Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Деловая карьера. Понятие, виды и этапы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22, С. 1].

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом, надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы разработать предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;
2. определить понятие деловой карьеры, выявить виды и типы карьерного процесса;
3. рассмотреть этапы деловой карьеры;
4. определить технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры;
5. подготовить предложения по планированию и управлению деловой карьерой, разработать модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих.

Объектом исследования является система управления персоналом в государственной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие деловой карьеры государственных служащих.

Анализ литературы.

Miller D.C. представил теорию этапов карьеры [1], Schein E.H. предложил рассмотреть карьеру как результат взаимодействия и организации. Дал определение понятию «карьерные якоря»[2], добавил новый якорь – «стиль жизни» и раскрыл его суть [3]. Hall D.T. пошел дальше и предложил спектр карьеры менеджера от макро – до микроуровня [4].

В статье Астахова Ю.В. раскрывается понятие карьеры в современной России. Что означает карьера в широком и узком смысле слова. Как понимают карьеру ученые исследователи. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры [5].

Этапы карьеры и типы карьерного процесса представлены в трудах Майкла Армстронга. В своей книге автор в первую очередь пытается ответить на вопрос «Что делать для эффективной работы персонала» [6].

В своем учебном пособии Н. П. Беляцкий рассматривает идеи современного менеджмента персонала, предлагает арсенал методов управления для каждого уровня, описывает свой взгляд на карьеру, полагая, что карьера – это всегда рост [7].

Известные ученые Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. в своем пособии рассматривают современные проблемы, имеющие практическое значение для развития карьеры, дают рекомендации, как сформировать будущий успех, какие подходы применить для формирования целей. С помощью данного пособия можно овладеть современными технологиями построения и развития карьеры [8].

На сайте FINWORDS можно найти информацию о менеджменте, рассматриваются понятие карьеры и виды карьеры [9].

В книге «Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом» авторский коллектив: Иванов В.П. (руководитель), Анненков В.И., Галумов Э.А., Карпенко (Гусева) А.С., Лаптев В.Б., Савченко С.Д., Хархалуп С.С. рассмотрели теоретические основы управления персоналом государственной службы, в шестой главе даны рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе [10].

В своей статье Евдокимова Е.П. проанализировала методы оценки персонала в управлении карьерой [11].

Зайцев Г.Г. в учебном пособии более полно отражает проблемы в менеджменте, представляет использование методов решения персональных проблем [12].

В учебном пособии Киселевой Е.В. отражаются вопросы, которые имеют значение для управления карьерой. Как развивается персонал в организациях. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры на индивидуальном и организационном уровнях. Дается понятие деловой карьеры, рассматриваются типы деловой карьеры и виды карьерного процесса, определены этапы карьеры, даются рекомендации по управлению и применению технологий планирования карьеры. Поднимается вопрос развития карьеры как личностный рост, так и на организационном уровне [13].

Климова А.В., Терехова Т.М. в своей статье раскрывают возможность карьерного роста в современном мире. Раскрывают практику построения карьеры в государственных организациях [14].

Лотова И.П. в своей работе предложила шесть типов развития профессиональной карьеры госслужащих [15].

Малган Д. подробно описал, каким образом происходит формирование стратегий [16].

В пособии Могилевкина Е.А. рассмотрены вопросы о понятии карьеры, о её видах, также представлены современные технологии успешного построения карьеры [17]. В своей статье автор рассказывает о технологии планирования профессиональной карьеры, о портфолио карьерного продвижения [18].

Изучив изменения, которые происходят в карьере, личности и управленческой деятельности менеджеров Молл Е.Г. описала результаты в своей книге [19].

В хрестоматии Науменко Е.А. отражены проблемы карьерного движения специалиста в профессии и в жизни. Рассмотрены: механизмы взаимодействия между людьми в динамике профессионального движения, особенности и периоды организации карьеры [20].

С формированием практических умений и навыков разработки и реализации управленческих решений в области управления карьерой можно познакомиться изучив материал Нестеровой О.В. [21].

В учебном курсе Никонова В.И. актуальные вопросы по формированию кадровой политики, разработаны механизмы её реализации, рассматриваются вопросы организации деятельности государственных служащих управления государственной службой [22].

Поляков В.А. в своей книге дает практические рекомендации, заинтересованным в своей карьере [23].

В энциклопедии экономиста на сайте www.Grandars.ru дается понятие карьеры, раскрываются её этапы, описываются виды деловой карьеры, представлены основные мероприятия по планированию карьеры [24].

Пряжников Н.С. в своей работе представил теоретические основы использования активизирующих профориентационных методов, раскрыл сущность профессионального самоопределения [25].

Романов В.Л. в своей работе выделил содержательную сторону карьеры и определил пути реализации целей развития карьеры [26].

Словарь – справочник Добренькова В.И. включает термины, которые раскрывают основные понятия управленческой деятельности [27].

Ульянова А.Я. рассматривает возможности системного подхода к разработке комплекса мероприятий по управлению кадровым потенциалом государственной организации [28].

В учебнике Кибанова А.Я. рассмотрены вопросы по управлению персоналом: теория, формирование системы управления, стратегическое управление, планирование, технология управления персоналом и его развитие [29].

Понятие, этапы, модели развития карьеры, виды деловой карьеры представлены на сайте: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html [30].

Шилль И.И. опубликовал в своем издании «современную теорию финансов» 1858 года, изложил свои предсказания в успехе политико-экономических учений [31].

ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ЭТАПЫ

1.1. Понятие деловой карьеры

В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется это понятие по-разному.

Специфика ситуации заключается в том, что в нашей культуре понятие «карьера» является старым и новым одновременно.

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий^[1].

В 50-е годы прошлого века Д.Миллер^[2] представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн^[3] предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э.Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. ЭШейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры^[4]. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д.Холла [4]. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации^[5].

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре живого великорусского языка» В.Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха [13, C. 9].

Понятие «карьера» в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы ХХ в. И в начале ХХIв., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества^[6].

В широком смысле карьера – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (трудовой, семейной, досуговой)^[7]. С этих позиций карьеру не только следует рассматривать как продвижение по службе, правомерно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера топ-менеджера, спортивная, военная, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей учащихся, студентов [5].

В узком смысле карьера связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности [27]. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника»^[8].

А.Я.Ульянова считает, что в широком смысле под карьерой понимается общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле понятие «карьера» связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Применяются и такие дифференциации, как рост, достижение, переход [28].

Н.П. Беляцкий полагает, что карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы. «Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув иерархической лестницы»^[9].

В.П. Иванов, размышляя о данном понятии, считает, что «карьера – акт продвижения человека в основании и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Идеальная форма карьерной технологии – это прогрессивный тип. Каждая следующая стадия изменения в этом технологическом процессе отличается от предыдущей еще более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии» [10].

Таким образом, карьера, по мнению исследователей - это успешное продвижение в какой-либо деятельности, результат взаимодействия индивида и организации, экономический рост в виде повышения заработной платы, этапы развития человека в основных сферах жизни.

1.2. Типы деловой карьеры и виды карьерного процесса

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях^[10].

С возрастом и повышением квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно предложить следующую классификацию видов карьеры (рис. 1):

Рисунок 1. Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера^[11] — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное — это перемещение в другую функциональ­ную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, вре­менной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложне­ние задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изме­нением вознаграждения;

центростремительное — это продвижение к ядру, руково­дству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформаль­ным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания^[12].

Межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию.

Эти два вида карьеры могут быть специализированной и неспециализированной:

- карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

- карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная^[13] - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается очень часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы^[14].

Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, в зависимости от того, какие виды карьеры рассматриваются, см. табл. 1 (приложение 1)^[15].

Протекание процесса карьерного развития классифицируется следующим образом см. табл. 2 (приложение 2)^[16].

Наиболее подробную типологию карьеры, которая сориентирована на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е.Г. Молл (1996, 2003), табл. 3 (приложение 3). Автор осуществил классификацию управленческих карьер по четырем параметрам. Первый из них является традиционным и определяется как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карьеру. Третий показатель – проективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженный психологический окрас, – личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д.^[17]

1. Суперавантюрная карьера. Предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Личностный смысл такой карьеры – обогащение, власть, обеспечение быстрого продвижения членам семьи. Может быть а) случайной, б) совместной (продвижение с более сильным лидером). Суперавантюрные карьеры очень часто заканчиваются крахом. В России карьеры такого типа часто наблюдались в периоды социально-экономических кризисов.^[18]

2. Авантюрная карьера. Характеризуется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения. Воз-можно существенное изменение сферы деятельности. Личностный смысл карьеры – обогащение, власть, самореализация. Такой тип карьеры распространен в условиях выборности руководителей и отбора кадров на основании личной преданности.

3. Традиционная (линейная) карьера. Это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, возможно непродолжительное понижение в должности. Личностный смысл карьеры – накапливание знаний, опыта, взаимодействие с людьми. Успешность карьеры во многом определяется целенаправленным планированием развития персонала в организации.^[19]

4. Последовательно-кризисная карьера. Средняя скорость продвижения, борьба за сохранение должности, ориентированность на личные интересы, постоянная адаптация к переменам.

5. Прагматичная (структурная) карьера. Данный вид карьеры характеризуется тем, что ее представители отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления. Преимущество отдается личным интересам.

6. Отбывающая карьера. Для этой группы сотрудников карьера фактически завершена. Основная задача – удержать занимаемую позицию. Преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующая карьера. Высокая скорость продвижения, которая может иметь и скачкообразный, и постепенный характер. Личностный смысл карьеры – завоевание новых сфер, выдвижение выдающихся идей. Характерна направленность на будущее.

8. Эволюционная карьера. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Ориентация на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации.^[20]

Таким образом, ученые исследователи с изменением жизни вводят новые виды карьерного процесса. При этом не все виды деловой карьеры способствуют личностному росту и полноценной самореализации сотрудников. Повороты карьеры могут измениться с новыми карьерными целями, с изменением социально-экономических условий, образа жизни индивидуума.

1.3. Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Он длится до 25 лет. На этом этапе происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии. За этот период человек может сменить несколько различных мест работы в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его. Наиболее актуальные потребности – в безопасности и социальном признании.^[21]

2. Этап становления длится от 25 до 30 лет. В этот период человек осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки и квалификацию, происходит профессиональное самоутверждение. На этом этапе продолжает быть актуальной потребность в безопасности. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать более высокую заработную плату. Доминируют также потребности в независимости и социальном признании.

3. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс повышения квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, расширяются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, идет процесс самоактуализации работника как личности. В этот период уделяется гораздо меньше внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда.

4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самореализации. Появляется заслуженное уважение. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях).

5. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию, осуществляются активные поиски достойной замены и обучение приемников. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического дискомфорта), уважение к себе и другим людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию.^[22]

6. На последнем, пенсионном, этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были ранее невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и здоровье.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов (1994) описывают стадии карьеры профессионалов – “группы людей, чье продвижение имеет особую важность для работы современных организаций”. К данной категории, составляющей 33% от общего числа работников организации, авторы относят “интеллектуальных работников” – профессиональных бухгалтеров, ученых, инженеров и т.д. Эффективное продвижение профессионалов начинается, по мнению исследователей, с понимания решающих характеристик каждой стадии карьеры. К таковым относят базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы. Если в начале карьеры работник находится в позиции ученика, в тесном контакте с более опытным наставником, то по мере своего профессионального продвижения он проявляет себя в роли “независимого генератора идей в выбранной области”, затем в роли “наставника, помогающего тем, кто проходит первый этап, и, наконец, занимает позиции “менеджера, антрепренера и генератора стратегических идей”. Соответственно претерпевает изменение набор основных психологических проблем, с которыми сталкивается профессионал, проходя по ступенькам своей карьеры.

На первой стадии главная сложность заключается в необходимости осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры. Ожидание большей свободы творчества, как правило, не оправдывается.

На втором этапе повышается уровень конфликтности с коллегами, появляющееся психологическое состояние независимости слишком сильно отличается от состояния зависимости на предыдущем этапе.

На третьем этапе профессионал несет ответственность не только за себя, за результаты своего труда, но и за других, за своих подопечных, а это приводит к возрастанию психологических нагрузок и в итоге к дисстрессу. На заключительном этапе карьеры профессионал озабочен необходимостью искать и применять “непрямые”, недирективные способы руководства.^[23]

Рассматриваемый подход к периодизации карьеры выгодно отличается от других еще и тем, что ученые приводят условия перехода на последующую карьерную ступень. Для того чтобы перейти с первой ступени на вторую, работник должен продемонстрировать компетентность в определенной сфере деятельности. Качеством, обеспечивающим переход со второй на третью стадии, является уверенность профессионала в своих силах. Находясь на третьей ступени, профессионалы имеют несколько векторов развития своей карьеры. Работники, получающие удовлетворение от того, что другие совершенствуются (под их руководством) и получают все более сложную и ответственную работу, могут пожелать оставаться на этой стадии вплоть до пенсии.^[24]

Другой вариант возрастной периодизации предложен М. Армстрогом.^[25] В ней выделяются три основных этапа карьеры:

- расширение (20-30 лет);

- укрепление (30-40 лет);

- самосовершенствование (40-60 лет).

По мнению М. Армстронга, на этапе самосовершенствования наблюдаются различия в типе карьерного процесса, который может приобретать характер роста, плато или спада (рис. 2).

Рисунок 2. Этапы карьеры и типы карьерного процесса по М. Армстронгу

Другие возрастные периодизации представлены Ю. Г. Одеговым (рис. 3). Этот автор считает, что успешная карьера часто является результатом достижения определенных результатов к определенному возрасту. Продвижение людей по службе должно «идти в ногу» с их жизнью^[26].

Описаны также стадии внутриорганизационной вертикальной карьеры:

1. Стадия молодого специалиста. На этом этапе молодые люди, получившие профессиональное образование, адаптируются к организационной среде.

2. Начальная стадия карьеры. Приобретенный опыт дает возможность вести самостоятельный участок работы. Возможен «провал» из-за неуверенности в себе.

3. Начало управленческой деятельности. Специалистам доверяют оперативное руководство и поручают оказывать помощь менее опытным коллегам. Большое значение на данной стадии имеет ротация. Для многих сотрудников данная стадия является стадией сохранения.

4. Выявление лидеров. Выдвижение на управленческие должности. Прохождение специальной подготовки на руководящие должности.

5. Высшие уровни управления. Специальная подготовка по формированию стратегического видения, чувства ответственности за положение дел во всей организации. Формирование стратегии организации и долгосрочное стратегическое планирование. Эффективное управление на стратегическом уровне обеспечивается наличием как профессионального, так и административного опыта.

Рисунок 3. Возрастные стадии карьеры

Эти стадии могут быть соотнесены с возрастными этапами (рис 4). Вместе с тем, как уже было отмечено, в современных условиях карьерный процесс становится все более сложным. Человек на протяжении своей трудовой биографии зачастую вынужден несколько раз менять тип карьеры, «все начинать сначала». Очень часто человек в наше время начинает карьеру и добивается высокой успешности в достаточно зрелом возрасте. Поэтому возрастные периодизации становятся не вполне удобными для планирования карьеры. В науке разработаны периодизации другого типа, не предполагающие жесткой привязки этапов к возрасту.^[27]

Рисунок 4. Стадии внутриорганизационной карьеры

Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4 (приложение 4).^[28]

Таким образом, индивид удовлетворяет свои потребности карьерного роста в зависимости от плана, который связан с повышением уровня знаний, умений и навыков. Карьера делается ради чего-то, и имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей для продвижения по ступеням карьерного роста, которые помогают развивать и реализовать знания и навыки в какой-либо деятельности.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Для успешности карьеры очень важны осознанные, целенаправленные усилия по её планированию и развитию, т.е. управление карьерой.

А. И. Турчинов определяет управление карьерой как комплексную технологию воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. При этом подчеркивается, что в этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации.

А. Я. Кибанов под управлением карьерой понимает комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.^[29]

Процесс управления карьерой — двухсторонний. Его основу оставляют отношения субъекта и объекта управления. Объектом является карьера как повышение ценности че­ловеческого капитала, в нашем случае государственного служащего. Субъектом управления может выступать либо он сам, либо его руководитель. В ситуации, когда субъектом является сам служащий, следует говорить об управлении личной карьерой, если руководитель — то речь идет об управлении деловой карьерой.

Управление карьерой предполагает установление соответствия инди­видуальных карьерных планов служащих и задачами развития региона.

Планирование карьерного роста государственного служащего предусматривает выявление их индивидуальных возможностей, склонностей, удовлетворение потребностей в развитии, которое само по себе не гарантирует продвижения по службе, но способствует профессиональному росту, повышает их значимость и самооценку.^[30]

2.1. Формирование целей карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный.^[31]

Основой планирования карьеры государственных служащих является целеполагание — определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели должны соответствовать определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность, адресность, ориентированность во времени и др.^[32]

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры [24].

Управление карьерой осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях (рис. 5) [13, C. 47].

Рисунок 5. Управление карьерой на индивидуальном и организационном уровнях

Управление карьерой направлено на достижение следующих организационных и индивидуальных целей (табл. 5):^[33]

Таблица 5

Цели управления карьерой

Выбор человеком того или иного типа карьерного продвижения зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.

Мотивация выбора того или иного варианта карьерного продвижения связана, с одной стороны, с мотивами профессиональной деятельности, с другой – с приверженностью организации, кроме того, на мотивы выбора оказывают влияние объективные и субъективные факторы, способствующие карьерному продвижению. Среди факторов, так или иначе влияющих на мотивацию карьерного роста, выделяются социально-политические, организационные, гендерные, личностные.

Современные социологические исследования по проблеме карьеры показывают, что среди факторов, влияющих на профессиональную и должностную карьеру, респонденты на первое место ставят собственные усилия, накопленные знания, умения и профессиональный опыт. Подобный взгляд на карьеру противоположен бытовавшему в советский период мнению о том, что на должность назначают «сверху» и тогда, когда сочтут нужным, и отражает современную позицию, при которой карьера рассматривается как результат реализации собственного профессионального и личностного потенциала и зависит, прежде всего, от усилий самого человека.

В число ведущих факторов карьеры входит также желание повысить уровень жизни, улучшить свое материальное положение при занятии более высокой должности, то есть материальные стимулы являются одними из определяющих в мотивации к карьерному росту. Довольно большую значимость имеет такой фактор, как честолюбие.

Таким образом, наличие у вас здоровых карьерных амбиций, наряду с оптимальной оценкой своих возможностей и направленностью на развитие своего потенциала, может обеспечить вашу должностную и профессиональную карьеру.^[34]

2.2. Технология планирования карьеры

Планирование карьеры в организации — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.^[35]

Планирование карьеры использует всю информацию, которую дают оценка требований, оценка показателей труда и потенциала, планы преемственности руководства, и переводит ее на язык индивидуальных программ карьерного роста и общих мероприятий по повышению квалификации руководителей, консультирования по вопросам развития карьеры и наставнической деятельности.^[36]

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.^[37]

Большое число служащих связывают деятельность со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутации (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т. д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.^[38]

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл.6).^[39]

Таблица 6

2.3. Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:

1) технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения).^[40]

Для планирования карьеры на ее ранних этапах, начиная со студенческой скамьи, разработана технология «портфолио карьерного продвижения». Портфолио карьерного продвижения (ПКП) представляет собой пакет документов в бумажном и/или электронном варианте, который отражает все достижения студента (академические, профессиональные и пр.). Портфолио предназначено для обеспечения эффективного взаимодействия с научными руководителями, преподавателями в вузе в период обучения, а также с потенциальными работодателями после окончания высшего учебного заведения.

ПКП должно не только отражать уже достигнутые успехи, но и характеризовать потенциал дальнейшего профессионального продвижения.

Карьерное портфолио было задумано как альтернатива традиционному резюме (анкете, используемой при приеме на работу), информация в котором отличается ограниченностью и формальностью.^[41]

ПКП предоставляет более полную информацию, чем стандартное резюме, позволяет работодателю легко просмотреть уровень подготовки и весь спектр умений и способностей кандидата и создает условия для более обоснованного кадрового решения. Профессионально составленное ПКП может помочь выпускнику привлечь внимание работодателя.

ПКП должно фиксировать все достижения студента, поэтому портфолио следует регулярно обновлять по мере продвижения во время обучения.^[42]

2) технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры).^[43]

Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.

Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.

Карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять несколько путей достижения предполагаемой должности.

Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры.^[44]

3) технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.).^[45]

Технология предназначена для планирования карьеры руководителей. В ней предлагается алгоритм самоанализа и постановки карьерных целей и задач.

По мнению А. Я. Кибанова, личный жизненный план карьеры руководителя должен состоять из трех основных разделов:

1) оценка жизненной ситуации,

2) постановка конечных целей карьеры,

3) частные цели и планы деятельности.[13; С. 96]

Технология планирования карьеры В. Сандерса предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она организует процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Технология предполагает выполнение двух заданий:

• • 1. «Баланс достоинств и недостатков». Выполнение этого задания помогает лучше понять себя. Достоинства (сильные стороны) позволяют ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения. Недостатки (слабые стороны) помогают прояснить цели развития.
    2. «Обзор симпатий и антипатий». Его цель – осознание собственных потребностей.

Технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры.

Технология планирования карьеры Г. Г. Зайцева - это еще одна технология самоанализа. Она менее формализована. Кроме того, она содержит рекомендации («заповеди») по планированию карьеры.^[46]

 Технология планирования карьеры С. Д. Резника. Данная технология также направлена на организацию углубленного самоанализа. Однако по сравнению с технологией В. Сандерса этот процесс в большей степени детализирован и конкретизирован. Кроме того, работа не ограничивается подготовкой к планированию карьеры, а завершается постановкой карьерных целей.^[47]

Н. Карр-Руфино разработала многоэтапную технологию планирования карьеры, которая полностью охватывает процесс индивидуального планирования карьеры. Эта технология предполагает не только определение карьерных целей, но и выбор средств их достижения. Помимо глубокого самоанализа и поэтапного целеполагания в технологии уделено внимание усилению мотивации, преодолению страхов. Работа завершается составлением краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного индивидуальных карьерных планов [13, C. 102].

Итак, успешная карьера и планирование жизни - неразделимы. Можно получать повышения и медленно расти, не планируя больше, чем на месяц вперед. Но нельзя сделать стремительную карьеру, не наметив для себя промежуточные и конечные цели. Главное - определится со своими амбициями и забыть о лени.

2.4. Развитие карьеры

Развитие карьеры представляет собой целенаправленную деятельность по созданию условий для успешного должностного и профессионального продвижения персонала.^[48]

Развитие карьеры, так же как и планирование, осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Развитие карьеры на индивидуальном уровне – это процесс реализации карьерных планов сотрудников. Развитие карьеры на организационном уровне представляет собой формирование и развитие карьерной среды и карьерного пространства организации.

Развитие карьеры персонала соответствует интересам как отдельных сотрудников, поскольку способствует удовлетворению их потребности в самореализации, так и организации в целом, обеспечивая повышение качества трудовых ресурсов.

Развитие карьеры направлено на обеспечение успешности карьеры. Как правило, выделяют два вида критериев карьерной успешности: объективные и субъективные. Объективные критерии отражают фактический должностной и профессиональный рост. Субъективные критерии - удовлетворенность сотрудника своей карьерой и ее отдельными аспектами. Вывод об успешности карьеры делается на основании как объективных, так и субъективных критериев.^[49]

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

- представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

- более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей — исходная позиция в служебной карьере.

Проведенный опрос в Администрации поселка городского типа Игрим выявил причины, которые мешают эффективному управлению карьерой государственных и муниципальных служащих:

1. Отсутствие целенаправленной политики стратегического и тактического планирования карьерным ростом.

2. Отсутствие системы информационного обеспечения управления карьерой, включая данные внутренних и внешних маркетинговых исследований:

- недостаточное финансирование повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- недостаточное использование методов активного обучения государственных и муниципальных служащих, особенно молодых специалистов.

Перечисленные факторы тормозят развитие государственных служащих, замедляют профессиональный рост, приводят к их творческому и интеллектуальному «износу».^[50]

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.^[51]

В работе И.П. Лотовой предложено 6 типов развития профессиональной карьеры госслужащих^[52].

Тип 1. «Скалолаз». Госслужащий делает карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, он профессионал своего дела, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации, снизу доверху. Такой тип развития выявлен И.П. Лотовой у 18,8% госслужащих из 257.

Тип 2. «Имитатор». Госслужащий стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» - предпочитает «казаться» в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с нужными и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи. Данный тип карьеры характерен для 7% чиновников.

Тип 3. «Мастер». Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, он может потерять интерес к этой работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное для него - это ощущение движения вперед, а не вверх. Может принять неожиданное для окружающих решение об уходе или смене профессиональной деятельности. Этот тип развития карьеры продемонстрировали 23% госслужащих.

Тип 4. «Муравей». Госслужащий работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием, работоспособностью и повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства или авторитетных для него людей. Данный тип развития карьеры отмечен И.П. Лотовой у 37,2% госслужащих.

Тип 5. «Вечный студент».^[53] Такой чиновник хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новую, ранее невыполняемую работу. Он склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению не одного образования. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии он больше опирается на позицию руководителя или специалиста кадровой службы организации. Такой тип карьеры характерен только для 3% чиновников.

Тип 6. «Организатор». Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. Для 12% госслужащих характерен данный тип развития карьеры.

В целом, как показывают исследования А.С. Гусевой, В.А. Иглина, Б.В. Лытова, В.А. Пызина, Ю.В. Новоселова, И.П. Лотовой между личностно-профессиональным развитием и карьерным потенциалом госслужащего имеются тесные функциональные связи.^[54]

Можно подвести следующие итоги:

1) в любой организации существует взаимная заинтересованность в развитии карьеры персонала как организации, так и самого работника;

2) главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач);

3) в процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

К первоочередным мерам совершенствования системы управления карьерным ростом государственных и муниципальных служащих следует отнести:

— делегирование полномочий в карьерном развитии государственных и муниципальных служащих;

— кадровой службе — через осуществление внутреннего маркетинга количественных и качественных показателей изменения в их профессиональной деятельности; через определение направлений повышения квалификации по каждому из них, отслеживание профессионального роста после обучения; через маркетинг внешней среды, определение перспектив карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— обучение руководящих работников способам и формам развития, обеспечения карьерного роста государственных и муниципальных служащих;

— стимулирование инициатив государственных и муниципальных служащих, предоставление им возможности повышения квалификации в разных формах;

— введение в штатное расписание должности специалиста по развитию кадров с разработкой его функциональных обязанностей, форм связей со всеми структурными подразделениями, не подменяя их деятельности.^[55]

3.1. Стратегический план развития карьеры

Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Несовершенства существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям.^[56]

По мнению С. И. Сотниковой, основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т. д.^[57]

При этом содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегическое прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией понимается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерой, в которое включаются все служащие.

В то же время имеется не только общность, но и различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, исполнение новых социальных ролей.

Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели — в соответствии с этапами развития государственного органа как организации.

В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т. е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.^[58]

Стратегия карьеры динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном рынок, изменения условий которого оказывает большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели.

Престижность различных профессий проходит испытание временем и не всегда его выдерживает.

Точность прогноза и тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии. По сути, за минувшие 20 лет произошла смена общественно-экономической формации — от плановой нерыночной социалистической к развивающейся околорыночной — нынешней. Специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом и с необходимостью его полной смены. Люди, находившееся в наиболее активном профессиональном возрасте — от 25 до 45 лет, вынуждены были по ходу развития мало прогнозируемой политической и рыночной ситуации приспосабливать свои знания, умения, навыки к новым нуждам.^[59]

Каждый из людей может описать различные жизненные эксперименты и назвать несколько специальностей, включая самые экзотичные, которые пришлось приобрести в минувшие 20 лет. Поэтому, выстраивая стратегию карьеры, важно определиться по следующим пунктам:

- насколько выбранная профессиональная специализация востребована на рынке труда (уровень конкуренции среди представителей данной профессии);

- насколько выбранная профессия конъюнктурно устойчива;

- какие еще карьерные пути специальности примыкают к данной профессии;

- какая должностная позиция является пределом развития данной специализации;

- насколько выбранная профессия зависит от конкретного регионального рынка (является ли выбранная специальность международной либо порождением какого-то региона).

Если ответы на данные вопросы есть, и они позволяют сделать вывод, что желанная специализация позволит адекватно самореализоваться, пора приступать к определению целей, выстраиванию их иерархии и оперативному планированию [20, С. 207].

Лучше иметь плохой план, чем не иметь никакого. Поэтому, несмотря на большое количество случайных факторов, стоит попытаться обозначить основные желаемые цели и наметить последовательность действий по их достижению [20, С. 208].

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе.

И главное в любом планировании — помнить, необходимое и достаточное условие — это, прежде всего активная жизненная позиция «карьериста» и стремление к развитию.^[60]

3.2. Модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих

Отечественный специалист по управлению персоналом А. П. Егоршин, опираясь на обширный опыт исследования реальных карьер руководителей на предприятии (изучено свыше 1000 карьер) и исходя из характера самого их продвижения, описывает четыре модели карьеры: «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье».^[61]

«Лестница» (рис.6) характеризует последовательное прохождение этапов служебной иерархии.

В ходе реализации данной модели карьеры каждая иерархическая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает в течение фиксированного периода времени (как правило, 4-5 лет). Такого срока вполне достаточно, чтобы войти в должность и проработать в ней с максимальной отдачей.

Рисунок 6. Модель карьеры «Лестница»

«Трамплин» (рис.7) характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице до высшей управленческой должности с постепенным ростом профессиональных и управленческих знаний, навыков и пребыванием на этой должности в течение максимально возможного периода времени (20-25 лет). Затем – своего рода «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Негативный момент, определяется тем, что «никто не хочет уходить на пенсию» Это, в свою очередь, ведет к кадровому застою.

Рисунок 7. Модель карьеры «Трамплин»

Модель карьеры «змея» (рис.8) предусматривает последовательную и сравнительно быструю смену работником разных функциональных должностей по горизонтали (в каждой должности специалист пребывает, как правило, не более 1–2 лет) с периодическим продвижением по вертикальной лестнице.

Подобная карьера характерна для сотрудника, «выросшего» из руководителя конкретного структурного подразделения до заместителя руководителя организации, проработавшего в течение нескольких лет в должностях заместителя по различным направлениям и, наконец, занявшего пост руководителя всей организации.^[62]

Рисунок 8. Модель карьеры «Змея»

Модель «перепутье» (рис.9) означает пребывание работника в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет) с последующим прохождением комплексной аттестации, включая оценку потенциала, по результатам чего принимается решение о повышении, сохранении или понижении его должностного уровня.^[63]

Рисунок 9. Модель карьеры «Перепутье»

На практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». 

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии.

Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками: преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко); низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации; сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности; реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников.

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков: набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менеджмента; работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации; специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения.

 Третья стратегия – «крепость» – опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты: подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы; оперативное реагирование на динамику внешних условий; сочетание как притока, так и оттока кадров.^[64]

Четвертая стратегия – «академия» – базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры).

Данной стратегии свойственны следующие черты: система поощрений и вознаграждений, основанная на индивидуальных результатах деятельности;  низкая текучесть кадров; достаточно интенсивные внутриорганизационные программы подготовки и профессионального развития персонала [30].

Завершая разговор о деловой карьере государственного служащего, можно сказать, что в наших силах спроектировать возможную карьеру исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Организация, руководители, которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делает серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе исследована система управления персоналом в государственной организации.

Установлено что деловая карьера – это поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Все виды профессиональной карьеры основываются на четырех моделях карьеры и рассматриваются с позиции работника. С позиции же организации изучены карьерные стратегии.

Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника интересам организации, более полного раскрытия потенциала сотрудника.

Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. По сути дела, взаимосвязь управления личной карьерой и управления деловой карьерой есть не что иное, как взаимосвязь между причиной и следствием.

В работе были исследованы труды по управлению деловой карьерой государственного служащего отечественных и иностранных специалистов. Определены технологии, которые можно использовать при развитии и планировании карьеры. Разработаны предложения по совершенствованию планирования и управления деловой карьерой государственных служащих. Исходными данными для организации карьерного продвижения работников являются: модели служебной карьеры.

В заключение хотелось бы привести слова, высказанные экстраординарным профессором истории и статистики императорского Александровского Университета Шилля И.И. в работе «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно - европейских государствах» (1860г.): «Истинно - государственные люди…более всего заботятся о благосостоянии народа, о развитии нравственно-умственных и материальных сил его. Они знают, что с развитием народных сил…само собой увеличиваются и средства государственной казны. Они не только собирают доходы казны, но еще создают, творят их, не угнетая, а обогащая народ, или лучше сказать, дают этому последнему возможность создавать их, заботясь о его участии и содействуя его благосостоянию. В этом то, по крайней мере, заключается самая святая, самая лучшая сторона их административной деятельности» [31, сс.119-120].

И еще: у государственного служащего всегда должна оставаться «возможность рассказать о наследии и ценностях: о том, что вам (госслужащему – прим. автора) удалось помочь улучшить жизнь очень многим согражданам, о том, что вы помогли стране подготовиться к будущим угрозам, и о том, ч о благодаря вам множество людей сумели воспользоваться новыми возможностями» [16, с.438].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Miller D.C., Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951.
2. Schein E.H. The Individual. The Organization, and the Career: A Conceptual Scheme // The Journal of Applied Behavioral Science. 1971. Vol.7. № 4. P. 401-427.
3. Schein E.H. Career Anchors Revisited: Implications for Career development an 21st Century. Academy of Management Executive.1996. P. 80-85.
4. Hall D.T., Careers in Organizations. California: Goodyear, Pacific Palisades, 1976.
5. Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Известия Саратовского университета. Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2013. Т. 13, вып. 2
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – С. 383.
7. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. Минск, 2008. С. 377–378.
8. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А., редактор: Александрова Л.И. Технология карьеры. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 156 с.: https://abc.vvsu.ru/books/tehnolog_karere_07/page0006.asp
9. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003
11. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. - С. 62-65.
12. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб. : Изд-во «Северо-Запад», 1998. – 310 с.
13. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с.
14. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014
15. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72.
16. Малган Д. Искусство государственной стратегии. Мобилизация власти и знания во имя всеобщего блага. М.: Изд-во института Гайдара, 2011. 470с.
17. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. Пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилекин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – 280 с.
18. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29.
19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. 352с.
20. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. - 220 с.
21. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой.
22. Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы. // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону. Феникс, 1998. – С.521.
23. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1.
24. Планирование карьеры. www.Grandars.ru: http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html
25. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 400 с.
26. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. С. 95.
27. Социальное управление: словарь / под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М., 1994. 198 с.
28. Ульянова А. Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: учебник / под общ.ред. Г. В. Атаманчука. М., 2008. С. 377.
29. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997. С. 512.
30. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html
31.  Шилль И.И. «Современная теория финансов и влияние её на финансовую администрацию в западно-европейских государствах». Типография Эдуарда Праца, Санкт-Петербург, 1860. 263 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Таблица 1

Виды карьеры

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
1.Среда рассмотрения	профессиональная	Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.
	внутриорганизационная	охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации
2.Направление карьерного роста	вертикальная	подъем на более высокую ступень структурной иерархии
	горизонтальная	перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени
	центростремительная	движение к ядру, руководству организации

Окончание приложения 1

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
3. Принадлежность к определенной сфере деятельности	карьера специалиста	Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д.
4.Характер изменений	властная	связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации
	квалификационная	предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии
	статусная	увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы
	монетарная	повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

Приложение 2

Таблица 2

Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста

Критерий	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	Прогрессивная
	Регрессивная
Характер направленности процесса	Линейная - развитие происходит равномерно и непрерывно
	Нелинейная - движение осуществляющееся скачками или прорывами
Степень устойчивости	Устойчивая
	Неустойчивая
Степень непрерывности	Непрерывная
	Прерывистая
Возможность осуществления	Потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей
	Реальная - что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени
Последовательность занимания должностей (позиций)	Суперавантюрная
	Авантюрная
	Традиционная
	Последовательно-кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	Скоростная
	Нормальная

Приложение 3

Таблица 3

Типология карьер (по Е.Г. Молл)

№	Тип  карье­ры	Параметры классификации
		Скорость продви­жения	Последователь­ность занимае­мых должностей	Перспек­тивная ориентация	Личностный смысл про­движения
1.	Супер­аван­тюрная	Очень  высокая	Пропуск значи­тельного числа промежуточных ступеней	Дальнейшее быстрое продвиже­ние	Власть,  расширение сферы  влияния
2.	Аван­тюрная	Доста­точно  высокая	Пропуск 2-х должностных уровней	Дальнейшее быстрое продвиже­ние	Расширение сферы влия­ния, самоут­верждение
3.	Тради­цион­ная (ли­нейная)	Опреде­ляется способно­стями конкрет­ного ра­ботника, отчасти протек­циониз­мом и связями	Постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжи­тельным пони­жением в долж­ности, возможен пропуск 1‑й ступени	Освоение необходи­мых зна­ний, уме­ний, навы­ков, накоп­ление опы­та взаимо­действия с людьми и воздейст­вия на них	Дальнейшее постепенное продвиже­ние
4.	После­дова­тельно кризис­ная	Соответ­ствует скорости измене­ний	Возможно вре­менное нисхо­дящее движение	Борьба за сохранение занимаемой позиции	Реализация личных ин­тересов

Окончание приложения 3

№	Тип  карье­ры	Параметры классификации
		Скорость продви­жения	Последователь­ность занимае­мых должностей	Перспек­тивная ориентация	Личностный смысл про­движения
5.	Прагма­тичная (струк­турная)	Соответ­ствует наиболее простым способам решения карьер­ных за­дач	Перемещения осуществляются в рамках одного и того же уров­ня управления	Сохранение занимаемой позиции	Реализация личных ин­тересов
6.	Отбы­вающая	“Нулевая”	Карьера завер­шена	Удержание занимаемой позиции	Реализация личных ин­тересов
7.	Преоб­разую­щая	Высокая	Продвижение вверх как посте­пенное, так и скачкообразное в новых облас­тях или сферах производства	Дальнейшее продвиже­ние	Решение сложных социально-значимых проблем, реализация новых идей
8.	Эволю­цион­ная	Соответ­ствует скорости роста ор­ганиза­ции	Соответствует возможностям, предоставляе­мым организа­цией	Дальнейшее продвиже­ние	Совмещение обществен­ных и лич­ных интере­сов

Приложение 4

Таблица 4

Этапы карьеры работника (по А. Кудашеву)

НАЗВАНИЕ ЭТАПА	ГЛАВНЫЕ  ЗАДАЧИ	ВРЕМЕННОЙ  ПЕРИОД	СПЕЦИФИЧЕСКИЕ  ОСОБЕННОСТИ
Обучение	– адаптация, – поиск своего места в органи­зации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям	Первые  3–5 лет работы	Работники на этой ступе­ни чаще других испыты­вают состояние тревожно­сти, беспокойства, подав­ленности, т.к. Ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности
Борьба за призна­ние	– должностной рост	5–10 лет работы	Продвижению могут ме­шать традиции, сложив­шееся в организации, кон­куренция с коллегами; что­бы их преодолеть, работ­ники вынуждены действо­вать энергично и смело
Консолидация	– расширение сферы прило­жения своих способностей, – достижение признания как профессионала	10–15 лет работы	Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности
Пере­оценка	– рациональная оценка имею­щихся ресурсов	15–20 лет работы	Кризис “середины карье­ры”, приостановка в сво­ем профессиональном раз­витии (эффект плато) для одних и успешное преодо­ление проблем, приобрете­ние большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других

Окончание приложения 4

НАЗВАНИЕ ЭТАПА	ГЛАВНЫЕ  ЗАДАЧИ	ВРЕМЕННОЙ  ПЕРИОД	СПЕЦИФИЧЕСКИЕ  ОСОБЕННОСТИ
“Мастер управле­ния”	– благополучие всей организации, – поддержка более молодых сотрудников	20–30 лет работы	Руководитель не только развивает дело, но и ста­рается создать условия для каждого подчиненного в целях максимальной от­дачи
“Опыт­ный кон­сультант”	– консультиро­вание по ситуа­циям, требую­щим глобально­го подхода или прояснение ис­тории (идеоло­гии) ранее при­нятых решений	Более 30 лет работы	Многоопытный руководи­тель отходит от оператив­ного управления, передав пост одному из своих быв­ших подчиненных

1. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 9 с. ↑

2. Miller D.C., Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951 ↑

3. Schein E.H. The Individual. The Organization, and the Career: A Conceptual Scheme // The Journal of Applied Behavioral Science. 1971. Vol.7. № 4. P. 401-427. ↑

4. Schein E.H. Career Anchors Revisited: Implications for Career development an 21st Century. Academy of Management Executive.1996. P. 80-85 ↑

5. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014 ↑

6. Астахов Ю. В. Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология/ Известия Саратовского университета. Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2013. Т. 13, вып. 2 ↑

7. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. С. 95 ↑

8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997. С. 512. ↑

9. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. Минск, 2008. С. 109 ↑

10. Miller D.C., Form W.Y. Industrial Sociology. New-York: Harper. 1951. – С. 314 ↑

11. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. – С. 85 ↑

12. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2003. – С.85 ↑

13. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html ↑

14. Виды карьеры / FINWORDS: http://www.finwords.ru/wfirs-917-2.html ↑

15. Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 400 с. ↑

16. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1. ↑

17. 20. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 19 ↑

18. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 19 ↑

19. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 20 ↑

20. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 20 ↑

21. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 26 ↑

22. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 27 ↑

23. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. Пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилекин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – С. 30 ↑

24. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. Пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилекин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. – С. 31 ↑

25. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 10-е изд / пер. с англ., под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – С. 28 ↑

26. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 28 ↑

27. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 29 ↑

28. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: Теория и практика управления: Учеб. - практич. Пособие/ Науч.ред. Е.А. Могилекин. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. ↑

29. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 29 ↑

30. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. С. 210 ↑

31. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html ↑

32. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 53. ↑

33. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 47 ↑

34. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А., редактор: Александрова Л.И. Технология карьеры. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. - 156 с.: https://abc.vvsu.ru/books/tehnolog_karere_07/page0006.asp ↑

35. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 40. ↑

36. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 40 ↑

37. Планирование карьеры. www.Grandars.ru: http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html ↑

38. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 212. ↑

39. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1. ↑

40. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 90. ↑

41. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29. ↑

42. Могилевкин Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов // Управление персоналом. – 2006. - № 5. – С. 26-29. ↑

43. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 90. ↑

44. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой. ↑

45. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 90. ↑

46. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб. : Изд-во «Северо-Запад», 1998. – 310 с. ↑

47. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 99. ↑

48. Нестерова О.В. Интернет – курс по дисциплине Управление профессиональной карьерой. ↑

49. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – С. 114. ↑

50. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 205. ↑

51. Планирование карьеры. www.Grandars.ru: http://www.grandars.ru/college/biznes/planirovanie-karery.html ↑

52. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑

53. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑

54. Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72. ↑

55. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 206. ↑

56. Климова А.В. , Терехова Т.М. Карьера государственного служащего: проблемы управления и построения. Вопросы управления. Уральский институт управления - филиал РАНХиГС. Электронная версия регулярного бумажного издания © УИУ РАНХиГС, 2008-2014 ↑

57. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 53. ↑

58. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 54. ↑

59. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 206-208. ↑

60. Науменко Е.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]: хрестоматия. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. – С. 210. ↑

61. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html ↑

62. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html ↑

63. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html ↑

64. Управление деловой карьерой персонала: http://studopedia.ru/9_209347_trudovaya-motivatsiya-i-udovletvorennost-trudom.html ↑