Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (анализ работы власти Колпинского района)

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы изучения. В современных обстоятельствах исключительно важной делается проблема изучения профессионального потенциала, в первую очередь, регионального самоуправления. Непосредственно штат органов власти муниципального управления, который может достигая личные потребности в самореализации, прежде всего как профессионала, причастного к достижению социально-значимых целей, проявляет прямое влияние на формирование финансовых и общественно-политических реформ, гарантирует реализацию решений, нацеленных на демократизацию государственной и социальной жизни.

Не имея необходимого профессионального обеспечения, ни один из органов власти не в состоянии гарантировать на довольном уровне управление трудовой карьерой профессионалов. Все это устанавливает выбор проблемы работы.

В данном направлении продуктивно функционирует профессорско-преподавательский состав образовательных учреждений. Так, вызывают заинтересованность труды таких авторов как С. Доннел, М. Вудкок, Д. Фрэнсис, Н. М. Байкова, Н. М. Горбунова, А. Н. Демьяненко, А. Л. Обушенкова, Е. Н. Чадаева, В. Н. Шияна и др.

Работа подчинена цели продемонстрировать организацию управления трудовой карьерой государственного служащего на примере администрации Колпинского района СПб, выявить определенные проблемные вопросы, а кроме того пути совершенствования управления трудовой карьерой государственного служащего.

Достижение поставленной цели решается через следующие задачи:

- определение концептуальных основ управления трудовой карьерой государственного служащего;

- анализ работы власти Колпинского района СПб, её отрас-левых и территориальных органов по кадровому обеспечению общегосударственной службы и управлению трудовой карьерой;

- анализ работы администрации Колпинского района СПб, ее отраслевых и территориальных органов по профессиональному обеспечению государственной сферы и управлению трудовой карьерой;

- рассмотрение трудностей и создание услуг по совершенствованию работы власти Колпинского региона СПб, её отраслевых и территориальных органов по управлению трудовой карьерой государственного служащего.

Объектом исследования считается администрация Колпинского района СПб. Предметом исследования считается работа администрации Колпинского района СПб по управлению трудовой карьерой муниципального работника.

Практическая значимость изучения состоит в том, что:

обобщены существующие научные исследования по рассматриваемой проблеме;

теоретическое исследование было дополнено анализом практической деятельности администрации Колпинского района СПб;

анализ документов профессиональной службы позволил раскрыть проблемы функционирования администрации Колпинского района СПб, ее отраслевых и территориальных органов и порекомендовать тенденции и способы улучшения работы с персоналом органов государственного управления.

1. Теоретические аспекты управления карьерой государственных служащих

1.1 Основные понятия управления карьерой

Управление карьерой персонала включает перечень мероприятий, которые должна проводить кадровая служба компании. Именно на нее возложены основные функции управления, связанные с планированием, обучением, мотивацией и контролем служебного роста персонала. Вместе с тем учитываются цели, потребности, возможности и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями организации и ее социально-экономическими условиями, потребностями и целями.

Управление карьерой работников включает 2 этапа [27]:

Планирование.
Реализация планов.

Первое связано с определением целей, которые взаимодействуют с развитием персонала с точки зрения карьеры и путей, ведущих к достижению целей, определение которых является очень важным моментом для продвижения персонала. Основным требованием к карьерной цели является ее привлекательность для работника организации, актуальность. Поставленная цель должна являться не только реальной, но и поддающейся корректировке. Если управление деловой карьерой персонала является грамотным, то функционирование и развитие предприятия происходит наиболее эффективным образом.

Карьерное планирование основано на формировании плана, то есть документа, описывающего развитие до уровня профессионала, а также должностное перемещение сотрудника в организации. Основными составляющими плана являются [13]:

Характеристики этапов профессионального развития сотрудников.
Наименования должностей для проведения стажировок и назначения кандидатов.
Перечень необходимых мероприятий по профессиональному развитию.

Этапы карьеры представлены на рис. 1.1.

Рисунок 1.2 - Этапы карьеры [18]

Суть карьеры – стремление человека достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить собственные потребности, поэтому для карьериста характерно:

занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке;
иметь работу либо должность творческого характера;
стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности;
работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;
иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов;
получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее [19].

Взаимосвязанные между собой структурные элементы, являющиеся составными частями системы управления карьерой, должны функционировать для благоприятного развития предприятия в целом. Среди них можно выделить:

Цели.
Функции.
Структуру.
Технологии.
Принципы.

Зачастую специфика первоначальных целей, вытекающих из общих целей системы управления, учитывает сферу деятельности компании. Среди факторов, препятствующих продвижению служащих по карьерной лестнице, выделяют:

неумение работника управлять собой;
отсутствие у сотрудника креативного мышления;
ориентация работника лишь на себя и собственные личные цели;
неумение служащих выполнять работу в команде.

Специалистами по управлению персоналом в более развитых организациях проводятся курсы по обучению работников основам планирования карьеры и реализации планов.

Также разъясняются принципы сотрудничества в процессе этой реализации. Одновременно определяется ответственность работника. Необходимо учитывать следующие личностные факторы:

профессионализм;
психофизиологические особенности;
социальные особенности.

Именно на них должен влиять процесс управления карьерным ростом. Если кадровый менеджмент предприятия построен таким образом, что он позволяет осуществлять управление карьерой работника, то это поможет:

ускорить карьерный рост работника и повысить уровень его жизни, что способствует удовлетворенности;
предусмотреть более четкое видение работником своей карьерной перспективы, что способствует дальнейшему планированию других аспектов жизни;
подготовке к осуществлению профессиональной деятельности;
повышению конкурентоспособности на рынке труда.

Под методом управления понимается совокупность всех способов, позволяющих руководящим должностным лицам воздействовать на подчиненных.

Условное деление предполагает ряд различных групп методов управления карьерой:

Организационные, то есть направленные на коллективные отношения для достижения целей.
Экономические, воздействующие на работников за счет создания конкретных бонусных мотиваций, побуждающих к работе.
Социально-психологические, делающие упор на применение социальных факторов, а также связанные с управлением коллективным взаимодействием.

Профессионалами выделяются 3 группы принципов, позволяющих эффективно управлять карьерой:

общие – единство политики и экономики, самостоятельности и централизма, обоснованность и эффективность управленческих решений и мастерское сочетание общих и локальных интересов в процессе управления личной карьерой при достижении работником достаточно высоких потребностей;
особенные – перспективность, прогрессивность, системность и другие;
единичные – маркетинг рабочей силы, риск карьерного развития, конкурентоспособность и так далее [25].

Глубокое содержание понятия целей карьеры делает планирование достаточно сложным, поэтому и сама цель не сводится только к определенной работе, должности, месту на карьерной лестнице. Цель карьеры может намечаться только тогда, когда есть причины, по которым сотрудник желает занимать какую-либо должность или ступеньку в иерархии. Карьерные цели могут формироваться постоянно. Цели человека изменяются по мере роста профессионализма. Функция управления целями в системе карьерного менеджмента должна быть реализована последовательно [19].

1.2 Кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих и основные проблемы реализации

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ в ст. 60, п. 2 определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России.

Но прежде рассмотрим поступление на гражданскую службу и установление служебных отношений.

Этапы поступления на госслужбу

1 этап — подготовка документов. Необходимо собрать много документов. Обычно это медицинская справка о возможности поступления на государственную службу, справка из УВД об отсутствии судимости, декларация о предоставлении доходов в налоговую, копия паспорта и документа, подтверждающего профессиональное образование (подлинники предъявляются лично), а также фотографии размером 3 на 4.

2 этап — подготовка к открытому (очному) конкурсу. Практически всегда в требованиях к кандидатам есть строчка «Знание Конституции РФ, законов, регламентирующих госслужбу и законов о специфике деятельности, а также областного Устава или Конституции республики»).

3 этап — очный конкурс. Может проводиться тест на знание этих же законов + собеседование — кто вы и откуда, чем занимались, почему решили устроиться именно сюда и так далее. После этого в течение месяца (обычно раньше) сообщат результаты.

Далее разберем основные тенденции кадровой работы.

1. Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, увеличение квалификации и практика в согласовании с проектами профессионального формирования гражданских служащих. Усовершенствование системы высококлассного формирования гражданских служащих представляет основным направлением в работе с профессиональным составом гражданской службы и подразумевает прежде всего усовершенствование качества их профессиональной подготовки, переподготовки, увеличения квалификации и стажировки.

Данная цель должна решаться путем совершенствования учебных проектов и государственных образовательных стандартов, формирования системы стабильного и направленного профессионального развития; внедрением постоянного вспомогательного высококлассного создания гражданских служащих, их подготовка в основных высших учебных заведениях государства, таких как Российская академия государственной сферы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и несколько иных [31].

2. Помощь официальному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству профессиональная служба должна "гарантировать должностной рост гражданских служащих". Помимо этого, гражданский служащий имеет право на "должностной рост на конкурсной основе". Однако это право не реализуется автоматически – только лишь с учетом заслуг гражданского работника в служебной деятельности, с учетом уровня профессионального мастерства, по результатам проведенных конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов.

Замещение должностей гражданской службы лицами, владеющими нужными познаниями, умениями и способностями, потребует контроля в процессе конкурсных процедур. По этой причине равнозначный допуск к общегосударственной работе и возможность на служебный рост должны реализоваться по результатам конкурса, который выполняет профессиональная служба. Цель профессиональной службы – формирование одинаковых способностей и условий для служебного роста гражданских служащих. Одно из основных таких обстоятельств – дополнительное профессиональное формирование гражданских служащих. Увеличение квалификации гражданских служащих и их переаттестация содействует их официальному росту. Одно из ключевых условий, предъявляемых к профессиональной работе в данном направлении, – предоставление социальной справедливости и равноправия в процессе служебного роста, преимущество высококлассных и деловых качеств, а не индивидуальных связей [27].

3. Ротация гражданских служащих. Ротация (лат.) – круговое вращение, смена, замена. Это последовательное нахождение в какой-либо должности, развитие состава. Ещё средневековый философ Н. Макиавелли писал, что "руководители обязаны каждый год меняться зонами, так как непрерывная власть над теми же народами формирует с ними такую близкую взаимосвязь, что может просто направиться во вред".

Под ротацией подразумевается передвижение гражданских служащих в системе государственной службы из одного типа в иной, из 1-го органа в иной. Под ротацией возможно кроме того расценивать институт перевода гражданского служащего с одной должности гражданской службы в другую, как в рамках одной должностной горизонтали. Возможно отметить 2 типа ротации: запланированная и внеплановая [17].

Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на прочие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они имеют все шансы протекать гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное передвижение гражданских служащих, по мере возникновения свободных участков, в рамках имеющейся должностной структуры как 1-го государственного органа, так и нескольких. Ротация гражданских служащих формирует предпосылки к взаимозаменяемости руководителей и специалистов по направлениям профессиональной должностной работы и содействует увеличению эффективности и гибкости системы государственной службы России.

4. Развитие кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное применение. Это течение постоянно было центральным в профессиональной политике и профессиональной работе. В согласовании со ст. 64 закона № 79-ФЗ и ст. 17 закона № 58-ФЗ обусловливается порядок развития кадрового резерва на государственной работе. Кадровый резерв – основной механизм, позволяющий осуществлять оперативную и эффективную расстановку гражданских служащих и людей по соответствующим должностям гражданской службы в случае возникновения должностей [3].

Кадровый резерв предполагает собою специально сформированную группу государственных гражданских служащих и граждан, не состоящих на штатской работе, с целью своевременного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.

Основными принципами развития кадрового резерва и работы с ним считаются:

объективность оценки профессиональных качеств, итогов служебной (трудовой) деятельности кандидатов;

профессионализм и компетентность лиц, введенных в кадровый резерв;

равный допуск и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

гласность, общедоступность информации о создании кадрового резерва.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Более простой тип профессионального конкурса — конкурс на замещение свободной должности, в каком месте с категории конкурсантов единственный делается победителем и берется в госслужбу. Но главным типом состязания, выполнен соревнование в введение в профессиональный запас для замещения свободной должности, здесь из категории конкурсантов победителями может быть признано случайное число участников и все без исключения они станут введены в кадровый резерв. Затем из данного кадрового запаса один из претендентов в отсутствии проведения конкурса станет принят на госслужбу [14].

Победители определяются конкурсной комиссией путем комплексной оценки выявленных в ходе конкурсных испытаний профессиональных качеств. Никаких определенных процедур или жестких формул получения комплексной оценки анкеты претендента, выполненных им заданий и собеседования нет, поэтому, по сути, она является личной оценкой членами комиссии претендента. При таком методе оценки состав комиссии имеет значение. Обычный состав комиссии: председатель — руководитель (или его заместитель) органа исполнительной власти на должность в котором проходит конкурс; члены комиссии — сотрудники данного органа, зависимы по службе от руководителя-председателя; члены комиссии — независимые эксперты, не являющиеся госслужащими, но зависящие от того будут ли они в будущем приглашаться в конкурсные комиссии; член комиссии — представитель отдела по работе с служащими, как правило выполняющий функции технического секретаря. Таким образом, учитывая состав комиссии, ее решение, во-первых, в значительной мере будет единоличным решением председателя, во-вторых, на него будет оказывать влияние то, что с победителем конкурса предстоит непосредственно работать в одном подразделении [21].

Для формирования качественного кадрового резерва государственной службы необходимо уделить внимание самим сотрудником кадровой службы, занимающихся отбором кандидатов. Данная работа должна осуществляться специалистами, имеющими экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способных определить уровень подготовки кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной службы, а также их способность эффективно выполнять поставленные профессиональные задачи [26].

5. Анализ итогов профессиональной должностной работы гражданских служащих посредством проведения аттестации либо квалификационного экзамена считается кроме того приоритетным направлением развития профессионального состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства исполняется путем объективной оценки итогов их профессиональной должностной работы.

Действующим законодательством учтены 2 основных формализованных механизма оценки профессиональной должностной работы гражданского служащего: переаттестация и квалификационный госэкзамен. Цель профессиональной сферы двойная – организация и предоставление их проведения. То есть профессиональное подразделение должно осуществить в муниципальном органе аттестацию, квалификационный госэкзамен на предварительном этапе и гарантировать осуществление на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации [18].

6. Использование современных профессиональных технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении. Имеется в виду способы и методы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения сотрудников. Введение в закон № 79-ФЗ этого утверждения обуславливается потребностью улучшения работы с кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики.

Таковы приоритетные тенденции формирования профессионального состава гражданской сферы РФ, определенные нормативно. Научные изучения и практика профессиональной работы добавляют к перечисленным приоритетным тенденциям и другие, не менее важные. Это:

– создание современной нормативно-правовой базы профессиональной политики и кадровой работы в муниципальном органе;

– формирование результативного механизма отбора сотрудников на муниципальную гражданскую службу. Введение концепции поиска и отбора в аппараты органов государственной власти более достойных кандидатур, знающих профессионалов на базе принципа равноправия доступа людей к государственной работе;

– реализация государственных гарантий на штатской службе и увеличение на данной базе социального статуса государственных служащих. Увеличению престижа государственной гражданской службы и авторитету специальности муниципальных служащих должно содействовать внедрение эффективных элементов стимулирования, правовой и социальной защиты;

– усовершенствование механизма ответственности государственных служащих – как управленческого (дисциплинарного), так и нравственного. Рационально утверждение этического кодекса государственного служащего РФ. Подобные кодексы имеются в абсолютно всех цивилизованных государствах;

– формирование объективных критериев и характеристик эффективности должностной работы государственных гражданских служащих;

Представленный комплекс приоритетных направлений и проблем государственной кадровой политики и профессиональной работы дает возможность решить основную проблему государственной сферы – формирование профессионального, осведомленного и нравственного корпуса государственных гражданских служащих России.

2. Анализ профессиональной карьеры сотрудников администрации Колпинского района Санкт-Петербурга

2.1 Характеристика Администрации Колпинского района

Колпинский район – одна из административно-территориальных единиц Санкт-Петербурга. Располагается на юго-востоке города, на берегу Ижоры. В состав района входят 6 муниципальных образований, из которых самый крупный – город Колпино, собственно давший району название. Помимо него, в состав района входят поселки Петро-Славянка, Металлострой, Усть-Ижора, Понтонный и Саперный. Общая площадь – 105 кв. км. (4 место по величине в Санкт-Петербурге), тянется с северо-запада на юго-восток почти на 20 км, а с запада на восток – 8, проживает на его территории около 180 тысяч жителей. Граничит с Фрунзенским, Невским и Пушкинским районами СПб, а также с Всеволожским, Кировским и Тосненским районами ЛО.

Колпинский район находится довольно далеко от центра города (25 км.) и может считаться скорее пригородом. Территория района занята преимущественно промышленно-складскими комплексами и грузовыми терминалами. Чему немало способствуют проходящая по территории трасса федерального значения Е-105 (Москва-Санкт-Петербург), считающаяся главной транспортной артерией страны и ветка Октябрьской железной дороги. Неподалеку расположена сеть пассажирских и грузовых терминалов аэропорта Пулково. Одним словом, транспортное и географическое положение района на редкость благоприятно; подчас его называют воротами Питера в «большую Россию» – центральные и восточные регионы, а так же Северные районы страны (Мурманск, Вологда и другие).

Район довольно уникален – изначально создававшийся как индустриально-промышленный центр, он и сейчас придерживается этого вектора развития. Это дает возможность администрации гарантировать жителям большое количество рабочих мест плюс хорошие перспективы развития и финансирования. На территории зарегистрировано более 3500 различных предприятий, из них 17 крупнейших по городу. На сегодняшний день эти предприятия дают около 70 % промышленных продуктов и способны обеспечить работой больше половины трудоспособного населения района.

Отлично развито транспортное сообщение, как внутри района, так и вне его – если повезет, до центра можно добраться за каких-то полчаса – 40 минут. Ложку дегтя добавляют постоянные пробки на Московском шоссе (обычно в районе Шушар), в которых можно потерять от 20 минут до нескольких часов. Плюс к этому электрички, являющиеся естественной альтернативой автобусам и маршруткам подчас заполнены так, что люди едут чуть ли не на крышах. К тому же из-за введения высокоскоростных поездов «Сапсан» расписание электричек было изменено, часть их и вовсе отменена.

Несмотря на большую концентрацию промышленных объектов, воздух в жилых районах чист и вкусен. В основном это происходит благодаря большой озелененности, лесным массивам и удачно дующим юго-восточным ветрам, относящим смог и выхлопы промышленности подальше.

Население района составляет около 180 тысяч человек, из которых 80 % проживает в городе Колпино. На данный момент смертность превышает рождаемость, несмотря на постоянный рост последней. Рекордом рождаемости стал июль 2013 – за 1 месяц родилось аж 254 малыша (111 девочек и 143 мальчика). Это превысило обычный показатель рождаемости почти в 2 раза. Если все пойдет в том же духе, у Колпино появляется реальный шанс вылезти из «минусового прироста».

Наиболее остро стоит проблема продолжительности жизни и высоким уровнем смертности граждан трудоспособного возраста (в основном мужчин). Больше всего людей погибает от болезней органов кровообращения (около 60 %), второе место с большим отрывом занимают новообразования – 17 % (опухоли и т.д.). Третью строчку печального списка занимают несчастные случаи, травмы и отравления.

Социальный состав Колпино и поселков отличается разношерстностью. Основу, безусловно, составляют рабочие и инженеры заводов, управленцы всех мастей и сотрудники логистических служб. Преобладают люди славянской внешности. Но в последние годы отмечается вес возрастающая тенденция по привлечению к низкооплачиваемым работам на заводах мигрантов из южных регионов. Именно за счет механического притока обеспечивается до двух третей прироста численности населения (при этом рождаемость в районе стабильно держится на уровне одного из самых высоких показателей в городе).

Трудоспособного населения в районе около 55 %, при этом за последние годы резко повысилось количество пенсионеров. Это связано с переселением пенсионеров-льготников из старых коммуналок в центре Петербурга в новостройки Колпинского района.

Объемы жилищного строительства в Колпино значительно уступают объемам строек промышленных объектов. Основные перспективы развития связан с реиновацией ветхих «кировок» и «хрущевок». На освободившихся территориях возведут жилые комплексы, состоящие из малоэтажных домов эконом-класса. Пример такого поселка – Новая Ижора, где уже, по заверениям риэлторов, планируется построить около 5000 таких домиков в 1-2 этажа. Также проводится строительство многоэтажного жилого комплекса в Металлострое.

Организационная структура Администрации представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура

Задачами Администрации считаются:

- Реализация в границах собственной компетенции мер по реализации, обеспечиванию и охране прав и свобод лица и гражданина, охране имущества и общественного режима.

- Предоставление взаимодействия исполнительных организаций государственной власти Санкт-Петербурга с органами местного самоуправления муниципальных образований, пребывающих на территории района, формирование территориального социального самоуправления на местности района.

- В областях развития потребительского рынка, финансового развития Санкт-Петербурга и финансов: моделирование и планирование экономического и социального формирования района, создание и предоставление реализации проектов и проектов развития района; помощь формированию потребительского рынка, предпринимательской работы и конкурентной борьбы, малого и среднего бизнеса, формированию дополнительных рабочих мест на местности района и т.д.

- В областях общественной и демографической политики Санкт-Петербурга, общественной охраны, здравоохранения и санитарно-эпидемиологического благосостояния жителей, защиты находящейся вокруг сферы, предоставления природоохранной защищенности, защиты труда: предоставление на территории района общественной охраны и помощи жителей в согласовании с функционирующим законодательством, осуществлении определенных льгот, формирование и усовершенствование системы социальной охраны жителей на территории района и т.д.

- В областях городского хозяйства, жилищной политики Санкт-Петербурга, жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства, автотранспорта, энергетики, текущего ремонта и нахождения путей и дорожного строительства: организация содержания, предоставление функционирования и обслуживания государственного жилищного и нежилого фонда Санкт-Петербурга; содействие в границах собственной компетенции в проведении жилищной политики Санкт-Петербурга и т.д.

- В областях капитального строительства и реконструкции объектов недвижимости, архитектуры и градостроительства: формирование условий для строительства на территории района; в границах своей компетенции координирование капитального строительства, перестройки и капитального ремонта объектов государственного жилищного и нежилого фонда и т.д.

- В областях научной политики Санкт-Петербурга, образования, культуры, средств массовой информации, молодежной политики Санкт-Петербурга, взаимодействия с социальными организациями, физической культуры и спорта, формирования туризма: обеспечение реализации прав граждан на дошкольное, общее и дополнительное образование, создание условий для развития высшего, общего, профессионального, дошкольного и вспомогательного образования на территории района; предоставление содержания и развития подведомственных учреждений образования, культуры, молодежной политики и т.д.

- В областях законности, правопорядка и защищенности: формирование условий для предоставления социальной защищенности в регионе, увеличение степени защищенности населения региона и объектов жизнеобеспечения; содействие в компании и исполнении событий по гражданской защите и охране жителей и территорий от чрезвычайных ситуаций, надзор над соблюдением Правил охраны жизни людей на воде в Санкт-Петербурге.

2.2 Качественный анализ кадрового состава администрации Колпинского района СПб

Анализ изменения общей численности работников Администрации и график изменения количества работников по половой принадлежности представлены, в соответствии с этим на рис. 2.2 и 2.3

Рисунок 2.2 - Анализ изменения численности сотрудников Администрации по годам

Количество работников по категориям должностей показано в табл. 2.1. Для более детального анализа удельный вес работающих в администрации на основание 2012г. и начало 2016г. отображен на рис. 2.3 и рис. 2.4.

Таблица 2.1

Количество работающих по должностям, чел.

Категории Должностей	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.	2016г.
Руководитель	36	30	31	32	29
Главный специалист	35	31	30	30	31
Ведущий специалист	32	30	28	30	31
Специалист I категории	22	15	14	15	18
Специалист II категории	13	12	15	15	16
Технический персонал	5	6	7	7	7
Итого	143	124	125	128	132

Анализ демонстрирует, что с 2012г. по 2016г. в Администрации более существенно сократилось число руководителей с 25,2 % вплоть до 22%, так же снизилось число основных специалистов и специалистов I категории. Увеличилось число ведущих специалистов, профессионалов II группы и технических сотрудников.

Рисунок 2.3 - Удельный вес работающих в администрации на начало 2012 г., %

Общая ситуация изменений происходящих, в составе трудящихся показана на рис. 2.4

Рисунок 2.4 - Удельный вес работающих в администрации на начало 2017 г., %

В то же время рассмотренные характеристики не отображают динамику перемещения сотрудников в протяжение всего периода, а только лишь окончательные характеристики, т.е. в протяжение года может быть сокращено и принято несколько человек.

В табл. 2.2 приведены данные расчета данных характеристик.

Таблица 2.2

Динамика текучести кадров

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Коэффициент выбытия кадров Квк, %	21	3,2	5,5	3,1	3
Коэффициент приема кадров Кпк, %	6	4	7,1	6,1	4,5
Коэффициент стабильности кадров Кск, %	73	93	87	91	92
Уровень текучести кадров Утк, %	12,7	2,4	3,9	3,1	2,3

На графике, представленном на рис.2.5 Возможно четко наблюдать, то что уже после небольших колебаний, случившихся в 2014 г., уровень текучести сотрудников регулярно уменьшается, что считается положительным фактором для профессиональной политики Администрации.

Рисунок 2.5 - Анализ динамики текучести кадров

Рисунок 2.6 - Динамика стабильности кадров

Так же постоянно уменьшатся коэффициенты выбытия и приема сотрудников, и в соответствии с этим увеличивается показатель стабильности сотрудников, что и отображено на рис. 2.6.

2.3 Исследование карьерного потенциала сотрудников администрации Колпинского района СПб

С целью выявления основных трудностей в области управления карьерой сотрудников Администрации была применена такая модель выборочного опроса как анкетирование, т.е. наиболее популярный из социологических способов и предоставляющий получить сведения, предельно приближенные к настоящим суждениям респондентов за счет анонимности анкеты, а кроме того раскрыть важность отдельных факторов для респондентов.

Предложенная технология формируется из совокупности проблем в анкетах для сотрудников Администрации, а кроме того статистических способов обрабатывания информации, приобретенных путем анкетирования.

В этом исследовании применяются 2 технологии:

1. Анкета для установления условий отношения к труду, представленная в Приложении 1.

2. Анкета для установления удовлетворенностью работой, созданная самостоятельно и представленная в Приложении 2.

Размер кластера сформировался как 19 человек. Достоверность определения размера подтверждается сформировавшейся опытным путем использования кластерных выборок в подобных изучениях.

В целом полученные итоги уже после обрабатывания анкет и исследование имеющихся в Администрации результатов предшествующих выборочных опросов дают возможность сделать следующие заключения.

1. Мнения сотрудников Администрации о степени общественного престижа работы в органах власти представлены на рис. 2.7.

Рисунок 2.7 - Мнения работников Администрации об уровне общественного престижа работы в органах власти, %

Рис. 2.7 демонстрирует увеличение социального престижа работы в органах власти из числа сотрудников Администрации, что не совпадает с оценками общественного мнения о деятельности государственных органов в Санкт-Петербурге. По мнению населения города, уровень доверия государственным службам упал в 2015г. на 3%, по сопоставлению с 2014г.

В настоящее время из числа жителей мало высок авторитет сотрудника государственной (муниципальной) службы. Из 200 анкетированных Социологическим центром РАГС, только лишь 3,0% оценили авторитет сотрудника государственного органа как весьма большой, 56,5% как большой, 38,0% как низкий и 2,5% как совершенно небольшой (см. рис. 2.8).

Рисунок 2.8 - Престиж работника государственного органа среди населения Санкт-Петербурга, %

2. Удовлетворены заработной платой 36,4% профессионалов отдела потребительского рынка и 32% профессионалов отдела строительства и землепользования Администрации.

3. Только лишь 22,7% профессионалов отдела социальной защиты населения и отделения по вопросам законности правопорядка и защищенности довольные заработной платой, полагают, что она отвечает их трудозатратам, 86,3% респондентов жилищного отдела и отдела образования Администрации считают объективным её повышение при этих же трудозатратах.

4. Из числа руководителей отделов Администрации только лишь 16% полагают, что заработная плата отвечает затраченному труду, а 68% считают, что этот размер работы достоин увеличения заработной платы.

5. Работники отдела социальной защиты населения выражают удовлетворение частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, однако 69% профессионалов жилищного отдела и 21% служащих отдела строительства и землепользования не удовольствованы величиной данных материальных поощрений.

6. Что касается распределения премий среди служащих Администрации, то объективным его полагают всего 31% работников.

7. В служебном продвижении служащих Администрации доминируют не итоги конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, а рекомендации управляющих. На это показали 84 % анкетированных служащих и 82 % руководителей Администрации.

8. Доминирующие методы официального продвижения служащих дают следующую общую картину: конкурсный отбор - 11%, осуществление выводов аттестации - 12; единоличное назначение руководителем - 57; прислали "сверху" - 8; назначен из состава запаса - 7; прочие методы - 5% (см. рис. 2.9).

Рисунок 2.9 - Преобладающие способы должностного продвижения работников Администрации

В следствии указанной политики довольно зачастую прослеживаются явления непрофессионализма, невысокой производственной культуры, текучести сотрудников, имитации бурной работы, низкой противоположной связи с общественностью и др.

9. Естественно, что несколько управляющих, ощущая трудности в собственной кадроведческой подготовке, желали бы овладеть новейшими персонал-технологиями: технологиями мотивации персонала (10%); - диагностики и разрешения инцендентов (15%); - психологической разгрузки (10%), - оценки психологической сопоставимости и ее учета (10%).

Из управленческих умений и навыков 45% управляющих Администрации хотели бы освоить навыками создания "команды". По сути это не партисипативная, а корпоративная установка. С ней абсолютно сочетается востребованность манипулятивных навыков: умение доказывать (32,5%) и деловая коммуникация (22,5%). Что касается средств мотивационного и косвенного воздействия, то их востребованность - на уровне 5-15%.

10. Внедрение конкурсного замещения вакантных должностей государственной гражданской службы повлияло на высококачественный состав поступающих на работу в Администрацию.

40% кандидатов отсеиваются ещё на стадии регистрации, а до периода предоставления документов достигает только лишь 43% от первоначального числа кандидатов. Получили должность государственного работника – 3,2% от первоначального числа кандидатов – 6 человек, из них – 2 человека – запас.

11. Данный факт никак не мог никак не отразиться и на изменении суждений сотрудников Администрации по ряду основных проблем о собственной деятельности с 2013г. по 2015г. Проанализируем определенные позиции проведенных выборочных опросов из числа Администрации и их динамику за 3 года. Показатель определенных норм и правил служебного поведения см. рис. 2.10. Из рис. 2.10 хорошо видно, что из числа сотрудников Администрации в промежуток с 2014 по 2016 гг. увеличился показатель деловых качеств – честность и инициативность.

Рисунок 2.10 - Рейтинг некоторых норм и правил служебного поведения

На данном фоне случилось значительное обесценивание «общечеловеческих» норм: наиболее сократилась открытость чиновников, меньше значения придается возможности идти на компромиссное решение, предрасположенности к взаимопомощи и терпимости к посторонним жизненным идеалам. Наблюдается направленность «роботизации» государственной сферы, когда максимальное значение имеют профессиональные качества и совсем никак не ценятся моральные нормы. Главам Администрации следует обратить на данный факт внимание и принять мероприятия к стабилизации соотношения.

12. Стремление продлить карьеру и занять наиболее значительную должность выразили 32% анкетированных, практически столько же – 35% - не сумели выразить, есть ли у них стремление делать карьеру. 28% анкетированных не смогли оценить, добились ли они нужных итогов в карьерном росте.

13. Позиция непосредственных управляющих о возможностях и альтернативах своего продвижения по служебной лестнице не известно 59% анкетированных.

14. 20% анкетированных сотрудников Администрации явно признали, что даже не думали о должностной карьере, т.е. такого рода цели перед ними не стоит.

В следствии проведенного экспериментального изучения были обнаружены следующие проблемы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

1. Неудовлетворенность работников Администрации имеющейся системой оплаты работы.

2. Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста работников Администрации

3. Отсутствие коллективной культуры Администрации.

Внедрение инноваций в Администрации должно базироваться на привлекательности и конкурентоспособности страны как работодателя для известного персонала. Следует выделить, что неудовлетворительная оценка работы госслужащего, небольшой уровень денежного содержания считаются одной из ключевых факторов незаинтересованности госслужащих Администрации в итогах своей работы, появления коррупции на разных официальных уровнях. Имеющийся профессиональный состав в некоторых случаях не в состоянии справиться с новыми вопросами, возникающими перед Администрацией на стадии реформирования системы государственной власти.

3. Совершенствование развития профессиональной карьеры государственных служащих администрации Колпинского района СПб

3.1 Планирование и развитие карьерного роста служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

Управление карьерой служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга протекает в определенных обстоятельствах, которые устанавливают особенности, сущность и проблемы работы с персоналом государственной службы. Учет условий реализации данной кадровой технологии дает возможность создать основные тенденции, пути, способы, определенные события, которые станут гарантировать реализацию профессиональных возможностей человека.

Такими условиями выступают:

1.Понимание ценности профессионального навыка человека как важного государственного достояния, как очень ценного капитала Администрации. Безупречно выполняющий свои должностные прямые обязанности подчиненный представляет общественную ценность для огромной части членов общества, и этим обусловливается преимущество его профессионализма перед политической ориентацией.

2. Высокий статус профессиональных служб в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. В настоящее время возможности профессиональной службы Администрации ряд ограниченны. Статус службы принижен, она недостаточно оказывают большое влияние на качественный состав служащих Администрации и по сути не оказывает большое влияние на разумное применение профессиональных способностей персонала. В целях результативного управления персоналом роль кадровой службы Администрации должна быть изменена, прежде всего, повышен её статус.

3. Создание концепции социального контролирования над применением профессионального навыка служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, механизма защиты общества от непрофессионализма в муниципальном управлении. Общество имеет право понимать, кто именно от его имени и кого нанимает себе (обществу) на работу. Практическая деятельность демонстрирует, что скрытность, недоступность данных о, отборе на государственные должности ровным счетом ничего хорошего авторитету Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга не дает. Наоборот, подрывает авторитетность Администрации и её руководителя, повышает отчужденность, культивирует недоверчивость к ней людей, а зачастую может стимулировать и конфликтную обстановку. Воздействие данных факторов может быть значимым образом нейтрализовано при увеличении ответственности руководителя кадровой службы Администрации не только лишь перед вышестоящими государственными органами, однако и перед институтами гражданского сообщества.

4. Создание оптимальной служебной среды и служебного пространства. Как установлено, организационная и должностная структура - это определенное формальное разграничение взаимоотношений, задач, функций в организации для достижения её целей, что и задает формальное карьерное пространство, в котором и совершается изменение официального статуса работника Администрации, создается необходимость в требуемых специальностях и профессиях, накапливаются профессиональный опыт и профессиональные возможности персонала.

Система управления карьерным процессом работников Администрации должна содержать взаимозависимые между собою цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадровый состав управления карьерой.

Цели системы должны вытекать из единых целей системы управления персоналом и должны содержать:

1. формирование, развитие и разумное применение профессионального потенциала любого сотрудника и Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

2. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

3. достижение взаимопонимания между Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга и её сотрудников по проблемам реализации служебного роста;

4. создание благоприятных условий для формирования и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Процесс управления карьерой персонала Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должен включать:

1) выявление потребностей (текущих, перспективных) Администрации в профессиональном опыте персонала и анализ его важных профессиональных возможностей, т.е. структуры доступного профессионального опыта персонала;

2) разработку и утверждение решения о служебной стратегии организации и внедрении технологии управления карьерой в Администрации;

3) выполнение установленных решений и реализацию проектов карьеры служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

В целях оптимизации концепции управления любой подчиненный и специалист должен быть введен в схему служебного продвижения. Данная модель может быть составлена на кратчайшие 3-5 года с момента назначения на должность.

Следующим шагом считается создание проекта формирования карьеры. Проект карьеры – документ, в котором показан вид профессионального развития и официального перемещения работника в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. Проект должен содержать в себе этапы высококлассного развития служащих Администрации и наименование должностей, в которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а кроме того назначение и необходимые для данного события по его профессиональному развитию.

Процесс управления карьерой персонала Администрации должен иметь тип, предложенный на рис. 3.1.

Анализ этой схемы демонстрирует, что в ходе управления карьерой персонала Администрации решаются 2 взаимозависимые проблемы.

Рисунок 3.1 - Процесс управления карьерой служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга

Во-первых, цель обеспечения соотношения профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту.

Во-вторых, формирование и разумное применение профессиональных возможностей сотрудников. Их решение дает возможность достичь очень эфективной работы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

Средств воздействия на человека в Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга возможно отыскать довольно большое количество, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в ходе реализации даже такого рода специфичной технологии, как руководство карьерой, крайне трудно. Но основные компоненты механизма управления карьерой персонала все же возможно отметить. Ими считаются такие профессиональные технологии, как подбор, анализ (тестирование, квалификационный госэкзамен, переаттестация и др.), подготовка персонала, а кроме того работа с кадровым резервом, стажировка и несколько иных.

Сюда же необходимо причислить технологии непрерывного изучения содержания, характера и условий работы служащих с целью своевременного решения проблем организационного развития:

1) разработка профессиограмм служащих Администрации, корректировка профессионально-квалификационных условий;

2) разработка проектов профессионального обучения и др.

3.2 Разработка кадрового резерва

Необходимо выделить, что в настоящее время в практике работы с персоналом Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга не придается надлежащего значения такого рода проблеме, как развитие кадрового резерва. За исследованные 5 лет на службу в Администрацию из кадрового запаса было принято 4 работника. Кадровый запас - это специально сформированная на базе определенных критериев категория перспективных служащих, владеющих нужными для выдвижения профессиональными, деловыми и нравственно-психологическими качествами, благоприятно показавших себя на занимаемых должностях, прошедших требуемую подготовку для замещения очередных должностей.

Согласно ст.64 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» кадровый резерв создается для замещения свободной должности государственной гражданской службы в органе исполнительной власти. Включение в профессиональный резерв, в соответствии с ст.22 данного закона исполняется по итогам конкурса. Содействие в конкурсе могут принимать все желающие госслужащие (внутрений потенциал) и рядовые граждане (внешний потенциал), соответствующие условиям, предъявляемым к претендентам на эту должность.

По закону, конкурс состоит в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение должности гражданской сферы, их соответствия установленным квалификационным условиям к должности гражданской службы. Вместе с тем, лишь приблизительно четверти опрошенных служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга полагает, что проводимые конкурсы на замещение должностей государственной сферы дают возможность выбрать профессионально более подготовленных специалистов. Практически пятьдесят процентов респондентов (48%) дают неясную оценку качеству и результативности проводимых конкурсов.

Таким образом, тут возможно говорить как о малой проработанности закона, так и о недостаточно качественном методологическом, методическом и инструментальном обеспечении его реализации в Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга. Помимо этого, имеется объективная потребность формирования наиболее серьезной системы мероприятий по развитию профессионального состава Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга. Формирование кадрового резерва должно демонстрировать собою комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранных сотрудников, способных в перспективе заменять вакантные вышестоящие должности государственной сферы. Применение кадрового запаса, в свою очередь, подразумевает рациональное, уместное и необходимое включение в деятельность Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга потенциала государственных служащих, подготовленных для замещения вышестоящих должностей.

Основными стадиями развития кадрового запаса Администрации считаются отбор претендентов в состав запаса, их исследование, согласование состава с начальником, установление сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен создаваться:

1) из числа перспективных работников самой Администрации;

2) из числа более подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной сферы, институтов и иных учебных учреждений.

Несмотря на разнообразные источники развития и применения кадрового запаса, условия к подбору служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны быть едины:

1) высокий уровень профессионализма;

2) прогрессивные взгляды и индивидуальные характеристики – позитивная мотивация на реализацию социально-финансовой политики страны;

3) активная установление на добросовестное и творческое выполнение официальных обязательств;

4) ответственность, самодисциплина и дисциплинированность;

5) готовность к совместной работе и коллективной работе;

6) высокий уровень интеллекта;

7) способность осуществлять решения в непростых ситуациях;

8) эмоциональная сформированность.

Несомненно, данные аспекты в фактической деятельности Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга реализовать крайне трудно, по этой причине необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а кроме того ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на свободные должности.

Управление формированием и востребованностью кадрового запаса Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, в первую очередь, обязано реализоваться на основе:

1) учета возможностей развития Администрации;

2) анализа состава служащих Администрации, ее отделов.

При создании кадрового запаса Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны предусматриваться:

1) результаты служебной деятельности;

2) уровень профессионального образования;

3) стаж работы по специальности;

4) возраст (не старше 40 – 45 лет);

5) состояние здоровья;

6) общественное мнение о сотруднике;

7) личное стремление работника;

8) планирование им собственной карьеры.

При востребованности кадрового запаса Администрации необходимо не позволять выдвижения сотрудников на наиболее высокие должности в отсутствии прохождения всех должностных ступеней. Отличия в структуре и составе запаса, а кроме того начальной подготовленности служащих Администрации обусловливают потребность индивидуального подхода при подборе форм и методов подготовки персонала, их последовательности и длительности.

3.3 Организация подготовки и переподготовки персонала

Важнейшая задачей считается и трудность переподготовки и увеличения квалификации служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, способных осуществить собственные функции в сознательно новых социально-финансовых обстоятельствах в согласовании с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными условиями.

Переподготовка и увеличение квалификации служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга считаются важными юридическими фактами, которые должны повлечь установление правоотношений, связанных с продвижением по работе (замещение вышестоящей общегосударственной должности, увеличение квалификационного ряда, классного чина, звания, ранга).

Обучение и компетентная организация (переподготовка) служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга проводится, как правило, обычно в одних и тех же учебных заведениях, уже давно работающих в области дополнительного образования госслужащих. К сожалению, многочисленные учебные проекты не соответствуют современным условиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие проекты для служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должны отбираться yf конкурсной основе, что станет содействовать увеличению их качества. Не должно быть барьеров, сдерживающих допуск участников образовательного рынка к профессиональной подготовке разных категорий государственных служащих.

Теоретическое подготовка профессионалов Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга, прежде всего, должно реализоваться в рамках государственного заказа на переподготовку и увеличение квалификации служащих.

Основанием для направления служащего Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга на профессиональную переподготовку, увеличение квалификации либо семинар считаются:

1) поступление впервые на государственную службу либо на другую должность службы в режиме должностного роста и работающего меньше года;

2) включение работника Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга в кадровый запас;

3) планирование работника Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга к официальным перемещениям;

4) заключение аттестационной комиссии.

Повышение квалификации служащих Администрации исполняется по мере потребности, однако не реже одного раза в 3 года. При этом в протяжение 3-х лет гарантируется неотъемлемое прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % сотрудников.

Профессиональная переподготовка и увеличение квалификации служащих Администрации осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. При подборе образовательного учреждения основным условием считается наличие лицензии на осуществление профессиональной переподготовки, повышения квалификации для служащих и государственной аккредитации.

Профессиональная переподготовка, увеличение квалификации, семинары служащих Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга могут реализоваться с отрывом, с частичным отрывом либо в отсутствии отрыва от муниципальной службы.

По освоению служащими Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга образовательных проектов вспомогательного профессионального образования вручатся документы государственного стандарта. В случае если уже после повышения квалификации либо профессиональной переподготовки подчиненный Администрации не проходит окончательную аттестацию и, как результат, не получает соответствующий документ, он в протяжение 10 суток направляется в образовательное учреждение на окончательную аттестацию.

Таким образом, основной смысл управления карьерой персонала Администрации заключается в том, чтобы все без исключения важное, чем владеет либо может владеть человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было результативно применено для достижения целей общегосударственной и муниципальной службы и удовлетворение заинтересованностей личности.

Управление карьерой, различные типы, формы переподготовки и повышения квалификации служащих Администрации Колпинского региона г. Санкт-Петербурга рационально согласовать не только лишь с замещением определенных государственных должностей государственной сферы, однако и с стадиями должностного продвижения от приема на государственную работу вплоть до ухода в отставку, а кроме того с уровнем денежного содержания.

Предложенные мероприятия по совершенствованию технологии управления карьерным процессом служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга носят систематический вид, что даст возможность более результативно применять существующие профессиональные и финансовые ресурсы, а кроме того создать рациональный аспект к управлению персоналом Администрации.

Заключение

Управление карьерой персонала считается комплексной технологией воздействия управляющих государственных органов власти, профессиональных отраслей на направленное формирование возможностей сотрудников, накапливание ими профессионального опыта и разумное применение их возможности как в интересах работников, так и в интересах органов государственной власти. В данной кадровой технологии выражена суть управления персоналом в компании.

В этой работе проведен всесторонний анализ работы Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

По итогам анализа концепции управления персоналом Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга были разработаны мероприятия по совершенствованию технологии управления служебным процессом служащих:

1. Планирование и формирование карьерного роста служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

2. Формирование кадрового резерва для свободных должностей Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга.

К необходимым условиям развития продвижении по службе служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга необходимо причислить:

1) наличие объекта управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;

2) наличие концепции, механизма, техники и технологий управления карьерой;

3) готовность персонала оценить данные технологические процессы управления карьерой;

4) подготовленность управляющих и профессиональной службы к такого рода работе с персоналом;

5) наличие эффективных материальных и нравственных стимулов должностного роста - мотивационной сферы.

Данные условия формируются в ходе организационного проектирования, структуризации Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга на базе кропотливого исследования целей, течений работы, проблем, функций, необходимость в которых появляется в общественной практике.

Чрезвычайно значимым обстоятельством для планирования и формирования карьерного процесса служащих Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга считается присутствие подготовленных профессионалов кадровой службы, которые б в совершенстве знали сущность данной профессиональной технологии.

Формирование кадрового резерва Администрации Колпинского района г. Санкт-Петербурга должно реализоваться на базе последующих принципов:

1) актуальности резерва - необходимость в замещении должностей должна быть действительной;

2) соответствия кандидата характеру должности и типу резерва - условия к квалификации кандидата при работе в конкретной должности;

3) перспективности кандидата - направленность на профессиональный рост, условия к образованию, возрастной ценз, трудовой стаж работы в должности и активность карьеры в целом, состояние самочувствия.

Таким образом, реализация технологии управления карьерным процессом трудна и многогранна, по этой причине и создание мероприятий в этой области предполагает собою довольно непростую задачу. Приведенные в этой дипломной работе научно-технические направления не претендуют на полноту, однако, совместно с этим, при соответствующей ситуационной доработке могут быть применены в ходе управления в органах государственной власти.

Список используемых источников

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О государственной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063
Федеральный закон Российской Федерации № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Российская газета. 2003. № 10.
Федеральный закон от 25.12.2008 года № 273- ФЗ «О противодействии коррупции» // Российская газета. 2008. № 5.
Федеральный закон от 15.12.2001 года № 166- ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» // Российская газета. 2001. № 2.
Федеральный закон от 21.07.1997 N 118-ФЗ (ред. от 03.07.2016)"О судебных приставах"
Аяцков Д., Наумов С. Некоторые проблемы современной кадровой политики в РФ// Власть. №2. 2016.
Беляков, С. А. Лекции по экономике муниципального образования /C.А. Беляков. М.: ГУ-ВШЭ, 2015.
Беляков, С. А. Системные аспекты управления государственным образованием / С. А. Беляков, В. Ж. Куклин // Университетское управление: практика и анализ. - 2016. - № 3.
Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений государственных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. 2015. № 4.
Величко В. Муниципалы. Кто они? Где и как их растят? // Служба кадров, 2015. - №10.
Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: РАГС, 2014.
Государственная служба: комплексный подход: учебное пособие/ под ред. Оболонского А.В. М.: РАГС, 2014.
Житенев В.Б. О подходах к формированию концепции кадровой политики в государственных образованиях. Ханты-Мансийск, 2015.
Кадровая политика в муниципальном образовании. Обнинск: Институт муниципального управления, 2015.
Киричук С. Кадровое обеспечение органов власти// Служба кадров, 2017. - №9.
Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: Проблемы оргнизации, управления, контроля. М.: РАГС, 2015.
Лысенко В. Технология аттестации государственных и государственных служащих // Кадры. 2017. №4.
Морозков С.В. Государственная служба как специфическая профессионально – трудовая деятельность// Вестник МГУ сер. 18 2017. № 4
Муниципальная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методического семинара. М.: РАГС, 2014.
Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров// ЧиновникЪ №3 2016 (37)
Правовое регулирование труда государственных служащих / М. В. Бондаренко. – Обнинск: Институт муниципального управления, 2016. с. 315.
Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования государственной службы // Государственная власть и местное самоуправление, 2015. - №7.
Скобеев К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы//ЧиновникЪ №1 2017 (4)
Столяров А.В. Эффективность труда руководителей органов госу-дарственного управления. М.: МТиСР, 2014.
Управление персоналом организации: Учебное пособие/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Юнити, 2015.