Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Кадровая политика и ее взаимосвязь с организационной культурой)

Содержание:

Введение

Явления и процессы глобального масштаба за относительно короткое время внесли существенные изменения в мировой экономический порядок. На фоне глобальных изменений возрастает влияние факторов внешней среды на поведение организаций, мотивируя менеджеров к активным действиям по изменению и адаптации к новым условиям. Параллельно у людей меняются жизненные ценности. Наряду с традиционными ценностями (выживание и безопасность), все большую популярность приобретают ценности самовыражения (толерантность, защита природы, самопознание). В жизни людей, такие изменения объективно ведут к росту социальной мобильности, интенсивному развитию личности и ее активному участию в развитии социума^[1].

Результатом изменений в жизни и ценностях людей становится постепенная трансформация нашего представления об организациях и подходах к оценке факторов, которые лежат в основе эффективности их функционирования. Наряду с экономическими, организационными и иными факторами, определяющими успех деятельности организации, все очевиднее становится растущая роль корпоративной культуры. Поэтому все более пристальное внимание научной общественности к исследованию феномена корпоративной культуры и оценке его влияния на поведение и результаты деятельности организации становится вполне закономерным и актуальным.

Рост значимости корпоративной культуры для развития организаций объективно ведет к необходимости решения весьма актуальной проблемы: исследования взаимосвязи корпоративной культуры организации и кадровой политики. Актуальность темы обусловлена также и тем, что в настоящее время корпоративная культура является неотъемлемой частью функционирования предприятия.

В условиях борьбы за профессиональные кадры, целью компании становится не только привлечение персонала, но и его удержание. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом кадровой политики для привлечения и удержания персонала в организации является корпоративная культура предприятия.

Первые работы по изучению организационной культуры в теории управления появились в США в 1982 г. Именно тогда исследователи Т. Дил и А. Кеннеди, исследуя факторы, влияющие на эффективность работы ряда международных корпораций, разработали концепцию корпоративной культуры, видя в ней важнейший фактор, влияющий на организационное поведение и корпоративное развитие.^[2]

Значительная часть отечественных и зарубежных исследователей (М. Армстронг, Э.А. Смирнов, С.В. Шекшня и др.), работы которых посвящены изучению этого феномена, поднимают под корпоративной культурой общечеловеческие ценности, обусловливающие поведенческие модели работников.^[3]

Некоторые отечественные и зарубежные ученые (В.А. Спивак, В.В. Козлов, Э. Шейн), помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, выделяют в корпоративной культуре дополнительные структурные элементы – внешнюю и внутреннюю коммуникацию в организации, а также ее артефакты – «мифы», «легенды» и символы организации (О.С. Виханский, Н.С. Злобин, А.И. Наумов).^[4]

Кадровые вопросы рассматриваются в работах многих отечественных и зарубежных авторов, например А.С. Большакова, О.К. Боткина, В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, A.Я. Кибанова, А.Л. Кузнецова, А.А. Крылова, А.А. Лобанова, В.И. Михайлова, Р.В. Можаева, В.И. Некрасова, Ю.С. Перевозчикова, А.Н. Пыткина, З.П. Румянцевой, Э.А. Смирнова, В.А. Спивак, А.И. Татаркина, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Ю.А. Цыпкина, В.И. Шкатулла и др.^[5]

Предметом исследования выступает организационная культура как инструмент кадровой политики.

Целью работы является изучение роли организационной культуры в современных организациях.

Для достижения цели нам необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры, ее влияние на функционирование организации;
установить взаимосвязь корпоративной культуры организации с кадровой политикой;
рассмотреть организационную структуру;
осуществить оценку корпоративной культуры.

Методологическая основа исследования определяется поставленными в нем целью и задачами, она выражает единство его содержания и методов, принципов научного познания современных явлений. В работе был применен принцип системности, а также общенаучные и специальные методы исследования.

Специфика объекта исследования раскрывается благодаря обращению к качественным и количественным методам (анализ, синтез, индукция, дедукция). Применение различных исследовательских приемов (анализ нормативных правовых актов, аналитических и статистических материалов, учебных материалов, научных публикаций) позволило проанализировать корпоративную культуру и кадровую политику организаций.

Курсовая работа включает введение, два раздела, представленные тремя параграфами, Заключение, Список использованных источников. Принцип деления работы на разделы и параграфы, а также логика изложения материала определяются целью и задачами исследования.

Первый раздел «Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры и кадровой политики организации» посвящена рассмотрению таких аспектов, как понятие и сущность корпоративной культуры; влияние корпоративной культуры на функционирование организации. Так же в разделе рассмотрено понятие и сущность кадровой политики, ее взаимосвязь с корпоративной культурой организации.

В заключении подводятся итоги проделанной работы, формулируются выводы по теме исследования.

1 Теоретические аспекты исследования организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Ученые и практики, специализирующиеся на вопросах управления и менеджмента утверждают, что каждая организация, как и нация, имеет свою собственную культуру. Так сам процесс создания неких основ организационной культуры интересен и полезен для организации, прежде всего с позиции возможного регулирования задаваемых образцов поведения и установок персонала на основе таких ценностей, которые считаются приемлемыми для организации, но не могут считаться приоритетными или абсолютными, а иногда и отличаются от общечеловеческих ценностей, характерных для конкретных обществ.

Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента впервые появилось в 1982 г., когда американские эксперты Т. Дил и А. Кеннеди стали изучать факторы, влияющие на успех работы американских транснациональных корпораций^[6]. Затем это понятие стали использовать при разработке методов управления менее масштабными объектами – отдельными компаний, фирм, организаций. В этом случае термин «корпоративная» и организационная культура толковался как «общепрофессиональная», существующая на уровне ценностей и норм бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства.^[7]

Современная литература предлагает довольное значительное количество определений такого понятия как корпоративная культура. Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративную культуру рассматривают с позиции разных подходов:

а) как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

б) как специфическую, характерную для конкретной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;

в) как систему принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому;

г) как набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

д) как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.^[8]

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Безусловен тот факт, что носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится самостоятельным атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее базу. Руководство организации, как правило, использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

В настоящее время принято выделять три уровня корпоративной культуры, по мнению основоположника изучения структуры корпоративной культуры Э. Шейна^[9] (рис. 1):

Рисунок 1 – Уровни корпоративной культуры организации

1) Поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно^[10].

2) Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.^[11]

3) Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.^[12]

Рассмотрим некоторые символы (артефакты) корпоративной культуры. Мифы и легенды существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, они передаются от одного поколения сотрудников другим^[13]. Так, например, передавая общекорпоративные ценности в наиболее лаконичной форме, ценности компании находят свое отражение в девизах:

Ford – «Создан для жизни»
МТС – «Люди говорят»
Indesit – «Мы работаем – Вы отдыхаете»
Toyota – «Управляй мечтой»
Panasonic – «Будущее в ваших руках»
J7 – «Живи! Играй!»
Max Factor – «Советуют профессионалы»

Так называемые «внешние» девизы выполняют функцию связи между организацией и ее клиентами, а также формируют политику доверия, взаимоуважения, сотрудничества и взаимопонимания.

Существуют также внутренние девизы компании. Это лозунги – обращения к работникам, связанные с материальным вознаграждением за выполняемую работу^[14]: Девиз компании «Росзолото» – «Богатства не обещаем – достаток гарантируем!»

Таким образом, внутренние лозунги осуществляют функции коммуникации и мотивации работников. Внутренние девизы помогают мотивировать работников к высокоэффективному труду, отражая их желания получать достойную зарплату, отождествлять свой успех и благополучие с успехом фирмы и раскрывать свой творческий потенциал^[15].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения и позволяющих организации продвигаться к успеху.^[16]

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, которые были предложены Е.А. Журавлевой^[17]:

воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
коммуникационная функция – посредствам ценностей, принятых в корпорации, норм поведения и других элементов культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
рекреативная функция – только лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей возможно восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации.

Структура корпоративной культуры следует рассматривать как совокупность следующих элементов: миссии организации, ее философии, стиля руководства, ценностей организации, систем мотивации и стимулирования, а также поощрений и наказаний работников. Схематично представить структуру корпоративной культуры можно следующим образом (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Структура корпоративной культуры

Итак, рассмотрим элементы корпоративной культуры более подробно.

Миссия организации – это четкое определение ключевых причин существования организации и главных направлений и сфер ее деятельности. Роль миссии заключается в том, что она согласует друг с другом ожидания и интересы сотрудников, руководства компании с покупателями, поставщиками и другими заинтересованными людьми.

Существует узкое и широкое понимание миссии. В узком понимании миссия подразумевает утверждение о том, для чего существует компания. В широком понимании миссия – это предназначение, философия и смысл существования компании. Философия определяет убеждения, ценности и принципы согласно которым организация планирует вести свою деятельность. Предназначение означает, что организация действует определенным образом для достижения желаемого статуса компании.

Приведем примеры миссии известных зарубежных компаний.

Nike – Nike известна истина, истина не ограничивается только кроссовками, она состоит в том вдохновении, которое дарят эти товары и куда они приведут.

Apple – оперативно внедрять инновации и предоставить профессионалам, преподавателям и студентам самые современные, удобные и отвечающие всем требованиям и потребностям клиентов компьютеры и гаджеты.

Amazon – организовать онлайн-площадку, на которой каждый покупатель сможет найти и приобрести желаемое.

Kodak – помочь людям создать и сохранить воспоминания.

Coca-Cola – освежить тело и разум, создать оптимистичный настрой, внести смысл в жизнь.

Философия организации – представляет собой совокупность моральных и административных норм, внутриорганизационных принципов, системы ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками организации и посвященных глобальной цели организации. Следование вектору философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и эффективное организационное развитие. Несоблюдение философии приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, между заказчиками и потребителями продукции или услуг, к снижению имиджа предприятия. Основными элементами философии предприятия являются декларация прав членов трудового коллектива, качество работника, условия труда, оплата труда, социальные блага и гарантии, поощрения, ограничения и запреты.

Под стилем руководства мы понимаем понимать манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Принято выделять три стиля руководства:

авторитарный – характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
демократический – опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
либеральный – отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Доминирующие ценности организации (корпоративные ценности) – это принятые и разделяемые всеми членами организации правила и принципы, которые определяют взаимоотношения сотрудников организации, как между собой, так и с внешней средой (ее клиентами, поставщиками, партнерами, СМИ, государством). Корпоративные ценности создаются на основе стратегического видения организации, и предназначены для того, чтобы помочь компании и ее персоналу сконцентрировать все усилия на реализации своего предназначения и на воплощении своей миссии.

Цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала состоит в обеспечении достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка их применения к работникам. При этом важно отметить, что система наказаний не должна противоречить нормам национального трудового законодательства.

Итак, корпоративная культура представляет собой достаточно сложный организационный феномен, который определяет существование предприятия, но при этом не является статичным, поскольку с течением времени организация изменяется и, следовательно, меняется ее корпоративная культура.

Было бы несправедливо не отметить, что в проводимых научных исследованиях, целью которых является изучение жизни организаций, фигурируют два понятиям «корпоративная культура» и «организационная культура», и используются они практически как синонимы. Именно к такому мнению приходят такие отечественные исследователи как В.А. Спивак, О.С. Виханский и др.^[18]

Так, М.В. Удальцова справедливо полагает, что термин «организационная культура» охватывает значительную часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п.

При этом организационная культура включает три основные элемента^[19]:

миссия организация (общая философия и политика);
базовые цели организации;
кодекс поведения.

Но следует заметить, что между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. Так, например, у Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования^[20]. Так же ученый объясняет корпоративную культуру как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации^[21]. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации.

Но в то же время понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. Теперь можно трактовать «корпоративную культуру» как собирательный термин, обобщающий организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Пытаясь развести эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как более широкое, призванное отражать деятельность коллектива предприятия (организации), формирование «команды», выработку единого стиля работы всех сотрудников. А корпоративная культура более подробно охватывает деятельность коллектива, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в организации.^[22]

Вполне очевидно, что здесь смешиваются два разноплановых феномена: ценности и нормы конкретной трудовой организации – компании, корпорации, предприятия – и ценности организационной культуры, характеризующие именно то, что эта организация собой представляет, какими существенными чертами она обладает.^[23]

В одном случае речь идет о корпоративной культуре (фирменной культуре), о культуре конкретной трудовой организации, во втором – о более сложном, более разностороннем явлении – организационной культуре^[24]. Корпоративная культура во многом сходна с организационной, но имеет и определенные отличия. На наш взгляд, нельзя также безоговорочно утверждать, что корпоративная культура является частью, пусть даже основной, организационной культуры. Это два сходных, но в то же время отличающихся друг от друга социальных феномена.

Организационная культура является системой, влияющей абсолютно на все происходящие в организации процессы. Часть организационной культуры в основном именно та часть, которая относится к корпоративной культуре, привносится менеджерами, другая создается естественным образом как проекция социальной (национальной) культуры на сферу трудовых отношений.

Поскольку корпоративная культура в значительной мере создается конкретными менеджерами для решения конкретных целевых задач, есть основание утверждать, что не может быть единой, универсальной модели корпоративной культуры, на которую следует ориентироваться при разработке собственных положений и программ. Более того, западная практика показывает, что корпоративная культура, как правило, соответствует конкретной стадии развития организации и может существенно трансформироваться при изменении внутренних и внешних обстоятельств.

В классическом понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании с момента появления организации и до самого конца вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.^[25]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что значение корпоративной культуры в деятельности организации очень велико. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация на рынке товаров и услуг.

1.2 Влияние организационной культуры на функционирование организации

Как и любая другая система (биологическая, техническая и др.) социальная организация представляет собой порядок, обусловленный планомерным расположением частей в целом, определенный взаимосвязями частей^[26]. Однако, социальная организация обладает рядом специфических свойств, которые отличают ее от других систем. Так, А.М. Логвинов выделяет следующие главные системные характеристики организации:

организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;
организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются изменения материальных объектов и информации;
в организации присутствуют подсистемы, которые выступают составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая, культурная и др.);
в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);
в организациях протекают системные подпроцессы (управленческие, материально-технические и т.д.)^[27].

Так, например, любая производственная организация представляет собой сложную систему, состоящую из нескольких подсистем: технологической, экономической, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Причем культура – это не обычная подсистема в ряду других, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.^[28]

Корпоративная культура – многогранный динамичный феномен, структура которого имеет три уровня – поверхностный (внешние ритуалы и церемонии, психологический климат в коллективе, стиль одежды, «мифы и легенды», «герои» и «антигерои», манера общения, технологии производства и т.п.), подповерхностный (ценности и верования, стратегии и философия, провозглашаемые цели) и глубинный (национальная культура, менталитет, особенности восприятия)^[29].

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Эффективность деятельности организации требует, чтобы ее культура, стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были взаимосвязаны и приведены в соответствии друг с другом.

Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Рисунок 3 – Корпоративная культура и эффективность деятельности организации

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

И все же, влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации.

Первый, как это было показано выше, – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Корпоративная культура может стимулировать трудовую деятельность (быть эффективной) или же наоборот, угнетать ее.

Отличительными чертами эффективной корпоративной культуры являются высокий образовательный уровень работников, их мотивация на успех, справедливое вознаграждение за труд и создание условий для постоянного совершенствования работников и их профессионального роста; эффективное руководство и горизонтальная система управления, хорошо разработанная система социальной защиты работников и членов их семей, открытость новым идеям, высокая адаптивность, ориентация на долгосрочные цели и большой творческий потенциал^[30].

Исходя из вышеперечисленного можно выделить основные критерии, с помощью которых можно оценить эффективность корпоративной культуры – готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание совершенствовать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в коллективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства^[31].

Корпоративная культура выполняет важнейшие функции, связанные с процессом осуществления деятельности и развития организации, что активно способствует:

обеспечению мобильности организации в конкурентных рыночных условиях хозяйствования;
созданию возможности оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой социально-экономических процессов;
формированию среды, в которой создаются компетенции организации.

Рассматривая роль корпоративной культуры для организации, следует учитывать основополагающие принципы формирования корпоративной культуры, такие как свобода и справедливость. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, ее степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива. Что же касается справедливости, то корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей, где ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью.

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются два основных принципа, на которых основывается управленческая теория:

1) Все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника.

2) Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

Этими двумя принципами задаются крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.

При формировании корпоративных ценностей обязательно следует учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха.

Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

При формировании корпоративной культуры следует отказаться от следующих мер:

1) Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса.

2) Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой ее принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.

3) Привлечение внешних специалистов, которые будут решать внутренние проблемы компании. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, генеральный директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь выстраивать ее принципы будет на своих представлениях, которые могут кардинально отличаться от мнения генерального директора. Исправление допущенных ошибок в формировании миссии либо идеологии оказывается довольно продолжительным и непростым процессом с не всегда предсказуемым результатом.

Чтобы корпоративная культура работала, необходимо менять ее главные принципы. Данное условие крайне важно для крупных организаций. Появляются преобразования в результате постоянного контакта менеджеров и сотрудников, за счет неформальных условий общения. При ощущении последовательного, справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно кропотливая работа, однако результат полностью оправдывает подобные меры.

Таким образом, представляется важной задачей, стоящей перед организацией в настоящее время, формирование такой политики в области управления персоналом, которая была бы способна обеспечить организации устойчивые конкурентные преимущества на долгосрочный период, при том, что персонал рассматривается одним из главных стратегических ресурсов. В свою очередь необходимо изучить понятие и сущность кадровой политики, а также выявить взаимосвязь корпоративной культуры и кадровой политики организации.

2. Кадровая политика и ее взаимосвязь с организационной культурой

Кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которые осуществляются кадровой службой предприятия и формируют стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Суть кадровой политики заключается в создании предприятием трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников. Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем

Кадровая политика касается таких вопросов, как наем работников, подготовка персонала, его профессиональное развитие, установление наилучшего взаимодействия предприятия и работников. Текущая кадровая работа ориентирована на скорейшее решение кадровых вопросов.

Кадровая политика формирует:

требования к работникам на стадии приема на работу (влияют такие факторы как, образование, пол, возраст, стаж работы, квалификация и т.п.);
отношение к вложениям в рабочую силу, к направленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;
отношение к обеспечению устойчивости трудового коллектива (всего или какой-либо его части);
отношение к способу подготовки новых работников на предприятии, а также к переподготовке персонала;
отношение к движению кадров внутри предприятия.

Кадровая политика должна мгновенно реагировать на изменения рынка, в связи с этим она должна обладать следующими свойствами: ориентация на долгосрочное планирование, связь со стратегией, значимость роли кадров.

Так же она должна обеспечивать работников благоприятными условиями для труда, обеспечивать возможность карьерного роста, создавать хорошее настроение в коллективе, давать своим сотрудникам уверенность в будущем. Основными задачами кадровой политики выступают следующие:

формирование принципов и подходов, разработка общей концепции управления человеческими ресурсами и их развитием (обеспечение соответствия количественных и качественных параметров персонала текущим потребностям и перспективным стратегическим задачам, стоящим перед организацией);
разработка политики оплаты, стимулирования и мотивации труда, формирование политики стабилизации коллектива, его развития и социальной защищенности; создание системы движения кадровой информации, позволяющей оперативно решать возникающие проблемы.^[32]

Основные принципы кадровой политики:

1. Доступность информации об имеющихся на предприятии вакансиях – принцип открытости.

2. Сохранение кадровых приоритетов при внедрении вынужденных поправок в связи со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде – принцип последовательности. Подготовка и исследование резервных вариантов действия кадровых органов при изменениях в деятельности предприятия, что придает внесенным поправкам в кадровой политике спокойный, почти плановый характер.

3. Осуществление своевременных кадровых решений при трансформации рыночной среды – принцип оперативности. Для этого необходимо подготовить кадровый резерв для замещения вакантных должностей. Также необходимо заблаговременно производить подготовку работников по смежным специальностям, и переподготовку кадровых ресурсов перед внедрением новых технологий или переоснащением оборудования.

4. Принцип объективности – обоснованность кадровых решений в спорных ситуациях. В подобных ситуациях объективность решений достигается путем приглашения независимых квалифицированных специалистов.

5. Принцип согласованности – создание единства подходов к оценке кадровых ресурсов на предприятии. Инструментом согласования является поиск компромиссных решений спорных кадровых вопросов.

6. Соблюдение важных, наиболее высоких требования к каждому работнику, к его труду, к качеству его труда – принцип строгости.

7. Принцип справедливости, основывается на взаимной ответственности работников и административного персонала при приеме на работу, в ходе работы, при повышении квалификации, продвижении, обеспечении социальных гарантий со стороны администрации.

8. Принцип предусмотрительности – создание стабильного состава трудового коллектива, профилактика и предупреждение конфликтов в трудовом коллективе, путем анализа трудовых нарушений дисциплины.

9. Принцип законности основывается на выполнении требований имеющегося трудового права. Специалистами кадровой службы должен осуществляться контроль правильности действия линейных и функциональных менеджеров.

10. Оценка состояния кадрового потенциала предприятия, его насыщенность кадрами, квалификация кадров и конкурентоспособность предприятия на рынке – принцип эффективности.

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организацией. Стратегия управления персоналом представляется при этом как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна разрабатываться с учетом особенностей корпоративной культуры организации, что, безусловно, способно оказать положительный эффект на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке^[33].

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Представляя собой наиболее мобильный ресурс, работник способен в любое время покинуть организацию (исключение составляют случаи, когда есть контракт, заключенный на определенный срок). Исследования зарубежных и отечественных авторов, практика функционирования компаний показывают, что помимо формальной организации, предполагающей рациональное построение взаимосвязей между отдельными работниками и подразделениями для достижения стоящих перед организацией целей и учитывающей лишь те факторы, от которых зависит выполнение служебных функций, в процессе межличностного общения формируются связи между сотрудниками, рождаются и закрепляются нормы, принципы и правила поведения, их совокупность представляет собой неформальную организацию.^{^[34]}

Формальные правила, стандарты работы персонала, специфика взаимосвязей в процессе выполнения трудовых функций задаются кадровой политикой компании. Основой формирования неформальной организации выступает корпоративная культура.

Под корпоративной культурой понимается комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Культура организации объединяет ценности и нормы, свойственные для нее, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, рациональное использование ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных работников. Корпоративная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Корпоративная культура выступает как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации, и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Однако в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Неоспорим факт, что сильная корпоративная культура – это одно их самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только работник удовлетворяет потребности первого уровня – материальные (согласно пирамиде А. Маслоу), у него возникает потребность в утверждении своего положения в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом – одна из самых ярких мотиваций человека.

На более высоком уровне потребностей огромную роль играет корпоративная культура организации. В этой связи мотивационный подход А. Маслоу можно рассматривать с позиции социотехники управления на основе манипулирования потребностями сотрудников. Учитывая роль корпоративной культуры, будет правомерно рассматривать ее как инструмент манипуляции поведением сотрудников в организации.

Организации с четко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Руководство играет непосредственную роль в процессе формирования корпоративной культуры, учитывая специфику и направленность деятельности организации, принимая во внимание важнейшие потребности в персонале. Кадровый состав организации должен тщательно подбираться с целью формирования единой команды, объединенной общей стратегией и тактикой. Для этого служба персонала должна разработать такую систему подбора и адаптации персонала, которая смогла бы обеспечить реальную оценку способности и готовности каждого работника к выполнению тех или иных профессиональных функций, его квалификацию, а также другие факторы, которые могут повлиять на эффективность его труда, а, следовательно, и всей компании. К ним, в первую очередь, относится наличие определенных личностных качеств работника, удовлетворяющих особенностям корпоративной культуры организации и позволяющих эффективно работать.

Необходимо отметить, что при планировании количественной и качественной потребности в персонале используется множество факторов, определяемых спецификой деятельности каждой конкретной организации. Так, в начале работы по каждой вакансии должны быть определены основные требования, предъявляемые к специалисту; функции, возложенные на работника, и условия каждой вакансии. Следует учитывать, что процедура определения степени соответствия претендента на должность, относящуюся к категории технического исполнителя, занимает, как правило, значительно меньше времени, чем отбор кандидатов на должность специалиста или руководителя среднего звена.

Руководитель должен иметь достаточно полное представление об особенностях корпоративной культуры своей организации. Его задача – понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, правильно оценивать необходимость грамотно выявить специфику культуры его организации, ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Грамотно созданная и применяемая кадровая политика дает возможность на основе проведенной диагностики корпоративной культуры, определения направлений ее движения, анализа факторов, оказывающих на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку ее элементов и параметров с целью построения сильной корпоративной культуры. Современные руководители должны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных работников на достижение генеральной цели, дающий возможность мобилизовать инициативу сотрудников, повысить их личную мотивацию и облегчать общение между ними. Сильная корпоративная культура позволяет концентрировать усилия на главных стратегических направлениях развития компании, обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Заключение

В данной работе изложены теоретические основы исследования организационной культуры и кадровой политики организации.

Организационная культура для российских компаний считается сравнительно молодым явлением. Культура организации предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из:

утвержденной системы лидерства;
системы коммуникаций;
стилей решения конфликтных ситуаций;
действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
положения каждого человека в компании.

Четко сформулированная и сильная организационная культура является одним их самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. В условиях удовлетворенности работника с позиции материальных благ, у него возникает потребность более высокого нематериального уровня, а именно потребность в утверждении своего положения в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации.

Желание быть неотъемлемой и достойной частью коллектива представляется одной из самых значительных мотиваций человека, настраивающей его на эффективную работу в организации.

Анализ кадровой политики показал, что кадровая работа преимущественно заключается в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам. Их деятельность в основном сводится к обеспечению организации работниками, отбору из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места. Но при этом незначительное место отводится формированию сплоченной команды профессионалов посредствам организационной культуры, не смотря на наличие корпоративного кодекса.

Эти особенности обусловили специфику применения корпоративной культуры, как инструмента проводимой кадровой политики, которая строится на отношении к работникам как к одному из видов ресурсов. Каждый из сотрудников является частью большого, сплоченного коллектива, объединенного общими целями и ценностями, имеющего собственные традиции и внутреннюю корпоративную культуру. Стабильно развиваясь и стремясь к постоянному улучшению технологических и бизнес-процессов, предприятие ориентировано на долгосрочное сотрудничество с каждым сотрудником.

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://constitution.kremlin.ru/. – Загл. с экрана.
Гражданский кодекс Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/10164072/. – Загл. с экрана.
Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/. – Загл. с экрана.
Агарков А.А. Управление организацией / А.А. Агарков. – Москва: Эксмо, 2011. – 512 с.
Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – Санкт-Петербург: Питер, 2012. – 624 с.
Брылякова Е. Нанимаем пригодных для дела людей / Е. Брылякова // Служба кадров. – 2015. – № 6. – С. 33-38.
Бухалков М.И. Организация производства и управление предприятием: учебник / М.И. Бухалков. – Москва: ИНФРА-М, 2013. – 506 c.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. – Москва: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 2012. – 496 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Гардарика, 2014. – 296 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – 2-е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – 624с.
Жданова М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / М.Г. Жданова. – Москва. 2013. – 25 с.
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – 178 с.
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - Москва: ИНФРА-М, 2012. – 455 c.
Закаблуцкая Е.А. Система обучения персонала на основе корпоративной культуры: автореф. дис. … канд. социол. наук: 22.00.08 / Е.А. Закаблуцкая. – Москва. 2014. – 25 с.
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – 152 с.
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – Москва: Дело, 2013. – 279 с.
Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента / Л.А. Иванченко. – Москва: Мысль, 2011 – 287 с.
Калашникова Л. Как разработать положение о персонале / Л. Калашникова // Служба кадров. – 2015. – № 7. – С. 18-22.
Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана.
Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2000 – 352 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
Коваленко Б.Б. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения / Б.Б. Коваленко, Т.В. Семенченко // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2015. – № 1. – С. 97-103.
Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX-го века: монография / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2003. – С. 18.
Элементы корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-668-1.html. – Загл. с экрана.

Коваленко Б.Б. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения / Б.Б. Коваленко, Т.В. Семенченко // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2015. – № 1. – С. 98. ↑
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – С. 5. ↑
Там же. С. 5. ↑
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – С. 6. ↑
Жданова М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / М.Г. Жданова. – Москва. 2013. – С. 3. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 17 ↑
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – С. 7. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 31. ↑
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – С. 13. ↑
Элементы корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-668-1.html. – Загл. с экрана. ↑
Элементы корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-668-1.html. – Загл. с экрана. ↑
Элементы корпоративной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.getmanagement.ru/pobs-668-1.html. – Загл. с экрана. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 35. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 35. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 36. ↑
Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – Москва: РУДН, 2011. – С. 13. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 37. ↑
Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.C. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Гардарика, 2014. – С. 27. ↑
Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX-го века: монография / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2003. – 19.. ↑
Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана. ↑
Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана. ↑
Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана. ↑
Лю В. Организационная и корпоративная культура: общее и различия конструктивного взаимодействия / В. Лю // Преподаватель XXI век. – 2014. – Т. 2. – № 3. – С. 382. ↑
Там же. С. 383. ↑
Там же. С. 385. ↑
Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX-го века: монография / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2003. – С. 18. ↑
Логвинов А.М. Организационная культура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX-го века: монография / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2003. – С. 18. ↑
Там же. С. 19. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 44. ↑
Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.А. Журавлева. – Москва. 2010. – С. 45. ↑
Там же. С. 46. ↑
Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - Москва: ИНФРА-М, 2012. – 455 c. ↑
Карпова Н. Понятие культуры: корпоративной и организационной / Н. Карпова. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://fb.ru/article/32555/ponyatie-kulturyi-korporativnoy-i-organizatsionnoy. – Загл. с экрана. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА-М, 2014. – 304с. ↑