Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические основы профессиональной мотивации персонала организации)

Содержание:

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10–12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблема профессиональной мотивации служащих довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня. В процессе написания настоящей курсовой работы были использованы труды таких известных ученых, как А.Маслоу, Е.П.Ильин, А.Н.Леонтьева и др.

Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.

Целью настоящей курсовой работы является изучение теоретических основ и разработка мероприятий повышения профессиональной мотивации служащих конкретной организации.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

изучить содержание понятия мотивации и профессиональной мотивации персонала, изучить основные теории профессиональной мотивации;

изучить методы оценки мотивации персонала,

подготовить характеристику Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа,
провести исследование мотивации персонала Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа,
разработать мероприятия по повышению профессиональной мотивации Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа.

Объектом исследования является профессиональная мотивация.

Предмет исследования - пути повышения профессиональной мотивации Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа.

1Теоретические основы профессиональной мотивации персонала организации

1.1 Понятие и сущность мотивации, профессиональная мотивация. Основные теории профессиональная мотивации

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения [3, с. 10]. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями.

Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов - психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка. [15, с. 54]

Характер профессиональной мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки.

Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом.

Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). Наиболее полный перечень потребностей человека определил А. Маслоу (теория иерархии потребностей (мотивов). Это -

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т.д.).

2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).

3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).

4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).

5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». [19, с. 72]

Как отмечает А.В. Карпов, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая - вершину иерархии. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены.

Концепция Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении.

Не менее известна и типология потребностей Л. Сонди: сексуальное влечение (собственно сексуальные потребности и агрессивность), пароксизмальное влечение (потребность в этическом и моральном поведении), «Я»-влечение (потребность в «сужении» и «расширении» «Я») и контактное влечение (потребность в поиске «объекта», потребность в сохранении и отторжении «объекта»)[26].

Приведенные классификации потребностей не являются единственными. Важно отметить, что, во-первых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, что определяет необходимость согласованности мотивационных воздействий на субъекта и оценку различных мотивов.

Содержание теорий и концепций мотивации трудовой деятельности достаточно подробно изложено в ряде обзорных работ, однако есть смысл остановиться на некоторых из них, в том числе с точки зрения их связи с проблемой профессиональной пригодности.

Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность (содержательные теории мотивации), но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели (процессуальные теории мотивации).

Содержательное описание наиболее типичных мотивов профессиональной деятельности содержит двухфакторная теория Ф. Херцберда, согласно которой они различаются по своей направленности. Первая группа мотивов («факторы-мотиваторы») направлена на решение производственных задач. К ним относятся возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы и т.д. Вторая группа мотивов («факторы гигиены») делает работу более привлекательной, но в значительно меньшей степени способствует повышению производительности. К ним относятся условия труда, минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы. Они снимают или уменьшают неудовлетворенность работой, но сами по себе не способны повысить удовлетворенность и производительность труда и недостаточны для создания высокой мотивации.

Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. МакКлелланда. Эта концепция также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней исследуются три основных группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Стремление властвовать выражается прежде всего как желание воздействовать на других людей и управлять ими; люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.

Потребность в успехе (или мотивация достижения) рассматривается как относительно устойчивое стремление человека к достижению высоких результатов в деятельности. В работах Д. Аткинсона и X. Хекхаузена обоснована еще одна стратегия трудового поведения - направленная на избегание неудач. Ими было показано, что потребность в успехе должна изучаться в комплексе со стремлением избежать неудачи. Своеобразие деятельности предопределяет значимость той или иной профессиональной мотивации.

Потребность в причастности к сообществу других людей, стремление быть членом конкретной социальной группы определяет не только выбор конкретной сферы профессиональной деятельности, но и характер выполнения профессиональных обязанностей.

К числу процессуальных теорий мотивации относятся те из них, в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.

Одной из таких теорий является «теория ожидания» В. Ворума. Ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т. д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей.

Л. Портер и Э. Лоулер дополнили модель Ворума. В предложенной ими модели результаты, достигаемые человеком, зависят от 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и «воспринимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»). Достигнутые человеком результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и личностных особенностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемых результатов приводит к внутренним вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения оцениваются человеком как справедливые - именно эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и определяет его ожидания и мотивированность.

Наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда.

Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z».

«Теория X» основывается на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать;
в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания;
«среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности;
люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду;
люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать.

«Теория Y» представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов:

людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза;
цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей;
само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

«Теория Z» является развитием «теории Y», и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника:

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
- создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
- создание атмосферы общей ответственности;
- необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д.

Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они аппелируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Основные принципы данной теории могут быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной пригодности субъектов.

Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив-цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим правомерно ставить вопрос о сущности внутренней и внешней мотивации, которая сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и реализовывать не только результативные (внешние) потребности, но и потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются.

Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно:

- стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»);
- стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности);
- стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам);
- стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне);
- стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении).

Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам.

Между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А.В. Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов.

Заключая краткий анализ теорий и концепций профессиональной мотивации, следует лишь напомнить об основных направлениях изучения данной проблемы отечественными психологами.

В работах А.Н. Леонтьева особое внимание уделено развитию теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Существенное значение для последующих работ по объяснению механизма развития мотивации имеет обоснованный им феномен сдвига, ориентации мотива на цель деятельности, что особенно важно для изучения вопросов профессиональной мотивации, ее структуры и динамики в процессе профессионализации.

Выделение профессиональных мотивов в отдельную область исследования обусловлено специфическими особенностями трудовой мотивации, а именно сознательной направленностью на цели деятельности, личностной их значимостью, не только прямой, но и опосредованной связью мотивов с актуальной потребностью и осуществляемым действием, отсроченным удовлетворением потребностей, единством, взаимосвязью развития личности, деятельности и мотивационной сферы субъекта.

Заслуживает внимания вопрос о разделении мотивов выбора профессии и мотивов собственно деятельности (Е.П. Ильин, Э.С. Чугунова, А.П. Васильева, Б.Л. Покровский и др.). В этом направлении следует отметить, что мотивы выбора профессии тесно связаны, обуславливаются характером способностей, склонностей, интересов, индивидуальных ценностей личности, а также существенно меняются, трансформируются в ситуациях профессиональной переориентации или переподготовки личности. Интересны представления ряда авторов о типологии профессиональной мотивации и мотивов деятельности, например, доминантный, ситуативный и комформистский типы мотивации (Э.С. Чугунова); непосредственные мотивы, общепрофессиональные, романтические, профессионально-познавательные, мотивы самовоспитания, престижа и др. (М.Г. Ярошевский).

Новый подход к классификации мотивов основан на выделении не многообразных и бесчисленных потребностей, характерных для всех, а степени выраженности их классов, соответствующих этим классам способам управления и формам дальнейшего развития. В.И. Ковалев предложил классификацию потребностей и мотивов по комплексу их признаков: содержание потребностей личности (мировоззренческие и нравственные, эстетические и др.), источники возникновения (социальные, коллективистские, деятельностные и др.), виды деятельности, сила проявления и т. д.

Ряд исследований посвящен изучению динамики профессиональной мотивации. В.А. Иванников отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий. В.И. Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста.

Многочисленные сведения, представленные в настоящем обзоре, свидетельствуют о наличии многообразных связей между указанными свойствами личности и субъекта деятельности. Можно утверждать, что содержание мотивов, их целевая направленность, интенсивность и широта выраженности, структура и специфичность для разных видов деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, развитие личности, что в конечном итоге и определяет уровень профессиональной пригодности субъекта.

1.2 Методы оценки мотивации персонала

Методы, которые используют для оценки мотивации персонала, таковы:

1) опрос;

2) тестирование;

3) экспертные оценки;

4) диагностическое интервью;

5) проективная методика.

Опрос (анкетирование) - это один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании, или какая - либо категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.

Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тест - опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности).

Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого.

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. Для того чтобы использовать метод экспертных оценок, надо предварительно решить ряд вопросов. Во-первых, надо четко определить, каким требованиям должны отвечать лица, включенные в состав экспертов. В любом случае необходимо рассчитывать не только на их осведомленность, способность к вынесению обоснованных оценок, но и на достаточную беспристрастность и честность. Желательно, чтобы до того, как экспертам будет предложено высказать свое мнение, с ними была проведена хотя бы кратковременная учеба, призванная повысить их способность к точным и беспристрастным оценкам мотивации работников.

Иногда при изучении особенностей мотивации работников бывает важно выявить наиболее важные демотиваторы, то есть факторы, оказывающие негативное действие на трудовой настрой персонала.

Если есть потребность в быстром получении такого рода данных, то экспертная оценка в этом случае бывает особенно полезна. Руководители, прекрасно зная своих подчиненных, могут стать источником ценнейшей информации об особенностях мотивации работников организации.

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщённую характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.

2Анализ мотивации служащих Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа

2.1Краткая характеристика объекта анализа

Администрация Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа является государственным органом, осуществляющим руководство в муниципальном образовании с.Супсех на территории Анапского района Краснодарского края.

Супсехский сельский округ граничит с Гайкодзорским, Анапским, Гостагаевским (п. Просторный, земли ДНТ "Дубрава") сельскими округами и Новороссийским районом (с. Малый Утриш). Располагается на земельном участке площадью 11353 га. Земли сельского назначения занимают 3555 га, в том числе 1580 га - ЗАО АФ "Кавказ", 1975 га - ЗАО "Русская Лоза".

В границах сельского округа расположено 4 дачных некоммерческих товарищества:

ДНТ "Восход" (площадь 55 га);
ДНТ "Ветеран" (площадь 21 га);
ДНТ "Дубрава" (площадь 119 га);
ДНТ "Зеленая Роща" (площадь 18,65 га).

В состав Супсехского сельского округа входят следующие населенные пункты:

с. Супсех, численностью 8744 человек;
с. Варваровка, численностью 2020 человек;
с. Сукко, численностью 3154 человек;
п. Просторный, численностью 1258 человек;
с. Большой Утриш, численностью 158 человек;
с. Малый Утриш, численностью 48 человек.

Общая численность населения Супсехского сельского округа - 15392 человека.

Администрация Супсехского сельского округа - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования Супсехского сельского округа, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных полномочий, переданных федеральными законами и законами Краснодарского края.

Администрация Супсехского сельского округа обладает правами юридического лица. Администрация Супсехского сельского округа осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, Уставом муниципального образования город-курорт Анапа, решениями Совета МО Супсехского сельского округа.

Администрацией руководит глава муниципального образования Супсехский сельский округ.

Структуру администрации Супсехского сельского округа составляют глава муниципального образования, его заместители, и специалисты.

Администрация Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ в данной сфере деятельности, актами Президента и Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами.

МО Супсехского сельского округа является юридическим лицом в организационно-правовой форме государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, в соответствии с законодательством Российской Федерации счета в органах казначейства.

Администрация Супсехского сельского округа вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени. Администрация Супсехского сельского округа по вопросам своей компетенции в установленном законодательством порядке принимает решения, оформляемые приказами первого руководителя администрации Супсехского сельского округа и другими актами, предусмотренными законодательством РФ.

Миссия администрации муниципального образования заключается в комплексном развитии муниципального образования как основы экономического роста и повышения благосостояния и качества жизни населения.

Целями деятельности администрации Супсехского сельского округа выступает дальнейшее обеспечение роста жизненного уровня населения, сокращение безработицы, повышение качества медицинского обслуживания и решения других социально-экономических задач поселения, направленных на рост благосостояния жителей муниципального образования.

Задачи администрации Супсехского сельского округа следующие:

-разработка политики развития округа;

-обеспечение соблюдения качества муниципальных услуг.

-координация деятельности служб администрации Супсехского сельского округа в целях развития округа;

-взаимодействие с государственными органами и должностными лицами в целях решения задач, возложенных на администрацию Супсехского сельского округа;

-разработка планов деятельности муниципального образования Супсехского сельского округа.

Руководство администрацией Супсехского сельского округа осуществляется главой, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач и осуществление им своих функций.

В администрации Супсехского сельского округа организационной структурой выступает линейная организация управления, в которой должностные обязанности сотрудников распределены таким образом, чтобы наиболее полно обеспечить выполнение производственных задач администрации.

Основным методом управления является организационно-административный метод управления, выражающийся в прямом административном воздействии на управляемые системы, невыполнение которого влечет за собой санкции.

Планирование администраций бюджетных показателей МО Супсехский сельский округ осуществляется на основании анализа достигнутых в прошлые периоды значений с учетом инфляции и других факторов внешней среды, Как правило, планируется рост бюджетных доходов, и следовательно, рост расходов бюджета.

Для мотивации служащих администрации МО Супсехский сельский округ применяется система материальной мотивации- ежеквартальное премирование при достижении целевых показателей.

Предварительный контроль кадровых ресурсов достигается главой администрации за счет анализа деловых и профессиональных навыков, претендентов на вакантных должности. Для того чтобы убедиться, что принимаемые работники окажутся в состоянии выполнить порученные им обязанности, администрацией установлен минимально допустимый уровень образования, проверка документов и рекомендаций, предъявляемые нанимаемым.

Регулярная проверка работы подчиненных в ходе текущего контроля , обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволяет исключить отклонение от намеченных планов и инструкций.

Глава администрации Супсехского сельского округа:

1) представляет местную администрацию в отношениях с органами местного самоуправления, иными муниципальными органами, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени местной администрации;

2) обеспечивает целевое и эффективное использование имущества, а также средств местного бюджета муниципального образования, субвенций, представляемых местному бюджету;

3) обеспечивает разработку и вносит в муниципальный совет на утверждение проект местного бюджета и отчет о его исполнении;

4) заключает контракты, договоры и соглашения в пределах компетенции местной администрации;

5) осуществляет прием на работу и увольнение работников (служащих) местной администрации;

6) исполняет иные полномочия в соответствии с действующим законодательством, решениями муниципального совета.

Первый заместитель главы администрации курирует вопросы капитального строительства, муниципального контроля, санаторно-курортного комплекса и туризма, архитектуры и градостроительной деятельности.

Второй заместитель главы администрации курирует вопросы торговли, потребительского рынка, сельского хозяйства, деятельность администраций сельских округов, вопросы правовых отношений.

Полномочиями специалиста 1 категории общего отдела является планирование работы администрации сельского округа; принятие участия в подготовке и проведении выборов всех уровней власти; осуществление контроля за своевременным исполнением документов.

Специалист по работе с молодежью осуществляет следующие трудовые функции:

Координирует деятельность детских и молодежных объединений.
Анализирует состояние и разрабатывает меры по организации досуга подростков и молодежи.
Ведет работу с деструктивными детскими и молодежными неформальными объединениями.
Прогнозирует и планирует работу с молодежью, используя разнообразные современные формы, приемы, методы и средства, и несет ответственность за результаты работы в целом.
Осуществляет работу по защите прав подростков, молодежи, молодых семей, работает с лидерами неформальных группировок.

2.2 Анализ профессиональной мотивации Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа

В эмпирическом исследовании профессиональной мотивации служащих организации приняли участие все сотрудники администрации.

В рамках диагностики мотивации использована методика «Тест оценки мотивации», разработанная В.И. Герчиковым.

Тест оценки мотивации Герчикова позволяет выявить, какой из пяти типов мотивации согласно теории Герчикова наиболее свойственен оцениваемому:

инструментальный (ИН);
профессиональный (ПР);
патриотический (ПА);
хозяйский (ХО);
люмпенизированный (ЛЮ).

Вопросы теста приведены ниже.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте:

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п.

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе..

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что нет выбора.

6. Скорее всего, я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Ключ к тесту оценки мотивации Герчикова приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
Вопросы	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3, 1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4, 6	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
22	3, 6	5	2	1	4
23	4, 6	3, 5	2	1, 3	7, 8
Итого:

Характеристика люмпенизированного типа:

все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.

Характеристика инструментального типа:

интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Характеристика профессионального типа:

интересует содержание работы;
не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;
интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание как лучшего в профессии.

Характеристика патриотического типа:

необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.

Характеристики хозяйского типа:

добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.

В результате проведенного исследования можно сформулировать вывод о том, что типами мотивации служащих Администрации Супсехского сельского округа администрации муниципального образования город-курорт Анапа выступают инструментальный (3 человека или 60%), и профессиональный (1 человек или 20%) , хозяйский (1 человек или 20%) .

Результаты анализа показывают, что только для незначительной части сотрудников администрации содержание профессиональной деятельности имеет личностный смысл. Подавляющее большинство сотрудников относится к трудовой деятельности как к способу удовлетворения основных потребностей и поддержанию существования, а не как к средству профессионального и личностного саморазвития.

У большинства опрошенных отсутствует стремление выполнять свою работу как можно лучше с точки зрения профессионала, хотя известно, что готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством интерес к работе, удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

Преобладание среди опрошенных сотрудников с инструментальной мотивацией приводит к тому, что вопросы реальной помощи населению сельского округа в вопросах организации градостроительной деятельности, медицинского обслуживания, образовательной деятельности отступают на второй план, главным мотивом деятельности становится получение денежного вознаграждения.

3.Мероприятия по повышению профессиональной мотивации служащих Администрации Супсехского сельского округа

Приверженность служащих Администрации Супсехского сельского округа ценностям профессионализма и компетентности, честности и беспристрастности не может быть обеспечена без создания условий для признания результатов их профессиональной деятельности.

Значимым для нематериальной мотивации служащих является публичное выражение руководителем администрации благодарности за их эффективные результаты профессиональной деятельности.

Руководителю Администрации Супсехского сельского округа важно выражать благодарность за результаты профессиональной деятельности подчиненных. Несмотря на то, что данные формы похвалы являются повседневными и ожидаемыми, они крайне важны для повышения стремления служащих своей профессиональной деятельностью способствовать эффективному достижению стоящих перед государственным органом целей и задач.

Признание результатов профессиональной деятельности служащих как лично от руководителя, так и публично в присутствии коллектива является стимулом для проявления инициативы служащих.

Для развития среди служащих Администрации Супсехского сельского округа инициативности руководителю рекомендуется позиционировать, что идеи и предложения по улучшению деятельности государственного органа приветствуются в коллективе.

Инициативных служащих, достигших хороших результатов в деятельности, необходимо поощрять, в том числе для мотивации иных служащих следовать их примеру..

В соответствии с положениями статьи 55 Федерального закона № 79-ФЗ по решению руководителя государственного органа к гражданским служащим могут быть применены такие виды поощрения и награждения, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, иные виды поощрения и награждения государственного органа.

Основными мероприятиями по признанию результатов профессиональной деятельности, учитывающими многообразие мотивов служащих, могут являться:

награждение служащих, показавших наилучшие результаты, благодарностями, почетными грамотами, ведомственными знаками отличия;
выдача ценных подарков и сувениров, профессиональной литературы служащим, показавшим наилучшие результаты;
предоставление служащему возможностей для внедрения инициатив по улучшению качества работы государственного органа;
занесение фотопортретов служащих, достигших эффективных результатов в профессиональной деятельности, на доску почета,
предоставление преимущества наиболее эффективным гражданским служащим в ходе учета их пожеланий при составлении графика отпусков;
проведение торжественных мероприятий, включающих, в том числе публичную похвалу служащих, успешно выполняющих свои задачи, и создание условий для их общения с руководящим составом государственного органа.

С целью поддержания и повышения гражданскими служащими уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, а также развития их кадрового потенциала в иных сферах профессиональной деятельности рекомендуется обеспечивать своевременное получение гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, в том числе на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование, а также ежегодное проведение:

семинаров, тренингов, мастер-классов, иных мероприятий, включая внутреннее обучение, направленное на оперативное ознакомление служащих с текущими изменениями законодательства или получение умений, необходимых для решения практических задач, поставленных перед государственным органом;
конференций, круглых столов, служебных стажировок, иных мероприятий, организуемых посредством внутриведомственного и межведомственного взаимодействия и направленных на изучение передового опыта, технологий государственного управления, обмен опытом.
Самообразование служащих может быть обеспечено посредством формирования базы учебно-методических материалов по вопросам, отражающим специфику деятельности соответствующего государственного органа, в том числе размещенной в едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы, или иных информационных системах.

Повышение сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим задач

Расширение возможностей самореализации служащих, в том числе молодежи, предполагает создание руководителем структурного подразделения условий, позволяющих гражданскому служащему вне зависимости от уровня замещаемой должности развиваться как личности и профессионалу.

Повышение сложности и, как следствие, ответственности выполняемых в ходе профессиональной деятельности задач в рамках установленных должностным регламентом обязанностей является основой для максимальной самореализации служащих.

При этом гражданские служащие должны осознавать, что повышение сложности и ответственности выполняемых задач дает им возможность развиваться, раскрывая перспективы профессионального роста.

Рекомендуемыми мероприятиями, направленными на расширение возможностей для самореализации служащих, являются:

включение служащих в состав экспертных советов;
направление служащих для участия в представительских, торжественных и официальных мероприятиях;
направление служащих в служебные командировки для выступления, обсуждения позиции государственного органа;
создание условий для включения в кадровый резерв государственного органа по соответствующей группе должностей, а также резервы управленческих кадров;
предоставление возможности участия служащих в различных мероприятиях, встречах, переговорах, общественно значимых проектах;
предоставление возможности участия в решении задач, стоящих перед государственным органом;
предоставление возможности обеспечивать организацию деятельности сотрудников и нести ответственность за действия коллектива в ходе выполнения коллективных задач.

Отдельно стоит выделить мероприятия, применяемые к молодым специалистам, впервые поступившим на службу в Администрацию Супсехского сельского округа, к которым относятся:

предоставление возможности самореализации и воплощения идей служащих Администрации Супсехского сельского округа;
направление служащих Администрации Супсехского сельского округа на обучение и стажировки;

Заключение

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации.

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса», но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда».

Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

Профессиональная мотивация служащих – тема выполненной курсовой работы.

Первая глава представленной работы посвящена изучению теоретических основ профессиональной мотивации персонала в организации.

Во второй главе работы проведен анализ профессиональной мотивации служащих - сотрудников Администрации Супсехского сельского округа.

В третьей главе работы разработаны меры по повышению профессиональной мотивации Администрации Супсехского сельского округа.

Таким образом, задачи, поставленные в начале исследования, решены. Работа выполнена.

Список использованных источников

Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учебник / Д.А.Аширов. - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2018. - 444 с.
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала /Г.Х.Бакирова. Юнити-Дана - Москва, 2015. - 440 c.
Барышникова Е.Н. Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер/Е.Н.Барышникова. - Москва, 2013. - 256 c.
Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи/А.В.Батаршев. Академия - Москва, 2014. - 192 c.
Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала/; В. И., Башмаков, Е. В. Тихонова. Академия - Москва, 2015. - 240 c.
Бухалков М.И. Управление персоналом /М.И.Бухалков//. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 368 с.
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала/ Л.А.Верещагина, И.М.Карелина .- Гуманитарный центр - Москва, 2017. - 156 c.
Воротынцева Т.В, Неделин Е.П. Строим систему обучения персонала / Т.В.Воротынцева , Е.П. Неделин . Речь - Москва, 2015. - 128 c.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала/ П.Гаудж// Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
Дейнека А.В. Управление персоналом /А.В.Дейнека. - М., 2015. - 291 с.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ А.П.Егоршин.- М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2017. - 464 c.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала/ П.В.Журавлев.- Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.
Иванова С.В. Мотивация на 100% /С.В.Иванова. - М., 2016. - 285с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин.- Питер - Москва, 2014. - 512 c.
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала/ А. Я., Кибанов, Д. К Захаров., И. А.; Федорова Проспект - Москва, 2015. - 212 c.
Краснова Н. В. Развитие персонала компании/ Н.В.Краснова.- Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c.
Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/А.А.Литвинюк.- Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.
Маслоу, А. Мотивация и личность/ А.Маслоу.- СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c.
Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала/ Р.Е.Мансуров.- БХВ-Петербург - Москва, 2015. - 224 c.
Маслов Е.В. Мотивация персонала./ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. - 2015 . - 312с.
Мерманн Эл. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации/ Э.Мерманн Гуманитарный центр - Москва, 2017. - 184 c.
Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум/ М.Ф.Мизинцева, А. Р. Сардарян А. Р. - Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.
Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование/ Е.Г. Минков Феникс - Москва, 2014. - 416 c.
Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала/ И.В.Мишурова - Феникс, МарТ - Москва, 2017. - 272 c.

Тест Сонди. Основные принципы интерпретации. URL:htpp 1-source.ru/diagnostika/osnovnie-principi-interpretacii-testa-sondi.html.(дата обращения 14.08.2019)