Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»)

Содержание:

Введение

Актуальность. В современном мире неотъемлемой частью деятельности любого предприятия являются человеческие ресурсы. В отличие от других ресурсов, они обладают разумной и эмоциональной составляющей, что позволяет соединять остальные ресурсы предприятия, давать оценку своей деятельности и развиваться. Однако для эффективной работы персонала необходима система управления в организации, так как она устанавливает организационные, экономические, социальные, психологические и правовые отношения между субъектом и объектом управления.

Для достижения экономического успеха организации в динамично развивающейся рыночной среде нужно непрерывное совершенствование системы управления персоналом в организации, которое невозможно без использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Поэтому выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом в предприятиях, успешно осуществляющих свою деятельность, является необходимым и актуальным на сегодняшний день. Если говорить о тенденции развития современных концепций, то, в первую очередь, в них возрастает роль личности работника, а также роль знаний его мотивационных установок, умение их формировать и направлять для достижения целей организации. Однако еще остается ряд проблем и задач, встающих перед наукой управления персоналом, в частности, в развитии данной науки и концепций по управлению персоналом в России.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами организации;
• дать оценку человеческих ресурсов ООО «Экоклинкер»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – управление человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО «Экоклинкер».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1.1 Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его структуры

Теория человеческих ресурсов стала активно развиваться в 80-е гг. ХХ в. в США. Первые недвусмысленные заявления о концепции управления человеческими ресурсами были сделаны представителями Мичиганской (С. Фомбран и др. - 1984 г.) и Гарвардской (М. Биер и др. - 1984 г.) школ. Согласно исследованиям отечественных и зарубежных специалистов, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. При этом инвестиции в человеческие ресурсы способствуют увеличению человеческого капитала^[1].

Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации^[2].

Классики политической экономии рассматривали капитал как средство производства и одновременно отождествляли его с накопленным трудом. Понятие «капитал» представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, которая основана на использовании наемного труда. Капиталом является любой запас благ, который способен накапливаться и использоваться в долгосрочном периоде и приносить доход^[3].

Человеческие способности, знания, навыки следует признать формой капитала, поскольку они:

• являются личностной собственностью каждого индивида;
• гарантируют своему обладателю получение более высокого дохода в будущем, за счет отказа от доли текущего потребления, при этом этот капитал способен приносить не только денежный доход, но и «натуральный», психологический выигрыш;
• требуют для своего формирования, как от самого индивида, так и от всего общества в целом весьма значительных затрат;
• имеют свойство накапливаться и представляют собой определенный запас^[4].

Понятие человеческого капитала как экономической категории непрерывно расширяется совместно с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний. В отечественной и зарубежной экономической науке человеческий капитал определяется по-разному. В основании той или иной конкретной дефиниции лежат определенные принципы исследования и оригинальность авторской интерпретации.

Человеческий капитал большая часть западных экономистов характеризуют как комплекс приобретенных знаний, умений, мотиваций и энергии, которыми наделены люди и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг^[5].

Классическим определением принято считать трактовку Г. Беккера: человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, умений, мотиваций. По теории У. Боуэна, человеческий капитал складывается из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в целях создания товаров и услуг, то есть он представляет собой не что иное, как «производительные способности индивида, его дарования и знания». С точки зрения Д. Берга, «человеческий капитал представляет собой запас профессионального опыта, накопленного работником».

М. Блауг подходит к дефиниции «человеческий капитал», исходя из того факта, что человеческий капитал неотделим от его носителя. Именно поэтому он утверждает, что «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе».

Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом рассматривает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт»^[6].

А.Р. Алавердов отмечает, что сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта^[7].

Можно выделить следующие особенности человеческого капитала^[8]:

• в современных условиях основной ценностью общества и главным условием экономического роста является человеческий капитал;
• формирование человеческого капитала требует от самого человека значительных расходов;
• человеческий капитал имеет свойство накапливаться;
• человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически менять свою стоимость и амортизироваться;
• человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности;
• человеческий капитал неотделим от своего обладателя;
• использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, не зависимо от источников формирования^[9].

Человеческий капитал представляет собой комплекс образующих его элементов, то есть имеет свою внутреннюю структуру. Каждый исследователь теории человеческого капитала интерпретирует структуру человеческого капитала по-разному. Чаще всего, основными структурными элементами человеческого капитала рассматриваются: образование и профессиональные навыки, здоровье, интеллект, мотивация к работе и обучению, мобильность, природные способности, общая культура^[10].

Образование как элемент человеческого капитала представляет собой запас знаний, которыми располагает человек и определяет способность индивида к развитию. Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. Высокообразованные люди, обладающие хорошим здоровьем, обладают большей производительностью труда, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем^[11].

Интеллект – способность к познанию и решению проблем, характеризующая успешность любой деятельности и лежащая в основании других способностей. Мотивация трудовой деятельности находится в зависимости от нравственных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной квалификации, наличия знаний, необходимых для исполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых результатов.

Однако, исходя из утверждения, что человек существо биосоциальное, то есть живое существо, владеющее даром мышления и речи, морально-этическими качествами, способностью создавать орудия труда и использовать ими в ходе общественного производства; субъект исторического процесса, создатель всей материальной и духовной культуры, то к рассмотренным структурным элементам человеческого капитала необходимо добавить духовный капитал. Он формируется посредством внутренней работы индивида над самим собой, за счет самосовершенствования. Духовный капитал характеризует качество человека как носителя нравственности^[12].

Таким образом, можно сделать обобщение, что теория человеческого капитала имеет продолжительную историю своего формирования и развития. В основе каждой трактовки понятия «человеческий капитал» лежат принципы научного исследования и оригинальность авторской интерпретации. Человеческий капитал имеет сложную структуру, на ранних этапах развития теории человеческого капитала его формирование рассматривалось только на микро- и макроуровнях, то современные исследователи рассматривают его более детально.

1.2. Проблема управления человеческим потенциалом

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития от скорости получения и качества обработки информации особенно актуальным является максимально эффективное использование всех имеющихся ресурсов, и в первую очередь - человеческих, поскольку, люди являются наиболее ценными из ресурсов и предприятия, и страны в целом^[13]. К. Маркс считал, что человек - основа всей человеческой деятельности и всех человеческих отношений. Обладая, с одной стороны, возрастающими потребностями, он посредством своей способности к труду, с другой стороны, их удовлетворяет. Анализ показывает, что управление человеческим потенциалом является основой эффективности любой экономической системы. Весьма характерным примером может служить опыт развития одного из мировых лидеров производства - Японии. Как известно, главным и фактически единственным ресурсом Страны Восходящего Солнца являются трудолюбивые, профессиональные, высокообразованные и высоконравственные жители этого островного государства^[14].

При этом условии основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование человеческого потенциала, именно потенциала конкретного индивида, так как создают технологии, обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д. конкретные люди, у которых существуют положительная или отрицательная мотивация, биоритмы, биоциклы и прочие особенности^[15].

Успех или неуспех бизнеса не только в отдельном частном случае, но и в системном смысле определяют условия рационального использования потенциала каждой отдельно взятой личности. В условиях ускоренного развития и без того высочайших стандартов разделения и кооперации совместного труда совокупности индивидов проявляются в виде совершенной организации труда. Так называемое «инвестирование в человеческий капитал» должно иметь многоцелевую функцию и распространяться не только собственно на способность человека к производительному труду, но и на воспроизводство человека (как существа биологического и социального). Здоровый физически, но не имеющий нравственных ориентиров человек способен к разрушению, но не к созиданию^[16].

Тенденции развития человеческого общества говорят о том, что количественные показатели прироста человеческих ресурсов в абсолютном большинстве случаев развиваются в ущерб качественным.

Переизбыток человеческих ресурсов низкого качества (невысокой нравственности, низкого уровня образования, слабой культуры воспитания) в странах с низким уровнем производительности труда, с одной стороны, и недостаточность (с устойчивой направленностью к сокращению количественных показателей) человеческих ресурсов высокого качества, во многом определяющих научно-технический прогресс всего человечества, с другой стороны, очевиден^[17].

Проблема стратегического развития человеческих ресурсов привлекает особое внимание многих практиков, ученых и консультантов в данной области, но это обстоятельство не облегчает и не ускоряет решение проблем развития человеческих ресурсов ввиду больших расхождений в терминологии научных исследований между различными школами и направлениями, и что самое прискорбное - с реалиями практического менеджмента. Следствием несовпадения трактовок одних и тех же понятий является взаимное непонимание и несогласованность действий, что тормозит стратегическое развитие человеческих ресурсов.

Отправной точкой исследования человеческих ресурсов являются вопросы труда и собственности, являющейся результатом труда. В современных условиях большинство исследователей обходит основной вопрос всей совокупности человеческих ресурсов - обеспечение приемлемого уровня удовлетворения потребностей (в первую очередь - материальных) на всех этапах существования человеческой личности (в том числе в дотрудовой и послетрудовой периоды, а не только в период эффективного использования трудового потенциала)^[18].

Сравнение технократической и социотехнической концепций управления человеческими ресурсами выглядит следующим образом. Технократический подход к управлению сформировался в Европе под воздействием машинной революции, ознаменовавшей вступление человечества в индустриальный этап своего существования. Образовавшийся гигантский разрыв в производительности между человеческим трудом и трудом машинным привел к возникновению идеологии приоритета материально-технических факторов производства над человеческими^[19].

Сторонники подобных воззрений и их последователи полагают, что человека можно рассматривать как один из элементов производственной системы, пытаются катализировать наравне с другими ресурсами предприятия саму способность человека к труду. В частности, на основании того, что предприниматель, инвестируя в обучение работника, рассчитывает при этом получить более высокую в сравнении с альтернативными вариантами эффективность^[20].

Можно учесть средствами бухгалтерского учёта, поставить на баланс предприятия и таким образом капитализировать результаты человеческого труда (в том числе интеллектуальную собственность). Но попытки капитализировать некое средство производства, свойство человеческой личности, каковой является способность к труду, выглядят, по меньшей мере, неубедительно. Какие бы инвестиции предприниматель ни осуществлял в человека, он от этого не переходит в его собственность и волен распоряжаться своей рабочей силой по личному усмотрению^[21].

Подход к исследованию человеческих ресурсов, исходящий из концепции приоритета человеческой личности в производстве, принято именовать социотехническим. Для применения производства в качестве фактора используется лишь одно из многих свойств человеческих ресурсов - способность определённой части общества к полезному труду. Способность такая является свойством живого организма, на который влияют многие явления внешней и внутренней среды. Способность человека к труду уменьшается в процессе его осуществления и восстанавливается во время отдыха^[22].

Термин «человеческие ресурсы» имеет достаточно широкое значение и применим больше для обозначения населения страны, региона, муниципального образования. Человеческие ресурсы поддаются статистическому исследованию, которое обходит персональные характеристики человека^[23].

Трудовые ресурсы являются одной из составляющих человеческих ресурсов и охватывают своими характеристиками трудоспособное население. На микроуровне экономики, уровне предприятия статистические, (в большей степени - формальные) характеристики человеческих ресурсов отходят на второй план, уступая место качественным. Рассуждая об использовании человеческих ресурсов на микроуровне и в особенности на наноуровне, уместно будет начать с проблемы человеческого капитала, его роли и месте в структуре человеческих ресурсов^[24].

Человек является безусловным собственником своего капитала. Как и любой капитал, он имеет самовозрастающую стоимость. Нанимаясь на работу, человек, оставаясь фактическим собственником, передает свой человеческий капитал в пользование нанимателю для использования в качестве заемного и на договорных условиях получает от этого доход. Наниматель, принимая человека на работу, не приобретает права собственника на человеческий капитал. Иными словами, процесс перехода права собственности не происходит.

Таким образом, рабочая сила является не чем иным, как заемным капиталом, который предприниматель может использовать в качестве фактора производства. В процессе пользования наниматель вносит инвестиции в человеческий капитал, в улучшения, которые, тем не менее, ему не принадлежат.

Эти улучшения связаны с приобретением опыта, повышением квалификации, дополнительного обучения, лечебно-профилактического обслуживания и др. На основании изменения качественных характеристик своего человеческого капитала работник вправе рассчитывать на повышение его отдачи. Таким образом, предприниматель обладает лишь возможностью более или менее удачно воспользоваться рабочей силой для получения максимального результата. Возможность - это не само действие, а лишь потенциал^[25].

Таким образом, говоря об использовании человеческих ресурсов и человеческого капитала в деятельности предприятия, речь идет об использовании человеческого потенциала. Рассуждая о человеческой составляющей предприятия, уместно будет понимать под его человеческим потенциалом возможность воспользоваться рабочей силой, предоставленной персоналом предприятию по договорам найма.

Человеческий потенциал предприятия предстает как совокупность:

- кадрового потенциала (профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия);

- трудового потенциала (располагаемого фонда рабочего времени предприятия), организации труда;

- системы мотивации;

- инициативы работников и их приверженности целям организации;

- дисциплины и ответственности персонала.

При оптимизации эффективности использования человеческого потенциала предприятия надо опираться на следующую взаимосвязь: с одной стороны, человек должен следовать своим личным (вполне эгоистическим) целям; с другой стороны, это следование должно обеспечивать надлежащее исполнение той необходимой доли специализированного труда, которая обеспечивает общий стратегический успех.

Таким образом, в качестве научной новизны предлагается взгляд на систему эффективного использования человеческих ресурсов с позиции индивида. В последние годы исследование человеческих ресурсов и проблем с ними связанных, склоняется в основном в сторону некоей механистической платформы. Многие исследователи в своих изысканиях отдают приоритеты различным процедурам, коим, по их мнению, должен следовать человек как среднестатистическая величина. Именно этим объясняются попытки обосновать капитализацию человеческих ресурсов наравне с прочими ресурсами предприятия.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Экоклинкер» учрежден и функционирует на основании Устава в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации с 2013 г. по адресу: 429950, Россия, Чувашская Республика, г. Новочебоксарск, ул. Промышленная, д. 91.

Основной целью деятельности является получение прибыли. ООО «Экоклинкер» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство керамических плиток и плит, производство кирпича, черепицы и прочих строительных изделий из обожженной глины, оптовая торговля из керамики и стекла;

- оптовая торговля лакокрасочными материалами, листовым стеклом, санитарно-техническим оборудованием и прочими строительными материалами;

- иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ. Уставный капитал общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10000 руб.

Организационная структура рассматриваемого предприятия ООО «Экоклинкер» представлена в Приложении 1.

Как видно из данного приложения предприятие имеет многоуровневую систему управления. Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор ООО «Экоклинкер».

Генеральный директор избирается общим собранием на пять лет. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом. В непосредственном подчинении директору находятся заместитель генерального директора по экономике и финансам, заместитель генерального директора по сбыту, начальник производства, главный инженер, советник генерального директора, помощник генерального директора, начальник отдела МТС, начальник юридического отдела, начальник отдела кадров, начальник отдела информационных технологий, главный автомеханик, начальник охраны, начальник хозяйственной службы. Высшим органом общества является Общее собрание участников общества, которое руководит деятельностью общества в соответствии с законодательством и уставом.

Формирование кадровой политики основывается на нормах трудового законодательства Российской федерации с учетом социальных, экономических, технологических и других особенностей в сфере трудовой деятельности человека.

Проведем анализ состава и структуры работников ООО «Экоклинкер». На рисунке 1 представлены показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг.

Рисунок 1. Показатели динамики численности работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг., чел.

Из данных рисунка 1 следует, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность работников увеличилась с 238 до 304 чел., что непосредственно связано с увеличением объемов производства предприятия. В 2017 г. против 2016 г. численность работников увеличилась с 137 чел. на 101 чел.

На рисунке 2 представлена структура работников по отделам в процентах.

Рисунок 2. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» за 2018 г. по отделам, в %

Из данных рисунка 2 следует, что наибольший удельный вес работников приходится на службу главного механика – 14 % и автотранспортную службу – 11 %. Значительный удельный вес работников приходится на производственные отделы - по 7-8 %.

Из данных следует, что в ООО «Экоклинкер» на конец 2018 г. количество работников по основному месту работу составило 299 чел., по внутреннему совместительству – 5 чел.

На рисунке 3 представлена структура работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2018 г.

Рисунок 3. Показатели структуры работников ООО «Экоклинкер» по половому признаку за 2018 г., %

Из данных рисунка 3 следует, что в ООО «Экоклинкер» за 2018 г. наибольший удельный вес составили мужчины – 75 %, женщины – 25 %. Количество женщин в ООО «Экоклинкер» составило 76 чел., количество мужчин – 228 чел. Количество мужчин значительно превышает количество женщин, что связано с производственной деятельностью организации.

На рисунке 4 представлены показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 г.

Рисунок 4. Показатели квалификационного состава ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 г., %

Как видно из таблицы 4 наибольшая часть персонала имеет среднее специальное образование. Показатель о наличии среднего специального образования у большинства работников говорит о том, что в общей численности персонала ООО «Экоклинкер» это рабочие специальности, которым не требуется иметь высшее образование.

Высшее образование в составе работников имеют 50 чел., т.е. 16,6 % в структуре персонала и по сравнению с 2017 г. увеличились. Незаконченное высшее образование имеют 5,4 % персонала, что связано с тем, что в организации имеется много молодежи. С общим средним образованием работают 15,4 % персонала, которые составили 47 чел. в 2018 г. и по отношению к 2017 г. увеличились.

Трудовой коллектив не является постоянным. Одни работники увольняются, на их место приходят другие – в таком режиме живет каждое предприятие (рисунок 5).

Рисунок 5. Показатели движения работников ООО «Экоклинкер» за 2016-2018 гг., доли ед.

Из данных рисунка 5 следует, что за 2018 г. в ООО «Экоклинкер» было принято 95 чел., уволено 29 чел., в том числе по собственному желанию – 28 чел. Большую часть уволенных в 2018 г. составляют работники промышленно производственного персонала – рабочие.

К основным причинам увольнения по инициативе сотрудника относятся: нежелание развиваться в своей сфере, эмоциональная некомпетентность, семейные обстоятельства и другое. Общая текучесть в 2018 г. составила 0,04 % и по сравнению с 2017 г. показатель общей текучести меньше на 0,001 % основной причиной увеличения показателя стало увольнение работников. В ООО «Экоклинкер» постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести.

Следует отметить, что на производстве довольно низкие коэффициенты, характеризующие динамику движения рабочей силы. Все это объясняется низкой текучестью и постоянством состава персонала, что в свою очередь положительно сказывается на производстве.

Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с развитием и расширением производства на предприятии ООО «Экоклинкер» улучшились показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Заработная плата в 2015 г. снизилась, но все же находится на уровне выше средней заработной платы по региону. Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Экоклинкер», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «Экоклинкер» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели.

2.2. Оценка системы управления человеческими ресурсами организации

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Рассмотрим организацию кадровой политики и управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер».

В ООО «Экоклинкер» существует следующие группы персонала:

- руководящий персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом.

- специалисты и служащие работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции.

- промышленно-производственный персонал, занимающийся основной деятельностью т.е. рабочие занятые в производственном процессе.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору. Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка квалификационным требованиям, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, разработка и реализация системы мотивации и стимулирования труда, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др. В ООО «Экоклинкер» в отделе кадров работают 7 чел. Начальник отдела кадров, менеджеры по персоналу и табельщики (рисунок 6).

Рисунок 6. Организационная структура управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

В своей деятельности руководствуются положением об отделе управления персоналом и должностными инструкциями работников. Специалист отдела кадров подчиняется начальнику отдела кадров, начальник отдела кадров непосредственно начальнику управления персоналом.

Целью отдела кадров в ООО «Экоклинкер» является разработка стратегии управления персоналом для достижения целей предприятия, повышения производительности работников организации.

Основные функции отдела по работе с персоналом:

1) разработка и установление систем стимулов и компенсаций;

2) разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных систем;

3) организация оценки кадров;

4) определение профориентации в коллективе и адаптация кадров;

5) проведение собеседований с нанимающимися работниками, дает оценку выпускникам учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу;

6) проведение совещаний с руководителями подразделений по кадровым вопросам, в частности по вопросам назначений, найма и увольнения служащих по окончанию их испытательного срока, так же по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

7) ведение личных дел работников. Для достижения своих целей и для эффективного исполнения своих обязанностей отдел кадров сотрудничает с подразделениями и постоянно информирует генерального директора.

По запросу генерального директора представляет всю имеющуюся информацию. При выполнении своих обязанностей работники службы управления человеческими ресурсами ООО «Экоклинкер» регулируют свою деятельность на основании постановлений, распоряжений, приказов, положений, законодательства о труде, правил внутреннего распорядка, правил и норм охраны труда и др. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом на ООО «Экоклинкер» являются кадры. Кадровая политика должна способствовать созданию условий для эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей и поддержание конкурентоспособности.

В ООО «Экоклинкер» разработано положение о премировании работников, где установлены премии по итогам работы за месяц и иные премии индивидуального характера при условии выполнения установленных показателей премирования.

Одним из ключевых элементов управления организацией является управление развитием персонала. Руководство признает обучение главным инструментом профессионального развития. Подход к обучению персонала реализуется в следующих принципах.

Первый принцип корпоративного развития, предоставляет возможность для продвижения по карьерной лестнице и профессионального роста. Каждый сотрудник имеет возможность развиваться. Это указывает на то, что руководство организации всегда открыто для диалога, обсуждения данной темы. Управление признает высшую ценность и преимущества обучения и развития персонала в достижении организацией ее целей.

Второй принцип – это ориентация на рост личности. Руководство компании ожидает от каждого сотрудника инициативы, развития и роста. Для реализации этого принципа в компании создаются все условия. В целях улучшения условий труда проводится их оценка. В ООО «Экоклинкер» оценка условий труда проводилась в декабре 2017 г. За классность имеет повышенный размер оплаты труда. Так в ООО «Экоклинкер» молоко выдается электрогазосварщикам. Льготное пенсионное обеспечение имеют слесари-ремонтники и газосварщики, дробильщики, садчики, ставильщики-выборщики.

По итогам проведенной оценки условий труда даются рекомендации по проведению мероприятий по улучшению условий труда в ООО «Экоклинкер». Так, для работников при работе в условиях повышенного уровня шума соблюдать регламентированные перерывы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, применять специальные изделия защиты органов слуха (наушники, беруши), организовать рациональные режимы труда и отдыха, для нормализации теплового состояния работников чередовать время непрерывного пребывания в помещении с нагревающим микроклиматом и продолжительность пребывания в помещениях для отдыха.

Целью данных мероприятий является соблюдение требований санитарных норм и правил, снижение вредного воздействия повышенного уровня шума, снижение риска получения профзаболеваний, улучшение условий труда работников. В ООО «Экоклинкер» оценкой и аттестацией персонала занимается начальник отдела кадров. В ООО «Экоклинкер» проводится оценка персонала при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников с помощью анкетирования и интервью. Кадровый резерв формируется только на основании менеджерских компетенций.

Проблемы существующей организации оценки управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» в 2018 г.:

1. Оценка персонала проводится только при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников.

2. Не проводится оценка технических компетенций.

3. Оценка носит преимущественно субъективный характер. Не производится обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия в связи с чем в ООО «Экоклинкер» в 2017 г. преобладающую часть среди персонала составляют работники со средним и среднеспециальным образованием.

4. Не создается резерв кадров, заполнение вакансий производится за счет внешних кандидатов.

5. Не проводится анализ трудовых ресурсов на предприятии. В ООО «Экоклинкер» не развито стимулирование для продвижения работников по карьерной лестнице.

Таким образом, в настоящий момент в ООО «Экоклинкер» функции управления человеческими ресурсами реализуются в организации на очень низком уровне.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

На основании проведенного анализа управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» разработаем мероприятия по повышению стратегии развития системы управления человеческими ресурсами предприятия.

По выявленным недостаткам разработаем пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» (рисунок 7).

Рисунок 7. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер»

В ООО «Экоклинкер» необходимо проведение оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Первым шагом для проведения аттестации необходимо внесение изменений в «Положение об оценке персонала». В результате анализа были выявлены недостатки существующего положения, в частности:

- редкость проведения оценки - один раз в 3 года;

- отсутствие широко апробированных и применяемых методов оценки;

- формальный характер проведения оценки;

- устаревшие правила проведения оценки;

- недостаточное документационное обеспечение.

В новом положении о порядке проведения оценки необходимо ввести новые методы оценки: тестирование, беседа в режиме «вопрос-ответ», оценка аттестуемого его непосредственным руководителем по специально разработанному документу «доклад-оценка». Помимо этого в Положение о порядке проведения аттестации для повышения ее эффективности необходимо ввести новые пункты: организация контроля за ходом аттестации, подведение итогов аттестации, отчетность по аттестации.

На следующем этапе совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Экоклинкер» необходима разработка новой анкеты для оценки сотрудников предприятия - «Доклад-оценка». Оценка будет проводиться методом тестирования. «Доклад-оценка» будет заполняться сотрудником кадровой службы, аттестуемым, непосредственным руководителем, следующим вышестоящим руководителем и руководителем ООО «Экоклинкер».

Разработанный документ «Доклад-оценка» позволит оценить работников по одной форме. Оценка проводится по определенным качествам, определяющим деловые и личностные характеристики аттестуемого. При оценке качеств сотрудников им присваивается соответствующий балл, далее баллы суммируются и определяется средний балл, который заносится в общую таблицу. По рейтингу из таблицы легко выделить лучших сотрудников. Оценка персонала ООО «Экоклинкер» была проведена в 4 квартале 2018 г. По результатам аттестации были выявлены работники, которых можно сократить, и работники, которых можно переквалифицировать с помощью обучения. Аттестацию прошли 245 чел.

Таблица 1

Результаты проведения оценки персонала в ООО «Экоклинкер», чел.

Оценка деятельности работников	Руководители	Специалисты	Рабочие
Соответствует занимаемой должности	20	66	126
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода	-	-	22
Не соответствует занимаемой должности	-	-	11

Из данных таблицы 1 видно, что по результатам аттестации персонала ООО «Экоклинкер» было выявлено 20 руководителей, 66 специалистов и 126 рабочих, которые соответствуют занимаемой должности.

Рабочие в составе 22 чел. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода. Все 22 чел. в настоящее время работают по специальности каменщик. 11 рабочих не соответствуют занимаемой должности и в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ их можно уволить. В заключение отметим, для совершенствования системы оценки персонала в ООО «Экоклинкер» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится. Сегодня, несомненно, вопросы оформления кадровых документов и соблюдение требований Трудового Кодекса очень тесно связаны с бухгалтерским учетом в организации и налогообложением.

Например, неоформление трудовых договоров с сотрудниками или неправильное заполнение приказов по кадрам, отсутствие положения о премировании приведет к рискам непризнания расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли и финансовым потерям организации при налоговой проверке. Но современному руководителю нельзя забывать и о рисках штрафов при проверке трудовой инспекцией, поэтому кадровая и бухгалтерская работа должны быть четко согласованы и осуществляться своевременно, добросовестно и на профессиональном уровне.

При оформлении договоров подряда можно дать следующие общие рекомендации по правильному оформлению для минимизации риска признания их трудовыми. Оплата должна быть привязана к выполнению конкретного объема работ. Даже в случае, если оплата производится ежемесячно (что само по себе нежелательно), основаниями для оплаты должны выступать акты приемки выполненных работ, в которых должны быть указаны конкретные работы (услуги), выполненные (оказанные) исполнителем. Подрядчик (исполнитель) не должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Данное положение должно быть непосредственно отражено в договоре как право исполнителя самостоятельно определять время выполнения работ (с теми или иными ограничениями в зависимости от специфики предмета).

Подрядчику (исполнителю) не должны быть установлены какие-либо доплаты за сверхурочную работу, равно как и работу в выходные дни. Цена работ должна быть завязана на выполнении конкретного объема работ без ссылки на соответствующую тарифную ставку.

Заказчик работ не должен вести учет рабочего времени подрядчика (исполнителя), оформлять на него кадровые документы. Исполнителю должны быть установлены санкции за просрочку выполнения работ по договору, некачественное их выполнение, на него должна быть возложена обязанность возместить причиненные убытки. На исполнителя должна быть возложена в полном объеме обязанность по обеспечению техники безопасности при выполнении работ. В штатном расписании не должно быть вакантных должностей специалистов, выполняющих аналогичную или схожую работу. В связи с увеличением объектов численность работников ООО «Экоклинкер» увеличилась на 14 чел.

Для более эффективного использования рабочих ресурсов необходимо переквалифицировать работников. По результатам аттестации 22 чел. было предложено бетонщиков переквалифицироваться в аппаратчиков, чтобы не набирать персонал со стороны. При этом необходимо выбрать форму обучения персонала. Сотрудник, прошедший конкурс на соискание той или иной должности, еще не является готовым специалистом - он нуждается в обучении.

Специалисты по персоналу ООО «Экоклинкер» должны предложить ему варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата. Обучение без отрыва от производства позволит совмещать работу с профподготовкой, т. к. акцент делается на самостоятельном изучении материала.

Обучение с отрывом от производства позволит сотруднику полностью посвятить свое рабочее время профессиональной подготовке. В обоих случаях могут быть задействованы в том или ином сочетании две формы представления сотрудникам необходимой информации (с разными «весовыми» коэффициентами в зависимости от выбранного варианта): дифференцированная программа теоретического и практического обучения преподавателями и тренерами на базе собственного Учебного центра; система дистанционного обучения - электронный учебник, содержащий иллюстрированную, изложенную в доступной форме информацию (дает возможность не только изучать материал, но и проверять знания, т. е. получать обратную связь в ходе обучения и оценивать свой уровень подготовки).

Предлагаем в ООО «Экоклинкер» проводить дистанционное обучение сотрудников предприятия, заключив договор с учебным заведением.

Общая сумма затрат на подготовку и переподготовку кадров при помощи дистанционного образования составит 95,8 тыс. руб. Уровень затрат на подготовку и переподготовку кадров в общей сумме расходов ООО «Экоклинкер» с помощью дистанционного образования составит 0,01 %.

Проведем расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Таблица 2

Затраты на проведение аттестации персонала в ООО «Экоклинкер»

Показатели	Значение
Количество человеко-часов, час.	163
Почасовая заработная плата, руб.	89,8
Затраты за проведение аттестации, тыс. руб.	14,6
Недополученная прибыль за время проведения аттестации	0,4
Организационные расходы (печать бланков, обработка материалов)	17,9
Итого	32,9

Из данных таблицы 2 видно, что планируется затратить на проведение аттестации работников 32,9 тыс. руб. За счет проведения оценки персонала в ООО «Экоклинкер» было установлено несоответствие занимаемой должности у 11 работников и было принято управленческое решение об их сокращении. За счет сокращения штата на 11 чел. в 2019 г. на предприятии будет достигнута экономия на заработной плате в размере 11 чел.*26,5 тыс. руб.*12 мес.=3498 тыс. руб. Страховые взносы составят 3498,0*30,2 % = 1056,4 тыс. руб. Экономия затрат всего составит 4554 тыс. руб. (3498+1056). Затраты на проведение аттестации составят 32,9 тыс. руб. Всего затрат на проведение мероприятий составит 455432,9=4521 тыс. руб., т.е. себестоимость снизится на 4521 тыс. руб.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, так как производительность труда повысится и улучшится контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность. Таким образом, цели и задачи исследования выполнены, предложенные мероприятия были предложены для внедрения.

Заключение

Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации.

Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знании, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

Во второй главе был проведен анализ человеческих ресурсов в ООО «Экоклинкер», деятельностью которого явилось производство керамических плиток и плит. Предприятие имеет многоуровневую систему управления.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2018 г. увеличилась на 66 чел. или на 27,7 % против 2017 г.

Управлением человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» занимается отдел кадров, который непосредственно подчиняется Генеральному директору.

Основными функциями отдела кадров являются анализ содержания труда персонала, оценка требования рабочего места, планирование и прогнозирование потребности в персонале, своевременное оформление кадровой документации, учет и составление отчетности для руководства, статистической отчетности, мотивация, стимулирование персонала, развитие и планирование кадров, сотрудничество с фондами занятости и др.

При выполнении своих обязанностей работники службы управления человеческими ресурсами ООО «Экоклинкер» регулируют свою деятельность на основании постановлений, распоряжений, приказов, положений, законодательства о труде, правил внутреннего распорядка, правил и норм охраны труда и др. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Основными моментами, на которые опирается управление персоналом на ООО «Экоклинкер» являются кадры.

В связи с развитием и расширением производства на предприятии ООО «Экоклинкер» улучшились показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Заработная плата в 2017 г. снизилась, но все же находится на уровне выше средней заработной платы по региону.

Текучесть кадров происходит всегда, но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Экоклинкер», кадровые, технологические и психологические трудности. Следовательно, ООО «Экоклинкер» понесет убытки, не сможет достичь своей стратегической цели. По выявленным недостаткам разработаны пути совершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер.

Проблемы существующей организации оценки управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» в 2018 г.:

1. Оценка персонала проводится только при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников.

2. Не проводится оценка технических компетенций.

3. Оценка носит преимущественно субъективный характер. Не производится обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия в связи с чем в ООО «Экоклинкер» в 2017 г. преобладающую часть среди персонала составляют работники со средним и среднеспециальным образованием.

4. Не создается резерв кадров, заполнение вакансий производится за счет внешних кандидатов.

5. Не проводится анализ трудовых ресурсов на предприятии. В ООО «Экоклинкер» не развито стимулирование для продвижения работников по карьерной лестнице.

В ООО «Экоклинкер» необходимо проведение оценки персонала, по результатам которой принимаются решения о назначении на должность, о перемещении работников, об установлении размеров оплаты труда, о необходимости направления на обучение и т. д. Поэтому для того, чтобы совершенствование системы оценки было успешным, необходимо разработать и внедрить конкретные методы, которые в полной мере помогут раскрыть трудовой и личностный потенциал каждого специалиста, достичь максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему, добиться объективной и всесторонней оценки деловых и личностных качеств работника.

Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «Экоклинкер» было предложено: внесение изменений в Положение об оценке персонала; дифференциация вознаграждения за труд; выявление потребности в обучении персонала. В ООО «Экоклинкер» необходимо заполнение вакансий в основном проводить за счет «внутренних» кандидатов, что приведет к быстрой адаптации работников, стимуляции их к карьерному росту и увеличению прибыли предприятия.

Проведение данных мероприятий позволит более эффективно использовать свои трудовые ресурсы, улучшить контроль за правильностью оформления договоров и первичных документов, что дает возможность снизить административную ответственность.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердовотанное олненное.. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c.

Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько.-М.: Дашков и К, 2014. - 392 c.

Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017. - № 1 (32). - С. 25-32.

Иванов О.И. Теоретико-методологические основы формирования человеческого потенциала // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2016. № 1. С. 3-7.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2- е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – 445 с.

Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: КНТ, 2015. – 688 с.

1. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. № 1 С.73-90

Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия OD.ru - Режим доступа: http://od.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html - (Дата обращения: 08.05.2019).

Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.– 485 с.

Померанцева Е. Модели управления персоналом. – М.: Вершина, 2017. – 256 с.

Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19.

Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л. Перерва // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. - № 4 (17). - С. 336-338.

Скачкова В.А. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента / В.А. Скачкова // Экономика и социум. - 2016. - № 7 (26). - С. 61 555-557.

Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с.

Эдвин Дж. Долан Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика / Эдвин Дж. Долан, Колин Д. Кэмпбелл, Розмари Дж. Кэмпбелл. - Москва: Высшая школа, 2019. - 448 c.

Юдин, Б. Г. Интеллектуальный потенциал личности // Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения. – М. : Институт человека РАН, 2015. – 265 с.

1. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с. ↑

2. Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: КНТ, 2015. – 688 с. ↑

3. Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с. ↑

4. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76. ↑

5. Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия OD.ru - Режим доступа: http://od.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html - (Дата обращения: 08.05.2019). ↑

6. Эдвин Дж. Долан Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика / Эдвин Дж. Долан, Колин Д. Кэмпбелл, Розмари Дж. Кэмпбелл. - Москва: Высшая школа, 2019. - 448 c. ↑

7. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердовотанное олненное.. - М.: МФПУ Университет, 2012. - 656 c. ↑

8. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

9. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов - Изд. 2- е, перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2016. – 445 с. ↑

11. Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.– 485 с. ↑

12. Померанцева Е. Модели управления персоналом. – М.: Вершина, 2017. – 256 с. ↑

13. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько.-М.: Дашков и К, 2014. - 392 c. ↑

14. Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017. - № 1 (32). - С. 25-32. ↑

15. Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19. ↑

16. Юдин, Б. Г. Интеллектуальный потенциал личности // Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения. – М. : Институт человека РАН, 2015. – 265 с. ↑

17. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

18. Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19. ↑

19. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

20. Скачкова В.А. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента / В.А. Скачкова // Экономика и социум. - 2016. - № 7 (26). - С. 61 555-557. ↑

21. Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л. Перерва // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. - № 4 (17). - С. 336-338. ↑

22. Иванов О.И. Теоретико-методологические основы формирования человеческого потенциала // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2016. № 1. С. 3-7. ↑

23. Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с. ↑

24. Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. № 1 С.73-90 ↑

25. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑