Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация: ее виды. Как мотивировать сотрудников компании

Содержание:

1. Введение

Мотивация труда является основной составляющей компании. Для её удачной работы и развития, её работники должны чувствовать принадлежность к месту их работы, и так же они должны быть мотивированы на совершение работы. Мотивация двигает работников к активным действиям, и выполнению поставленных задач.

Каждый директор обязан знать своих работников, и их темпераменты. Благодаря этим знаниям о своих сотрудниках, он сможет найти правильную мотивацию для каждого из них; при правильной мотивации, и правильном знании характера своих подчиненных, он сможет правильно разрешить трудную ситуацию, возникшую на рабочем месте. Так же эти знания помогут сотрудникам продолжать работать, и профессиональное выгорание, во многих случаях, может быть снижено до минимума.

Актуальность данной темы состоит в том, что в компаниях с большой текучестью, постоянно присутствует нужда в новых работниках. При принятии новых работников, руководителю нужно узнать новых подчиненных, и их характер, что их мотивирует и их отношение к труду. При решении проблемы большой текучести, руководитель обязан разобраться в проблеме, что создает эту самую текучесть, и как избежать этих проблем в будущем. Работники, уже работающие в фирме, не должны быть игнорированы. Их мнение должно быть услышано, их недовольство должно быть решено вместе с начальством, и начальство по возможности, должно проводить опросники раз в полгода, чтобы быть в курсе ситуации, которая происходит в их компании. Все эти нюансы должны быть соблюдены, для того что бы работники почувствовали свою принадлежность и важность в фирме.

Работа основана на анализе Российского рынка.

Целью работы является раскрытие понятия мотивации и как мотивировать работников компании, с учетом их темпераментов; что каждый начальник должен знать, при решении проблем на рабочем месте. Для этого выделены следующие задачи:

Дать определение и раскрыть смысл мотивации
Привести примеры мотиваций и их описание
Раскрыть виды темпераментов и их понятия
Привести примеры мотиваций для каждого вида темперамента
Провести тематическое исследование и написать заключение

2. Теоретическая часть

Теоретическая значимость этой работы заключается в том, что результаты исследовательской части могут использоваться в нахождении правильного мотиватора для каждого из сотрудников. Эта работа позволяет руководителям и начальству понять, как грамотно управлять своими сотрудниками, что бы те имели чувство принадлежности и ценности своего труда. В итоге с помощью этих знаний, можно спасти множество компаний от недостатка сотрудников, поскольку они будут видеть и знать, что их начальство любит и знает как помочь им в кризисной для них ситуации. Расширено представление о мотивации и что это такое, значимость мотивации на рабочем месте. Так же выявлены и представлены типы мотивации и как они работают. Проведен анализ типов работников и их особенностей, выбран тип мотивации для каждого из типов. Приведены примеры и проанализированы как каждые мотиваторы повлияют на работников. Аналитические данные могут служить для прогностических и коррективных целей.

2.1 Понятие мотивации

Мотивация (от Лат. Moveo- двигаю) это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (Реньш М.А. Организационная Психология/ М.А. Реньш.- М.: ГОУ ВПО 2009- С. 50). Исходя из выше, мотивация- это собрание сил человека, которые помогают ему двигаться вперед и добиваться целей. Эти цели могут быть разными. Они могут быть нематериальными, материальными, духовными. Нематериальные так же делятся на социальные и психологические. Социальная мотивация направлена на одобрение профессиональных успехов обществом, или порицание неудач. Существует устная похвала- зайти в комнату, похвалить работника при всех, пожать руку. Для многих работников это самая лучшая похвала даже лучше, чем денежная премия. Так же существуют торжественные вручения наград с выступлениями, доски почета (лучший работник месяца) и даже презентации лучших работников с их речью о том, как они добились успеха. Психологической/моральной мотивацией может быть провокация соперничества: оглашение победителей публично; выбор работником поступка и его мотива- наличие альтернативных вариантов для выбора (сотрудник имеет право выбора как решить ту или иную проблему или указ); субъективная, психологическая возможность человека сделать выбор (человек сам в состоянии сделать выбор и он психически уравновешен); знание принятых в обществе моральных требований; появление чувства удовлетворения от совершенного поступка (человек способен оправдать свой поступок высокими мотивами). Положительная сторона моральной мотивации состоит в возможности выбора и разнообразие путей выполнения

поставленных задач, знание моральных принципов общества, вменяемость исполняющего приказ и удовлетворение выполненным заданием.

С возрастом мотивации меняются. Например, в молодости (20-28 лет) мотивация является духовной- удовлетворение работой, знакомства, путешествия. С доступностью большего времени и пока отсутствием семьи, мотивации могут быть простыми, и они могут удовлетворять.

В зрелом возрасте (30-60 лет) мотивации становятся материальными- получение как можно больше денег. Здесь появляется нужда в обеспечении семьи- покупке одежды, еды, оплате за детский сад и школу. Позднее нужда в оплате университета. Во многих ситуациях дети вырастают и не способны найти работу или самостоятельно прокормить себя, поэтому они переезжают к родителям. У родителей в этом случае появляется нужда в деньгах, чтобы обеспечить не только себя, но и своих детей.

Дальше по жизни мотивация может варьироваться от духовной- времяпрепровождение с внуками, жизнь на даче, поездки в отпуск каждое свободное время в году, оставаться больше дома и заниматься тем, чем хочется или может пробовать то, чего еще не разу не сделал, или изучить что-то новое. Так же мотивации могут быть материальными- внуки живут дома, нет работы, или недостаток денег на проживание, еду или лекарства. К сожалению, пенсионное население России нуждается в деньгах сейчас как никогда. Повышение цен на продукты, лекарства, квартирной оплаты и оплаты коммунальных услуг- именно они с подвигают пенсионеров снова идти на работу, что бы как-то выжить.

Так же существует два типа мотивации: Внешняя мотивация- мотивация находится вне личности, она находится вокруг человека. Например, сотрудник перевыполняет план работы, потому что за полное выполнение

всех заданий, он получит премию и бесплатный билет на море. Премия и билет на море- это мотивация на совершение всех заданий вовремя и с качеством. Именно они сподвигают человека к действиям. Она может пользоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ- принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков- принцип страха (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С-50). Эта мотивация делится на: достижение успеха- человек направлен на достижение цели, активен, склонен к планированию на долгий срок, меньше зависит от окружающих внешних факторов, привлекают сложные задания; избегание неудач- человек малоинициативен, избегает ответственности, старается брать меньше заданий, не любит много работы и короткий срок их выполнения, неудачи ведут к потере интереса (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С-50).

Внутренняя мотивация- совокупность мотивации, находящейся внутри человека, внутри собственного Я. Если на работе состоялось обсуждение проблемы, и эта проблема касается современного мира, то сотрудник по приходу домой хочет узнать и изучить проблему поближе, что бы на следующий день суметь поддержать разговор.

Так же мотивация основывается на иерархии Абрахама Маслоу

Согласно Маслоу, мотивация человека состоит из пяти ступеней:

Физиология- это самые основные потребности человека для выживания: вода, пища, воздух.
Безопасность- так же самое важное в жизни человека. Без гарантии безопасности на работе, работник не сможет долго продержаться. Так же безопасность семьи исходит из зарплаты, которую выплачивает компания.
Любовь- составляет эмоциональные и физические потребности человека. Нужда в принадлежности, принятии, любви от окружения.

4. Уважение/достоинство- уважение от сотрудников, принятие в коллектив, доверие начальства.

5. Самоактуализация- гордость за себя, усовершенствование своих навыков, мораль, соблюдение собственных рамок приличия.

Эта иерархия позволяет понять всю человеческую сущность, и поможет работодателям понять своих сотрудников и соответственно поможет избежать конфликтов на рабочем месте. С помощью этой иерархии,

начальник сможет побольше узнать, как быть хорошим наставником, как дать своим подчиненным то что им нужно, увидеть недостатки в своей работе или изменить обстановку на работе. Если хотя бы один из ступеней отсутствует, человек не сможет долго продержаться на рабочем месте.

Таким образом, человек имеет множество мотиваций. Они могут быть внутренними или внешними, социальными и психологическими. Каждая из них имеет свою силу влияния и значимость для человека. Каждый работодатель должен знать, как правильно повлиять на своего работника, чтобы ни он ни работник не имели конфликтов.

2.2 Виды мотиваций на рабочем месте

Существует множество видов и путей мотивации персонала. Каждый из них имеет свою значимость, в той или иной ситуации. Для определения где использовать тот или иной вид, нужно для начала проанализировать ситуацию работников- что в убытке и что в избытке.

Для начала разберем какие виды мотивации существуют в компании. Во-первых, существуют мотивации в зависимости от потребностей. Есть материальная мотивация- поощрения выдаются в денежном виде как премии, надбавки, повышение зарплаты. «Повышение уровня дохода мотивирует сотрудника до определенного момента, а потом наступает привыкание, поэтому существуют разные социальные пакеты, карьерная лестница, возможность творческого выражения и другие» (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С-51). Так же есть нематериальная мотивация, которая делится на трудовую- создание лучших условий для работы, дополнительные отгулы, возможность выбора и составления собственного расписания и рабочих дней, и статусная мотивация- стремление к карьерному росту, саморазвитию, обучению новым знаниям, доверие на выполнение более

важных заданий. Эти мотивации очень важны для граждан Российской Федерации, в связи с низкой экономикой, и повышения труда на рабочем месте. Для людей важен отдых и компенсация за тяжелый труд, поскольку это показывает их важность в компании и значимость их работы. Поощрение и премии говорят о том, что сотрудник очень важен, и заслужил отдых. Без отдыха и вознаграждений за тяжелый труд, наступает профессиональное выгорание- работник теряет интерес и мотивацию к труду, что приводит к нагрузкам на нервную систему, и в итоге увольнение и уход из фирмы в поиске новой.

Во-вторых, существуют нормативная мотивация- по средством психологического воздействия (информирование, убеждение) происходит толчок к действию; принудительная мотивация- воздействие статусом и неудовлетворением, при невыполнении заданий; стимулирование- создание среды для сотрудников, в которую будут включены стимулы, побуждающие на выполнение заданий. Эти виды мотивации нужны для стимулирования сотрудников на выполнение задач.

Так же выделяют положительную мотивацию- это стремление добиться успеха в своей деятельности, обрести знания и получить повышение по карьерной лестнице как результат; и отрицательная мотивация- осуждение и не одобрение своей работы, недовольство нагрузками и указаниями, что влечет за собой наказание (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 52). Но кроме вышеперечисленного также мотивацией могут быть маленькие и незначительные изменения на рабочем месте. Наличие машины с бесплатным кофе, большой кухни, большего времени для обеда и препровождения сотрудников друг с другом. В современных офисах этого не хватает, и сотрудники не имеют возможности приятно провести время, а только работают и в конце дня уставшие идут домой. Эти изменения важны,

поскольку они тоже служат мотиватором для продуктивной работы. Сотрудники будут рады приходить каждый день на работу, потому что только там они смогут получить вкуснейший кофе, и возможность переговорить друг с другом о том где им нужна помощь.

Таким образом, существует множество видов мотивации деятельности, и каждый из них применим. Задача главы компании состоит в том, чтобы выявить причины не работы и отсутствие мотивации, и умело применить каждый из типов мотивации. При этом учитывать размер и силу применения, чтобы не спугнуть и не разочаровать работников своей компании.

3 Практическая часть

Практическая значимость работы состоит в том что результаты исследования в этой работе могут быть использованы в компаниях, с высоким уровнем текучести. Так же они могут быть использованы психологами, работающими с компаниями и их мотивациями. После проведения опросов, результаты исследования в этой работе, могут быть примером как работать и мотивировать сотрудников, зная их темпераменты и их индивидуальные мотиваторы к труду. Рассмотрение примеров компаний и их сотрудников, поможет в будущем понять их и найти способ мотивировать к труду. Эта часть работы состоит из рассмотрения видов темпераментов, что они из себя представляют и как работать с ними, как найти к ним подход. В этом разделе включена теория И. П. Павлова о темпераментах и их характеристиках. Далее каждая характеристика рассмотрена более глубже и приведены примеры как работать с ней. Далее рассмотрены типы сотрудников и что из себя представляет каждый тип, его характеристики. В конце приведён пример компании и рассмотрены каждые сотрудники этой компании и их темпераменты.

3.1 Виды темпераментов и работа с ними

Каждый человек работает по-разному. Эта разница заключается в их темпераментах. Темперамент- это совокупность психодинамических свойств нервной системы (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 37). Это основа, на которой строится личность. Темперамент остается на всю жизнь, и человек зная свой темперамент, может лишь контролировать его проявления. Основатель теории И. П. Павлов выделил четыре темперамента- холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик. Холерик имеет неуравновешенное поведение, преобладает неустойчивое настроение с наличием бодрости, с плохой адаптацией и слабым терпением. Для такого человека нужна работа, связанная с контактом с другими людьми, быстрой переключаемостью, постоянной активностью и наличием импульсивности. Сангвиник- хорошо уравновешенное поведение, устойчивое настроение, жизнерадостное; умеренное терпение и отличная адаптация. Хорошо подойдет работа, связанная с общением, требующая здравого смысла и управления персоналом. Флегматик имеет отлично уравновешенное поведение, устойчивое настроение без больших перемен; имеет большое терпение и медленную адаптацию. Для него подойдет работа с минимальным общением, хорошей организацией, с большим количеством информации и спокойной обстановкой. Меланхолик- очень неуравновешенное поведение, настроение неустойчивое, пессимистическое; очень плохое терпение и неустойчивое пессимистическое настроение. Для такого человека самым оптимальным видом деятельности будет творческая и индивидуальная, с минимум общения и четкими заданиями. Рассмотрим каждого из этих характеров поближе.

Холерик- это человек, который готов на все. Соглашается быстро, исполняет указания четко и без вопросов. Как только получил указания- тут же идет исполнять. Если есть претензии по работе с другими людьми, или исполнения обязанностей другими, тут же вступит в разговор или отчитает за

невыполнение или не работу. «Однако холерики не успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения чаще носят спонтанный характер. Данные решения характеризуются высоким уровнем риска, решительного и бескомпромиссного» (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 39). Мотивацией для такого человека служат частые командировки, общение с новыми людьми, получением новых знаний. Этот тип способен на выполнение множества заданий, любит быть занятым, никогда не откажет в наказе что-то сделать. Их так же мотивирует публичная похвала за их труд, в присутствии коллег. Карьерный рост мотивирует больше чем заработная плата.

Сангвиник- человек с отличной адаптацией к новому коллективу. Миролюбивый и общительный. Любит заводить новые знакомства и не откажет в помощи. Не реагирует на критику, способен взять на себя задание, но предпочитает избегать сложностей при её исполнении. «Личности сангвинического темперамента быстры и оперативны при РУР, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение проблем и принятия решений» (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 39). Мотивацией для этого типа служит интенсивная работа с общением множества людей. Не устает и может работать в стрессовых условиях. Перспектива карьерного роста и повышение заработной платы- главные мотиваторы на работу. Но долго он ждать не будет- если предложат более перспективную работу, сразу же уйдет.

Флегматик- человек вялого и инертного характера. Любит тратить много времени на решение задач. Не любит брать на себя ответственность, избегает сложных задач. С большим терпением и устойчивым настроением. Любит поспорить и отстоять свою точку зрения. Не слушает других, и продолжает

делать так, как он считает нужным. Отношение к критике безразличное, отношение к новому отрицательное. «Личности флегматического темперамента предпочитают затратить больше времени на РУР, чем на реализацию. Для них важнее избыток информации, мнений, советов по решаемым проблемам. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы» (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 39). Эти личности предпочитают иметь ресурсы, для решения задачи, на руках. Таким способом им удобнее работать, и они всегда имеют решение проблемы под рукой. Флегматики безинициативные; предпочитают получать задания и исполнять их, а не предлагать решения. Его лучше ставить там, где нужна тщательность и основательность. Для них важно иметь спокойную работу, регулярные поступления, и иметь уважение руководителя. Мотивирует удобное расположение офиса, наличие транспорта, удобное рабочее место. Начало, перерывы и конец рабочего дня должны быть зафиксированы и точны.

Меланхолик- имеет неуравновешенное поведение, слабое терпение и трудную адаптацию. Этот индивид очень нетерпим по отношению к работе, не любит «завалов» из бумаг и заданий, но не может высказаться против этого. Предпочитает не вступать в конфликты, очень долго может соглашаться со всем если даже, что-то не нравится. Не хочет быть руководителем, и не хочет быть руководимым. Обидчивое отношение к критике, неустойчивое настроение и нестабильность в отношении к новому. «Личности меланхолического темперамента пытаются учесть все возможные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы возводят в роли первостепенных. Меланхоликам нужен больший объем информации, времени, советов для РУР» (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С-

39). Для личности этого характера, важно время для того что бы «раскачаться» и настроиться на нужный лад. Имеет много энергии утром, в начале рабочего дня; ближе к концу, он «выгорает» и не способен на полную мозговую деятельность. Имеет специфичное время, когда нужно заканчивать работу, потому, что уже «не в моготу». Мотивацией является хорошее отношение с начальником, меньше ответственности. При работе старается не ошибиться, и делает все тщательно; важна похвала и поддержка от руководства. Если руководитель несправедлив к работнику, то он долго это переживает, что заканчивается уходом с работы в поисках новой.

3.2 Виды работников

Согласно экспертам мотивации, каждый из нас имеет ряд мотиваторов, которые двигают нами каждый день, при выполнении тех или иных заданий. Этот ряд мотиваторов формирует характер- индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обуславливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах (Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011. С- 39). При идентификации каждого мотиватора, можно выяснить типы работников в компании и их характеры, и правильно применить нужную мотивацию, которая будет работать намного эффективнее. В газете «The Guardian» в Великобритании, эксперты выявили 9 видов работников основываясь на их характерах:

Защитник. Этот работник любит быть защищенным и подготовленным ко всему. Он должен быть в курсе всего, что происходит в компании. Любит быть включенным во все нюансы работы, любит четкие наставления «сверху». Работодатель должен всегда информировать этого работника, всегда держать в курсе дел, допускать до встреч в офисе, присутствовать при важных собраниях. Даже электронное письмо с информацией «что, где,

когда», очень важно для него. Поддержка контакта между руководителем, очень мотивирует, поскольку этот индивид всегда хочет быть в курсе дел. Получение наставлений, в письменной форме, от менеджера, что и как делать, со сроками завершения работы, детализированные планы работы, вознаграждение за преданность компании и усиленную работу очень сильные мотиваторы на работу, для этого индивида.

Друг. Этот человек любит принадлежность, дружбу и полноценные отношения. Любит четкую организацию, работу в команде и шанс помочь другим. Он любит собрания сотрудников, поддержку в социуме. Важно для них, когда за них заступаются в конфликтах, поддерживают их мнение, вовлекают в коллективные обсуждения. Очень любит, когда спрашивают их мнение о проблемах, считаются с ними и с их мнением, тогда они чувствуют принадлежность как никогда. Для него важна поддержка коллектива и коллективного духа вышестоящим руководством. Если это отсутствует, может уйти из компании.

Звезда. Для них важно признание, что бы их работу заметили и похвалили при всех и оценка в социуме. Они любят иерархию, четкие позиции в компании, и шанс сиять в коллективе. Подкармливайте нужду быть нужным, включайте их в проекты, давайте возможность расти по карьерной лестнице, и регулярно проходите с ними их цели и задачи. Главной мотивацией являются награды и повышение статуса в компании. Им нравится позитивные отклики по поводу выполнения работ и публичная похвала. Когда они выполняют свою работу на все сто, то публичная похвала для них является главным мотиватором к работе.

Директор. Для работников этого типа, важна сила, влияние и контроль над людьми и ресурсами. Они любят стоять у руководящей позиции, с четким набором задач и указаний, с возможностями повышения по карьерной лестнице. Дай им обязанности, возможность быть наставником и

заместителем- этот тип работников любит быть занятым «выше крыши». Самой главной мотивацией является работа, где бы они были бы наставником и командиром над другими- работа, которая несет в себе силу и статус. Тренинги и обучение, которое поможет им с ростом по карьерной лестнице, так же является большим мотиватором.

Строитель. Деньги, материальное обеспечение и жизнь выше среднего заработного уровня важней всего. Они любят, когда производительность и вознаграждение связаны, их так же привлекает работа с зарплатой выше среднего уровня и продвижение по карьерной лестнице. Это единственный тип работника, который мотивирован деньгами и премиями. Они энергичны, когда четко знают куда они хотят двигаться в своей карьере, регулярные оценки их прогресса, и повышение обязанностей. Им важно давать четкие указания, и вознаграждения в последствии, особенно финансовые. Вовлеките их конкурентный дух в игры, спортивные соревнования- это будет для них главной мотивацией.

Эксперт. Этому работнику нужны знания, мастерство в своем деле и специализация в их работе. Им нравятся роли где они могут показать себя как знающего специалиста, который разбирается во многих аспектах профессии, с набором навыков для решения самых сложных задач. Мотивирует обстановка в компании, где индивидуальное развитие на рабочем месте, ведет к признанию экспертизы и опыта работника на публичном уровне. Главной мотивацией являются тренинги, обучения, развитие знаний, особенно, если это ведет к продвижению по профессиональной карьерной лестнице. Мотивированы амбициозными планами и быть назначенными как гиды и учителя для других, так ка они любят делиться собственным опытом и знаниями с другими. Мотивируйте их встречать и находить других экспертов и продолжать развивать их знания для дальнейшего повышения их квалификации.

Создатель. Ищет новые инновации, креативность в решении проблем и перемены. Они любят решать проблемы, работу по разработке передовых технологий, инновации в организациях или сложные задачи, требующие решения. Руководитель должен вовлекать их в разработки идей, давать им сложные проблемы для решения и проекты где нужна оригинальность. Замечайте их креативность с помощью вознаграждений за инновации по решению проблем. Старайтесь не давать однотонную работу на постоянном уровне, поскольку они очень быстро заскучают и пропадет мотивация к работе. Чем больше вы будете их симулировать, тем лучше; поменяйте атмосферу в офисе и создайте обстановку для продуктивной работы- это будет большой мотивацией, для этого типа сотрудников, к продуктивной работе.

Свободный дух. Этот сотрудник ищет независимость, свободу в творчестве и работе, и самоуправление. Они любят позиции, которые предоставляют свободу в управлении собственным временем; они любят делать самостоятельные выборы и использовать свою осмотрительность при решений проблем. Мотивацией является, когда компания включает этого работника в свои секреты, видения и цели, так же делегирование ответственностей и возможность работы независимо от остальных. Главной поддержкой, является понимание их ценностей, и обсуждение их видений по поводу их жизни и работы. Условия, правила и запреты демотивируют их от работы, поскольку они ненавидят бюрократию. Управляющий должен специфично и четко давать указания; дайте им разграничения, но не лишайте свободы действий.

Искатель. Ищет смысл, цель и хочет внести свои изменения к лучшему. Они любят целенаправленность в организации, и мотивированы через получение знаний, роли и проекты, чаще всего связанные с потребителями, где нужна забота и аккуратность. Самая важная мотивация, это похвала и регулярная

обратная связь между руководителем и подчиненным. Им важно связать их цели с командой широкого спектра или целями организации, и в последствии, получение отзывов об их работе и как она повлияла на разрешение проблем. Поручите им значимую, важную работу, разнообразие в делах и помогите увидеть всю картину задачи. В заключении, мы выяснили что существует множество темпераментов и характеров человека, и работники фирмы тому не исключение. Они подчиняются указаниям, но они так же имеют чувство собственного достоинства, которое они стараются сохранить и защитить. Руководители должны снисходительно относиться к своим сотрудникам, и знать черты их характеров, чтобы удовлетворить их желания и потребности, для выполнения качественной работы. Далее мы рассмотрим и проанализируем фирму и её сотрудников- ситуации, виды темпераментов и характеров сотрудников, и как решить существующие проблемы в компании, опираясь на выше представленные виды мотивации.

4 Тематическое Исследование (МТС)

МТС (Мобильные ТелеСистемы) Российская телекоммуникационная компания, оказывающая услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «МТС». Основанная в 1993 году компания предоставляет услуги мобильной связи, проводной телефонной связи, интернета, мобильного, спутникового, цифрового и кабельного телевидения и так же услуги по продаже контента. Число сотрудников на 2017 год составляло 70000. Компания так же предоставила информацию о социальной политике- предоставляет своим сотрудникам добровольное бесплатное медицинское страхование, осуществляет мероприятия по охране труда, профессиональному обучению персонала, организует спортивный досуг работников. А теперь разберем, как работники в одной точке компании чувствуют себя на рабочем месте.

Менеджер компании- Меланхолик. Неуравновешенное поведение, постоянно нервничает и переживает что бы не допустить ошибки в важном документе.

Все подсчеты, калькуляции, звонки клиентам, решения проблем с теми же самыми клиентами, подписание документов, перепроверка документов, написанных другими и многое другое лежит на плечах менеджера.

Проблема:

В итоге очень слабое терпение, неустойчивое и трудно предсказуемое поведение, обидчивое отношение к критике. Перезагрузки и много работы приводят к злости и нетерпении. Этот сотрудник работает много- но мало получает, а для его типа- строитель, важны вознаграждения в виде материальной премии, и бонусы. Для него важно, что он делает всю эту огромную работу и в последствии поступит денежное вознаграждение, которое оправдает все старания.

Решение:

Для решения проблем, которые испытывает наш индивид в этом случае, а проблемы это много работы-мало денег, нет коммуникации между начальством, нет четких указаний и нет возможности карьерного роста, то начальник должен переговорить с этим сотрудником, узнать, чего он хочет, и как они смогут решить проблемы, которые стоят перед ним. Так же начальник должен создать определенную систему премий, и дать возможность получить эти премии тем сотрудникам, которые этого хотят, для которых, это важно. В итоге, если все правила соблюдены, то этот менеджер буде удовлетворен своей работой, он будет знать, что все «завалы» на работе и все старания решить эти проблемы, пройдут не незамеченными, и он будет вознагражден. Так же он будет приходить и уходить в удовольствием, потому что он знает, что скоро поступит вознаграждение и заслуженный отдых.

Подчиненный №1- Холерик. Исполнительный, выполняет указания без вопросов и споров. Как только получил указание, сразу же бежит исполнять,

любит быть помощником. Этот человек был в армии, уже вышел на пенсионный возраст, но вынужден работать, так как нужно чем-то себя занять и заработать денег. Армия дала выносливость и терпимость, так же воспитала уважение и понимание к другим. Этот подчиненный может построить людей, и поговорить с теми, кто плохо выполняет свою работу.

Проблема:

Поскольку он был в армии, то он был воспитан не ставить руководителей под вопрос, поэтому он исполнителен и всегда слушается. На сегодняшний день, он исполнителен и не спрашивает вопросов, поэтому руководители пользуются им и его исполнительностью, без вознаграждения. Позднее это изменится, и он будет разочарован в своих руководителях, и он будет жаловаться на здоровье, как оправдание не делать свою работу. Поскольку его воспитание не позволяет ему возразить и спросить «почему?», то он примет роль бессильного пожилого человека, который не может «делать 10 дел» одновременно.

Решение:

Для людей этого темперамента, им важна доска почета, публичная похвала за труды. Восхваление за исполнительность и преданность работе- очень большой мотиватор. Руководитель должен давать премии, повесить доску почета, и включать своих работников на эту доску раз в месяц. Тип работника в этом случае-друг. Любит быть угодным в любом деле, всегда поможет и направит. Важны отношения с другими коллегами, поэтому рабочее место должно быть обустроено так, чтобы коллеги могли собираться и общаться, делиться мыслями и новостями, и тогда этот работник будет рад прийти и встретиться с людьми, помочь им и может быть запланировать сделать что-то вместе, на пример, соревнование, спор кто будет лучшим работником месяца. Общение и похвала с вознаграждениями это лучший

мотиватор для этого типа, поэтому начальнику нужно постоянно поощрять его, восхвалять, позволять выступать на мероприятиях с речью о том, как он добился успеха, и создать атмосферу для общения и знакомств.

Подчиненный №2- Сангвиник. Этот человек очень старателен, любит брать много времени на решение задачи, но в процессе делает все очень аккуратно, чтобы не допустить ошибок. Отзывчивый, любит общение. Тип характера- искатель. Мотивирован, целенаправлен, хочет внести свой вклад в решение и разработку планов. Мотивирован получить знания через обучение и тренинги.

Проблема:

На настоящий момент, этот человек очень медлителен и на все затрачивает много времени, а руководителю нужно чтобы работа шла быстрее. Позиция сотрудника такая, что очень важно закончить работу вовремя, и отправить результат сразу же. Руководитель недоволен, постоянно отчитывает за большую затрату времени. Работник начинает потихоньку терять интерес к работе, не мотивирован к выполнению задач. Так же отсутствует возможность получать новые знания, не проводят тренинги и встречи с профессионалами, для получения и развития знаний.

Решение:

Руководитель должен поставить своего сотрудника на позицию для общения с людьми и где нужна рациональность. Поставить сотрудника там, где не нужна скорость, поскольку этот работник затрачивает много времени на обработку документов. Этот работник будет рад, когда у него есть время, и руководитель постоянно не толкает к быстрому выполнению задания. Так же нужно организовывать тренинги, поездки на совещания, где этот сотрудник смог бы получить новые знания, и он бы был мотивирован на работу и решение задач. Так же важно общение между руководителем и

подчиненным, для него важно знать, что руководитель рад и доволен результатом, и что его работа повлияла на решение проблемы.

Сотрудник №3- Флегматик. Этот сотрудник очень медленен, он не торопится и на все берет время. Он не обращает внимания на споры и критику, так же он отстаивает свое мнение и решение. Тип работника- свободный дух. Он любит свободу на рабочем месте, свободу делать собственный выбор.

Проблема:

В настоящее время этот работник медленен, не слушает наставника, предпочитает делать так ка ему нужно, Начальнику нужно что, бы он был быстрее, совершал свои задания вовремя. Главный менеджер не доволен, потому что этот сотрудник распечатывает много бумаги- для этого сотрудника важно кинестетическое изучение материала- то есть изучение материалов через прикосновение, а не через экран.

Решение:

Руководитель должен поставить этого работника на позицию, где не нужно торопиться, где он может принимать собственные решения. Монотонность и спокойность всегда важна для этого работника. Поэтому перемещение на более спокойное место на работе, будет лучше, чем быть в центре суматохи, где нужно быстрое решение задач. Мотивацией к работе станет включение этого сотрудника в секреты и работу компании- допуск до совещаний, переговоров, где этот индивид почувствовал себя важным и в курсе всех дел. Он так же должен получать четкие указания от руководителя, и он должен чувствовать полную свободу действий, поскольку условия их стесняют и демотивируют.

Тип Работника	Проблема	Решение
Меланхолик	Вся работа и обязанности полагаются на его плечи, в итоге появляется загруженность, неуравновешенное поведение, недовольство своим положением. Много работы-мало или нет вознаграждения	Для этого сотрудника важна премия и вознаграждение за труд. Нужно восстановить контакт между руководителем и работником для получения четких указаний. Так же важно повысить зарплату и создать систему премий.
Холерик	Исполнителен, не спрашивает с руководителей ничего в замен. В результате появляется чувство обесценивания собственного труда. Со временем станет отлынивать от своих обязанностей, поскольку нет благодарности со стороны руководителей.	Доска почета, публичная похвала за труды и преданность. Важно обустроить рабочее место так что бы он и другие работники могли общаться друг с другом.
Сангвиник	Медлителен в исполнении приказов, затрачивает много времени на работу. Недовольство начальника демотивирует. Хочет получить новые знания, но нет для этого ресурсов.	Поставить этого сотрудника на позицию общения с другими сотрудниками. Поставить туда где не нужна скорость при выполнении задач. Отправить его на тренинги и семинары, для получения новых знаний, и дать возможность использовать эти знания на рабочем месте. Наладить контакт между сотрудником и руководителем.
Флегматик	Медленен, не слушает наставника. Трата ресурсов (бумаги, принтера) для выполнения заданий.	Поставить его на позицию где не нужно торопиться. Дать допуск до совещаний, включение этого работника во все дела компании. Дать свободу действий. Так же руководитель должен давать четкие указания и наладить контакт.

Перед тем, как приступать к решению проблем с работниками, руководитель должен провести с ними тесты, по определению их типов и уже потом решать проблемы мотивации. Для определения типов темпераментов, можно использовать «Тест Темперамента В.М. Русалова», «Тест на Тип Личности по Майерс-Бриггс». Так же очень важно поддерживать контакт и обратную связь с подчиненными, чтобы сформировать дружный и слаженный коллектив.

В заключении можно обобщить, что существует множество разных видов работников. Каждый из них работает так, как он считает нужным и как ему удобней всего. Главной задачей хорошего руководителя является выявление разных характеров и темпераментов, и как их мотивировать. Управление не заключается только в том, чтобы руководить и указывать. Процесс управления заключается в том, чтобы поддерживать компанию и её главную составляющую- сотрудники. Если все идет слаженно, работники довольны и мотивированы на работу правильно- то и компания продержится долго, и руководитель будет рад.

5 Заключение

Мотивация составляет очень важную часть в нашей жизнедеятельности. Будь это школа, работа, спорт или жизнь в целом она нужна всегда и везде. Без нее не было бы смысла жизни, и человеку не было бы ради чего жить. Как мы уже выяснили, мотивация- это совокупность внутренних сил человека, которые помогают человеку ставить и добиваться целей. Для каждого человека существуют разные способы мотивации. Мотивации могут быть материальные и не материальные (делятся на психологические и социальные). В каждом возрасте так же существуют разные причины, которые мотивируют на работу. Они могут быть дети, семья, еда, оплата за

коммунальные услуги, семейная ситуация. Так же существует внешняя мотивация- это мотивация извне, вокруг человека (если выполнишь работу на все сто, то получишь премию) и внутренняя мотивация (человек решил выучить поэму, что бы на литературном соревновании, суметь отличиться и принести большее количество очков своей команде). Так же не маловажную роль играют темпераменты и характеры работников: Холерики- быстрые, оперативные и индивидуальны, их решения носят спонтанный характер, решения характеризуются высоким уровнем риска; Сангвиники- быстры и оперативны, предпочитают коллективное обсуждение проблем и принятия решений; Флегматики- предпочитают затратить больше времени на решение проблем, важна информация и материалы для решения проблем, безопасны при решении проблем и обдумывают все; Меланхолики- учитывают все последствия решения задачи, нужен большой объем информации, времени и советов по решению задач. Так же важно учитывать характер работников, он так же играет большую роль в определении типа мотивации. Без мотивации- человек не будет работать эффективно; он так же попадет в риск профессионального выгорания, а из этого очень трудно выбраться, если запустить до определенного этапа. Как хороший руководитель, он должен учитывать характер и темпераменты работников, а также не забывать о основах мотивации, что бы сотрудники приходили на работу и у них было чувство принадлежности к компании, и что их голос в этой компании важен.

Ссылки

1. Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами. http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/

2. Виды мотивации персонала https://hrhelpline.ru/vidy-motivatsii-personala/

3. Федотова А. «Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала» https://clubtk.ru/forms/upravleniye-personalom/kak-razrabotat-polozhenie-o-motivatsii-i-stimulirovanii-personala

4. Иванова Е.В. Психология Управления. Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 http://e-biblio.ru/book/bib/04_pravo/psiholog_uprav/sg.html#_Toc328480881

5. Исследование Hays: результаты исследования мотивации – Motivation&Job Satisfaction Report http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2018/

6. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности. Московская финансово-промышленная академия. - М., 2011. – с.133 http://e-biblio.ru/book/bib/06_management/m_trud_deyat/sg.html#_Toc284944843

7. Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала https://businessman.ru/motivatsiya-personala-osnovnyie-vidyi-i-metodyi-sistema-motivatsii-personala.html

8. Методики изучения мотивации персонала https://hr-portal.ru/motiv_tools

9. Мотивация понятие и влияние на работоспособность сотрудников https://works.doklad.ru/view/sPKfTn-Nr94.html

10. Мотивация и её влияние на текучесть https://works.doklad.ru/view/Je7FSOkx6v4.html

11. Мотивация и её влияние на производительность труда https://mirznanii.com/a/188471/motivatsiya-i-eye-vliyanie-na-proizvoditelnost-truda

12. Основные понятия психологии мотивации https://obu4ayka.ru/otnosheniya/motivatsiya-psihologiya.html

13. Результаты исследования Мотивация персонала 2015: деньги и стабильное положение компании лучше карьерного роста https://hr-portal.ru/article/rezultaty-issledovaniya-motivaciya-personala-2015-dengi-i-stabilnoe-polozhenie-kompanii

14. Реньш М.А. Организационная Психология/ М.А. Реньш.- М.: ГОУ ВПО 2009 https://rus-lib.ru/book/organizac_psihologiya/organizac_psihologiya.pdf

15. Шишкоедов П. Н. Общая психология/ П.Н. Шишкоедов- Москва : Эксмо, 2009 https://psy.wikireading.ru/13012

16. The Guardian Newspaper, “Nine Types of Employees and How to Motivate Them” https://www.theguardian.com/careers/2016/may/17/the-nine-types-of-employees-and-how-to-motivate-them