Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Для мотивации сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы работников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Целью курсовой работы является изучение использования типологии трудовой мотивации В.И. Герчикова в университете.

Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности организации.

• Анализ состояния системы мотивации и стимулирования в организации и определение проблем, которые возникают в данных вопросах с персоналом.

• Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала.

Предмет исследования особенности и проблемы системы мотивации персонала.

Проблема исследования: поиск использования эффективных методов мотивации персонала.

Практическая значимость: Выявление проблем мотивации, обобщение опыта работы руководителя, коррекция и разработка документации в данном направлении для использования её в организациях и учреждениях.

При проведении исследования использовались следующие методы:

• метод системного анализа,

• метод включённого наблюдения,

Теоретической основой работы явились труды отечественного исследователя В.И. Герчикова.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В. ГЕРЧИКОВА

1.1 История развития теории мотивации

Многочисленные теории мотивации стали появляться ещё в работах древних философов. В настоящее время таких теорий насчитывается уже не один десяток. Чтобы  их понять, важно знать предпосылки и историю их возникновения. Истоки современных теорий мотивации следует искать там, где впервые зародились сами психологические знания.

Взгляды на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции (c античных времен до середины XIX в.), человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Мотивационный источник человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека. Иррационализм как учение распространяется в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.^[1]

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в (XVII-XVIII вв.) теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в (XVII-XVIII вв.), далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных науках, в том числе в биологии – появлением эволюционной теории Ч.Дарвина. Он сделал первый решительный шаг вперед в поведенческом и мотивационном сближении, показав, что у человека и животных имеются общие формы поведения, в частности эмоционально-экспрессивные выражения, потребности и инстинкты. Под влиянием теории эволюции Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк и др.) и инстинктов у человека (З.Фрейд, У. Макдаугалл, И.П. Павлов и др.). Принципиальные отличия человека от животных на этом этапе развития психологических знаний и мотивационной теории старались свести к минимуму. Одним из первых проявлений такой крайней, иррационалистической, по существу биологизаторской точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов З. Фрейда и У. Макдауголла, предложенные в конце XIX в. и разработанные в начале XX в.

теория З. Фрейда основывается на , согласно которому являются сложными системами. человека активируется энергией, согласно сохранения энергии (т.е. она переходить из состояния в другое, но её остается при этом тем же ). Цель любой поведения состоит в уменьшении , вызываемого неприятным для скоплением этой . Таким , мотивация человека основана на энергии , производимого телесными . Основное психической энергии, организмом, направляется на деятельность, которая снижать возбуждения, вызываемого .

У. Макдауголл расширил , установленные Фрейдом количества инстинктов, и предложил из десяти инстинктов: изобретательства, инстинкт , инстинкт , инстинкт бегства, стадности, инстинкт , репродуктивный (родительский) , инстинкт , инстинкт самоунижения, самоутверждения. В более работах У. Макдауголл к перечисленным - еще инстинктов, в основном к органическим потребностям. Не на такое увеличение предлагаемых , в целом, суть его сводилась так же к проведению с поведением животных.

В 20- годы XX в. концепция, опирающаяся в поведения человека на потребности. У человека и есть органические потребности, оказывают одинаковое на их поведение. Периодически органические вызывают состояние и напряжения в организме, а потребности ведет к (редукции) .

Принципиальных различий понятиями инстинкта и не было, за исключением , что инстинкты врожденными, неизменными, а могут приобретаться и в течение жизни, у человека. Оба обладали одним недостатком: их использование не наличия психологических факторов, с сознанием, с субъективным организма, которые психическими. В силу обстоятельства эти два были заменены влечения – драйва. – стремление организма к конечному , субъективно представленное в некоторой цели, , намерения, сопровождающееся  эмоциональными .

Американский исследователь Г. Мюррей наряду с органических, или первичных, , выделенным У. , предложил список (психогенных) потребностей, на базе инстинктоподобных в результате и обучения. Это – потребности успехов, аффилиация, , потребности независимости, , уважения, , защиты, доминирования, внимания, избежания воздействий, избежания , покровительства, , игры, неприятия, , сексуальных отношений, , взаимопонимания. Кроме них приписал и следующие шесть: , отклонения обвинений, , созидания, объяснения и бережливости.^[2]

концепция мотивации развивалась как продолжение идей Д. в теории, объясняющей . Д.Уотсон, Э. , К. Хала, Б. Скиннера детерминистически объяснить в рамках исходной схемы. В современных ее вариантах концепция включает достижения в области организма, и психологии поведения. рода подкрепления в качестве факторов, / понижающих субъекта.

«Теория » или (в отечественной психологии)  это получило название «гуманистическая . Маслоу, К. и К. Голдштейн). Оно подчеркивает человека к совершенствованию, своего потенциала, . Создатель самоактуализации К. Голдштейн это представление. Будучи , занимающимся в основном с поврежденным , он рассматривал самоактуализацию как процесс в каждом , который может как позитивные, так и   последствия для индивидуума. Для организма первичной является «формирование уровня , такого, который возможной дальнейшую деятельность». По Голдштейну, обращение со часто включает долю неуверенности и . Здоровый самоактуализирующийся часто такой шок, входя в ситуации ради своих возможностей. Для (как и для ) самоактуализация не означает проблемам и трудностям, , рост часто принести долю боли и . Голдштейн писал, что организма определяют его .

Будучи Голдштейна, А. Маслоу исследовать самоактуализацию формализовано, изучая , ценности и людей, которые ему наиболее душевно и творческими, тех, кто казался ему в степени , т.е. достиг более , эффективного и здорового функционирования, чем средние . Маслоу , что более резонно обобщения относительно природы, изучая ее представителей, только удается , а не каталогизируя трудности и средних и невротических . Таким , Маслоу, изучая представителей человеческого , косвенно изучал тех , у которых все вышеперечисленные фундаментальные .

По Маслоу, ранее потребности доминируют, т.е. удовлетворяться называемых позже. удовлетворены более потребности, сразу же другие широкие потребности и доминировать в организме. и они удовлетворяются, новые, еще высокие выходят на сцену и т.д.

Во половине XX века потребностей человека дополнены мотивационных концепций, в трудах Д. Макклелланда, Д. , Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. и др. Здесь психическим процессом, поведение, является решения, противоречивости. из первых свое внимание на фактор и исследовал его, соответствующую теорию, Л. . Основным его теории когнитивного является утверждение о том, что знаний человека о и о себе к согласованию. При возникновении , или дисбаланса, индивид снять или уменьшить его, и стремление по себе может сильным мотивом его . Вместе с попытками уже возникший субъект активно ситуаций, способных его . Наиболее выраженное влияние на когнитивный диссонанс в следующих жизненных : при принятии жизненно решений, сопровождающих их конфликтов; при совершении неприятных, неприемлемых поступков; при информации; при мнения индивида с членов значимой для социальной группы; при неожиданных , противоречивости их последствий.

ученый Д. Аткинсон из первых предложил теорию , объясняющую поведение , направленное на достижение цели. В его теории отражение инициации, ориентации и поведенческой активности на определенном уровне. Эта же явила один из первых символического представления . Сила стремления к достижению цели (М) по Аткинсону, быть установлена при следующей формулы:

М = Пду * Вдц * Здц,

Где М – мотивации (); Пду – сила мотива успехов как личностной ; Вдц – субъективно оцениваемая достижения цели; Здц – личностное достижения данной для человека.

В соответствии с моделью , для того чтобы , как поведет себя в той или иной ситуации, знать:

— значение лично для имеет достижение цели

— как он свои на успех с точки :

(а) инструментальности тех или иных, для него в данной действий;

 () своих способностей, с выполнением данных .

 Максимальной сила будет в том , если положительными и окажутся все перечисленные .

В отечественной психологии можно деятельности мотивационной сферы , созданную В.И. Герчиковым и в работах его учеников и .

1.2. Вклад В. в совершенствования трудовой в организации

Типологическая мотивации Герчикова - трудовой , разработанная Владимиром Герчиковым. Согласно концепции, существует типов мотивации: инструментальный, , хозяйский, патриотический и (люмпенский).^[3]

Типологическая мотивации на пересечении двух - мотивации и трудового (рис. 1). Различается достижения и . Под мотивацией достижения стремление получить блага в качестве за труд, а под избегания — стремление наказания или других санкций за невыполнение задач, запланированных результатов или исполнение функций.

INCLUDEPICTURE "https://studme.org/imag/manag/litv_msttd/image010.jpg" \* MERGEFORMATINET

1. Базовая модель мотивации

В выделяются четыре типа мотивации и один тип мотивации .

Инструментальный работника этого сама по себе деятельность не является и рассматривается как источник заработка и благ, получаемых в вознаграждения. Но его интересуют не деньги, а заработок; поэтому он работать с максимальной на любой работе, его труд справедливо и высоко (в его ) оплачиваться. Поэтому с инструментальным типом скорее отнесется, например, к поработать в худших : для него это послужит потребовать заработка как доплаты за условия труда.

тип. Работник этого ценит в ее содержание, возможность себя и доказать (не окружающим, но и себе), что он справиться с заданием, которое не по силам. Он предпочитает в работе и отличается профессиональным . К руководителю чаще относится с известной иронии. Как правило, с профессиональным мотивации достаточно становится лучшим в компании на данном рабочих .

Патриотический тип. Работника типа интересует в реализации общего, важного для дела. Он убеждён в нужности для организации, готовностью взвалить на дополнительную ради достижения общего дела. Для важно общественное участия в достижениях.

Хозяйский этого типа принимает на себя ответственность за работу. Он будет с максимальной отдачей, не на особой интересности или оплате труда, не требуя ни указаний, ни постоянного . Работник с преобладанием мотивации — , самый эффективный в соотношения затрат и . Но хозяином очень управлять - он и не только не нуждается в или наказаниях, но и не терпит их. тип мотивации характерен всего для , занятых предпринимательской .

Избегательная. Работник этого обладает очень мотивацией к работе. У него квалификация и он не стремится ее ; он безответственен и старается любой , связанной с личной ; он сам не проявляет никакой и негативно относится к других. Его стремление - минимизировать трудовые усилия на , допустимом со стороны руководителя. В этих качеств он как ценится невысоко, не обеспечить себя трудом и с этим. Зато ему поручить работу, на не согласятся работники типов ; он выступает за уравнительность и на достаточно низкий , лишь бы никто не получал больше; он чрезвычайно от руководителя и принимает эту как должное. Кроме , работник с мотивацией – единственный, по к которому административный управления может эффективным, а оправданным.

Герчиковым проанализированы предпочтительные мотивации работников для ими тех или иных (табл. 1). Например, по продажам лучше инструментальной мотивацией, а по маркетингу – .^[4]

Таблица 1

Предпочтительные мотивации при наборе, и внутрифирменных перемещениях

Тип деятельности		Тип мотивации
Исполнитель с четко измеримым	Менеджер по продажам
Исполнитель на работе	Агент, представитель,	Хозяйская,
	слесарь-ремонтник	инструментальная
на простых	Оператор полуавтоматической ,	Инструментальная, избегательная
		(люмпенская)
Специалист с характером	Менеджер по маркетингу,	Профессиональная
Руководитель	Начальник отдела или	Хозяйская и
Высший управляющий	директор	Хозяйская

всего, как это и замышлялось при типологической , можно обоснованно наиболее действенные для групп виды и стимулирования (табл. 2). 

Таблица 2

работников с разными мотивации

Формы	Типы
	Инструментальная	Профессиональная		Хозяйская	Недостижительная
	Применимы:	Запрещены	:	Запрещены
	Денежной компонентой		компонентой
Денежные		Применимы	Нейтральное	Применимы	Нейтральное
	Применимы:	Нейтральное	:	Нейтральное	Базовые
	компонентой		Денежной
Моральные		Применимы	Базовые	Нейтральное	Нейтральное
Патернализм ( заботы)	Запрещены		Применимы	Применимы	Базовые
Организационные		Базовые	Нейтральное	Нейтральное	Запрещены
Участие в и управлении		Применимы	Применимы		Запрещены

В данной были рассмотрены моменты развития мотивации исследователей, а также отечественного ученого в управления – В.И. .

Таким образом, сделаны следующие .

Система мотивирования — воздействие на с целью повышения эффективности организации. Многочисленные мотивации стали ещё в работах философов. В настоящее таких теорий уже не один десяток. представители теории мотивации рассмотрены в содержании главы.

Кроме , одним из представителей теории является В.И. Герчиков, создал собственную модель мотивации.

В модели четыре базовых мотивации достижения и тип мотивации :

1. Инструментальный;
2. Профессиональный;
3. ;
4. Хозяйский;
5. Избегательная.

из представленных типов своей и её степенью.

Таким , можно сказать, что сотрудник организации или относится к из типов и, соответственно, в видит свой и собственную выгоду.

2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В. В УНИВЕРСИТЕТЕ

2.1. Типы университета в соответствии с теорией В.

Работники образования – (индивиды), осуществляющие рода или вида , прямо () или опосредованно связанную с целей и задач (обучения и воспитания). К деятельности отнести педагогическую , осуществляемую педагогическими (учителями, воспитателями, учреждений образования), т.е. деятельность, связанная с обучением и обучающихся (воспитанников). Все виды связаны с обеспечением деятельности: управленческая, , кадровая, финансово-экономическая , деятельность по и социальному обеспечению и воспитательного процесса и т.д.

разделение прямой и деятельности в образования носит, как уже отмечалось, достаточно характер, поскольку той же педагогической невозможна в современных без обеспечивающих видов . Тем не менее, все же именно деятельность и, , педагогические работники , вновь подчеркнем, , а потому центральным всей системы.

Классификация образования может по самым разным . Наиболее является разграничение работников по видам ими профессиональной деятельности. С критерием связан и критерий обязанностей и функциональных работников. Всоответствии с основаниями такие группы () работников образования:

а) работники;

б) научные ;

в) административно-управленческий ;

в) учебно-вспомогательный персонал;

г) персонал.

При этом идет об основной их деятельности, на практике обычно совмещение нескольких деятельности: зав. кафедрой , будучи административно-управленческого персонала в обязательном порядке один-два курса , научной также обязаны все преподаватели высшего заведения и т.д. Тем не менее, «» конкретного к той или иной группе по их основной должности.

В из названных групп естественная и дифференциация работников по критериям (стаж , уровень образования, тип и вид учреждения, к конкретной должности и др.). Так, работники, могут сгруппированы в зависимости от и вида учреждения, в котором они осуществляют свою деятельность: работники учреждений, учреждений общего , учреждений профессионального и т.д. Административно-управленческий персонал неоднороден: управленческий персонал ( и проректоры вуза) персонал (начальники подразделений ) и т.д.

Исходя из закономерно приоритета педагогической в любом образовательном , что, к сожалению, не признается, в дальнейшем главным образом эта категория работников сферы, т.е. , занимающих должность работников и ведущих (научно-педагогическую) деятельность в учреждении типа и вида.

2.2. по совершенствованию трудовой в университете

Некоторые считают, что деятельность преподавателя уже в себе огромный й потенциал, который не зависит от руководства.

Это основано на том, что в процессе педагогической и научно-исследовательской преподаватель возможность оценить ее , что лежит в основе положительной внутренней . Таким , создается основа для и воспринимать компетентные контроля, результатом является качества труда. мотивация связана с деятельности преподавателя и не от внешних . При этом причиной развитой внутренней профессорско-преподавательского состава обогащение профессиональной и развитие преподавателя как . Преподаватель с хорошо внутренней способен грамотно свои возможности, ресурсы учебного , результатом служит успешность и вуза.^[5]

Е.Е. Акулиной разработана модель развития потенциала деятельности преподавателя в университете. Модель, автором, основывается на взаимосвязанных : целевом, содержательном, льностном, критериальном.

1. Ц блок основан на цели и пности задач, решения которых их достижение. Данный определяет направление модели и всех ее блоков.

2. С блок является достижения цели. Содержание блока определяется мотивационного потенциала деятельности .

3. Деятельностный блок из совокупности форм и работы, содействующих мотивационного профессиональной деятельности . По мнению автора, по развитию мотивационного профессиональной преподавателя в классическом целесообразнее реализовывать на кафедры, являющейся педагогическим и научным структурным вуза. При этом роль в развитии потенциала состава играет з кафедрой. На руководителе лежит обязан осуществлять управление подчиненными и несоответствий в учебной и деятельности преподавателей. также классификацию форм для развития мотивационного трудовой деятельности . Среди форм Е.Е. Акулина индивидуальную и групповую , основанные на субъект-субъектном .^[6] В качестве , которые могут использованы для исследования потенциала преподавателей, предлагает : методы диагностики, , индивидуализации, круглого , дискуссии, беседы, профессиональных , выполнения практических .

4. Критериальный блок, основу для эффективной развития потенциала трудовой преподавателей. Данный модели состоит из , уровней и мотивационного потенциала деятельности преподавателя в университете.

Мотивация деятельности ВУЗа является процессом и способна к в процессе становления , как специалиста уровня, кроме мотивация способна в зависимости от жизненных . Таким , профессиональная мотивация быть представлена как различных социальных , при этом одних мотивов быть устойчивой в всей карьеры , другие же , что может быть внутреннего мотивационного .

В настоящее время ожидают от высоких профессиональных и развитых психологических . По мнению студентов, для современного теля вуза являются:

- высокий – 89,4% опрошенных ;

- простота и изложения материала –

- объективность при оценке – 79,9%;

- доброжелательность к – 78,4%;

- юмора – 78,4%;

- научный кругозор – ;

- высокие нравственные – 50,5%.

того, студенты важность применения ых методов обучения и регулярного на занятиях технических обучения (48,7%). ^[7]

Ни для не секрет, что заработная преподавателя в время не выполняет основную функцию – к стимулированию профессиональной . Заработок не соответствует требованиям, к профессорско-преподавательскому составу, а не соответствует качеству преподавателя. к содержанию профессиональной преподавателя, качеству специалистов и количеству студентов повышаются при практическом роста заработной . Данная ситуация причиной преподавателями дополнительного с ущербом качеству их трудовой деятельности. При противоречии интеллектуальным потенциалом и вознаграждением, ориентированные на более высокого , преподаватели сталкиваются с неудовлетворением низшего уровня. Все приводит к развитию конфликта потребностями в активной деятельности и креативном к ней и необходимостью поиска существования. уровень материального и отсутствие эффективных нематериальной мотивации причиной многих преподавателей в сферы профессиональной сти, а также поиска .^[8]

К сожалению, для и качественной деятельности внутренней мотивации не достаточно. Но, не смотря на это, на этапе в система мотивации состава практически . При этом деятельность вуза многогранной с предъявляемыми к ней требованиями: непосредственно деятельность, связанная с студентам ; методическая деятельность, написание учебных ; научно-исследовательская деятельность; работа, с выработкой у студентов поведения работников; по профессионально-личностному саморазвитию. того, в работе вуза неприятие многими старой школы (необходимость новых педагогических , учебных материалов в виде, создания для проведения ) и нежелание следовать требованиям. В настоящее постоянное саморазвитие гибкости, а качеств и умений, на современном этапе системы высшего , является для повышения конкурентоспособности . При этом данные должны основываться на фундаменте, высокую профессионально-педагогическую . Преподаватель современного должен обладать системой ориентаций, гибкостью, а потребностью к высокому результатов профессиональной .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

из главных функций деятельности является . Мотивация заключается в людей эффективно выполнять . Этот метод повышает результативность коллектива, выражается в действенности, , прибыльности и, конечно же, труда.

Каждая ставит собою цель, в повышении качества продукции или услуг, , при этом, производства. Но все конечные не достижимы без определенных , созданных для подчиненных, в их заинтерес в конечном итоге. множество инструментов с которых можно процесс своих сотрудников. являются продуктивной для достижения успехов в .

Материальное , , играет роль для , но при администрация мало методам поощрения, в степени, чем , могут роль .

В построения нематериального использование социально – . Можно усовершенствования использования – методов в персонала: психологического в коллективе и проведение – и спортивных мероприятий; работников организации учреждения, в получении ; на самоконтроль; и различных мероприятий для : театра, выставок и т.п.

Как можно предложить конкурса « », когда все получают с же названием, где : «Я говорю » – и далее идут две : и за что. Эти помогут над тем, что, при личной значимости , успешности, быть, люди, которым он , имеет среду, в хорошо . Все именные. Далее эта , директор в своем , кому и раз «спасибо», – это рода . Обработанная доводится до .

Директору можно в своей правил, соблюдение эффективность мероприятий в и повышению предоставляемых .

1. должно и желательно незамедлительным (а не в конце ). Это означает, что должно одно из основных стимулирования труда — разрыва результатом труда и его .

2. Непредсказуемые и нерегулярные мотивируют лучше, чем и прогнозируемые. правило касается как премирования и надбавок, лучше выплачивать в размере и с периодичностью, так и моральных поощрения.

Таким , можно сделать выводы.

в организации во многом от тех условий, которые в учреждении. У работника быть социальный статус, что привлекательность их работы.

Это , что совершенствование работы может достигнуто преимущественно за лучшего их использования и целенаправленную деятельность в этом , важнейшей разновидностью является мотивация поведения персонала.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с.

1. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с.
2. Родионова, Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учеб. пособие / Е.А. Родионова. – СПб.: СПбГУ, 2012. – 318 с.
3. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. / А.К. Клочков. – М.: Эксмо, 2013. – 160 с.
4. Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. – М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012. – 195 с.
5. Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.
6. Гапоненко А. Л. Теория управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 336 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : Юнити-Дана, 2015. — 510 с. [Электронный ресурс]. — Режим доступа : http://biblioclub.ru
8. Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент : учебник / В. В. Кукушкина — М. : ИНФРА-М, 2014. — 252 с.
9. Тебекин А. В. Менеджмент : учебник / А. В. Тебекин — М. : ИНФРА-М, 2014. — 384 с.
10. Романкова Л. И. Научно-педагогические кадры высшей школы России. Современное состояние и концепции развития. М.: ИПР ВПО МАДИ (ГТУ), 2014. 239 с.
11. Римская О.Н. Труд преподавателя вуза в системе менеджмента качества // Вестник Томского государственного университета, 2016, №12. С. 119-131.
12. Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в вузе // Инноватика-2007 : труды междунар. конф. Ульяновск: УлГУ, 2017. С. 183–184.

1. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с. ↑

2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. – М., 2014. – 463 с. ↑

3. Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

4. ? Болотова, Е.В. Мотивационная типология В. Герчикова: опыт использования / Е.В. Болотова. – М.: Дело, 2015. – 220 с. ↑

5. Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в вузе // Инноватика-2007 : труды междунар. конф. Ульяновск: УлГУ, 2017. С. 183–184. ↑

6. Акулина Е. Е. Изучение мотивационного потенциала профессиональной деятельности преподавателя в вузе // Инноватика-2007 : труды междунар. конф. Ульяновск: УлГУ, 2017. С. 183–184. ↑

7. Романкова Л. И. Научно-педагогические кадры высшей школы России. Современное состояние и концепции развития. М.: ИПР ВПО МАДИ (ГТУ), 2014. 239 с. ↑

8. Римская О.Н. Труд преподавателя вуза в системе менеджмента качества // Вестник Томского государственного университета, 2016, №12. С. 119-131. ↑