Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Личностные деформации стрессового типа (Понятие стресса и личностных деформаций)

Содержание:

Введение

Актуальность. Проблемы в психологии работника крайне неблагоприятно сказываются на его трудовой мотивации, и в конечно счете приводят к снижению производительности труда и убыткам для предприятия. Из всех негативных факторов в данном случае наиболее отрицательное воздействие оказывает стресс.

Стресс является ответной реакцией человека на различные ситуации, когда происходит эмоциональный ответ. Поэтому избежать его невозможно, однако если стресс становится постоянным или часто повторяющимся, это приводит к разрушению психики, а затем и личности человека. С точки зрения менеджмента наиболее важным является процесс управления стрессами, возникающими в результате производственной деятельности.

Цель работы: исследовать личностные деформации стрессового типа на примере ООО «СМИК».

Задачи работы:

- рассмотреть понятие стресса и личностные деформации стрессового типа;
- рассмотреть методы управления профессиональным стрессом;
- представить краткую характеристику ООО «СМИК»;
- выполнить анализ стрессовых ситуаций у сотрудников ООО «СМИК»;
- предложить организационные методы управления стрессами.

Предметом исследования являются личностные деформации стрессового типа.

Объект исследования: ООО «СМИК».

Методологической и информационной основой работы являются: теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой психологии и управления персоналом.

Структура и объем работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава.1 Теоретические аспекты исследования личностных деформации стрессового типа

1.1.Понятие стресса и личностных деформаций стрессового типа.

Работа занимает большую часть жизни обычного человека. А если он амбициозен и ориентирован на карьеру, то это становится фактором, вызывающим повышенное внимание к работе. И, следовательно, повышенный стресс. Отчасти это совершенно обыденное явление. Незначительные стрессы закаляют психику, тренируют ее, учат переносить фрустрацию и подготавливают к различного рода взаимодействиям^[1].

Стресс, который человек испытывает на работе, чаще всего связан с иерархией и командным взаимодействием. Львиную долю рабочих неурядиц обуславливают отношения между начальством и подчиненными. Из них вытекает внутриличностный конфликт, который осложняет жизнь и уменьшает скорость принятия решений. Когда человек хочет одного, а вынужден делать противоположное, он не всегда может достичь своей оптимальной работоспособности^[2].

Поскольку на возникновение стресса влияют и внутренние, и внешние факторы, их действие весьма различно. Организационные и внутриличностные причины иногда совершенно не похожи друг на друга по тому действию, которое оказывают. К примеру, на работе - отсутствие перспектив роста, невозможность самовыразиться и неудобства при устройстве своего рабочего места^[3]. В семье - хроническое непонимание со стороны близких, неорганизованность досуга, вредные привычки и непродуктивная коммуникация. Хронический стресс нужно отличать от острого^[4]. Если последний является кратковременной потерей психологического равновесия, то хронический является тем фактором, к возникновению которого приводит целый комплекс проблем.

Большинство людей слово «стресс» чаще понимают в узком смысле слова, для них стресс - это напряжение, которое возникает при появлении угрожающих или неприятных факторов в жизненной ситуации. Стресс – это особое функциональное состояние, когда организм реагирует на экстремальное воздействие, несущее в себе угрозу физическому благополучию, существованию человека или его психическому статусу. То есть, стресс возникает как определенная реакция организма, охватывающая комплекс изменений на поведенческом, вегетативном, гуморальном, биохимическом уровнях, а также на психическом, включая субъективные эмоциональные переживания^[5].

Стресс характеризуется определенной динамикой и имеет логику своего развития. Для организма человека последствия в результате развития стресса могут быть самые разные. В случае, если человек справляется со стрессорным воздействием, в динамике развития стресса отражается течение адаптивных функций^[6].

Основной биологической функцией стресса является адаптация. Она предназначена для защиты организма от угрожающих, разрушающих физических и психических воздействий. В итоге появление стресса означает, что человек включается в определенный тип деятельности, который направлен на противостояние опасным воздействиям, которым он подвергается. Данному типу деятельности соответствует особое физическое состояние и комплекс различных физиологических и психологических реакций. То есть, по мере того как стресс развивается соответственно изменяются и реакции организма. Таким образом, стресс является нормальным явлением в здоровом организме. Он способствует мобилизации индивидуальных ресурсов для преодоления возникших трудностей. Это защитный механизм биологической системы^[7].

Стремительный ритм жизни современного мира принес не только положительные моменты, но и отрицательные, которые выявились в необходимости людей обращаться к психологам для снятия психического напряжения. Помимо этого профессиональная деятельность накладывает также достаточно серьезный отпечаток на человека, поскольку ежедневное выполнение одинаковых действий и обязанностей вызывает в личности определенные изменения^[8].

В некоторых случаях это может проявляться очень явно, в других же, в течение долгого времени изменения могут происходить медленно и незаметно. В любом случае человек становится другим, поскольку любая сфера деятельности имеет свои шаблоны и стереотипы поведения, которые оказывают влияние на человека и накладывают на него свой отпечаток^[9].

Следует отметить, что профессиональная деформация личности может носить как положительный, так и отрицательный характер, что во многом зависит уже от внутренней основы человека и от его отношения к самому себе. Благотворное влияние профессиональной деятельности проявляется в повышении квалификационного уровня специалиста, большем объеме знаний по своей тематике, умении принимать грамотные и взвешенные решения, а также находить выход из сложных ситуаций^[10]. Такой человек вливается в коллектив, становится более общительным, завязывает тесные контакты со своими сотрудниками, добросовестно относится к своему труду и стремится улучшить производительность труда, сделав его более рациональным^[11].

1.2.Источники и причины профессионального стресса.

Методы управления стрессом

Причины возникновения профессионального стресса могут быть разными, но условно можно разделить их на несколько групп.

Физические причины. К ним относятся шум, вибрация, загрязненная атмосфера. С этими причинами стресса чаще сталкиваются, к примеру, рабочие, но физические факторы нельзя полностью исключать ни в одном случае - даже громко работающее радио может стать причиной стресса^[13].

Физиологические причины. К таким причинам относят неудобный график работы (к примеру, работа посменно), отсутствие нормального режима питания на работе. На подобные «издевательства» организм реагирует стрессом. И если начать нормально питаться на работе вполне реально, то с работы с неудобным графиком, возможно, придется уволиться.

Социально-психологические причины. Среди этих причин -напряженные отношения с коллективом, конфликты, моббинг, недогрузка или перегрузка работников, высокая ответственность, нехватка времени, отсутствие четкого распределения ролей и обязанностей.

Структурно-организационные причины. Эти причины вызывают так называемый организационный профессиональный стресс. К ним относят слишком высокий темп работы и слишком жесткие сроки ее выполнения, монотонность работы и невозможность как-то повлиять на порядок выполнения заданий^[14].

Профессиональный стресс опасен и для работника, и для работодателя. Работникам длительный профессиональный стресс может «аукнуться» профессиональным выгоранием; по сути, стресс перейдет в хроническую форму, и избавиться от него будет совсем непросто. А работодатель, не сумевший обеспечить работникам комфортные условия, столкнется со снижением производительности труда, и, возможно, потеряет в итоге нескольких сотрудников^[15].

В целях управления стрессом используют организационные методы - методы, направленные на уменьшение степени экстремальности факторов производственной среды и их большее соответствие психофизиологическим особенностям работника^[16].

Можно классифицировать методы по типу инструментов, используемых для управления стрессом и сферы, на которую их использование направлено^[17].

Первая группа методов - непосредственно организационные методы - это большой блок мероприятий, направленных на анализ структуры организации, ее целей и способов достижения этих целей с учетом требований стрессовых ситуаций^[18]:

1. Рациональная организация рабочих мест - все подразделения должны иметь реальную производственную значимость, быть необходимыми в равной степени и функционально зависимыми друг от друга. Недостаток полномочий или их переизбыток, неравенство имеющихся ресурсов, неопределенность в понимании самой сущности выполняемой работы - мощные двигатели к развитию стресса, причем на всех уровнях персонала фирмы. Рационализация рабочих мест кроме решения перечисленных проблем предполагает также совершенствование производственных связей: налаживание всесторонней коммуникации и информационного обеспечения. Оформлено это может быть в штатном расписании организации и в должностных инструкциях для работников, где четко очерчивается круг выполняемых трудовых действий и их объем^[19].

2. Разработка объема труда и увеличение его содержания - необходима как для деятельности самой фирмы, так и для работоспособности самого работника. Требуется оптимальный расчет такого объема рабочей нагрузки, который не будет слишком большим, чтобы сотрудники теряли самооценку своих способностей и находились на грани стрессового истощения, или слишком маленьким, для того, чтобы сотрудники не начали переживать из-за низкой значимости, невостребованности своего труда^[20]. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Расширение объема и обогащение содержания работы - это два наиболее широко применяемых современных метода совершенствования организации труда.

3. Подбор и расстановка кадров должны осуществляться на основании должностных инструкций, в которых должны быть четко прописаны обязанности и права работника, а также составлен его приблизительный профессиональный портрет, который включает в себя и социально-психологическую оценку^[21].

4. Уместно при найме на работу и в процессе ее выполнения проводить оценку способностей, потребностей и склонностей подчиненных и выбор соответствующего объема и типа работы для них. Можно увеличивать нагрузку, когда они добьются успеха при выполнении заданий (если они этого желают). В подходящих случаях можно делегировать полномочия и ответственность. При найме целесообразно включать в набор вопросников тест на стрессоустойчивость, если выполняемая функция связана с такими условиями работы^[22].

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, то есть постоянная работа на повышение мотивации сотрудников.

Вторая группа методов - технологические и технические методы - определяют формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания^[23]:

1) разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха - происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека. Такой анализ позволяет выделить критические моменты, когда резко снижается производительность и растет утомление. Время назначения перерыва должно приходиться на начальные периоды изменения состояния, то есть предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности. Кривые работоспособности - это зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения^[24]. Наиболее типичные стадии: в начале работы наблюдается период врабатывания (включает в себя также фазы мобилизации, первичной реакции и гиперкомпенсации), затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления и «конечного порыва». Однако их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьировать вплоть до полного выпадения некоторых из них. Перенапряжение возникает на последних стадиях кривой работоспособности, восстановление работоспособности происходит лишь после прекращения работы, но если период отдыха не очень продолжительный, то может наблюдаться эффект накопления утомления, что приведет к истощению организма^[25]. Здесь стоит учитывать мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем более продолжительных и редких. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых коротких перерывов для отдыха весьма желательно. Естественно, не надо забывать и об индивидуальных особенностях физической и психической конституции работников, в соответствии с которыми разные люди имеют различные возможности и границы в работоспособности и производительности^[26];

2) усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства - особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники.

Отдельное направление возникает при решении проблемы, связанной с возникновением экстремального фактора стресса в результате монотонности труда - чередование функций в процессе выполнения работы. Можно использовать метод антистрессовой защиты в виде переключения внимания, но направить его на продуктивное для предприятия действие - выполнение обязанностей, совершенно различных по своей природе^[27].

Третья группа методов - физиологические методы - призваны восстанавливать психофизиологическое состояние работников с целью повышения их физического здоровья^[28]: оптимизация питания; фармакотерапия; массаж и самомассаж; занятия йогой, производственной гимнастикой; профилактика и лечение профессиональных заболеваний, нормализация экологических факторов производственной среды^[29].

Четвертая группа методов - социально-психологические методы включают создание благоприятного социально-психологического климата, разработку антистрессовой программы и профилактику неблагоприятных состояний.

Для создания благоприятного климата нужны как внутренние совершенствования - комплектование кадров все же следует проводить с учетом совместимости различных типологий характеров человека, стремясь при этом сочетать людей с общими моральными, культурными ценностями, не обладающих слишком разными материальным и социальным статусами. И необходимы внешние факторы, такие как перечисленные в первом пункте плюс дополнительно особенности руководства коллективом^[30]. Здесь уместно отметить рекомендации руководителю для формирования позитивного отношения работников к управлению и собственному месту в организации. Следует разрешать подчиненным отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо выполнить это задание, нужно объяснять его важность и установить приоритеты. Нужно использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной конкретной ситуации. Следует быть наставником по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы^[31].

Психопрофилактика неблагоприятных состояний в себя может включать^[32]: психотерапия; функциональная музыка; аутогенная тренировка и гипноз; цветовое оформление помещений; создание кабинетов психической разгрузки.

Выводы

Стресс – это особое функциональное состояние, когда организм реагирует на экстремальное воздействие, несущее в себе угрозу физическому благополучию, существованию человека или его психическому статусу. Стресс возникает как определенная реакция организма, охватывающая комплекс изменений на поведенческом, вегетативном, гуморальном, биохимическом уровнях, а также на психическом, включая субъективные эмоциональные переживания.

Профессиональная деформация представляет собой постепенное изменение некоторых качеств личности, включая черты характера, особенности поведения и общения с людьми, ценностные ориентации и интересы, которые входят в привычку и становятся частью самого человека. В некоторых случаях это может проявляться очень явно, в других же, в течение долгого времени изменения могут происходить медленно и незаметно. В любом случае человек становится другим, поскольку любая сфера деятельности имеет свои шаблоны и стереотипы поведения, которые оказывают влияние на человека и накладывают на него свой отпечаток.

Глава.2 Исследование ситуаций профессионального стресса на примере ООО «СМИК»

2.1.Общая характеристика организации ООО «СМИК»

ООО «СМИК» - коммерческое предприятие, осуществляющее розничную и оптовую торговлю товарами для детей.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Однако профессиональная деформация может носить и отрицательный характер, принимая форму эпизодического или постоянного характера. Дело в том, что многие люди, проработав длительное время в одной организации и изучив все тонкости внутренней системы рабочего процесса, постепенно могут превратиться в ее заложников и отрицательно воспринимать информацию, которая касается усовершенствования работы и внедрения в нее новых технологий. Им будет казаться, что старая и отработанная схема организации является самой лучшей, а любые изменения, нарушающие приведут к его ухудшению. Помимо этого достаточно серьезной проблемой для многих организаций является то, что некоторые сотрудники, длительное время проработавшие в сфере обслуживания клиентов начинают общаться с людьми в сугубо функциональном ключе, начиная относиться ко всем людям с одинаковым подходом.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «СМИК»

Организационная структура управления персоналом ООО «СМИК» имеет вид линейной.

Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Главы подразделений находятся в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Вышестоящий орган не имеет право отдавать распоряжение каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя.

Численность сотрудников организации в 2017 г. составила 216 человек

Таблица 1

Численность персонала ООО «СМИК»

Категория персонала	Период			Темп роста
Категория персонала	2015	2016	2017	2016/ 2015	2017/ 2016	2017/ 2015
Среднесписочная численность, в том числе:	210	212	216	2	4	6
Руководители, чел.	4	5	5	1	0	1
Менеджеры, чел.	77	80	86	3	6	9
Технический и обслуживающий персонал, чел.	128	127	125	-1	-2	-3

Из данных таблицы 1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «СМИК» в динамике имеет тенденцию снижения по категории «технический персонал». По категории «руководители» численность увеличилась с 2015 по 2016 на одного человека, в 2017 г. изменений не произошло. По категории «менеджеры» с 2015 г. по 2017 г. произошло увеличение на девять человек.

2.2.Анализ стрессовых ситуаций у менеджеров ООО «СМИК»

В исследовании приняло участие 104 сотрудника предприятия в возрасте от 19 до 51 года, стаж работы которых варьирует от 1 года до 17 лет.

Для выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные был использован опросник, который содержал 80 пунктов (из них 2 открытых), касающихся трудных ситуаций. Трудные ситуации в опроснике подразделялись на 9 блоков: «ситуации, связанные с установлением контакта»; «ситуации, связанные с работой с возражениями клиентов»; «ситуации, связанные с выполнением должностных обязанностей»; «ситуации, связанные с возникновением конфликтных ситуаций»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с руководителем»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами»; «ситуации, вызванные неблагоприятными условиями труда»; «ситуации, связанные с мотивацией труда»; «трудности в выявлении потребностей клиента». Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

При исследовании профессиональных стрессовых ситуаций были получены следующие данные (рис. 2).

Рисунок 2. Результаты выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные

Наиболее высокий уровень стресса сотрудниками предприятия отмечается в блоке ситуаций, связанных с установлением контакта с клиентами (средний балл - 4,4). Таким образом, большинство сотрудников предприятия испытывают серьезные затруднения при общении с клиентами; начинают волноваться, когда клиент начинает задавать много вопросов.

Как ситуации, обладающие средним уровнем стресса, сотрудниками предприятия указываются ситуации, связанные с возражениями клиентов (3,6); связанные с выполнением должностных обязанностей (3,4); связанные с возникновением конфликтов (3,3).

Ситуациями с низким уровнем стресса, согласно представлениям сотрудников предприятия, являются следующие: возникающие при взаимодействии с руководителем (2,2); возникающие при взаимодействии с коллегами (2,1); вызванные неблагоприятными условиями труда (2,1); связанные с мотивацией труда (1,9); трудности в выявлении потребностей клиента (1,6).

На следующем этапе исследованы функциональные состояния, формирующиеся под влиянием трудовой нагрузки во время рабочего дня. В качестве инструментария использована Шкала состояния E. Groll & M. Heider; адаптация А. Б. Леоновой. Обследование проводилось в течение трех дней недели по схеме двух диагностических замеров: в начале дня, спустя полчаса после начала работы (утренний замер) и за час до конца работы (вечерний замер). Первая половина сотрудников прошла обследование в первую неделю, а вторая — неделю спустя.

Данные позволили установить, что в начале рабочего дня все показатели самооценки функционального состояния находятся в пределах нормы. К концу работы самооценка функционального состояния в конце дня несколько ухудшается, однако в целом основные показатели остаются в диапазонах позитивных значений — за исключением показателя ситуативной тревожности во второй день исследования. Результаты статистического сравнения показателей представлены в таблице 2. Данные свидетельствуют об ухудшении к концу рабочего дня субъективного комфорта, росте утомления, снижении выраженности позитивных эмоций в эмоциональной палитре функциональных состояний.

Таблица 2

Динамика показателей актуального функционального состояния в ООО «СМИК»

Показатели ФС	Дни проведения обследования
	День 1 (вторник)	День 2 (среда)	День 3 (пятница)
Субъективный комфорт	Z = -2,401	Z =-3,627	Z = -2,165
Ситуативная тревожность	-	Z = -2,513	-
Позитивные эмоциональные переживания	Z = -2,583	Z = -2,772	-
Негативные эмоциональные переживания	 Z=-2,503	-	-
Тревожно-депрессивные эмоции	-	-	-
Зрительное и позотоническое утомление	Z = -3,884	Z = -4,870	Z = -3,612

Пояснения к таблице: Z — значения критерия; - — отсутствие значимых различий в сдвиге показателя;  — позитивный и негативный сдвиги показателя к концу рабочего дня.

Весьма интересный результат получен в отношении динамики показателя ситуативной тревожности (рис. 3).

Рисунок 3. Феномен тревожного ожидания: динамика реактивной тревожности

Самооценка ситуативной тревожности значимо растет во второй день обследования. К концу рабочего дня повышается настолько, что переходит в диапазон высокой тревожности (граница диапазонов умеренной и высокой реактивной тревожности — 45 баллов). Важно, что эти изменения показателя реактивной тревожности были зарегистрированы дважды в две разные недели исследования. Данный результат, на наш взгляд, объясняется тем, что обсуждаемый день проведения обследования (среда) — это предшествующий дню сдачи отчетов по клиентам. Сотрудники ООО «СМИК» реагируют именно на его приближение увеличением беспокойства и тревожности.

Таким образом, как нам представляется, в исследовании был обнаружен феномен «тревожного ожидания», предвосхищающий напряжение, существующее в сдачи отчетов.

Для анализа возможностей индивидуальной системы саморегуляции функционального состояния было проведено исследование способов и приемов, которые используют сотрудники «на рабочем месте» в течение рабочего дня.

Изучение способов управления функциональным состоянием показало, что все работники, безусловно, прибегают к тем или иным способам и приемам оптимизации функционального состояния, восстановления работоспособности, отдыха и подъема настроения в часы работы. Бесспорные приоритеты по всей выборке принадлежат таким доступным и типичным способам психологической поддержки, как:

1) чаепитие, кофепитие во время коротких рабочих перерывов, часто — в непосредственной близости от рабочего места;

2) разговоры и обмен шутками с коллегами;

3) воспоминания о чем-нибудь смешном;

4) прослушивание музыки (см. таблицу 3).

Таблица 3

Процент обследованных, использующих доступные на рабочем месте способы и приемы оптимизации функциональных состояний

№	Способы и приемы оптимизации функциональных состояний	Частота использования
	Способы и приемы оптимизации функциональных состояний	Не применяют	Иногда	Часто
1	2	3	4	5
1	Использую микроперерывы, чтобы посидеть несколько мгновений спокойно с закрытыми глазами	45	50	5
2	Поливаю цветы, ухаживаю за ними	43	42	15
3	Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чаю, кофе	3	65	32
4	Выполняю определенную последовательность действий как ритуал, помогающий мне оптимизировать мое состояние	69	25	6
5	Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо	4	45	51
6	Не отрываясь от работы, съедаю что-нибудь приятное (конфетку, печенье)	33	53	14
7	Кормлю рыбок, наблюдаю за ними	93	2	5
8	Использую небольшие паузы в работе для того, чтобы поиграть на компьютере	88	11	1
9	Принимаю легкие успокаивающие средства (например, настои трав, таблетки, гомеопатические средства)	75	23	2
10	Выпускаю пар, разговаривая на повышенных тонах	58	40	2
11	Делаю перекуры	69	26	5
12	Использую психологические приемы саморегуляции состояния, релаксации	84	15	1
13	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (успокаивающие либо тонизирующие по мере необходимости)	87	13	-
14	Использую микропаузу, чтобы повторить про себя какую-либо фразу, текст, позволяющую мне собраться	68	29	3
15	Слушаю радио, слушаю музыку	53	22	25
1Б	Использую специальные приемы сосредоточения внимания	75	21	4
17	Через окно наблюдаю за тем, что происходит на улице	36	52	12

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
18	Вспоминаю что-нибудь смешное	30	54	16
19	Занимаюсь гимнастикой (выполняю несложные физические упражнения)	69	29	2
20	Без особой необходимости «навожу» дополнительный порядок в своих компьютерных файлах	53	40	7
21	Сосредотачиваю внимание на компьютерных заставках (или на фоторепродукциях) с видами природы, пейзажами.	56	43	1
22	Делаю небольшие перерывы для чтения (газет, журналов)	59	37	4
23	Пишу SMS-сообщения, письма друзьям по электронной почте	82	15	3
24	Стараюсь выкроить время, чтобы побыть наедине с собой	66	30	4
25	Читаю молитвы	91	9
26	Стараюсь использовать перерыв для прогулки на свежем воздухе	68	24	8
27	Хожу взад-вперед по комнате, по коридору	72	27	1
28	Волевым усилием заставляю себя работать	30	54	16
29	Использую возможности Интернета	93	4	3
30	Переставляю предметы на своем рабочем месте без какой-либо специальной задачи	58	40	2
31	Мысленно представляю себя в каком-либо месте, приятном для отдыха и восстановления сил	45	47	8
32	Принимаю алкогольные напитки	77	22	1
33	Использую перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	76	22	2
34	Выполняю приемы самомассаж	67	30	3
35	Вспоминаю себя в том состоянии, когда мне все удается	55	40	5
36	Занимаюсь своим внешним видом (поправляю прическу)	30	62	8
37	Ругаюсь про себя	40	50	10
33	Хожу «за компанию» в буфет, столовую	72	26	2
39	Звоню друзьям, знакомым	41	46	13
40	Стараюсь использовать небольшие перерывы, чтобы немного подремать	87	13	-

Интересно, что также достаточно широко распространен такой «способ отдыха», как волевое усилие для продолжения работы.

Можно констатировать, что большинство сотрудников применяют «на рабочем месте» вполне традиционные способы организации и заполнения микроперерывов в работе. Эффективность данных способов весьма спорна, поскольку сами по себе чаепитие и обмен шутками с коллегами не могут помочь человеку в полной мере отреагировать на негативные эмоциональные состояния, преобразовать свое отношение к неблагоприятным факторам трудовой деятельности (например, к эмоционально насыщенным контактам с клиентами). При этом те способы и средства саморегуляции, которые действительно направлены на оптимизацию текущего функционального состояния (в частности, приемы психологической саморегуляции), применяются работниками крайне редко.

Интересно проанализировать возможную организационную специфику выбора способов и приемов оптимизации функциональных состояний. В таблице 4 представлены данные о наиболее частых и наиболее редких способах регуляции состояния.

Таблица 4

Наиболее и наименее часто используемые средства

оптимизации функциональных состояний во время работы

НАИБОЛЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы	НАИМЕНЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы
Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо (100%)	Читаю молитвы (13,2%)
Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чая, кофе (97,4%)	Принимаю алкогольные напитки (15,8%)
Слушаю радио, слушаю музыку (73,7%)	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (18,4%)

Представленные в таблице 4 факты заставляют предположить, что, несмотря на общие особенности приоритетов в выборе способов и приемов саморегуляции функциональных состояний на рабочем месте, есть отличия в типе способов саморегуляции, которые используются реже всего.

Дальнейший статистический анализ позволил выявить и другие отличия в предпочитаемых способах оптимизации состояния на рабочем месте (см. таблицу 5). В таблице 5 способы оптимизации функциональных состояний, отличающиеся по частоте предпочтений у сотрудников, сгруппированы по содержательным признакам (использование информационных технологий; способы саморегуляции «наедине с собой», социальные коммуникации).

Таблица 5

Показатели частоты использования способов оптимизации

состояния на рабочем месте

№	Способы оптимизации состояния	Среднее значение
Использование компьютерных и информационных технологий
20	Наведение порядка в компьютерных файлах (без особой необходимости)	2,00
23	SMS и электронные письма друзьям	1,47
21	Сосредоточение внимания на компьютерных заставках	1,68
29	Использование возможностей Интернета	1,26
8	Игра на компьютере	1,29
Способы оптимизации «без обращения к коллегам»
37	Ругань «про себя»	2,18
15	Прослушивание музыки	2,45
4	Последовательность действий как ритуал	1,71
17	Наблюдение через окно за происходящим на улице	2,08
24	Микроперерывы для того, чтобы побыть наедине с собой	1,61
36	Приведение в порядок внешнего вида	1,95
12	Психологические приемы саморегуляции, релаксации	1,29
27	Хождение взад-вперед	1,42
30	Перестановка предметов на рабочем столе	1,58
31	Мысленное представление себя в приятном для отдыха месте	1,79
Социальные коммуникации
10	Разговор на повышенных тонах	1,63
за	Поход «за компанию» в буфет	1,47

Дать однозначную интерпретацию полученным сведениям достаточно сложно. Все же можно объяснить различия в обращениях к информационным и компьютерным технологиям. Скорее всего, данные факты связаны с существенными отличиями в возможностях большинства сотрудников использовать компьютер не только как рабочее оборудование, но и как средство саморегуляции состояния.

В целом, система наиболее часто применяемых средств саморегуляции и оптимизации функционального состояния у сотрудников ООО «СМИК» организаций достаточно похожа. Представляет интерес вопрос о том, различаются ли сотрудники с неодинаковым восприятием степени стрессогенности своего труда и типичных рабочих ситуаций. Для выявления фактологических данных первичные материалы были обработаны для выявления подгрупп с разным уровнем чувствительности к профессиональным и организационным стресс-факторам (проведена кластеризация по совокупности показателей самооценки факторов трудового стресса). Результаты отражены на рис. 4.

Рисунок 4. Профили трудового стресса в подгруппах сотрудников с высоким (n = 32) и низким (n = 72) общим уровнем чувствительности к стрессогенным факторам

Дальнейший статистический анализ способов саморегуляции функциональных состояний показал, что в выделенных кластерных подгруппах есть различия в частоте обращения к некоторым приемам и средствам (см. таблицу 6, рис. 5 и 6).

Как видно из рисунка 5, сотрудники с разным уровнем чувствительности к стрессу по-разному организуют и используют рабочие микроперерывы. Перерывы для смены вида умственных задач более характерны для работников с большей чувствительностью к стрессогенным факторам; перерывы для физической разминки чаще используются сотрудниками, которые рассматривают свою работу как менее насыщенную стресс-факторами.

Таблица 6

Результаты сравнения показателей частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте в подгруппах обследованных с высоким и низким уровнем чувствительности к стрессогенным факторам

№	Показатели (способы оптимизации состояния)	Среднее значение
№	Показатели (способы оптимизации состояния)	Высокий уровень (п = 29)	Низкий уровень (п = 71)
Микроперерывы в рабочем процессе
33	Перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	1,55	1,17
27	Хождение взад-вперед	1,14	1,35
22	Небольшие перерывы, для чтения (газет, журналов)	1,62	1,42
Успокаивающие и расслабляющие препараты и напитки
9	Применение легких успокаивающих средств (настои трав, таблетки)	1,14	1,35
32	Алкогольные напитки	1,34	1,21
Волевая регуляция
28	Волевое усилие для продолжения работы	2,21	1,86

Рисунок 5. Частота использования перерывов разного назначения в подгруппах с высоким и низким уровнем чувствительности к стресс-факторам

Кроме того, работники с высокой чувствительностью к стрессу более склонны к использованию алкогольных напитков, в то время как в другой подгруппе в качестве успокаивающих и расслабляющих средств предпочтение отдается легким лекарственным препаратам (см. рис. 6).

Рисунок 6. Частота использования успокаивающих и расслабляющих препаратов и напитков в подгруппах с высоким и низким уровнем чувствительности к стресс-факторам

Волевая регуляция в трудовой деятельности более характерна для тех сотрудников, которые воспринимают свою профессиональную деятельность как более насыщенную стресс-факторами. В целом, собранные в результате исследования факты о типичных способах оптимизации функциональных состояний позволяют сделать следующее заключение: система средств саморегуляции состояния базируется, в основном, на социальных контактах с коллегами. Большинство сотрудников снимает рабочее напряжение и улучшает настроение разговорами и шутками. Данная закономерность универсальна вне зависимости от того, насколько стрессогенной считают сотрудники свою работу. Гораздо меньшее число работников ООО «СМИК» использует микроперерывы в работе для активизации внутренних психологических средств оптимизации состояния (такие, как способы психологической саморегуляции на основе приемов релаксации и мобилизации). Интересно, что обнаружена связь способов заполнения микроперерывов, которые сотрудники проводят «наедине с собой», со степенью чувствительности к стресс-факторам в труде: более чувствительные к стрессу сотрудники предпочитают заполнять такие перерывы отвлекающей от основной работы умственной активностью (разгадыванием кроссвордов и чтением журналов); сотрудники с меньшей степенью чувствительности к стрессу выбирают активные формы проведения перерывов.

Следующий этап исследования был посвящен изучению копинг-стратегий сотрудников ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях. При этом рассматривались диспозиции стратегий преодоления профессионального стресса (рис. 7).

Примечание. Цифрами обозначены стратегии копинг-поведения: 1 - активный копинг; 2 - планирование; 3 - поиск активной общественной поддержки; 4 - поиск эмоциональной общественной поддержки; 5 – подавление конкурирующей деятельности; 6 - обращение к религии; 7 - положительное истолкование и личностный рост; 8 -
сдерживание; 9 - принятие; 10 - фокус на эмоциях и их выражение; 11 - отрицание; 12 - ментальное отстранение; 13 - поведенческое отстранение; 14 - использование алкогольных и наркотических веществ; 15 - юмор.

Рисунок 7. Стратегии копинг-поведения сотрудников ООО «СМИК»

Чаше других в данных ситуациях используются стратегии «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг», «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», а также «подавление конкурирующей деятельности». Редко сотрудники предприятия обращаются к стратегиям «использование алкоголя и наркотических веществ», «поведенческое отстранение» и «обращение к религии». Для сотрудников ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях характерно планировать и использовать действия, направленные на решение проблем, возникающих в профессиональной деятельности, находить положительные стороны в сложившихся условиях и использовать опыт, полученный в данных ситуациях для личностного и профессионального роста. Кроме того, сотрудники ООО «СМИК» склонны концентрироваться на решении сложных ситуаций, а также обращаться за помощью, советом, поддержкой к коллегам, близким людям и руководителям.

Далее изучались характер и уровень стрессогенности значимых для сотрудников ситуаций в их деятельности в организации на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном (табл. 7). Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

Таблица 7

Ситуации с наивысшим показателем стрессогенности

Уровень взаимодействия	Ситуации	Средний балл
Индивидуальный	1. Недостаток времени для выполнения работы 2. Большой объем работы 3. Отсутствие достаточной информации о должностных обязанностях	4,5 4,5 4,3
Групповой	1. Наличие высоких требований со стороны руководителя 2. Руководитель сообщает о задаче в общих чертах, без разъяснений и подробностей	4,3 4,2
Организационный	1. Низкий уровень заработной платы 2. Отсутствие в организации условий для карьерного роста	4,9 4,75

Как видно из данных таблицы 7, для работников наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются
ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях.

На уровне работы отдела (группы) наиболее стрессогенными
оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. При этом наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

Выводы

Большинство сотрудников ООО «СМИК» в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «установление контакта с клиентами», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с выявлением потребностей клиентов».

Сотрудники ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях используют весь репертуар стратегий копинг-поведения. При этом чаще других используются такие стратегии, как «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг». «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», «подавление конкурирующей деятельности», редко применяются такие копинг-стратегий. Как «использование алкоголя», «поведенческое отстранение», «обращение к религии».

Для работников ООО «СМИК» наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях. На уровне работы группы наиболее стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. Наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

Таким образом, исследование позволило определить наиболее трудные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники ООО «СМИК» при выполнении своих профессиональных обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуациями, что дает основание для разработки программ психологической помощи, консультирования и обучения работников ООО «СМИК» оптимальным способам преодоления профессионального стресса.

Глава.3 Разработка рекомендаций по управлению стрессами в ООО «СМИК»

По результатам проведенного исследования можно выделить следующие рекомендуемые управленческие стратегии, направленные на устранение стресса (таблица 8).

Таблица 8

Управленческие стратегии, направленные на устранение стресса, рекомендуемые к применению в ООО «СМИК»

Тип стрессора	Стратегия устранения
Время	Эффективное (рациональное) управление временем
Передача полномочий	Сотрудничество и создание команды
Противостояние	Развитие эмоциональной компетентности
Ситуация	Реорганизация труда
Ожидание	Постановка цели и определение критериев успеха Стратегия скромных (малых) побед, то есть постоянных мелких улучшений на каждом рабочем месте

В целях полноценного использования инструментов социальной работы при формировании и развитии человеческих ресурсов ООО «СМИК» необходимо использовать различные здоровьсберегающие технологии. В таблице 9 представлены основные мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса на предприятии.

Таблица 9

Комплекс мероприятий, направленных на снижение
уровня профессионального стресса в ООО «СМИК»

№	Мероприятия
1	2
1	Осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресс компетентности руководителе и работников ООО «СМИК»
2	Групповые коллективные семинары, проводимые менеджером по управлению персоналом, владеющим знаниями в области профилактики стрессов
3	Правильный подбор кадров, с учетом профессиональных и психологических качеств человека.
4	Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала.
5	Создание благоприятного морально психологического климата.

Продолжение таблицы 9

1	2
6	Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс ООО «СМИК» для каждого его сотрудника.
7	Оказание консультативной помощи работникам ЗАО «СМИК» в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости.
8	Разработка и введение в ЗАО «СМИК» разнообразных корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих коммуникативные компетенции персонала.
9	Своевременное информирование руководством сотрудников о намечающихся нововведениях.
10	Организация социокультурной деятельности в ЗАО «СМИК» по пропаганде самосберегающего поведения. Подготовка и повышение квалификации специалистов по управлению персоналом по технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизма
11	Проведение социальных ревизий для оценки социальных программ ЗАО «СМИК».
12	Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки.
13	Предоставление работникам права участвовать в принятии определенных решений.
14	Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления стрессами в ЗАО «СМИК»

Последствия воздействия стрессовых ситуации разнообразны и во многом зависят от индивидуально-личностных особенностей работников. Перечисленные мероприятия необходимо включить в программы профилактики профессионального стресса работников ООО «СМИК». Данные программы должны наполнять кадровую технологию управления стрессами, сформированную на основе кадровой политики и стратегии развития ООО «СМИК». Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Для профилактики профессионального стресса работников необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и рядовым персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития предприятия.

Выводы

На основании результатов выполненного исследования в работе представлены рекомендации сотрудникам ООО «СМИК» по профилактике и преодолению профессионального стресса. Первое направление касается методов регулирования стрессами, а также путей аутогенной тренировки и релаксации. Отдельно выделены возможные направления профилактики стрессов для руководителей и подчиненных данной компании.

Заключение

Список литературы

Алиев Х. М. Укрощение стресса. – М.: Эксмо, 2011.
Бабанов С. А. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // РМЖ. 2014. Т. 22. № 4. С. 266-271.
Березенцева Е. Л. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. 2014. № 4 (16). С. 162-167.
Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011.
Кавпак Д.В. Страхи, тревоги, фобии… Как от них избавиться. Практическое руководство психотерапевта. – М.: Наука и техника, 2012.
Кузовков А. Д., Кубланов B. C., Петренко Т. С., Ретюнский К. Ю. Профилактика дезадаптационных расстройств, обусловленных профессиональным стрессом // Педагогическое образование в России. 2016. № 6. С. 189-191.
Манухина С. Ю., Глухов H. H., Манухина Н. М. Профессиональный стресс в организационной среде // Ученье записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. № 4. С. 350-361.
Найденова С. В., Пономарев П. А. Профессиональный стресс: специфика возникновения и его психолого-экономические последствия // Современные инновации. 2015. № 2 (2). С. 97-101.
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011.
Пигулевская И. Как избавиться от стресса и депрессии. Легкие способы перестать беспокоиться и стать счастливым. – М.: Центрполиграф, 2012.
Психология стресса и совладающего поведения: материалы III междунар. науч.- практ. конф. Кострома, 26–28 сент. 2013 г.: в 2 т. / отв. ред.: Т.Л.Крюкова, Е.В.Куфтяк, М.В.Сапоровская, С.А.Хазова. – Кострома: ГГУ им. Н.А.Некрасова, 2013. – т. 2. – 302 с.
Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Книга по Требованию, 2012.
Старченкова Е. С. Проактивное совладание с профессионально трудными ситуациями на работе как ресурс профессионального здоровья. // В сборнике: Психология стресса и совладающего поведения: здоровье, развитие. Материалы IV Международной научной конференции: в 2-х томах. Ответственные редакторы: Т. Л. Крюкова, М. В. Сапоросская, С. А. Хазова. 2016. С 191-194.
Стресс, выгорание, совладание в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2011.
Терещенко Н. Г. Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 3046-3063.
Труфанова Т. А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 8. С 72-76.
Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012.

Кузовков А. Д., Кубланов B. C., Петренко Т. С., Ретюнский К. Ю. Профилактика дезадаптационных расстройств, обусловленных профессиональным стрессом // Педагогическое образование в России. 2016. № 6. С. 189. ↑
Труфанова Т. А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 8. С 72. ↑
Бабанов С. А. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // РМЖ. 2014. Т. 22. № 4. С. 266. ↑
Бабанов С. А. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // РМЖ. 2014. Т. 22. № 4. С. 266. ↑
Манухина С. Ю., Глухов H. H., Манухина Н. М. Профессиональный стресс в организационной среде // Ученье записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. № 4. С. 350. ↑
Кузовков А. Д., Кубланов B. C., Петренко Т. С., Ретюнский К. Ю. Профилактика дезадаптационных расстройств, обусловленных профессиональным стрессом // Педагогическое образование в России. 2016. № 6. С. 189. ↑
Манухина С. Ю., Глухов H. H., Манухина Н. М. Профессиональный стресс в организационной среде // Ученье записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. № 4. С. 350. ↑
Труфанова Т. А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 8. С 72. ↑
Березенцева Е. Л. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. 2014. № 4 (16). С. 162. ↑
Старченкова Е. С. Проактивное совладание с профессионально трудными ситуациями на работе как ресурс профессионального здоровья. // В сборнике: Психология стресса и совладающего поведения: здоровье, развитие. Материалы IV Международной научной конференции: в 2-х томах. Ответственные редакторы: Т. Л. Крюкова, М. В. Сапоросская, С. А. Хазова. 2016. С 191. ↑
Кузовков А. Д., Кубланов B. C., Петренко Т. С., Ретюнский К. Ю. Профилактика дезадаптационных расстройств, обусловленных профессиональным стрессом // Педагогическое образование в России. 2016. № 6. С. 189. ↑
Найденова С. В., Пономарев П. А. Профессиональный стресс: специфика возникновения и его психолого-экономические последствия // Современные инновации. 2015. № 2 (2). С. 97. ↑
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77. ↑
Труфанова Т. А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. 2016. Т. 11. № 8. С 72. ↑
Бабанов С. А. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // РМЖ. 2014. Т. 22. № 4. С. 266. ↑
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 236. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 241. ↑
Терещенко Н. Г. Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 3046. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 247. ↑
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77. ↑
Терещенко Н. Г. Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 3046. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 250. ↑
Манухина С. Ю., Глухов H. H., Манухина Н. М. Профессиональный стресс в организационной среде // Ученье записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2014. № 4. С. 350. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 254. ↑
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77. ↑
Терещенко Н. Г. Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 3046. ↑
Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 260. ↑
Труфанова Т. А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2015. № 4 (144). С. 77. ↑
Бабанов С. А. Профессиональный стресс, или профессиональные поражения эмоциональной сферы // РМЖ. 2014. Т. 22. № 4. С. 266. ↑
Старченкова Е. С. Проактивное совладание с профессионально трудными ситуациями на работе как ресурс профессионального здоровья. // В сборнике: Психология стресса и совладающего поведения: здоровье, развитие. Материалы IV Международной научной конференции: в 2-х томах. Ответственные редакторы: Т. Л. Крюкова, М. В. Сапоросская, С. А. Хазова. 2016. С 191. ↑
Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012. – С. 213. ↑