Критерии отбора персонала (Методика отбора персонала на примере ООО РКК «Аквамарин»)

Содержание:

Введение

Управление персоналом невозможно без технологий и инструментария, благодаря которым осуществляются очень тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестаций и тому подобное. Наиболее важными из них являются критерии отбора и оценки персонала.

Конечно, для всех категорий должностей не может быть единых критериев, единой системы оценки, но учитывая содержание критериев, обусловленных специализацией должностей, могут для руководителей и специалистов быть определены примерно одинаковые их группы (индикаторы оценки) и система оценки.

Тема отбора персонала очень актуальна в современном мире почти во всех сверах нашей жизни. Так, знания в области отбора персонала поможет не только в бизнесе, при отборе кадров на работу, производство и предприятия, но, так же и в поведневных, бытовых и хозяйственных задачах, и работе по дому.

Так же, в связи с большим количеством трудоспособного населения, желающего ,теоретически, попасть на какую либо должность на наше предприятие, следует правильно отбирать и отсеивать все поступающие кадры, да бы повысить эффективность нашего предприятия. И без базовых знаний в области отбора персонала достаточно трудно ореинтироваться в данном напралении менеджмента.

Целью данной курсовой работы является: на основании теоретических аспектов сущности персонала, их классификации, а также отечественных и зарубежных методик их отбора разработать рекомендации для ООО «Аквамарин» для усовершенствования подходов к отбору персонала для предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. исследовать сущность понятий «трудовые ресурсы» и «персонал» и определить их классификацию для предприятий различных форм собственности;
2. определить нормативно-правовую базу, регулирующую отношение с трудовыми ресурсами;
3. исследовать методики отбора персонала в России и зарубежных странах
4. на примере ООО «Аквамарин» оценить практику отбора персонала и разработать рекомендации по её улучшению

1. Теоретические основы трудовых ресурсов в современном обществе

1.1 Трактовки понятий «персонал» и «трудовые ресурсы»

Персонал является неотъемлемой частью и важной переменной большинства предприятий, фирм, корпораций, а его качество – влияет на успех предприятия. Персонал, по толковому словарю Ожегова – это Личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

По категории «персонал», то его можно рассматривать с двух точек зрения: значимости человеческого фактора и количественного измерения данной категории.

С точки зрения человеческого фактора выделяют три подхода к определению персонала [13, с.18-19].

Первый рассматривает персонал как расходы, подлежащие сокращению. Административная система управления, которая формально признала роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, поскольку основана на принципах бескорыстного подчинения, что в итоге привело к отчуждению личности от интересов и целей производства.

Второй подход рассматривает персонал как ресурс, которым нужно грамотно управлять, создавая условия для его развития, вкладывать в него средства [13, с.18-19].

Третий подход определяет персонал как процесс, так как Развитие научно-технического прогресса приводит к циклическому обновлению всех факторов и элементов производства. В таких условиях необходимо свести к минимуму нереализованные возможности рабочей силы. Люди одновременно и основным фактором, и основным препятствием изменений. Способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования квалификации, более широкой специализацией, способностью переучиваться, уровнем творчества и инновационности персонала [16, с. 78].

По мнению М.Р.Плотницкой, понятие «персонал», в наиболее общем виде, охватывает всю совокупность наемных работников предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи [24].

Среди ученых-экономистов и экономгеографов на сегодняшний день нет единого мнения в определении термина «трудовые ресурсы». Так, например, В.П.Корчагин делает попытку при определении трудовых ресурсов учесть особенности современного этапа развития производительных сил. По его мнению, «трудовые ресурсы составляют способное к труду население, находящееся в трудоспособном возрасте, и фактически работающее население вне пределов трудоспособного возраста» [14].

В.В. Покшишевский же трудовыми ресурсами считает «все население, находящееся в трудоспособном возрасте (16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин), за вычетом занятых на учебе с отрывом от производства и лиц, по состоянию здоровья являющихся инвалидами». Так же автор считает, что: «трудовые ресурсы включают и работающих лиц пенсионного возраста, имеющих право на заслуженный отдых, но добровольно участвующих в общественном производстве, а также занятых в общественном производстве подростков до 16 лет» [25, с.73].

Среди приведенных выше определений «трудовые ресурсы» наиболее приемлемым, на мой взгляд, является определение, данное В.П.Корчагиным.

В определении В.В.Покшишевского даются четкие границы трудовых ресурсов, однако не учтены категории населения, находящиеся за пределами трудоспособного возраста и занятые в общественном производстве. В понятиях данных другими авторами на наш взгляд, нет четко определенных возрастных границ трудовых ресурсов и не конкретизированы категории населения, относящиеся к ним, что для решения поставленной нами задачи очень существенно.

Таким образом, возможно, сделать вывод, что категории трудовые ресурсы и персонал – это различные понятия. Трудовые ресурсы это трудоспособное население, которое можно оценивать как на макро так и на

-мезо или -микро уровнях. А вот понятие персонал используется применительно к хозяйствующему субъекту (предприятию). Персонал, в дальнейшем классифицируется по видам применительно к предприятиям различных форм собственности. Данный вопрос будет рассмотрен в следующем пункте.

1.2 Классификация персонала на примерах различных форм собственности

Построение слаженной работы всех работников, составляющих персонал предприятия является важнейшей задачей кадрового менеджера и системы управления персоналом.

Для организации и упорядочивания процессов, связанных с категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала.

В более широком понимании, классификация персонала – это разделение всех сотрудников предприятия (организации) на группы, различные по признакам для оптимизации процессов управления персоналом.

Так, на пример, персонал розничного магазина в зависимости от его участия в торгово-технологическом процессе принято разделять на основных и вспомогательных сотрудников, работников.

На данный момент, как гласит Конституция Российской Федерации, на территории нашей страны, признаются и защищаются равным образом следующие формы собственности, а именно:

1. Государственная собственность;
2. Муниципальная собственность
3. Частная собственность [1].

Основными формами собственности являются: частная, коллективная (групповая) и общественная.

Частная собственность имеет место там, где средства и результаты производства принадлежат отдельным лицам. Она порождает у этих лиц материальную заинтересованность в рациональном использовании вещественных факторов производства с целью достижения максимального экономического эффекта.

Коллективная (групповая) собственность характеризует принадлежность средств и результатов производства отдельной группе лиц. Каждый член этой группы является сособственником факторов производства и производимой продукции. К групповой собственности относятся общинная, семейная, кооперативная, собственность трудового коллектива и др.

Общественная собственность представляет собой совместное достояние, т. е. принадлежность тех или иных объектов всему обществу. Эта форма собственности функционирует в виде государственной собственности.

На основе базовых форм собственности (частной, коллективной и общественной) возникают ее производные формы — акционерная, кооперативная, собственность трудового коллектива, совместная и др. Имущество таких предприятий образуется на паевой (долевой) основе за счет денежных средств и иных взносов физических и юридических лиц, которые выступают как совместные собственники. Их доход зависит от размеров внесенного пая и результатов хозяйственной деятельности. Здесь соединяются личные и коллективные интересы [9].

Государственная должность ‒ должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее - государственные органы), с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Государственные должности государственной службы подразделяются на пять групп (смотри рисунок 1.1):

Персонал на государственной службе

Высшие государственные должности государственной службы (5-я группа)

Главные государственные должности государственной службы (4-я группа);

Ведущие государственные должности государственной службы (3-я группа)

Старшие государственные должности государственной службы

(2-я группа)

Младшие государственные должности государственной службы (1-я группа)

Рисунок 1.1 – Классификация персонала в организациях государственной службы

Муниципальная служба в Российской Федерации — согласно п. 1 ст. 2 ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ, это профессиональная служебная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (контракт).

Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы (см. рисунок 1.2):

Персонал на муниципальной службе

высшие должности муниципальной службы

главные должности муниципальной службы

ведущие должности муниципальной службы

старшие должности муниципальной службы

Рисунок 1.2 – Классификация персонала в организациях муниципальной службы

Частная собственность – это одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право юридического, физического лица, либо их группы на предмет собственности.

К частной собственности относят такие не государственные формы собственности как: корпоративную, интеллектуальную, авторскую, индивидуальную, кооперативную, акционерную и другие, не государственные формы собственности.

Персонал, на частном предприятии, различают:

1. по категориям:

• руководители;
• специалисты;
• служащие;
• рабочие;
• охранники;
• ученики.

1. по профессиям:

• менеджер;
• бухгалтер;
• экономист;
• программист;
• Web-дизайнер;
• слесарь и др.

1. по специальностям (квалификационным признакам):

• менеджер по труду;
• бухгалтер по заработной плате;
• врач - терапевт и др.

На каждом предприятии классификация персонала может различаться, в той или иной степени, мы же рассмотрим классификацию персонала на примере промышленного производства. Для нашего удобства, рассмотрим схему ниже (см. рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 ‒ Классификация персонала на промышленных предприятиях

Самая многочисленная и основная категория персонала, занятого производственной работой – рабочие предприятия.

Ниже расписаны основные категории персонала.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг и перемещением грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Таким образом, возможно сделать вывод что на предприятия различных форм собственности классификация персонала различная и имеет свои отличительные особенности.

1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая отношения с трудовыми ресурсами

Основными правовые акты, регулирующие отношения между работниками, персоналом (или трудовыми ресурсами), являются – Конституция РФ, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс. Однако, есть отдельные нормативно-правовые акты или постановления правительства, регулирующие отношения между работодателем и работником, такие как:

1. Конституция Российской Федерации, в которой говорится что каждый человек имеет право на труд.
2. Гражданский Кодекс, в котором обозначены правовые отношения между работодателем и работником.
3. Трудовой Кодекс, в котором  устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. 
4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.).
5. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения"
6. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.).
7. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения". 

Так же, важными документами, регулирующие отношения между работниками и работодателям (и), являются договора и контракты, составленные, обговоренные и подписанные по обоюдному согласию обеими сторонами рабочего вопроса (работниками и работодателями).

Выводы по разделу 1

Категории трудовые ресурсы и персонал – это различные понятия. Трудовые ресурсы это трудоспособное население, которое можно оценивать как на макро так и на -мезо или -микро уровнях. А вот понятие персонал используется применительно к хозяйствующему субъекту (предприятию). Персонал, в дальнейшем классифицируется по видам применительно к предприятиям различных форм собственности. Данный вопрос будет рассмотрен в следующем пункте.

На предприятиях различных форм собственности классификация персонала различная и имеет свои отличительные особенности.

Важными документами, регулирующие отношения между работниками и работодателям (и), являются договора и контракты, составленные, обговоренные и подписанные по обоюдному согласию обеими сторонами рабочего вопроса (работниками и работодателями).

2. Методика отбора персонала на примере ООО РКК «Аквамарин»

2.1 Методы отбора персонала, используемые в российской практике и за рубежом

Отбор персонала позволяет набрать на работу предприятия именно тех людей, с теми или иными качествами и данными, которые востребованы предприятием на данный момент из возможных и доступных «трудовых ресурсов». А также, отбор позволяет провести свободную, во многом, демократическую конкурсную процедуру набора персонала, для той или иной работы, для которой они подходят лучше всего.

На данный момент, в мире, существует множество различных видов методик отбора персонала. Так, в некоторых странах одни методики, в других – другие. Методики отбора персонала, в рамках того или иного производства так же отличаются друг от друга: в зависимости от типа производства, от местонахождения и так далее.

В рамках данной под темы, мы разберем методы отбора персонала в России и за рубежом.

В связи с выстраиванием в последние годы в России новой системы управления особое значение стало придаваться вопросам совершенствования работы с таким главным источником конкурентных преимуществ как персонал. Именно поэтому отбор персонала в начале XXI века становится главной функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь компаниям конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении [12]. В данной статье, автором рассмотрены принципы отбора персонала в американских компаниях при этом, сделан акцент на достаточно крупных и престижных компаниях таких как: Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken,Levi Strauss, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter & Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions

В целом данные компании используют смешанный вид отбора персонала, а именно – совмещение традиционной и нетрадиционной системы. Из традиционных систем широко применяется анкетирование, тестирование, собеседования, а из нетрадиционных методик: brainteaser-интервью, стрессовое или шоковое интервью.

Для многих работодателей стало очевидным, что персонал является ключевым фактором, формирующим успех и конкурентоспособность их бизнеса. И в настоящее время для ряда организаций вопрос дефицита компетентных кадров является главенствующим. Решение этого вопроса во многом зависит от эффективной организации процедуры подбора персонала, от использования качественно подобранных методов выявления наиболее квалифицированных, перспективных сотрудников, способных внести свой вклад в достижение конкретных целей организации.

На сегодняшний день в российской практике существует большое количество методов подбора персонала. Их общую массу можно разделить на традиционные и нетрадиционные методы. На рисунке 2.1 графически представлена классификация методов подбора персонала.

Рисунок 2.1 ‒ Виды методов отбора персонала, используемые в российской практике

Так, в статье Печура О.С. под названием «Классификация современных методов подбора персонала» рассмотрены традиционные и нетрадиционные методы подбора персонала. Автор указывает, что к «традиционным методам подбора персонала относят собеседование, анкетирование, тестирование, интервью, резюме и центры оценки [23].

Так резюме ‒ документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другой информации о претенденте на вакантную должность. В нем соискатель представляет сведения, которые он пожелал сообщить о себе работодателю. Ознакомившись с резюме, работодатель принимает решение о целесообразности проведения детальных встреч с кандидатом или отказе в трудоустройстве.

Анкетирование используется для ознакомления с соискателем. Сюда входят такие данные, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и сведения о прошлом месте работы. Тестирование - метод получения сведений о соискателе путем опроса в письменной форме. На основании результатов тестирования работодатель может сделать вывод о пригодности соискателя к той или иной работе.

Отдельно стоит выделить такой метод как собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом подбора кадров. Собеседование проводится со всеми претендентами, в которых работодатель уже предварительно заинтересован. В ходе проведения собеседования в форме вопроса - ответа работодатель получает информацию о деловых качествах лица претендующего на получение работы [23].

Елена Ксенофонтова в своей статье под названием «Ассессмент-центр: что это?» утверждает, что одной из самых эффективных технологий отбора кадров является Assessment Centre или Центр Оценки. AssessmentCenter – комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в компании), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности. В самом широком смысле понятие «ассессмент» является синонимом слова «оценка». В более узком смысле означает тестирование или оценку, результаты которых представлены в количественных показателях, а также оценку, осуществляемую в процессе некоего заседания[15].

«Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Национальные стандарты разработаны в Великобритании, Индонезии, ЮАР, Германии. Собственный стандарт есть и в России. Он создан в 2013 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан зарубежными экспертами. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации».Данный метод заимствован из зарубежных технологий, в тоже время он «прижился» и применяется на российских предприятиях «по оценкам Сергея Умнова, старшего консультанта «ЭКОПСИ Консалтинг», метод АЦ сегодня используют примерно 70-80% крупных российских компаний, особенно агентства по подбору персонала и рекрутинговые агентства.

Сегодня организации все чаще используют более усовершенствованные, нетрадиционные методы подбора персонала. Одним из таких методов является стресс-интервью.

Стресс-интервью - это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает выявить такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п.

Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг) также относится к нетрадиционным методам подбора кадров. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом.

Графология - еще один нетрадиционный метод. На основе этого метода окончательные выводы, а именно их благоприятность до сих пор является спорным вопросом (нет 100% уверенности, которая доказывала бы связь почерка человека с чертами его личности). На сегодняшний день в России метод графологии распространен очень слабо, скорее всего, из-за трудности объяснения результатов или из-за отсутствия специальных обучающих программ [23].

Метод подбора на основе физиогномики основан на распознании типа личности человека и его душевных качеств исходя из анализа внешних черт лица и его выражения.

«Успех организации в большей степени зависит от компетентности персонала, работающего в ней. В организации могут существовать усовершенствованные системы менеджмента, применяться прогрессивные подходы и методы, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, перспективные, профессионально подобранные специалисты. Разнообразие инструментов подбора персонала ставит перед службой управления персоналом задачи по их оптимальному сочетанию с целью принятия эффективных управленческих решений. Адекватный и соответствующий поставленной цели выбор методов подбора позволяет комплексно решить задачи формирования необходимого по качественным свойствам и структуре персонала, исходя из специфики деятельности организации и стратегии ее развития» [23]. 

Следует также отдельно остановится на Японской модели подбора персонала, так называемой модели подбора «пожизненного найма». Суть ее сводится к тому, что многие компании нанимают себе на предприятие персонал на очень длительный срок , зачастую этот срок длится от окончания высшего учебного заведения и до самой пенсии. Тем самым, работники предприятия с такой моделью найма сотрудников получают гарантированное рабочее место и льготы, а предприятия – надежный, высококвалифицированный, стабильный штат сотрудников.

В статье Бунатяна Александра Николаевича под названием «Мировой опыт отбора персонала при найме в организацию» рассмотрены различные методика отбора персонала в Германии, США. Так к примеру в США при отборе персонала «первоначально обращают больше внимание на специальные знания и опыт, которые необходимы для ускоренного вхождения в должность. А вот в Японии ‒ делают акцент на качество общего образования и личном потенциале» [7].

Проанализировав Американскую и Японскую модель отбора персонала, я пришел к выводу, что Американская модель больше подходит под мобильных людей, которые способны в случае необходимости сменить род деятельности и компанию, в которой они работают, на другую, и, даже, в некоторых случаях переквалифицироваться. Однако, данная модель не гарантирует преждевременного ухода сотрудника, с его актуального рабочего места, вызванным его увольнением, в отличии от Японской модели отбора персонала, что хоть как-то гарантирует персоналу рабочее место на длительный срок. Так же, Японская модель, по моему мнению, подходит больше для узконаправленных, не мобильных специалистов, которым нужна гарантия рабочего места и стабильность в работе.

2.2 Характеристика деятельности ООО РКК «Аквамарин»

Предприятие ООО РКК «Аквамарин», созданное в 2000 году, осуществляет промышленное рыболовство черноморского анчоуса и кильки в пределах Черноморского бассейна, судном типа СРТМ-К, с целью промышленной переработки и выпуска консервов, в том числе выпуск консервов из океанических рыб.

На предприятии имеется производственные мощности для выпуска паянной и цельнотянутой консервной банки, с мощностью до 9 миллионов банок в месяц, а также, цех по лакировки и литографии жести. Так же, на производстве имеется цех по переработке икры и изготовлению шпрот (с применением натурального дыма).

При полной загрузке производственных мощностей на предприятии персонал может увеличиваться до 1000 человек.

Судно кормового траления, под названием «САЛГИР», СРТМ-К типа принадлежащее компании, способно за год выловить и заморозить на борту судна до 5 тысяч тон черноморских рыб. Экипаж судна составляет 28 человек, а объём трюма 240 тонн мороженной рыбопродукции, автономность плавания корабля - 30 суток.

2.3 Практика отбора персонала на ООО РКК «Аквамарин»

Отбор персонала на судно предприятия ООО РКК «Аквамарин» осуществляется после личного собеседования с капитаном и старшим механиком судна, а отдел кадров производит проверку личных документов, подтверждающих право занятия должности на судне кандидатом, согласно штатному расписанию, а также, документы, подтверждающие соответствие специалиста морской квалификации в соответствии с должностью, на которую претендует.

Набор персонала на береговое производство осуществляется отделом кадров путем заполнения анкеты и собеседования претендента на должность с руководителем подразделения, на которое осуществляется прием. После прохождения вышеуказанной процедуры и согласование кандидата на должность, производится оформление на должность, согласно КЗоТу (источник – отдел кадров ООО РКК «Аквамарин»).

На предприятии имеются должностные инструкции, соответствующие должностям, на предприятии есть положение об оплате труда, инструкция о технике безопасности и так далее.

В практике предприятия, в целом применяются традиционные методы отбора персонала, а именно используются – анкетирования, собеседования, резюмирования.

Выводы по разделу 2

Американская модель, применяемая в США, больше подходит под мобильных людей, которые способны в случае необходимости сменить род деятельности и компанию, в которой они работают, на другую, и, даже, в некоторых случаях переквалифицироваться. Однако, данная модель не гарантирует преждевременного ухода сотрудника, с его актуального рабочего места, вызванным его увольнением, в отличии от Японской модели отбора персонала, что хоть как-то гарантирует персоналу рабочее место на длительный срок.

Японская модель подходит больше для узконаправленных, не мобильных специалистов, которым нужна гарантия рабочего места и стабильность в работе.

В России применяются как традиционные так и нетрадиционные методы отбора персонала, однако в большей степени распространены именно традиционные методы по типу американской модели.

3. Рекомендации по усовершенствованию отбора персонала на ООО РКК «Аквамарин»

3.1 Предложения по улучшению структуры персонала

Прежде чем разрабатывать предложение по улучшению структуры персонала, рассмотрим действующую структуру персонала ООО РКК «Аквамарин».

Итак, персонал на данном предприятии со слов отдела кадров формируется по простой линейной системе и подразделяется на:

1. Административно-управленческий персонал:

• директор;
• секретарь;
• бухгалтер;
• начальник отдела снабжения;
• специалист по кадрам;
• менеджер по сбыту;
• начальники цехов (№1, №2, №3);
• главный инженер;
• технолог цеха по производству жестяных банок;
• технолог разделочного цеха;
• технолог фасовочного цеха.

1. Промышленно-производственный персонал рыбоконсервного цеха:

• рабочие цеха по производству жестяных банок;
• рабочие разделочного цеха (сортировщики, мойщики и др.);
• рабочие фасовочного цеха (фасовщики, упаковщики и д.) ;
• и другие.

1. Вспомогательный персонал:

• водители;
• охранники;
• уборщики;
• дворники и др.

Полная организационная структура ООО РКК «Аквамарин» представлена в приложении А.

Таким образом, возможно сделать вывод что данная система, используемая на предприятии относится к бюрократической (механистической) организационной структуре [19].

Поскольку руководство предприятия критически относится к нововведениям и принципиально поддерживает консервативную политику в отношении структуры персонала нами предложено отставить существующую на предприятии структуру, однако рекомендуем добавить в организационную структуру отдел маркетинга, в который ввести должности интернет-маркетолога и веб-дизайнера а также в финансово-экономический отдел ввести должность менеджера-аналитика.

По моему мнению, данные должности необходимы в связи с современными требованиями рыночной экономики, а также стремительно развивающейся цифровой экономике, акцент на которой выделил в своих позициях президент Российской Федерации В.В. Путин на Гайдаровском форуме в 2018 году.

Так, интернет-маркетолог будет отслеживать:

• во-первых, тенденции рынка потребления консервной продукции как в целом по стране, так и в частности в регионе;
• во-вторых, отслеживание появляющихся конкурентов на рынке производства консервной продукции;
• ценовая политика на рынке продаж консервной продукции и иное.

Что касается должности веб-дизайнера, данный специалист будет осуществлять:

• разработку и обслуживание веб-сайта компании;
• наполнять сайт контентом (история предприятия, список продукции предприятия, требуемые вакансии предприятия, новости, фото-видео отчеты, достижения предприятия и др.).

Отдельно следует отметить рекомендации в отношении выделения отдельного раздела для будущих работников, требуемых на предприятии. А именно там должны быть размещены веб-дизайнером следующие позиции:

• требования к соискателю должности (образование, возраст, профессия, специальностью и др.);
• перечень необходимых документов для поступления на работу;
• требования к знаниям соискателя и имеющимся у него компетенциям;
• требования к составлению резюме;
• анкета для соискателя вакантной должности и др.

Что касается должности менеджера-аналитика, то данный работник должен проводить не только ретроспективный анализ а и стратегический и перспективный. Это означает, что на основе финансовой отчетности и рыночных тенденций менеджер-аналитик будет осуществлять анализ финансового положения предприятия, его устойчивости, платежеспособности, деловой активности и др. При этом четко будет прослеживаться положение предприятия и его возможные пути развития. Также это поможет предприятию избежать критических и проблемных моментов в его деятельности и принимать своевременные и правильные управленческие решения. Что касается перспективного анализа, то данный специалист на основе существующих современных методик может осуществлять прогнозы для предприятия и разрабатывать стратегические планы на ближайший период времени.

3.2 Разработка анкеты по отбору персонала для ООО «Аквамарин»

Поскольку в рамках данной работы предложено ввести определенные должности, логично представить разработку анкеты для веб-дизайнера.

Сначала мы рассмотрим классические (стандартные) анкеты, применяемые для приема на работу. Пример такой анкеты представлен в приложении Б. Из анализа данной анкеты можно выделить следующие основные положения, отражаемые в классической анкете:

• пол, возраст, образование, специальность;
• стаж работы и место предыдущей работы;
• общие знания и дополнительные умения (знание языка, умение работать на ПЭВМ и др.).

Анкета, которую мы предлагаем использовать для приема на работу веб-дизайнера кардинально не отличается от классической, однако необходимо внести следующие принципиальные условия для соискателя данной работы, поскольку данный вид работы подразумевает не только стандартные знания и умения но и обязательно творческий подход к выполняемой работе.

В данную анкету предлагается ввести следующие положения:

• хобби, что даст возможность понять насколько человек творческий и разносторонне развит;
• предпочтения и интересы соискателя в рамках стиля, дизайна, живописи, музыки и прочее;
• пример предыдущих работ в рамках веб-дизайна (интернет-адреса предыдущих работ (сайты) и иное);
• отзывы или рекомендации от пользователей предыдущих работ соискателя должности;
• предпочитаемые место работы (офис или фриланс);
• предпочитаемые языки программирования.

ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 3

Исследуя работу предприятия ООО РКК «Аквамарин» мы пришли к выводу, что необходимы перемены в существующей организационной структуре персонала, а также есть необходимость во введении новых должностей таких как: веб-дизайнер, интернет-маркетолог и менеджер-аналитик.

В раках курсовой работы разработаны рекомендации по дополнению к классической анкете для соискателя должности веб-дизайнера.

Заключение

Работа содержит три главы, посвященные методам отбора персонала

Первая глава теоретическая, в которой рассмотрены и изучены трактовки понятий «персонал» и «трудовые ресурсы» на основе научных публикаций ученых, а также современных учебников. Также определены схожие и отличительные черты вышеуказанных понятий, классификация персонала и нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации.

Вторая глава – аналитическо-практическая, в которой рассмотрены различные методики и опыт отбора персонала в России и зарубежных странах, а также пример отбора персонала на действующем предприятии ООО РКК «Аквамарин», работающее на территории города федерального значения Севастополь.

Третья глава посвящена разработке рекомендаций по усовершенствованию действующей организационной структуры на предприятии ООО РКК «Аквамарин» а также предложений по дополнению анкеты для отбора сотрудника по веб-дизайну.

В целом, все поставленные задачи в работе нами выполнены и цель достигнута.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (с изм. и доп.). [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
5. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 298 (ред. от 30.03.2018) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Содействие занятости населения" [Электронный ресурс] Режим доступа:  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_162169/
6. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html (дата обращения: 03.11.2018)
7. Бунатян А.Н. Мировой опыт подбора персонала // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Электронный ресурс] Режим доступа: http://jurnal.org/articles/2010/ekon59.html (дата обращения: 29.10.2018).
8. Бурчакова М. А. Обеспечение персоналом о международном бизнесе // Дайджест-финансы. 2008. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obespechenie-personalom-o-mezhdunarodnom-biznese (дата обращения: 29.10.2018).
9. Вводный курс по экономической теории [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-38/18.htm
10. Гаврилкина Юлия Владимировна Понятие и назначение оценки персонала на государственной гражданской службе Российской Федерации // Власть. 2014. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-naznachenie-otsenki-personala-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 29.10.2018).
11. Долженко Руслан Алексеевич Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала: уточнение и конкретизация понятий // Вестник АГАУ. 2014. №9 (119). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-loyalnost-vovlechennost-personala-utochnenie-i-konkretizatsiya-ponyatiy  (дата обращения: 29.10.2018).
12. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65. – URL: http://e-koncept.ru/2015/65013.htm
13. Дубровский В. В. Роль и значение управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии // Вопросы экономических наук. – 2007. – № 23 – С. 17–20.
14. Корчагин В.П. Трудовые ресурсы в условиях НТР / В.П. Корчагин Н.П. - М.: Экономика, 2004.– 168 с.
15. Ксенофонтова Е. Ассессмент-центр: что это? // Управление компанией.‒ №12. ‒2007 [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/assessment-centre.shtml (дата обращения: 03.11.2018)
16. Кузьмина Н. М. Проблемы оценки кадрового потенциала предприятий региона, 2007. – № 2. – С. 78–79.
17. Матвеева Любовь Николаевна Техника подбора персонала в кадровых агентствах Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2011. №1 (2). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnika-podbora-personala-v-kadrovyh-agentstvah-nizhegorodskoy-oblasti (дата обращения: 29.10.2018).
18. Миронова Е. В. Применение кейс-метода для оценки персонала при устройстве на работу // Ученые записки ОГУ. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2012. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-keys-metoda-dlya-otsenki-personala-pri-ustroystve-na-rabotu (дата обращения: 29.10.2018).
19. Михненко П.А. Менеджмент. Часть 2Серия «Непрерывное образование» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://e-biblio.ru/book/bib/12_SPO/menegment/part2/sg.html#_Toc352849952
20. Мусаева А. З. Виды и критерии оценки персонала в организации // Вопросы структуризации экономики. 2010. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vidy-i-kriterii-otsenki-personala-v-organizatsii  (дата обращения: 29.10.2018). 
21. Отбор персонала в Японии http://www.proprof.ru/stati/career/trudoustroystvo/rabota-za-granicey/otbor-personala-v-yaponii
22. Патоша Ольга Ивановна, Черкасова Любовь Леонидовна Роль этнокультурных стереотипов в процессе подбора персонала // Организационная психология. 2011. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-etnokulturnyh-stereotipov-v-protsesse-podbora-personala (дата обращения: 29.10.2018).
23. Печура О.С. КЛАССИФИКАЦИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-sovremennyh-metodov-podbora-personala (дата обращения: 29.10.2018).
24. Плотницкая Марина Руслановна Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2013. №1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-personal-v-kontekste-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.10.2018).
25. Покшишевский В.В. География населения. Экономико-географические очерки / В.В. Покшишевский. - К.: Просвещение, 2004.- 174 с.
26. Синявец Т. Д., Ивакина А. В. Технология функционального бенчмаркинга (на примере функции подбора персонала) // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2009. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-funktsionalnogo-benchmarkinga-na-primere-funktsii-podbora-personala  (дата обращения: 29.10.2018). 
27. Учебник «Экономика и Финансы»: Режим доступа: http://zakoniros.ru/?p=4638
28. https://businessman.ru/new-osnovnye-kategorii-personala.html
29. http://zakoniros.ru/?p=4638
30. http://www.smartcat.ru/Marketing/upravleniepersonalomF.shtml

Приложение А

Приложение Б

АНКЕТА Фамилия ____________________________________ Имя ________________________________________ Отчество ___________________________________

фото

О себе сообщаю следующие сведения:

Пол:___________________________________________________________________________________

Дата рождения:________________________возраст (количество полных лет) _________

Гражданство: ___________________________________________________________________________

Адрес места жительства (пребывания): _____________________________________________________

Номер контактного телефона: _____________________________________________________________

Образование (нужное подчеркнуть):

- основное общее среднее профессиональное;

- среднее (полное) общее высшее профессиональное;

- начальное профессиональное;

- иное_________________________________________________________________________

Наименование учебного заведения, год окончания: __________________________________________________________

Профессия (специальность), квалификация (в соответствии с документами, удостоверяющими профессиональную квалификацию): _____________________________________

_____________________________________________________________________________

Основная профессия (специальность), квалификация, должность, стаж работы: _____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Дополнительная профессия (специальность), квалификация, должность, стаж работы:

_____________________________________________________________________________

Дополнительные навыки (нужное подчеркнуть):

- знание иностранного языка (указать) ________________________________________________________

- умение пользоваться ПЭВМ ___________________________________________________

- наличие водительского удостоверения (указать категории)

_____________________________________________________________________________Условия последнего места работы:_______________________________________________

профессия (специальность), квалификация, должность, вид деятельности:

_____________________________________________________________________________

- период работы: __________________________________________________________________________

- характер работы: _________________________________________________________________________

- заработная плата (доход): _________________________________________________________________

Пожелания к работе:

Профессия (специальность), квалификация: ______________________________________________________

Должность__________________________________________________________________

Вид деятельности: ___________________________________________________________

Характер работы (нужное подчеркнуть):

- постоянная работа, сезонная работа;

- временная работа, надомная работа;

- работа по совместительству, работа в другой местности;

_____________________________________________________________________________

Заработная плата (доход): __________________________________________________

Дополнительные пожелания: ____________________________________________

Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры):

Степень родства	Фамилия, имя, отчество *	Год и место рождения	Место работы, должность	Адрес местожительства

_______________________________

* Если родственники меняли фамилию, имя, отчество, то необходимо указать их прежние ФИО.

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Домашний адрес и номер телефона: _____________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

Паспорт или документ, его заменяющий: _________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

(номер, серия, кем и когда выдан)

Дополнительные сведения (государственные награды, участие в выборных представительных органах, а также другая информация, которую оформляемый желает сообщить о себе): _________________________

Согласен/не согласен на обработку моих персональных данных

_____________________________________________________________________________

_________________20___г. ______________________________

(подпись гражданина)

Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе.

М.П. _________________________________________

(подпись, фамилия работника кадровой службы)