ sotsialnaya_ politika/sotsialnaya_ otvetstvennost/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

37. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/otchetnost/oao_npg_sadyi_pridonya/buhgalterskaya_otchetnost/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

38. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/otchetnost/oao_npg_sadyi_pridonya/buhgalterskaya_otchetnost/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

39. Официальный сайт ОАО «Сады Придонья» URL:http://www.pridonie.ru/ru/otchetnost/oao_npg_sadyi_pridonya/buhgalterskaya_otchetnost/ (дата обращения 10.02.2020) ↑

40. Разработка системы поощрения работников/ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»/Санникова Екатерина Алексеевна/Карельский научный журнал Т 7 номер 1 (22)/ 2018.- С.166 ↑

41. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. – С. 124-125 ↑

42. Сайт отзывов о работодателях России URL:https://antijob.net/black_list/oao_sady_pridonya/ (дата обращения 09.02.2020) ↑

43. Валеев Г.Х. Методология и методы психолого-педагогических исследований: Учебное пособие для студентов 3–5-х курсов педагогических вузов по специальности – Стерлитамак: государственный педагогический институт, 2002. – С. 58

    ↑

44. Ильин Е.П. Психология общения и межличностный отношений// Деловое общение. – Питер, 2015. URL: https://bookap.info/othosheniy/ilin_psihologiya_obshcheniya_i_ mezhlichnostnyh_otnosheniy/gl108.shtm#sel= (дата обращения 08.02.2020) ↑

45. Таранов П.С. Золотая книга руководителя/ П.С. Таранов - М.: Издательство «Гранд», 2010. – С. 99 ↑

46. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде/ С.Н. Тидор - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С. 119 ↑

47. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – С. 32-34 ↑