Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры, основы её формирования и реализации)

Содержание:

Введение

Главной характеристикой хозяйственной деятельности предприятия, которая обеспечивает его результативность, является эффективность предприятия. Эффективное производство – залог экономического успеха предприятия. Большое влияние на формирование эффективного предприятия оказывает корпоративная культура, включающая в себя систему моральных ценностей, этических норм, существующих в организации на протяжении ряда лет, которую поддерживают все сотрудники предприятия и которую вновь прибывшим сотрудникам. [17].

В современных условиях развития экономики необходимо, управляя предприятием, учитывать многие факторы, которые оказывают влияние на эффективность работы организации. Одним из таких факторов является корпоративная культура, которая оказывает большое влияние на деятельность предприятия, позволяет предать организации собственный, неповторимый облик, и который очень важен для конкурентоспособности предприятия на рынке.

В развитии российского предпринимательства постепенно появилось осознание, что реальная реконструкция предприятия актуальна только тогда, когда предприятие освоило новую культуру, которая сформирует новую систему ценностей. Лишь в последнее время корпоративную культуру стали считать необходимой для правильного управления компанией [7].

Интерес к вопросам корпоративной культуры в России стал проявляться, когда страна вступила в стадию развитой рыночной экономики. Россия была вовлечена в процесс глобализации. В стране создавались совместные предприятия, которые выходили на конкурентные рынки, быстро развивалось общение. [9].

Развитие корпоративной культуры привело к тому, что она стала основой для прогрессивного развития предприятий.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов: представление о миссии; ценностные установки; модели поведения; стиль руководства организацией; действующую систему коммуникации; нормы делового общения внутри и за пределами организации; пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних); принятые в организации традиции и обычаи, символику организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.) [12].

Основной задачей корпоративной культуры является создание для сотрудников благоприятных условий для лучшего исполнения своих обязанностей на предприятиях и получения от этого удовлетворения, что в свою очередь приводит к повышению показателей экономической эффективности всей деятельности предприятия. Отношение к работе, а также мотивация сотрудников напрямую зависят от коллектива, в который они попадают, так как сплоченный, целенаправленный, продуктивно работающий коллектив, добивается лучших показателей в работе.

Продуктивность работы для любого предприятия является самоцелью, поэтому значение влияния на нее корпоративной культуры предприятия важно. Исходя из этого следует необходимость детального изучения корпоративной культуры и её влияния на бизнес.

1. Понятие корпоративной культуры, основы её формирования
   и реализации

   1. Понятие корпоративной культуры

В последнее времявопросы корпоративной культуры актуальны для многих учёных-экономистов.

Корпоративная культура – это важная составляющая развития бизнеса. Ее внедрение всегда связано с новым в развитии предприятия и, следовательно, повышением конкурентоспособности. Главными составляющими корпоративной культуры являютсяменеджмент, то есть управление производством, и максимально эффективное использование инноваций. Корпоративная культура есть в любой компании. Компания с хорошо выстроенной корпоративной культурой имеет вес на рынке и интересна как для будущих сотрудников, так и для партнеров по бизнесу [15].

 Специалисты по-разному дают определение корпоративной культуры. Одна из формулировок звучит так: «Корпоративная культура – это система ценностей и методов управления» [6],где «система ценностей» это нематериальные активы предприятия, а «методы управления» - конкретные механизмы.

Однако существуют и другиеопределения корпоративной культуры. 

А.Н. Занковский формулирует следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности» [10].

В.В. Томилов дает другую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [20].

В.А. Спивак пишет: «Корпоративная культура– это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [19].

В.В. Козлов считает:«Корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития» [13].

Из зарубежных авторов определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн:«Корпоративная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [22].

Проанализировав мнения учёных, можно сделать вывод: корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, принципов, сложную систему норм, правил деятельности предприятия, которые разделяют и принимают все члены коллектива, систему ценностей и правил, которая успела сложиться в результате взаимодействия работников между собой и с руководством, котораяпередаётся из года в год и оказывает определённое воздействие на деятельность данного предприятия. [17].

Следует отметить наиболее существенные признаки корпоративной культуры:

- многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);

- многопотоковость, то есть что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);

- масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы;

- синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации [8].

Суть всех определений корпоративной культуры сводится к следующему:

корпоративная культура затрагивает многие аспекты материальной и духовной жизни коллектива предприятия: моральные нормы и ценности, этические нормы, ритуалы, традиции, которые формируются в коллективе предприятия и признаются большинством сотрудников. 

Там, где есть предприятие, в той или иной форме существует и корпоративная культура, которую нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций. На основе личного опыта, сотрудники разрабатывают систему корпоративной культуры, которая соответствует их представлениям об эффективной работе предприятия.

 Корпоративная культура проявляется в организационном поведении сотрудников. Это эффективность и надежность организационных связей; положительное отношение к инновациям на предприятии; стиль управления, основанный на сотрудничестве.

Корпоративная культура не может быть взята извне, так как каждое предприятие имеет свои особенности.Большое значение для формирования корпоративной культуры имеет история предприятия, коллектив и сложившиеся традиции. Таким образом, корпоративная культура - это система, которая показывает, как должно функционировать предприятие.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

Корпоративная культура - этосложный механизм взаимодействия в коллективе, которую нельзя ограничить уставом или сводом правил. Она не может быть универсальной, так как каждое предприятие имеет свою специфику и свой особенный коллектив, а также взаимоотношения с партнёрами по бизнесу.

В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил. Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, корпоративная культура представляет собой сложную композицию,
основными составляющими которой являются:

• Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;
• социальные нормы поведения в компании;
• системы коммуникаций в компании;
• положение каждого человека в компании.
• утвержденная система лидерства;
• стили решения конфликтных ситуаций;

  1. Классификация видов корпоративной культуры

Так как нет единого толкования понятия «корпоративная культура», нет единого клише и в подходе к классификации видов корпоративной культуры.

Существуют различные точки зрения и по определению видов корпоративной культуры, каждый из которых может принести успех в зависимости от требований внешней окружающей среды и стратегической ориентации самого предприятия.

В настоящее время в профессиональной литературе предложено множество разных подходов к классификации корпоративной культуры предприятия.

С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук предлагают следующую классификацию видов корпоративной культуры:

«1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная - отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) Взависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру» [Приложение 1].

Каждому видукорпоративнойкультуры характерна собственная структура.

Э. Шейн предлагает взять за основу корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева»:

«Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры - «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры -- «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами -- это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и, формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Самый глубокий уровень организационной культуры - «корни», т.е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне - это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. Здесь преимущественно речь идет о базовых предположениях (ценностях) менеджеров. Поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила» [Приложение 2].

В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкую классификацию видов корпоративной культуры. Во многих компаниях тип их корпоративной культуры только формируется, для других характерен термин «смешанная культура». Часто организации берут за основу зарубежные типы организационных культур.

• 1. Основные принципы, этапы и направления формирования корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры на предприятии основывается на нескольких принципах.

В.В. Томилов считает: «В основе формирования системы ценностей и культуры организации лежат восемь принципов: системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, сценарности и эффективности» [21].

Принцип системности означает, что корпоративная культура - это целостная система, состоящая из различных компонентов,при изменении которых она изменяется.

Принцип комплексности говорит о том, что на систему корпоративной культуры влияют многие факторы.

Принцип националистичности указывает на то, что корпоративная культура предприятия должна учитывать культуру той страны, в которой предприятие находится.

Принцип историчности заключается в том, что развитие корпоративной культуры происходит на протяжении длительного времени. Она меняется постепенно в зависимости от ценностей, которые на данный момент развития общества наиболее важны.

Принцип научности означает, что развитие корпоративной культуры, происходит на основе передовых научных методов

Принцип ценностной ориентации говорит о том, что система ценностей - это самая важная движущая сила на предприятии.

Принцип сценарности - это использование документов, которые определяют и регулируют отношения и действия сотрудников в виде сценария, где им даётся определенный характер и стиль поведения.

Принцип эффективности - это рациональная организация корпоративной культуры с целью достижения комфортной среды для сотрудников и улучшения работы предприятия.

Исходя из данных принципов, В.В. Томилов определяет следующие этапы формирования корпоративной культуры:

а) сбор информации, рассказывающей об основных составляющих корпоративной культуры предприятия;

б) объективный анализ эффективности основных составляющих корпоративной культуры и их влияние на эффективность развития предприятия;

в) планирование основных действий, которые будут способствовать внедрению эффективной корпоративной культуры;

г) обоснование основных действий, для изменения существующей корпоративной культуры;

ж) реализация эффективной корпоративной культуры;

и) мониторинг проведённой работы [21].

Формированием корпоративной культуры чаще всего занимается руководство компании, очень редко - неформальные лидеры. Очень важно, чтобы люди, занимающиеся формированием корпоративной культурой, хорошо понимали основные ценности своего предприятия.

Начинать формирование новой корпоративной культуры необходимо после того, как изучены достоинства и недостатки имеющейся корпоративной культуры и сформулировано представление о том, какой должна быть корпоративная культура, которая соответствовала бы стратегии организационного развития будущего.

Выделяют два основных направления формирования корпоративной культуры:

1. Поиск ценностей успешной корпоративной культуры.

2.Внедрение найденных ценностей успешной корпоративной культуры на предприятии.

Если первое направление формирования успешной корпоративной культуры относится к сфере планирования, в ходе которого выявляются ценности, необходимые для организационного развития сотрудников предприятия, то второй блок задач представляет собой систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе.

Ценности корпоративной культуры, найденные на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования на предприятии.

Оба этапа находятся в прямой зависимости друг от друга.Насколько верно будут сформулированы корпоративные ценности на первом этапе, настолько будет зависеть результат следования им на втором этапе.

• 1. Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в
     организации

К некоторым приёмам реализации корпоративной культуры в организации относятся:

1. Реклама ценностей корпоративной культуры в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
2. Регулярное проведение руководством компании выступлений, касающихся корпоративных ценностей.
3. Поддержание традиций в компании.
4. Мотивация сотрудников на плодотворную работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.
5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.
6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.
7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.
8. Мероприятия по тимбилдингу.
9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.
10. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. При последовательном, свободном и справедливом воплощении эффективной корпоративной культуры, когда слово подтверждается делом, происходят планируемыеизменения на предприятии.

• 1. Факторы, влияющие на формирование и развитие
     корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние миссия и цели предприятия. Очень важна стратегия его развития.Большое значение имеет характер и содержание труда сотрудников, их квалификация, образование, общий уровень культуры. Большую роль играет личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Внешнее окружение также влияет на корпоративную культуру. Необходимо учитывать конкретные политические и экономические условия, национальные особенности, традиции, культуру, классовые, этнические, расовые различия, деловую среда.

Интересно мнение специалиста в области корпоративной культуры Э. Шейна, который считает, что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти вторичных факторов [22].

К первичным факторам относятся следующие:

1.Концентрация внимания сотрудников со стороны руководства. Если руководство постоянно говорит о чём-то, то на него постепенно обращает внимание большая часть сотрудников предприятия. Оно становится нормой поведения.

2.Поведение руководства в сложных ситуациях, возникающие на предприятии. От того, как руководство реагирует в сложных ситуациях и разрешает конфликты, во многом зависит формирование системы ценностей предприятия.

3.Стиль поведения руководства. Руководство находятся под особым вниманием сотрудников, так как возглавляют предприятие. Поэтому их поведение, отношение к работе становятся примером для всех сотрудников предприятия.

4.Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении и наказании сотрудников. Формированиесотрудниками представления о системе приоритетов и ценностей складывается из осознания того, за что они получают вознаграждение или наказание.

К вторичным факторам относятся:

1.Организационная структура управления. От того как руководство организует работу сотрудников создаётся его имидж

2.Система передачи информации и информационные процедуры. В любой организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. От того как происходит информирование зависит эффективность работы сотрудников. Информирование должно быть регулярным, своевременным и лаконичным.

3.Внешний и внутренний дизайн, оформление здания, в котором располагается предприятие. Условия труда сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах предприятия.

4. «Мифы» и истории. Истории о важнейших событиях, сыгравших главную роль на определенном отрезке жизни предприятия.

5.Положения осмысле существования организации. Сформулированная в видеположений миссия предприятияи должным образом доведенная до каждого члена организации способствует формированию корпоративной культуры.

Корпоративная культура есть на любом предприятии и является коллективным опытом, поэтому она индивидуальна для каждого предприятия и отличает одно предприятие от другого.

Корпоративная культура – это система основополагающих принципов и правил, которые работают на единение коллектива, рост эффективности труда каждого сотрудника, а также на развитие бренда и имиджа предприятия.

Развитие корпоративной культуры положительно влияет на эффективное развитие любого современного предприятия, так как дает ему ряд возможностей:

1. снижение конфликтности внутри коллектива и как следствие улучшение деловых взаимоотношений.
2. уменьшение непродуктивных затрат времени.
3. рост экономической эффективности бизнеса.

Корпоративная культура играет все большую роль в развитии российских компаний. Она является по-настоящему мощным инструментом, который позволяет добиваться высоких результатов в бизнесе.

1. 2. Корпорации высокой корпоративной культуры Уральскогорегиона

   1. 2.1 Формирование корпоративной культуры в крупнейшихкомпаниях Уральского региона

В настоящее время в компаниях всех отраслей экономики в той или иной мере сформирована корпоративная культура.

Крупнейшие компании Уральского региона уделяют большое внимание формированию корпоративной культуры. «Корпоративная культура включает в себя множество понятий, начиная от миссии организации и заканчивая требованиями к внешнему виду сотрудников. Это принятые в компании ценности, нормы поведения и взаимодействия внутри коллектива. В идеале корпоративная культура должна способствовать сплочению сотрудников и работе компании в формате единого организма», - считает В. Чернецова руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru [23].

С появлением современных уральских холдингов, таких как УГМК, ТМК, группа ЧТПЗ, корпорация «Уралвагонзавод», появилась необходимость развития корпоративной культуры.

Корпоративные ценности компаний подтверждают необходимые документы. Например, в уральской горно-металлургической компании (УГМК) разработан кодекс корпоративной этики [Приложение 3], который является дополнением к коллективному договору. В нём зафиксированы основные моменты, касающиеся вопросов управления персоналом. Особое место отведено личным, профессиональным качествам, мотивационным установкам и навыкам, которые предприятиевысоко ценит и поощряет в своих сотрудниках. Этическим нормам поведения сотрудников на предприятии, требованиям к их дресс-коду тоже есть место.

С 2010 года группа ЧТПЗ использует на своих предприятиях принципы так называемой «белой металлургии». Производство труб всегда называлось «черной металлургией». Революционными выглядят современные производственные цехи компании ЧТПЗ. Производство в цехе „Высота 239”, Финишном центре и цехе „Железный Озон 32” можно сравнить с производством в автомобильных и авиакомпаниях. ЧТПЗ поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, оказывает помощь в период обучения. Поэтому более половины трубников в новых цехах компании являются специалистами с высшим образованием. Там, где особенно важна концентрация внимания при работе со сложными механизмами, категорически запрещено во время рабочей смены использовать мобильную связь и курить. Перед началом рабочей смены все «белые» металлурги проходят обязательный алкотест.

Для „белой металлургии” характернакультура высокотехнологичного производства, то есть комфортные условия труда, внедрение принципов постоянных улучшений, хорошая экологическая обстановка на производстве.

Не менее важен здоровый образ жизни, что предполагает занятия спортом и искоренение вредных привычек.

Есть возможность стажировки на лучших металлургических производствах мира, а именно на заводах Германии, США, Китая.

Для мотивации труда используются высокая зарплата и широкий соцпакет.

Имеются условия для карьерного и профессионального роста молодёжи.

Иностранные акционеры делятся опытом формирования корпоративной культуры. На территории Свердловской области находятсяРефтинская и Среднеуральская ГРЭС ОАО «Энел ОГК-5», которые входят в итальянскую группуEnel, в Екатеринбурге расположен пивоваренный завод «Патра» голландского концерна Heineken, работает «Росбанк» французской группы SocieteGenerale. На вооружение берутся новые подходы в работе, совершенствуются технологии, благодаря возможности использования накопленных знаний, опыта и экспертизы SocieteGenerale.

Основной ценностью Enel являются сотрудники. Онапостоянно заботится о повышении безопасности персонала, но самое главное наполняет их жизнь интересными событиями, организуя мероприятия для научного и культурного обмена жителей тех стран, в которых она работает. Уже ряд лет существует программа, благодаря которой сотрудникиEnelмогут работать в подразделениях компании в другой стране и усовершенствовать свой профессиональный опыт.

Все сотрудники компании должны разделять её корпоративные ценности.

Так для «Мегафона» корпоративными ценностями считаются инициатива, скорость, командный дух и ответственность.

К корпоративным ценностям ВТБ24 относятся люди, развитие, открытость, эффективность, надежность и энергия.

ВУральском банке реконструкции и развития (УБРиР) есть собственная система ценностей, которая называется «4К»: клиент как символ клиентоориентированности банка, команда, компетентность, концентрация (нацеленность на результат).

На основе ценностей складываются корпоративные компетенции. Это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющих работнику успешно действовать при реализации поставленных компанией задач. Они дают понять, какие умения и деловые качества должны быть у работников для воплощения этих ценностей в жизнь.

Корпоративное информирование является одним из инструментов развития корпоративной культуры. Оно осуществляется при помощи корпоративных СМИ,а также на собраниях трудовых коллективов.

На базе Уралвагонзавода работает собственный телеканал, осуществляющий вещание на предприятиях, расположенных в разных регионах. О жизни предприятий корпорации рассказывает телепроект «УВЗ сегодня».

В целях повышения информированности сотрудников в «Ростелекоме» ежемесячно выпускаются печатные издания «Вестник «Ростелекома» и «Информационный бюллетень», регулярно актуализируется информация, размещенная на корпоративном интернет-портале.

В «Меткомбанке» из-за особенностей компании внутренняя коммуникация поддерживается закрытой социальной сетью.

Важным моментом корпоративной культуры является проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий.В программу корпоративных мероприятий включаются также конкурсы профессионального мастерства среди сотрудников.

Интересна инициатива «Ростелекома» проводить: региональные, макрорегиональные и федеральные спортивные соревнования последовательно на трех уровнях.

В УГМК стали традиционными фестиваль любительского эстрадного искусства «Стиль УГМК», спортивные соревнования, конкурсы «Лучший по профессии», «Семья металлурга», цеховые игры КВН. Сотрудницы предприятий принимают участие в ежегодных конкурсах «Мисс завода». С целью повышения квалификации инженеров и рабочих создан корпоративный технический университет УГМК. Эти мероприятия являются объединяющими и способствуют формированию корпоративной культуры.

В Меткомбанке всё направлено на поддержание здоровой рабочей атмосферы. Проводятся неформальные мероприятия, благотворительные проекты. Все сотрудники регулярно проходят обучение.

В УБРиРеотталкиваются от интересов сотрудников банка, поэтому создали «Творческие мастерские», где в свободное от работы время все желающие занимаются любимым делом, что помогает объединить сотрудников.

Корпоративная культура в компании «Мегафон» — это, прежде всего, атмосфера, которая существует в компании.

Благодаря этому у сотрудников формируется позитивное отношение к деятельности, что облегчает и упрощает взаимодействие внутри коллектива и способствует развитию компании и повышению её эффективности.

2.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса

В современной экономике корпоративная культура стала главным инструментом, позволяющим мотивировать сотрудников на эффективную деятельность. Сегодня сотрудников интересует не только заработная плата, но и наличие на производстве комфортной социально-психологической обстановки.Поэтому каждая компания регулярно следит за уровнем удовлетворённости сотрудников.

В УБРиРе постоянно диагностируется состояние корпоративной культуры, отслеживаются её положительные изменения. Компанию делают привлекательной прозрачная оплата труда, расширенный социальный пакет.

В Уральском филиале «Мегафона» проводят мониторинг эффективности корпоративной культуры. Руководство анализирует как в целом компанию, так и её подразделения, учитывая организационный климат. Эффективным считается такой климат, при котором сотрудники компании работают творчески, в полную силу, работа приносит им удовлетворение, поэтому они достигают высоких результатов и получают материальное и моральное вознаграждение от компании.

В СКБ-банке считают, что корпоративная культура оказывает влияниена эффективность бизнеса. Сильная корпоративная культура является залогом конкурентоспособности. Преимущество хорошо развитой корпоративной культуры является то, чтоклиенты, видя высокое качество обслуживания, индивидуальное и доброжелательное обращение, обязательно еще раз обратятся в компанию.

Корпоративная культура стала основой современной жизни компании. Она проникает во все сферы производства.

Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru Валерия Чернецова считает: «Высокая лояльность и эффективность работы являются одними из основных целей корпоративной культуры. Достижение этого возможно только в случае принятия и одобрения принципов корпоративной культуры сотрудниками. Если каждый член команды осознаёт, что он делает в конкретной компании, какую роль он играет и ради чего собственно он здесь, то и работать он с высокой долей вероятности будет эффективно» [24].

1. Исследование системы корпоративной культуры Уральской
   Горно-Металлургической Компании (УГМК)

   1. 3.1 Коротко о компании

Крупнейшим производителем меди, цинка, угля и драгоценных металлов в России является Уральская Горно-Металлургическая Компания. Предприятия УГМК производят ещёсвинец, селен, теллур, медный и никелевый купорос и другое.  

Главная продукция компании медь. Производство начинается от добычи руды до изготовления из неё готовой продукции, такой как медная катанка, прокат, кабельно-проводниковые изделия, теплообменники. 

Уральская Горно-Металлургическая Компания основана в 1999 году. Она объединяет более 40 предприятий в России и за рубежом. В состав УГМК входит одна из крупнейших в России угольных компаний «Кузбассразрезуголь» с объемом добычи 45 млн тонн угля в год.

Главный офис компании располагается в городе Верхняя Пышма Свердловской области. 

Во главе УГМКстоит ООО «УГМК-Холдинг».  

В компании работает 80 тысяч сотрудников, средний возраст которых 41 год.

Совокупный годовой оборот всех предприятий компании составляет568 млрд рублей.

Ежегодные инвестиции компании составляют:

• в развитие производства до 60 млрд рублей в год;
• в природоохранные мероприятия 3,5 млрд рублей в год;
• ежегодный объем финансирования социальных программ и программ по развитию территорий 5,5 млрд рублей.

В состав холдинга входят различные предприятия Свердловской, Челябинской, Томской, Кемеровской, Оренбургской, Курганской, Кировской, Владимирской областей, Карачаево-Черкесской Республики, Республики Башкортостан и других субъектов Российской федерации.

Кроме того, компании принадлежат пакеты акций французского холдинга по обработке цветных металлов Gindre, сербского «Завода медных труб» в г. Майданпек,  чешской авиастроительной компании «Эйркрафтиндастриз».

Крупнейшими предприятиями УГМК являются:«Уралэлектромедь», Гайский и Учалинский горно-обогатительные комбинаты, «Башкирская медь», Среднеуральский медеплавильный завод (СУМЗ), «Святогор», Медногорский медно-серный комбинат, Челябинский цинковый завод, завод «Электроцинк», предприятия обработки цветных металлов (УГМК-ОЦМ) и кабельные заводы (холдинг «Кабельный альянс»), Шадринский автоагрегатный завод (ШААЗ).

Основные активы холдинга находятся в горнодобывающей отрасли, цветной металлургии, черной металлургии, угледобыче и машиностроении.  

УГМК занимается разнообразными видами производственно-хозяйственной деятельности.

Компания добывает и перерабатывает медное сырьё и производит медные катоды. Она производит продукцию повышенной степени готовности из меди и других цветных металлов: медная катанка, кабельная продукция, медные порошки, изделия из медных порошков, прокат цветных металлов, радиаторы.

На предприятиях УГМК занимаются извлечением содержащихся в медном сырье металлов: производство золота и серебра в слитках банковской чистоты, производство селена и теллура.

Компания производит химическую продукцию: серную кислоту, медный купорос, никель сернокислый.

Она добывает и перерабатывает цинковое сырьё, производит цинк и продукцию на его основе, осуществляет услуги по цинкованию металлоконструкций. 

Компания занимается переработкой вторичного свинецсодержащего сырья, производит свинец и свинцовые сплавы.

Кроме этого в компании налажено производство продукции стройиндустрии: кирпич, щебень и т.д.

• 1. 3.2 Система корпоративной культуры УГМК

Хорошо развитая корпоративная культураУральской Горно-Металлургической Компании даёт возможность повысить конкурентоспособность её предприятий. Этому способствует высокий уровень управленческих, экономических и финансовых ресурсов в рамках компании, что позволяет ей эффективно и сбалансированно распределять инвестиционные потоки между всеми направлениями деятельности и гарантирует укрепление позиций УГМК на отечественном и мировом рынке.

В УГМК входят предприятия горнодобывающего, металлургического, металлообрабатывающего комплекса, а также стройиндустрии, расположенные в России, которые объединены в одну технологическую цепочку. Такое объединение предприятий различных отраслей промышленностипод эгидой УГМК даёт возможность координировать их деятельность от добычи сырья до получения разнообразной продукции высокого качества.

В настоящее время на предприятиях УГМК работает свыше 60 тысяч человек, большая часть которых занята добычей сырья и в металлургическом производстве. Компания высоко ценит своих сотрудников, заботится о них, стремится поощрять их морально и материально. Работа с людьми имеет важное экономическое и социальное значение для компании, так как трудолюбивые, интеллектуальные и творческие люди положительно влияют на эффективность производства.

Более 40 процентов сотрудниковкомпании имеют высшее и среднее профессиональное образование. Средний возраст сотрудников составляет 40 лет, треть работающих – молодые люди в возрасте до 35 лет.

Компания делает много для того, чтобы иметь профессионально подготовленных сотрудников, которые будут точно знать задачи своей компании и свою роль в этой компании, будут чувствовать себя комфортно и не захотят искать другое место работы. Для этого компании необходимо продолжать заниматься корпоративной культурой, создавая в УГМК более благоприятные условия работы для своих сотрудников.

Основная цель УГМК - эффективная работа предприятий, повышение конкурентоспособности отечественной промышленности, ответственное отношение к собственному персоналу, помощь в максимальной реализации творческого потенциала сотрудников.

Совершенствуя систему управления на предприятиях холдинга, руководство ООО «УГМК-Холдинг» стремится внедрять международные стандарты (МС ИСО 9001, 14001, OHSAS 18001 и др.), в которых собран мировой опыт системного управления качеством продукции, его экологической и промышленной безопасностью, охраной труда, персоналом. Так как для стабильного развития бизнеса каждому динамично развивающемуся предприятию необходимы сертифицированные и эффективно функционирующие системы менеджмента.

Злободневным для холдинга в настоящее время стало интегрированное внедрение трех международных стандартов одновременно (МС ИСО 9001, 14001 и OHSAS 18001). Эти три системы направляют работу предприятий компании на достижение главной цели бизнеса - получение прибыли с целью удовлетворения требований потребителей. Таким образом улучшается управление качеством, экологическими вопросами, персоналом и ресурсами, финансами и информацией, безопасностью с помощью новых информационных технологий.

Выполняя свою миссию, компания активно реализует стратегические направления своей деятельности.

Она работает на благо страны вместе с государственными структурами. Компания постоянно занимается реконструкцией и модернизацией своих мощностей, старается уменьшать затраты и повышать производительность труда.

УГМК обеспечивает собственную сырьевую базу и развивает производство продукции повышенной степени готовности;

Компании важна экологическая безопасность своих производств, поэтому она постоянно сокращает техногенную нагрузку на окружающую среду.

Она ищетновые направления развития бизнеса, стремясь стать технологическим и инновационным лидером в своей отрасли.

УГМК работает над улучшением качества продукции, внедряя современные системы менеджмента и управления производственными процессами.

Она совершенствует маркетинг для укрепления своих позиций на отечественном и мировом рынках, создавая условия для активного привлечения инвестиций.

Компания внедряет современные принципы корпоративного управления и корпоративной культуры, за счет эффективной системы организации и мотивации труда, предоставления широкого набора социальных гарантий создает своим сотрудникам возможности для реализации профессиональных навыков и творческого потенциала.

УГМК во главу угла ставит ряд основополагающих принципов, которые дали ей возможность стать одной из ведущих металлургических компаний страны:

• Люди. Это основная ценность компании, поэтому она старается сделать всё, чтобы люди чувствовали заботу компании.
• Экология. Компания считает своим долгом сберечь природу родного края.
• Духовность. УГМК находится на Урале с богатой национальной культурой, где исторически соседствуют различные конфессии. Компания поддерживает толерантные отношения между людьми.
• Надежность. Компания ответственно относится к работе со своими партнёрами.
• Репутация. Своей деятельностью, своими высокими производственными и финансовыми показателями, своим отношением к обществу, к экологии, к партнерам компания завоевала хорошую репутацию на рынке и стремится к лидерству в российском бизнесе.
• Профессионализм. Профессионализм, знание и опыт являются той движущей силой, которая в современных условиях рынка, ведёт компанию к успеху.
• Результативность. Главной заботой компании является успешность бизнеса.
• Эффективный менеджмент. Компания по своим показателям входит в двадцатку крупнейших компаний России, что является объективным свидетельством умелого и эффективного управления. Ею руководят молодые, творческие и целеустремлённые менеджеры.
• Лидерство. УГМК является несомненным лидером металлургии, активно используя достижения научно-технического прогресса.
• Работа в команде. Структура УГМК доказывает, что лишь тесные производственно-хозяйственные связи позволяют малым предприятиям отрасли не только выживать, но и развиваться.
• Развитие бизнеса. УГМК постоянно развивается благодаря эффективной работе предприятий, партнёрской поддержке, постоянно изменяя структуру своего бизнеса.

Проанализировав корпоративную культуру УГМК, можно сделать вывод, что компания заботится не только об эффективности работы производства, а, следовательно, об увеличении прибыли, но и о сотрудниках, поощряя их за вклад в развитие компании.

В современных условиях все большую актуальность для юридических и физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, приобретает возможность обратиться за разрешением коммерческих споров в третейский суд. Третейское разбирательство является развивающимся институтом российского гражданского общества, отражающим степень свободы граждан в реализации альтернативного государственному способа разрешения споров

В ОАО УГМК разработано Положение «О постоянно действующем третейском суде открытого акционерного общества «Уральская горно-металлургическая компания» [24]. Это Положение используется при разрешении гражданских споров, кроме споров, возникающих в сфере управления.

Фундаментом социальной политики УГМК является ответственность перед сотрудниками и государством, поэтому десятки тысяч людей имеют постоянную работу, неплохой заработок. Компания регулярно делает налоговые отчисления, благодаря которым улучшается социальная инфраструктура городов.

Таким образом социальная политика УГМК состоит в обеспечении достойной заработной платой сотрудников компании, в помощи ветеранам труда и пенсионерам.

Компания делает регулярные и полные расчеты с бюджетами всех уровней.

Она заботитсяо профессиональном росте работников и их образовании, давая им возможность, развивать свои творческие возможности.

Вместе с администрациями городов компания борется заразвитие социальной инфраструктуры, она участвует в региональных социальных программах, содействия социально-экономическому развитию территорий и повышения уровня жизни населения.

Компания организует и проведение культурных и спортивных мероприятий, заботясь о здоровье сотрудников.

Решению экологических проблем компания тоже уделяет внимание.

УГМК формирует свою систему корпоративной культуры, возрождает духовные и нравственные ценности, заботится о подрастающем поколении.

Компания проводит политику социального партнёрства. Она заключается в ответственности руководства и простых сотрудников за конечный результат работы коллектива.

Компания формирует заинтересованность сотрудников в решении задач, поставленных руководством, а также определение собственной роли в достижении конечных результатов работы предприятия и компании.

Она обеспечивает совершенствование социально-трудовых отношений в коллективах предприятий, развитие корпоративных систем страхования и пенсионного обеспечения.

Результатом этой политики являются стабильные социально-трудовые отношения, коллективные договоры и тарифные соглашения, современные эффективные мотивационные системы организации и оплаты труда.

Компания привлекает коллективы к управлению, формирует в трудовых коллективах социально-правовую ответственность и поддержку.

Вопросам кадровой политики УГМК, целью которой является обеспечение компании квалифицированными сотрудниками, уделяется большое внимание.

Компанияучитывает потребностив кадрах, соответствие спроса и предложения, качество, развитие и эффективность сотрудников.

Важнейшими принципами кадровой политики УГМК являются единство производственно-технологической и кадровой политики, соответствие профессиональной подготовки персонала современным и перспективным требованиям производства и конкурентоспособность рыночных характеристик персонала.

УГМК занимается подготовкой персонала, разработав систему обучения в соответствии с требованиями производства, в которую входят подготовка менеджеров, подготовка специалистов, рабочих дефицитных профессий.

В компании работают бизнес-школы, семинары, конференции, управленческое консультирование, проектно-целевые тренинги.

Желающие могут пройти стажировкув качестве дублера руководителя, обучение по Президентской программе.

Компания оказывает помощь обучающимся в ВУЗах.

Студенты проходят ознакомительную практику на конкретном предприятии после 1 курса, технологическую практику на предприятии после 2 курса, производственную практику после 3 курса, углубленную производственную практику после 4 курса, преддипломную практику с организацией стажировки на конкретном предприятии на 5 курсе.

Они могут продолжить обучение в магистратуре и аспирантуре.

В городах, где расположены предприятия УГМК, имеются учреждения начального и среднего профессионального образования.

Кроме этого ведётся обучение в лицензированных учебных центрах предприятий УГМК, имеющих соответствующую материально-техническую базу для подготовки рабочих по востребованным профессиям.

В результате обучения компания получает менеджеров, обладающих профессиональной и деловой компетентностью, управленческой культурой и специальной подготовкой, способностью к инновациям, навыками инновационного менеджмента, владением инструментами мотивации работников и коллективов к эффективной деятельности.

УГМК требуются квалифицированные специалисты, имеющие высшее базовое или профильное дополнительное образование, прошедшие стажировку на предприятии, со знанием основ рыночной экономики и новых технологий, обладающие способностью к развитию, профессиональному росту, к инновациям.

Компании нужны квалифицированные рабочие, отвечающие требованиям Компании и имеющие базовое начальное, общее среднее, средне-специальное или высшее профессиональное образование, подтвержденный квалификационный разряд предприятий УГМК.

Рабочие должны владеть умениями и навыками по профессии с учетом требований конкретного производства, быть конкурентоспособными на рынке труда, стремиться к приобретению дополнительных профессиональных навыков и умений, знаний основ экономики.

Рабочие должны отвечать за результат работы и точное исполнение производственных заданий.

С 2004 года в 28 организациях УГМК работает жилищная программа. Цель программы - привлечение на предприятия молодых специалистов, высококвалифицированных работников и представителей дефицитных специальностей. По этой программестроится новое жильё, предоставляется на условиях найма, приобретается на вторичном рынке с последующей его реализацией работнику в рассрочку.

Сотрудникам предоставляются беспроцентные займы, субсидии по ипотечным кредитам.

В последние годы УГМК направила на финансирование корпоративной жилищной программы около 4,3 млрд руб., 55 % из них – непосредственно в жилищное строительство. Жилищная программа продолжает действовать.

Одним из важных направлений социальной политики УГМК является забота о здоровье сотрудников и членов их семей. Прививочные кампании, работа здравпунктов на территории предприятий, медицинские осмотры, помощь в лечении – все это только часть организованной компанией системы здравоохранения.

Расходы предприятий УГМК на медицинские программы для работников в 2016 г. составляют 770 млн. руб. За счет средств компании работники организаций УГМК могут получить медицинские услуги в медицинском центре «УГМК-Здоровье». В составе компании работают 15 санаториев. В 2016 г. 11 тысяч работников предприятий УГМК направлены на санаторно-курортное оздоровление. Ежегодно около 7 тысяч детей работников УГМК направляются на летний отдых в санатории, загородные и южные оздоровительные лагеря.

В компаниях УГМК заботятся о сотрудниках, вышедших на пенсию, стремятся повысить их благополучие путем формирования дополнительной негосударственной пенсии за счет средств работников организаций и работодателей в УГМК.

В рамках программы негосударственного пенсионного обеспечения производится накопление средств на пенсионных счетах, одной частью которых распоряжается работодатель, а другой – работник. При выходе на пенсию бывший работник предприятия начинает получать пенсию как со счета, сформированного работодателем, так и со счета, сформированного им самим.

Кроме того, в организациях УГМК действуют пенсионные программы для особо ценных работников с внесением работодателем взносов на именные пенсионные счета работников.

С 2005 г. действует социальная пенсионная программа для ветеранов Великой Отечественной войны. Этой категории бывших работников – всем участникам из числа бывших работников организаций УГМК выплачивается ежемесячная пожизненная пенсия, средний размер которой в настоящее время составляет 2 000 руб. 

По программе «Ветеран» помощь получают более 50 тыс. человек. Всего за счет средств УГМК на помощь ветеранам ежегодно выделяется более 350 млн. руб.

Для компании важно развитие спорта, поэтому она спонсирует местные команды, развивает сферу здравоохранения, строя больницы не только для сотрудников своих предприятий, но и просто жителей региона.

В УГМК есть интересный опыт занятия агрокультурой. Построены несколько гектаров теплиц, оснащенных по последнему слову техники и дающих урожай высшего качества.

Особое внимание компания уделяет благотворительности, осуществляяспонсорскую поддержку культуры через финансирование творческих коллективов, культурных проектов местного и федерального уровня. Она оказывает помощь муниципалитетам в ремонте дорог, благоустройстве территорий, принимает участие в строительстве гидросооружений.

Компания шефствует над учебными заведениями, детскими домами, оказывает спонсорскую помощь Уральскому федеральному университету и Уральскому государственному горному университету. Особое внимание компания уделяет развитию подрастающего поколения. Разработаны благотворительные программы по поддержке детского спорта и творчества, одаренных ребят, детей-инвалидов, детей-сирот, а также детей, оставшихся без попечения родителей. Существует Благотворительный фонд “Дети России”, возглавляет который генеральный директор УГМК А.А. Козицын. Среди проектов фонда - ежегодный Всероссийский фестиваль-конкурс юных дарований “Алмазные грани”, Международная юношеская парусная регата “Дети России” на призы УГМК, акции “Милосердие”, “Ты ему нужен”, “Здоровый ребенок”, детский турнир по мини-футболу, юношеский футбольный турнир “Кожаный мяч”, фестиваль анимационных фильмов “Солнечный зайчик”.

Компания не забывает своих ветеранов, оказывая им материальную помощь, приобретая путевки в профилактории, не оставляя без внимания Советов ветеранов. Стало традицией ко Дню Победы устраивать различные мероприятия с приглашением ветеранов ВОВ и труда. УГМК занимается реконструкцией мемориалов, посвящённых погибшим воинам.

Рассмотрев лишь малую часть того, что УГМК делает для своих сотрудников, можно сделать вывод, что для неё важно не только получение прибыли, но и социально ориентированная корпоративная культура.

• 1. 3.3 Определение проблем в формировании корпоративной
     культуры УГМК

Во многих предприятиях УГМК накоплен свой оригинальный опыт в области формирования корпоративной культуры.Есть предприятия, где разработаны и действуют кодексы корпоративной культуры, то есть документы регламентирующие корпоративное управление[Приложение 3].

Чтобы найти недостатки в корпоративной культуре УГМК приглашаются эксперты со стороны, проводятся различные исследования, организуются круглые столы. Всё это помогает прийти к общему мнению, что такое эффективная корпоративная культура на крупном промышленном предприятии.

В современных условиях, когда компания находится на пике экономического подъема. Острой становится борьба предприятий за профессиональные кадры. Важным делом становитсяпривлечение сотрудников на предприятие, и здесь главную роль играет корпоративная культура.

Учитывая вышеизложенное, УГМК необходимо реализовать на практике следующие мероприятия:

• Постоянно редактировать модель корпоративной культуры предприятия в соответствии с новыми задачами УГМК.
• Внести дополнения в корпоративный кодекс предприятия с целью более четкого понимания у работников таких понятий как корпоративная культура и миссия организации.
• обучить руководителей структурных подразделений и мастеров на тему: «Корпоративная культура УГМК как инструмент управления персоналом».
• Для привлечения на предприятие высококвалифицированного персонала составить презентацию, в которой изложить принципы организационной культуры компании, чтобы при устройстве на работулюди имели возможность быстро изучить систему моральных ценностей предприятия и требований по их соблюдению.

Данные предложения помогут улучшить корпоративную культуру компании, а, следовательно, и эффективность её работы.

Заключение

В современных условиях развития экономики необходимо, управляя предприятием, учитывать многие факторы, которые оказывают влияние на эффективность работы организации. Одним из таких факторов является корпоративная культура, которая оказывает большое влияние на деятельность предприятия, позволяет придать организации собственный, неповторимый облик, и который очень важен для конкурентоспособности предприятия на рынке.

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов: представление о миссии; ценностные установки; модели поведения; стиль руководства организацией; действующую систему коммуникации; нормы делового общения внутри и за пределами организации; пути разрешения конфликтов; принятые в организации традиции и обычаи, символику организации.

Основной задачей корпоративной культуры является создание для сотрудников благоприятных условий для лучшего исполнения своих обязанностей на предприятиях и получения от этого удовлетворения, что в свою очередь приводит к повышению показателей экономической эффективности всей деятельности предприятия. Отношение к работе, а также мотивация сотрудников напрямую зависят от коллектива, в который они попадают, так как сплоченный, целенаправленный, продуктивно работающий коллектив, добивается лучших показателей в работе.

Корпоративная культура – это важная составляющая развития бизнеса. Ее внедрение всегда связано с новым в развитии предприятия и, следовательно, повышением конкурентоспособности. 

Компания с хорошо выстроенной корпоративной культурой имеет вес на рынке и интересна как для будущих сотрудников, так и для партнеров по бизнесу.

Она проявляется в организационном поведении сотрудников.

Корпоративная культура - это сложный механизм взаимодействия в коллективе, которую нельзя ограничить уставом или сводом правил. Она не может быть универсальной, так как каждое предприятие имеет свою специфику и свой особенный коллектив, а также взаимоотношения с партнёрами по бизнесу.

Начинать формирование новой корпоративной культуры необходимо после того, как изучены достоинства и недостатки имеющейся корпоративной культуры и сформулировано представление о том, какой должна быть корпоративная культура, которая соответствовала бы стратегии организационного развития будущего.

Чтобы найти недостатки в корпоративной культуре, приглашаются эксперты со стороны, проводятся различные исследования, организуются круглые столы. Всё это помогает прийти к общему мнению, что такое эффективная корпоративная культура на крупном промышленном предприятии.

В современных условиях, когда компания находится на пике экономического подъема, острой становится борьба предприятий за профессиональные кадры. Важным делом становится привлечение сотрудников на предприятие, и здесь главную роль играет корпоративная культура.

На основе исследованного материала можно сделать следующие выводы:

1. Каждая корпоративная культура индивидуальна и имеет свои особенности.
2. Корпоративная культура - это система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное развитие предприятия, а также увеличивают его конкурентоспособность.
3. Корпоративная культура должна быть обязательно социально направленной.
4. Для более успешного и эффективного управления организацией корпоративная культура должна быть регламентирована в соответствующих документах.
5. Продуктивность работы для любого предприятия является самоцелью, поэтому значение влияния на нее корпоративной культуры предприятия очень важно.

Исходя из этого следует необходимость детального изучения корпоративной культуры и её влияния на бизнес.

Библиография

Правовые акты:

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016) // «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
3. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 28.09.2018) <О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года>.
4. Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 N 208-ФЗ (последняя редакция).
5. Распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 N 421/р "О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения" (вместе с "Кодексом корпоративного поведения" от 05.04.2002).

Источники на русском языке:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М.: Приор, 2008. С. 78
2. Т.А.Акимова, Теория организации, учебное пособие для вузов, М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003, 367с
3. Бандурин А.В. Деятельность корпораций – М.: БУКВИЦА, 1999.– 600 с.
4. Гудкова, Т. В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. - М.: Проспект, 2016. - 168 c.
5. Занковский, А. Н. Организационная культура. М., 2001. 226 с.
6. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия.: Монография. – М.: РУДН, 2011. – 152 с.
7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004. - №11. – С.15 – 17.
8. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – С.9.
9.  Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. – Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с. 12 – 24.
10. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Либроком, 2014. - 248 c.
11. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. ‒ 2012. ‒ №3. ‒ С. 183–185.
12. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70.
    Пожалуйста, не забудьте правильно оформить цитату:
    Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. — URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения: 18.06.2019).
13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998. – 373с.
14. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
15. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - №1. – С. 27 – 29.
16. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2004. - 368с.
17. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
18. Ярных В.И. Корпоративная культура и проблемы ее внедрения на российских предприятиях // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - № 1. - С. 95-102.

Электронные ресурсы:

1. Корпорации высокой культуры

Режим доступа: kommersant.ru›doc/2493666(дата обращения 27.03.2019)

1. Уральская горно-металлургическая компания

Режим доступа: www.ugmk.com(дата обращения 12.04.2019)

1. Приложение 1

Классификация видов корпоративной культуры

слабая

сильная

рыночная

адхократическая

плановая

иерархическая

По общим характеристикам компании (метод оценки OCAI)

По степени разделяемости и интенсивности

нестабильная

По степени взаимоадекватности ценностям

негативная

позитивная

Функционально-ориентированная

Личностно-ориентированная

дезинтегративная

интегративная

стабильная

Виды корпоративной культуры

По влиянию на эффективность компании

По степени соответствия ценностей сотрудников и компании

По содержанию доминирующих ценностей

Источник: Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М.: Приор, 2008.

1. Приложение 2

Корпоративная культура на трёх уровнях в метафоре «Дерева»

Видимые организационные структуры и процессы(дешифровка затруднительна)

Провозглашаемые ценности

Базовые представления

Артефакты

Стратегии, цели, философии

(провозглашаемые ценности)

Подсознательные, представляющиеся чем-то

очевидным убеждения, мысли и чувства

(первичный источник ценностей и поступков)

Источник: Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

1. Приложение 3

Корпоративный кодекс уральской горно-металлургической
компании

Цели и задачи корпоративного кодекса:

- Развитие внутрикорпоративных связей, укрепление командного духа.

- Формировании имиджа компании, демонстрация высокой степени ее корпоративной культуры и деловой репутации с целью дальнейшего повышения лояльности со стороны клиентов и партнеров.

- Создание у сотрудников четкого представления об экономической, производственной, социальной стратегии компании, основных направлениях её перспективного развития.

Уральская горно-металлургическая компания с момента своего основания во главу угла ставит ряд основополагающих принципов, которые позволили ей стать одной из ведущих металлургических компаний страны:

Люди. Это главная ценность компании. УГМК гордится каждым своим человеком и стремится сделать все, чтобы люди чувствовали заботу компании.

Экология. Мы живем и работаем в красивейших местах нашей Родины и потому считаем своим священным долгом сберечь красоту и чистоту родной земли для потомков.

Духовность. Корни УГМК на Урале, регионе с богатейшими духовными традициями, где исторически соседствуют различные конфессии. Мы уважаем все конфессиональные направления, не расставляя приоритетов.

Надежность. В своей работе мы никогда не подводили своих партнеров, и нам приятно отметить, что наши партнеры отвечают нам тем же.

Репутация. Своей деятельностью, своими высокими производственными и финансовыми показателями, своим отношением к обществу, к экологии, к партнерам наша компания завоевала хорошую репутацию на рынке, и мы прилагаем все усилия для того, чтобы имя УГМК было в одном ряду с лидерами российского бизнеса.

Профессионализм. Знание и опыт являются ключом к достижению успеха в современных рыночных условиях. Именно настоящие профессионалы составляют костяк, ту движущую силу, которая ведет компанию по пути лидера.

Результативность. Одной из главных целей нашей компании является повышение результативности бизнеса, что, в свою очередь повышает акционерную стоимость компании.

Доверие. Одно из основных слагаемых успеха УГМК заключается в том, что только доверяя друг другу можно вести отношения с инвесторами, партнерами, клиентами. Сегодня с уверенностью можно заявить, что Уральской горно-металлургической компании доверять можно.

Эффективный менеджмент. Молодые опытные и энергичные руководители нашей компании входят в число лучших управленцев России, а УГМК по основным показателям входит в двадцать крупнейших компаний страны, что является несомненным свидетельством умелого и эффективного управления.

Партнеры. Мы благодарны нашим клиентам и партнерам за их доверие, за то, что они выбрали нас, за их лояльность.

Лидерство. Для нас это не пустые слова. УГМК является настоящим лидером отрасли, стоящим на переднем крае научно-технического прогресса, внедряя новейшие научные разработки для увеличения доли более технологичной продукции, для повышения надежности и безопасности.

Работа в команде. УГМК самой структурой своей вертикальной интеграции и историей своего развития доказывает, что лишь тесные производственно-хозяйственные связи позволяют отдельным предприятиям отрасли не только выживать, но и развиваться, а чувство локтя и осознание своей принадлежности к огромной команде профессионалов помогают гордо нести знамя лидера.

Развитие бизнеса. УГМК никогда не останавливалась на достигнутом, развивая свои предприятия, помогая встать на ноги новым членам команды, при этом постоянно диверсифицируя структуру своего бизнеса.

КОРПОРАТИВНАЯ ПЕСНЯ “СОЗВЕЗДИЕ УГМК”.

Музыка – Сергей Яценко (Санкт-Петербург)

Слова – Аскольд Конович (Санкт-Петербург)

1. Уносит уральская даль

Гудков заводских переливы,

Сказаньям демидовским дань

Песен рабочих мотивы.

Тебя в октябре на века

Создали России во славу,

Созвездие УГМК,

Гимн лаве, огню и металлу!

Припев:

Созвездие УГМК,

Тебя называем с любовью,

В содружестве сила всегда:

Мы в будни и в праздник с тобою.

Созвездие УГМК,

Тебя с победами сегодня поздравляем,

И пусть звучит твоя симфония труда,

С тобою в будущее смело, мы шагаем!

2. Традициям нашим верны

Творцы мы великих событий,

В ответе за славу страны,

Величье людей и открытий.

Вера в успехи крепка,

Под силу подъемы крутые,

Созвездие УГМК,

Уральский хребет ты России!

Припев:

Созвездие УГМК,

Тебя называем с любовью,

В содружестве сила всегда:

Мы в будни и в праздник с тобою!

Созвездие… (проигрыш)

3. Металл наш гудит в проводах,

Он в звоне церковном России,

Он в танках броне, он в делах –

Мы мощь и оплот индустрии.

С державой едина судьба,

И строим дворцы мы и храмы,

Созвездие УГМК,

Вперед путь свой держим упрямо!

Припев:

Источник: www.ugmk.com