Особенности политики развития персонала корпораций.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. .
Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов, навыков, умений, знаний персонала.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда. .
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель. .
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы. . Цель исследования – изучение особенностей политики развития персонала в корпорации. .
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1.  провести теоретический анализ по проблеме исследования;

2. дать анализ организационной структуры предприятия;

3.  оценить эффективность политики развития персонала на рассматриваемом предприятии;

4.  выявить проблемы в управлении процессом развития персонала предприятия;

5.  предложить собственные пути решения по совершенствованию политики развития персонала. .
Объектом исследования является ОАО «Очаково». .
Предметом исследования является политика развития персонала корпорации.
Информационная основа исследования: данная проблема исследуется в работах Дмитриева Ю., Краева А., Журавлева О.В., Десслера Гери, Егоршина А.А. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Методы исследования: при написании были использованы такие методы как анализ теоретического материала различных учебников, обобщение и структурирование полученной информации, а также рассмотрены практические аспекты политики развития персонала на примере корпорации.

Практическая значимость исследования: теоретико-методические положения и разработанные рекомендации по совершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в практике других организаций.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие, цели и функции развития персонала.

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. .
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы, обязательные для представителей всех религий.^[1] .
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. .
На рис.1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному признаку декомпозиции (1‑й и 2‑й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3‑й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Экономическая цель

Научно-техническая цель

Производственно-коммерческая цель

Социальная цель

Обеспечение перспективных технических характеристик разработок

Обеспечение качества продукции или услуг

Реализация научно-технической продукции

Рост объема реализации продукции или услуг

Обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг

1

2

3

4

5

6

7

8

3

9

10

11

1-ый уровень

2-ой уровень

3-ий уровень

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации

На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:
- Организация перспективных научно-технических разработок; .
- Сокращение длительности цикла "исследование - производство"; .
- Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса;
- Обеспечение высокого качества труда; .
- Маркетинг научно-технических разработок; .
- Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации;
- Маркетинг продукции или услуг; .
- Соответствие производственной программы и производственной мощности.
- Полнота и своевременность материально-технического снабжения; .
- Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса; .
- Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.^[2]
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней.

Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу. .
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко.

С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.^[3]

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом.

Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Социально психологическая цель

Цель самореализации человека

Оплата труда

Межличностное общение

Творческий характер труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Условия труда

Возможность профессионального роста

Социальная безопасность

Должностное продвижение

Признание заслуг, адекватная оценка труда

Социально-психологический климат

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.^[4] До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование", или "линейное руководство". Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике.

Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.

Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.^[5]

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл.1. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1.

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале Обеспечение потребности в персонале Обеспечение процесса управления персоналом Использование персонала Развитие персонала

1. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале 2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем 4. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики 5. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала 6. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:
-оказание консультативной помощи линейным руководителям; ;
-разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; ;
-собственные управленческие полномочия по выполнению мероприятий.
Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, делаем вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. ^[6] .
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива.

Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции,
-выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Прячем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
-широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; ;
-делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; ;
-интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.^[7]

1.2.Методы развития персонала.

Под развитием персонала понимается совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персонала компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно - профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

По моему мнению, в корпорациях эти мероприятия по развитию персонала тщательно проработаны. .
Развитие персонала корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью имеющихся у корпорации ресурсов.

В каждой корпорации имеется отдел, занимающийся развитием персонала, в некоторых даже создаются собственные корпоративные университеты, кроме этого не редко корпорации прибегаю к услугам сторонних компаний по развитию персонала. Поэтому, на мой взгляд, корпорации обладают большим ассортиментом обучающих программ и следят за появлением новых методов в области обучения. Методы обучения подразделяются на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте:

Введение в должность. Введение в должность является одновременно одним из этапов адаптации персонала и частью процесса обучения и включает в себя следующие обучающие программы: история организация, введение в профессию, реалистичное знакомство с будущей работой и т.п.
Практика привлечения персонала на роль заместителя. В большинстве корпораций, которые я исследовала, существует кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников. В течение двух-трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. Сформированный резерв обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.

Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки новых претендентов.

Наставничество. Данный метод позволяет передавать знания и навыки опытного наставника новому сотруднику или, например, сотруднику другого регионального подразделения. .
Ротация. Для корпорации ротация кадров является естественной частью рабочего процесса, так как по средствам него компания заполняет вакантные должности в подразделениях и дочерних компаниях. Такой метод расширяет навыки общения, совершенствует практические знания в определенных областях деятельности и улучшает приспособляемость к новым условиям работы.

. Использование передачи четко круга , причем с полномочиями для решения. задач под контролем .
Молодежное . Из сотрудников и низшего корпорации команда, выполнить топ-менеджера, звена . Этой команде вся информация, возможность решения и за их последствия. такой дается в распоряжение филиал или подразделение . Роль при этом в непосредственном за деятельностью и необходимом . Этот демонстрирует все способности практически в "" условиях.

обучения вне места:

конкретных ситуации. его заключается в обучающихся к миру. К оценивать и в нем верные . Данный подразделяется на: метод ( рассматриваю , ситуацию и альтернативные решения );

метод (исследуемый описывается кратко и задача - более информации); метод ( с решением деловых бизнеса); актуального (производится собственной , привлекается компании).

игры. Они приближены к деятельности и специалистов. Это коллективные .

В деловой можно следующие : введение в ; разделение на группы; ситуации; ситуации в . Распределение внутри ; игровой (анализ , разработка , принятие и решения); итогов . Оценка ролей; оптимального ; общая . .
Метод атаки. человек в определенном и их задача - оптимальное неожиданно проблемы. .
обучение - обучение. обучение - это метод с персоналом, актуальный при множества . Система обучения из нескольких : собственно , система и политика, правила . На сегодняшний электронное осуществляется по направлениям: клиентов, и программа менеджеров, а в список будет по таким как IT, техническое , финансы и так .^[8] .
Кадровый формируется из предприятия для замещения должностей и для должностного сотрудников. предусматривает к спискам резерва по и по должностям. .
сотрудника резерва осуществляться не к одной штатного , а сразу к . Привязка просматривать резерва на должность расписания.^[9] .
Для не только качеств , его знаний и , но и психофизиологических возможно тестирования. Это осуществлять качественного и состава предприятия.

анкетирования различные (как , так и отрицательные), актуальные для совместимости и сотрудника на месте. . предусматривает возможности, как: тестов сложности и (это быть на самооценку, , способность дело до , способность к и работе в и т.д.); проведение ; просмотр и результатов . .
В личной сотрудника ввод и значительного информации. В имеется раздел — информация о — в котором данные , созданных пользователем. .
может своих на обучение и оплату . Данные осуществляются оформления приказа, основания сотрудника на . .
По некоторым сроки могут или направление на может отменено, что документально приказами по распорядительным по персоналу. .
предусматривает функциональность, позволяет и отслеживать работников: план-график и создавать списки; и вводить данные. При перечня , включаемых в на проведение , осуществляется по текущему работника, и аттестация не или не предусмотрена, то соответствующее . Аттестационные могут как автоматически, так и . Сведения об отражают: , рекомендации, подразделение и .

С помощью функций проведение и повышения работников: необходимой о повышении , создание мероприятий по квалификации, и переобучение , формирование повышения и создание на обучение ; просмотр и факта обучения. . . повышения (переквалификации) с учетом к периодичности на информации о последнего квалификации. работников в можно как , так и вручную. того, возможность отчетов о и результатах и о повышении сотрудников. .
задачей и реализации является взаимодействия видов . Планирование и карьеры в том, что с момента работника в и до предполагаемого с работы организовать горизонтальное и продвижение по системе или рабочих . .
Организация по планированию и карьеры включает: работников с на предприятии продвижения в программ и консультаций по планам квалификации; информирование и по вакантным ; перемещение вверх по квалификационного или роста, перемещение () и понижение.

на выдвижение и вакантных осуществляется на основе комиссией, из руководителей звена с специалистов подразделений персоналом и при необходимости экспертов.

на работу специалистов с испытательным . Кроме для молодых предусматривается в подразделениях в течение . Немаловажным является работа с , которые окончания заведения придти на , имея навыки .^[10] .
Выделяют этапов , на которых удовлетворяет потребности. .
этап учебу в , среднее и образование и до 25 лет. За этот человек сменить различных в поисках деятельности, его потребностям и его возможностям. он сразу такой вид , начинается самоутверждения его как , он заботится о существования. .
становления примерно лет (от 25 до 30).

В этот работник профессию, необходимые , формируется его , происходит и появляется к установлению . Его продолжает безопасность , заботит здоровья.

желание заработную , уровень выше минимума.

продвижения от 30 до 45 лет. Идет роста , продвижение по . Происходит практического , навыков, потребность в , достижении высокого и еще большей , начинается самовыражения как . Усилия сосредоточены на размеров труда и о здоровье.
сохранения действиями по достигнутых и длится от 45 до 60 лет.

пик совершенствования и происходит ее в результате деятельности и обучения, заинтересован свои молодежи. период творчеством, может подъем на служебные . Человек вершин и самовыражения. заслуженное к себе и , достигшим положения трудом.

завершения от 60 до 65 лет. Человек всерьез о пенсии, к уходу. активные достойной и обучение на освобождающуюся . Период кризисом и такие все меньше удовлетворение от и испытывают психологического и дискомфорта, и уважение к и другим людям у них наивысшей за весь карьеры. .
этап. завершена. возможность для в других деятельности, были в период в организации или в виде .^[11]

Выводы к главе:

Под персонала совокупность — экономических службы персонала в области персонала, его и повышения . Развитие корпорации на достижение целей с имеющихся у ресурсов.

На мой , характерная корпорации в том, что они своим большие для развития за наличия ресурсов и деятельности. ..
управления реализуются с определенных : организационных, , экономических и . .
Организационные представляют установление и определенных и отношений должностями , обеспечивают и развитие , упорядочивают и представляют его базу. Они первичными по к другим . .
Административные — это управление и деятельности на основе , распоряжений, заданий . .
Экономические представляют косвенное на объект (персонал). Их в том, что исполнителям цели, и общая поведения. и качество заданий материальными за счет : экономии или прибыли. вознаграждений должен от достигаемого . .
Социально-психологические предполагают работников к деятельности и психологическое и социальное .

Они нацелены на благоприятного климата в , развитие отношений членами . С другой , они необходимы для личного способностей работника. цель группы — самореализация членов предприятия. .
из перечисленных может оптимальным в ситуациях. вес они находят в той пли иной , в соответствии с ситуацией. следует , что в управлении особое необходимо социально-психологическим управления. Это тем, что сближение и неформальной управления в степени данным .

ГЛАВА.2 РАЗВИТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОЧАКОВО»)

2.1.Организационная корпорации ОАО «ОЧАКОВО»

ОАО "Пивоваренная "Очаково" производственной , которая на день лидером рынка и из ведущих производителей продукции. В журнала "", "Очаково" 47 место и по с 2007 поднялась на 7 вверх.

"Очаково" в своём 11 заводов на страны: два в Москве( и самый в Восточной ), заводы в , Туле, и Хабаровске, , Воронеже, , Красноярске и . Также два солодовенных в Ярославле и .

Бренд "" занимает место по в Европе, это 30 пивных и 10 не брендов. "" экспортирует продукцию в 50 ближнего и зарубежья, в том США, Германию, , Норвегию, , Ирландию, , Австралию, , Иран. продукции "" превышает 70% российского пива.

осуществляет в 98 % торговых в России. Компании в году более 7 . долларов. в пивоваренной "Очаково" более сотрудников. 30 пивных и 10 не брендов. ОАО " компания "" является из крупнейших в России.^[12]
данным компании , продажи в мире в году на 4,3% и достигли 1,74 . гл.

Но к 2017 продажи снизились на 0,4 %, это инфляция в категориях, за роста цен на и повышения все это последствия кризиса. В растущей "Очаково" усиливать , увеличив рынка до 38,3 в году.

результат был благодаря и успешному сильного брендов, системе и синергии в операционного .

Экспорт пива за увеличивается из в год. "Очаково" более 70% экспортных российского . Одним из по увеличению брендов за пределами является производство. По за 2016 год, не на глобальный , доля на российском рынке на 0,7% и достигла

Рост всей с учетом составил 2%. по этим , положение "" на рынке устойчивым.^[13]

структура ОАО " компания "" представляет достаточно смешанную .

Рис. 3. Организационная ОАО "Пивоваренная "ОЧАКОВО"

На ступени мы наблюдаем подчиненность. , например, по корпорат вопросам подчиняются по персоналу, а ему в очередь подчиняются по работе с штаб-квартиры и отдела завода.

ОАО " компания """ имеет филиалы, подразделения и склады, предприятия и представительства.

Все заводов подчинены компании. этого на имеются кадров, технологий, и.т.д., которые взаимодействуют с штаб .

Кадровая корпорации централизованным подразделением и на высокой иерархии.

данной заключается в синергетического между подразделениями , включая организации. ^[14]

2.2.Развития в корпорации ОАО «ОЧАКОВО»

Пивоваренная "Очаково" одной из компаний в отрасли со более сотрудников, выполнением функций в занимается подразделение. этого является , в состав входят , дочерние и зарубежные , которые, в очередь, свои группы по с персоналом.
Как и в корпорациях подбора и персонала разработкой и собственных подбора и персонала, а пользуется сторонних для осуществления целей. В подбора и персонала сотрудники во с начальником подбора и : менеджеры по персонала, по подбору , специалисты по персонала и по подбору .

Таким , каждый занимается определенной деятельности. функции и данного .^[15]

Задачи и отдела и развития :

- Проведение , выбор услуг по , оценки и персонала, договоров и документов на услуг; ;
- заявок на персонала от и определение и методов ; ;
- Организация и интервью, оценки на вакансию;
- и координация деятельности ;
- Осуществление карьеры с помощью методик и ; ;
- Внедрение и системы кадрового и планирование должностных ; ;
- Осуществление стажеров и в соответствии с подразделения ; ;
- Выполнение и распоряжений Компании, а других служебных и т.д. .
Компания перед цель сотрудников в тех , где они могут наибольшую . В ситуации, внутренних недостаточно, ориентируется на поиск и специалистов из крупных (компании, на товарах ​потребления, как продукты , бытовая , пиво и и т.д.) для внедрения опыта и идей.

о существующих каждый может на корпоративном или на доске . Компания осуществляет почтовую со списком должностей.^[16]
разрабатывает программы по молодых . Например, "Звезды ", которая осенью года.

программы — 1 год. программа возможность специалистам себя в направлениях: л; информационные ; маркетинг; п. .
За это время работники знания и работы в - лидере, возможность в разных , учится над реальными - проектами под опытных и в случае вакансии в получит перейти в компании.

этапом будут процедуры: и с пред Дирекции/; деловая ; интервью с Дирекции, в к он будете практику.^[17]
За прохождения будущий имеет проявить в том или ином , зарекомендовать как быстро , ответственный и работник, а определиться в желании в данной .
Отдел и развития очень стратегическую в рамках , с помощью стимулирования производительность , сокращаются на производство.

В для каждого деятельности и постоянно специальные .

На основе сказанного, бы сделать , что отдел с поставленными ним стратегическими корпорации. При разработки и программ и отдела производительность работника и затраты на продукции, что эффективность корпорации в .

Одновременно с , для сотрудников ситуации , обеспечиваются для полного потенциала в , работе, , что является стимулированием. Об внедрения программ тот факт, что сотрудников, в тех или иных растет.

минусом, на мой является то, что и методики сотрудников едиными для подразделении и не учитывают особенностей .

Для развития на начальных и этапах значение формирование адаптации . Из анализа выяснено, что не уделяет внимания элементу с кадрами. с тем, поступая на в организацию, или по служебной работник с новой системой отношений, , распределения , соц. ролей, ,содержания .
Поэтому в рекомендаций на ОАО «аренная «Очаково» я программу адаптации сотрудников.
адаптации работника ОАО «» должна комплекс , направленных на максимальной вхождения в должность и возникновения ситуаций и продуктивности . .
Директор и по направлениям нести ответственность Генеральным за правильное программы работников в подразделениях.

, чтобы включала в следующие :

1. Первичная . Должна в результате новых в организацию. Она обеспечить их к условиям . Одновременно процесс организации к работнику. будет в период ис срока или в более срока в данной долж. Ее целью приспособление к условиям в организации и на рабочем . Итогом адаптации позиционирование в системе и социального . .
2. Последующая . Проводится в внутреннего работника на рабочее . Необходимость в ней быть на существенными условий на рабочем .
Она должна связана с проводимыми , обусловленными во внешней и среде, с внутрен перемещениями , обусловленными его организацион статуса или роли. адаптации ся исходя из ее и задач. Она охватывать как , так и отдельных . Перед в должности использовать эффективную адаптации, как . Она предусматривает знакомство со спецификой непосредственно на местах, действие с будет эффективность его деятельности.
по адаптации начинается с принятия решения по кандидата и тому сообщения ( о принятии на ). .
Для выполнения должно обязательно :

• ответственное (назначается руководителем с представителем персонала);
• выполнения ( куратором/непосредственным совместно с службы );
• оценка выполнения ( в форме ответственного после ).

Программу проводить в этапа:

1. этап проводится до нового на работу. Он из подготовки места для , подготовки программы и задач для , информирование о выходе на нового , подготовки на прием, начальной в обучении в с внутренними стандартами.

2. рабочий должен из встречи и знакомства со персонала, сотрудникам, , с информацией по безопасности, к выполнению простых и короткого и обмена по окончанию дня.

3. Вступительный должен на протяжении испытательного , включая принимаемого с более информацией о предприятия, с организационной , детальной о роли в состав входит подразделение, проектами, внутреннего , основными работы с документацией, договором, коммерческой , определения углубления и обогащения .

4. Результаты за период срока проводиться завершения срока и в себя непосредственного и представителя персонала с , заполнения оценки работника, отчетного о прохождении программы , получение связи от - о его впечатлениях от в компании.

ко второй :

Во второй я рассматривала корпорацию, возникновения и охарактеризовала её . ОАО "Пивоваренная "ОЧАКОВО" крупной корпорацией в входят , сбытовые и региональные , а также подразделения
Кадровая корпорации централизованным подразделением и на высокой иерархии. кадровой выполняют задачу , которая в создании условий для каждого . Отдел и развития перед цель сотрудников в тех , где они могут наибольшую .

В ситуации, внутренних недостаточно, ориентируется на поиск и специалистов из крупных для внедрения опыта и идей. о существующих каждый может на корпоративном или на доске . Компания осуществляет почтовую со списком должностей. В учебном "ОЧАКОВО", как и в корпорациях разнообразные обучения: с индивидуального и закан бизнес – . . Я считаю, что "" проводит политику в управления и позиционирует как один из работодателей в .

"ОЧАКОВО" исключительный пакет, систему и карьерного , "балтийская" представлена во всех точках .

Сильная , в том числе и на труда, "Балтике" конкурентные . Она помогает и удерживать сотрудников.

Заключение

Корпорация – это юридический хозяйствующий , образованный и физическими , каждый из может в качестве субъекта , связанного с имущественными , совместным бизнеса, целями, , организационной .

Необходимо добавить, что "корпорация" в России, образом, по к акционерным , а это как правило, структуры, с концентрацией и интеллектуальных . .
Организационная корпораций всего собой структуру. служба корпорации централизованной единицей и на высокой иерархии. служба компании решение задач, а кадров на ведут своего подразделения. .
кадровой решают подбора, , оценки , развития, роста и т.д. этих в корпорации большим возможных , применением передовых отбора, и развития, собственных программы в университетах или компании. За объединения в корпорацию, они возможностью персонала, в региональных и подразделениях, могут потребность в за счет резервов.

этого, в идет процесс управления . Корпорации, на мой , в отличии от организации оказываются на шаг впереди. .
На ОАО "Пивоваренная "ОЧАКОВО" я рассмотрела между кадровой , которое, в очередь на достижение синергетического в рамках корпорации. .
В принята структура , стратегические решают в Квартире, в отделах по дочерних . "ОЧАКОВО" себя как из лучших в стране. вкладывает инвестиции в персоналом, направлены на гарантий, сотрудникам, и льгот, на систем, людям в компании как , так и карьерно, на внутренних и коммуникаций, мотивационные . "ОЧАКОВО" достаточно и постоянно систему персонала, современные и подходы в управления , кроме компании использует опыт, в том опыт – акционеров " ", таким , сотрудники обучаются в маркетинга, логистики, школе .

Список литературы

1. Абрамова И.Г. - технология . - Москва.:ЦИПКК АП, . - 236 с.

2. Васина Л.И., С.С. Оценка адаптации специалистов на // Пивоварня , №9 - 2012. - 82 с.

3. О.С. Менеджмент: .- Москва.: , 2012. - 278 с.

4. А.П. Управление . - Н. Новгород: , 2011. - 311 с.

5. Г.Г. Управление на предприятии. - .: Изд-во МГУ, . - 329 с.

6. Зайцев Г.Г., С.И. Управление на предприятии: менеджмент: лекций. - СПб.: Изд - во , 2013. - 193 с.

7. А.Я., Дуракова И.Б. персоналом : стратегия, , интернационализация: . пособие. М.: , 2014 - 212 с.

8. М.И. Поиск и персонала.: -М.: , 2013. - 334 с.

9. Е.В. Управление предприятия: . пособие. - М.: ; Новосибирск: , 2012. - 342 с.

10. М. Х. , Альберт М. , Ф. Основы .-М.:«Дело», - 546 с.

11. Мишин А.К., Н.А. Единая управления современной . Методические . Барнаул, . - 120 с.

12. Моргунов Е.Б. персоналом: , оценка, . - М.: Бизнес-школа "", 2014. - 260 с.

13. И. А. Управление организации: . Пособие / И. А. . - М. : Амалфея, . - 256 с.

14. Управление организации. Под ред. А.Я. М.: Инфра-М, - 638 с.

15. Управление : Учеб. /Т.Ю. , Б.Л. Еремин, Е.А. и др.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. . - 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: , 2012. - 295 с.

16. Э.А. Профессия - . - М.: Экономика, . - 290 с.

17. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф. - СПб. : ИД Нева, 2013. - 182 с.

18. Шахова В.А . Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2011. - 294 с.

19. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М. Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. - 328 с.

20. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2013. - 197 с.

21. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала, www.ubo.ru›Аналитика›cat=124&pub=911

22. Развитие персонала, http://planetahr.ru/publication/3396

23. Энциклопедия управления персоналом, http://dps.smrtlc.ru/

1. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2014.– стр.72 ↑

2. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2014. – стр.254. ↑

3. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2013. – стр. 126. ↑

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2014. – стр. 65. ↑

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2014. – стр. 132. ↑

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2013. – стр. 231. ↑

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2013. – стр. 53. ↑

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 342 с. ↑

9. Шахова В.А . Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2011. - 294 с. ↑

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 2012. - 278 с. ↑

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 311 с. ↑

12. http://ru.wikipedia.org/wiki/Очаково ↑

13. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2016. - 290 с. ↑

14. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2012. - 120 с. ↑

15. http://ru.wikipedia.org/wiki/Очаково ↑

16. Оганесян И. А. Управление персоналом организации: учеб. Пособие / И. А. Оганесян. - М. : Амалфея, 2015. - 256 с. ↑

17. Шахова В.А . Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2011. - 294 с. ↑