Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятий

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что современная система управления кадрами организации в настоящее время претерпевает радикальные преобразования. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Если ранее система управления персоналом была ограничена функциями набора и отбора кадров, то в настоящее время требуется управление на всех этапах работы с персоналом. Кроме того, эффективная система управления персоналом способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией что позволяет обеспечить прирост производительности труда и эффективности деятельности организации.

Следовательно, можно утверждать, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации.

Анализ литературных источников по проблеме позволяет утверждать, что интерес к управлению кадрами организации возник еще в середине ХХ века в США с развитием поведенческой школы менеджмента, науки психологии и статистики. Сегодня зарубежные теоретики менеджменты уделяют большое внимание вопросами разработки кадровой политики и совершенствования системы управления кадрами организации.

В отечественной теории и практике наука управления персоналом оформилась недавно. Управление кадрами организации руководство еще осуществляет на основании собственного опыта и интуиции. Отчественные руководители – практики еще не осознали необходимость научного управления  кадрами предприятия (здесь немаловажную роль играет нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на современный рынок).

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить понятие, цель, задачи системы управления персоналом;
2. изучить структуру системы управления персоналом;
3. определить особенности управления персоналом в энергетическом предприятии;
4. дать организационно-экономическую характеристику ТОО «Севказэнерго»;
5. провести анализ кадровых показателей ТОО «Севказэнерго»;
6. провести анализ системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго»;
7. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

Исследования проводились на базе ТОО «Севказэнерго», объектом исследования явилась система управления персоналом.

Предмет исследования: особенности и подходы к решению проблем управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

В процессе выполнения исследования по теме курсовой работы были использованы следующие методы: монографический метод,
Теоретическую базу исследования составили труды российских и зарубежных авторов, посвященные исследованию проблем управления персоналом.

Информационную базу исследования составили данные бухгалтерской и кадровой отчетности, и внутренняя нормативная документация ТОО «Севказэнерго».

1. Теоретические основы управления персоналом в энергетических предприятиях

1.1 Понятие, цель, задачи системы управления персоналом

Ключевым ресурсом предприятия являются люди. В современной литературе присутствуют разные термины, близкие по значению, применяющиеся для оценки роли людей в производстве – кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы [21, с. 273].

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками [12, с. 18]. Ключевым аспектом, определяющим сотрудников компании как персонал, является оформление трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

Персонал компании состоит из производственного и управленческого персонала, которые в свою очередь включают в себя такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие и рабочие (рисунок 1).

Рисунок 1 – Категории промышленно-производственн6ого персонала [28, с. 186]

Роль персонала в организации велика. В разное время разные авторы неоднозначно оценивали роль персонала в организации.

В истории менеджмента можно выделить несколько важных этапов, которые наглядно описаны на рисунке 2.

Рисунок 2 – Эволюция взглядов на роль персонала в организации [18, с. 46]

По данным рисунка 2 видно, что современная наука рассматривает персонал как капитал организации, в литературе широко используется термин трудовой потенциал. Идет переход к концепции социального человека, когда работник рассматривается не просто как ресурс, носитель необходимого организации актива – труда, а как индивид, имеющий собственные потребности, используя которые компании получает желаемый результат.

В связи с этим можно говорить о том, что меняется и сам подход к управлению персоналом.

Управление персоналом – это ряд специальных организационных процессов в компаниях, направленных на наиболее полное использование кадрового потенциала для достижения целей организации [24, с. 169].

Именно это и является целью управления персоналом. Можно также говорить о повышении конкурентоспособности компании, повышении эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для достижения данной цели реализуются следующие задачи, представленные на рисунке 3.

Задачи управления персоналом

Полное и эффективное использование способностей работников

Создание оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности

Согласование интересов организации и работников

Обеспечение мотивации трудовой деятельности

Формирование производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом

Рисунок 3 – Задачи управления персоналом

Таким образом, изучение сущности управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что в современной научной литературе прослеживается изменение подхода к управлению персоналом. Это изменение характеризуется социализацией производства и управления, переходом на рассмотрение персонала как капитала организации.

Управление персоналом представляет собой совокупность процессов и процедур, обеспечивающих наиболее полное использование кадрового потенциала для достижения целей организации.

1.2 Структура системы управления персоналом

В современной научной литературе по кадровому менеджменту одним из наиболее эффективных подходов является системный подход. Системный подход позволяет видеть це­лостную картину, лежащую в основе пробле­мы, это ведет к новому пониманию того, что должно быть сделано. В менеджменте си­стема определяется как совокупность ком­понентов (подсистем и элементов), объеди­ненных упорядоченным образом.

Система управления персоналом — последовательность решений задач планирования, организации, обеспечения и оценки деятельности сотрудников компании [13, с. 19].

Структура системы управления персоналом представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура системы управления персоналом [20, с. 26]

Система управления персоналом (далее – СУП) отвечает на два наиболее важных вопроса:

ЧТО ДЕЛАТЬ? – на этот вопрос отвечает функциональная модель системы, представленная на рисунке 5.

КТО ДЕЛАЕТ? – на этот вопрос отвечает организационная структура СУП.

А стандарты, созданные в рамках СУП, от­вечают на самый главный вопрос КАК ДЕ­ЛАТЬ?

Рисунок 5 – Функциональные уровни системы управления персоналом

Только в рамках целостной системы воз­можно решение задач, которые стоят пе­ред современной организацией в области управления персоналом, а именно:

1. Определение и формализация кадро­вой политики предприятия;

2. Описание организационно-функциональной структуры компании;

3. Совершенствование существующих и внедрение более эффективных технологий найма и адаптации персонала;

4. Создание системы оценки и тотальная аттестация персонала;

5. Создание системы обучения и разви­тия сотрудников;

6. Совершенствование системы мотива­ции и стимулирования сотрудников;

7. Целенаправленное развитие корпора­тивной культуры компании;

8. Мониторинг текущего состояния по во­просам управления персоналом;

9. Обеспечение кадрового документоо­борота в компании в соответствии с требо­ваниями трудового законодательства и безопасности компании.

Таким образом, система управления персоналом охватывает все под­разделения организации и ведет целена­правленную работу по всем направлениям управления персоналом.

1.3 Особенности управления персоналом в энергетических предприятиях

Для полноценного и гармоничного развития энергетического предприятия и его бизнеса необходим системный подход к управлению персоналом и деятельностью. Важнейшей составляющей менеджмента является управление персоналом [3]. Предприятия энергетической промышленности относятся к очень сложному производству, поэтому особое внимание на них уделяется работе с людьми, которые готовы к труду в таких условиях.

Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления. В зависимости от размеров энергетического предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на нем специального функционального подразделения по управлению персоналом.

Работа с персоналом в энергетике строится по принципу заботы о здоровье сотрудников. Для выполнения этого принципа разработаны и действуют правила, в основе которых лежат государственные нормативные документы.

Главный принцип на таких производствах – единоначалие, то есть работник знает, что директор один, и ему необходимо подчиняться полностью.

Каждый работник выполняет свою производственную деятельность по различным инструкциям:

• должностным,
• производственным,
• инструкциям по охране труда.

Контроль над соблюдением правил ведет государственный энергетический надзор.

В организациях такого рода для сотрудника определяются:

• конкретные характеристики места, где он трудится;
• характер орудия труда;
• подготовка к профессиональной работе.

Директор разрабатывает планы работы с сотрудниками. Они бывают перспективными и текущими. В них отражены работы по таким направлениям:

1. Подготовка рабочих.
2. Переподготовка сотрудников по новым профессиям.
3. Обучение профессиям с повышенной опасностью.
4. Испытание знаний.
5. Тренировки и инструктажи.
6. Конкурсы профессионального мастерства.
7. Медицинские осмотры персонала.
8. Повышение квалификации.

Особое внимание уделяется пожарной безопасности. Сотрудник регулярно по утвержденному порядку проходит противопожарный инструктаж, а затем сдает минимум.

На каждом энергетическом предприятии существует учреждение образования, например, центр по обучению, учебный комбинат или пункт подготовки. Такие объекты имеют:

• учебные кабинеты;
• техническое оборудование;
• штат квалифицированных преподавателей.

В случае отсутствия образовательного учреждения можно проводить обучение сотрудников там, где оно есть.

Очень важным моментом у сотрудников энергетических организаций является контроль знаний. Причем он бывает первичный или периодический, а последний, в свою очередь, может быть очередной или внеочередной.

В учреждении имеются утвержденные графики, по которым происходит контроль знаний сотрудников. Все подчиненные должны быть ознакомлены с этими графиками.

Перечисленные особенности управления персоналом в энергетических компаниях обусловлены спецификой их деятельности.

2. Анализ системы управления персоналом в ТОО «Севказэнергосбыт»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ТОО «Севказэнергосбыт»

ТОО «Севказэнергосбыт» функционирует на рынке снабжения тепловой и электрической энергией потребителей г. Петропавловска и Северо-Казахстанской области.

Компания образована 13 ноября 1998 года. В 2008 г. ТОО «Аксесс Энерго» переименовано в ТОО «Северо-Казахстанский Энергоцентр». В 2011 году предприятие было переименовано в ТОО «Севказэнергосбыт».

Товарищество является юридическим лицом, действует на основе полного хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости, имеет печать, штампы и бланки, от своего имени заключает договоры, приобретает права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

ТОО «Севказэнергосбыт»несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества. Участники Товарищества или собственник его имущества не отвечает по его обязательствам, а Товарищество не отвечает по обязательствам учредителей, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами либо учредительными документами Товарищества.

ТОО «Севказэнергосбыт»осуществляет владение, пользование, распоряжение своим имуществом в соответствии с целью и видами своей деятельности.

Основным учредительным документом ТОО «Севказэнергосбыт»является Устав.

ТОО «Севказэнергосбыт» является частью группы компаний СЕВКАЗЭНЕРГО. Стратегической целью АО «СЕВКАЗЭНЕРГО» является построение передовой энергетической компании, обеспечивающей сбалансированное и устойчивое развитие энергетической системы Северо-Казахстанской области для осуществления экономического роста региона. Компания  активно внедряет передовые мировые практики и выстраивает деятельность в соответствии с международными стандартами в области производства, экологии, охраны здоровья и социальной сферы.

Достижение поставленных целей обеспечивается за счет реализации стратегических инициатив по следующим направлениям:

1. совершенствование системы управления и сертификация на соответствие требованиям международных стандартов;
2. модернизация оборудования с целью повышения технического уровня производства, снижения рисков аварийности и исключения простоев;
3. внедрение энергосберегающих и энергоэффективных технологий при производстве и передаче энергии;
4. минимизация удельных расходов на производство единицы тепловой и электрической энергии;
5. соответствие требованиям международных, республиканских и внутриотраслевых нормативных и законодательных документов в области экологии;
6. усиление требований к охране здоровья персонала, промышленной безопасности и снижению травматизма;
7. непрерывное обучение с целью повышения профессионального уровня сотрудников;
8. внедрение автоматизированной системы управления предприятием;
9. предотвращение загрязнения окружающей среды.

В целях совершенствования производственных процессов в группе компаний ведется реализация инвестиционной программы, в рамках которой предполагается ряд крупномасштабных мероприятий по модернизации оборудования, направленных на повышение генерации, снижение потерь при передаче тепло и электроэнергии и совершенствование экологических параметров деятельности.

В областном центре функционирует 3 пункта обслуживания населения с 10 окнами по приему платежей, а также 12 пунктов – в районных центрах области. Компанией заключены договоры на прием платежей с 13 банками, в том числе, на обслуживание через интернет и терминалы. C  декабря 2013 года на базе реконструированного здания по ул. Жумабаева, 66, функционирует  «Сервис центр» по обслуживанию потребителей. Новый современный центр позволяет  повысить качество и оперативность обслуживания клиентов компании.

С целью реализации государственной политики энергосбережения ТОО «Севказэнергосбыт» с 2010 года проводит работу по переводу расчетов за электрическую энергию по дифференцированным тарифам, а так же проводит широкую разъяснительную работу среди населения о необходимости установки общедомовых приборов учета тепловой энергии.

Организация оказывает услуги энергоснабжения в городе Петропавловск.

С целью реализации программы по энергосбережению ТОО «Севказэнергосбыт» в рамках действующего законодательства РК применяет дифференцированные тарифы на электроэнергию, в зависимости от объемов потребления, для физических лиц. Для всех категорий потребителей ТОО «Севказэнергосбыт» с сентября 2017 года дифференцирование тарифов на электрическую энергию по зонам суток отменено согласно принятому Закону РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам электроэнергетики», в связи с чем юридические лица теперь рассчитываются по отпускному тарифу.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 6.Структуру и штатное расписание компании утверждает генеральный директор товарищества.

Рисунок 6 – Организационная структура ТОО «Севказэнергосбыт»

Генеральный директор:

1. действует от имени товарищества в пределах полномочий;
2. осуществляет оперативное руководство деятельностью товарищества в соответствии с утвержденными товариществом планами;
3. представляет интересы товарищества в отношениях с другими предприятиями, организациями, учреждениями и гражданами Республики Казахстан и за рубежом;
4. распоряжается средствами товарищества в установленных пределах и в порядке;
5. в рамках хозяйственной деятельности товарищества самостоятельно совершает сделки от имени товарищества;
6. в пределах имеющихся полномочий, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников товарищества;
7. открывает счета в банках и наделен правом первой подписи в банковских документах;
8. утверждает кандидатуры лиц, для принятия на работу и увольнения с работы в соответствии со штатным расписанием товарищества, для применения к ним мер поощрения и наложения на них взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством Республики Казахстан;
9. обеспечивает сохранность имущества товарищества;
10. совершает иные действия, необходимые для достижения целей и задач товарищества.

Концентрация усилий руководящего состава и соответствующих органов предприятия обеспечивает чёткую организацию управления производством и его бесперебойное функционирование.

2.2 Анализ кадровых показателей ТОО «Севказэнергосбыт»

Проведем анализ количественного и качественного состава персонала на предприятии. Все работники входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Выделение дифференцированных групп внутри производственных кадров связанно с необходимостью определения, потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования.

Изучение структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении персонала. Основные тенденции в количественном изменении персонала представлены в таблице 1.

Сопоставляя данные таблицы 1, можно желать вывод о том, что численность персонала в 2018 году по сравнению с 2014 годом возросла на 8 человек или 5,44%. В том числе численность основных рабочих выросла на 6 человек. Изменение численности производственного персонала связано с процессами приема и увольнения сотрудников. Наряду с этим увеличилась численность административно-управленческого персонала по сравнению с 2014 годом соответственно на 2 человека или на 10% в сравнении с 2014 годом. Прирост обусловлен введением новых должностей.

Таблица 1

Данные о динамике среднесписочной численности персонала ТОО «Севказэнергосбыт» по категориям за 2014-2018гг.

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение 2018 от 2014
						(+/-)	%
Рабочие	127	116	121	128	133	+6	+4,72
- основные	87	78	82	89	93	+6	+6,90
- вспомогательные	40	38	39	39	40	-	-
Руководители	7	6	7	7	7	-	-
Специалисты	10	12	12	11	13	+3	+30,00
Служащие	3	2	2	2	2	-1	-33,33
Всего	147	136	142	148	155	+8	+5,44

За исследуемый период сократилось число служащих, работающих в организации. Численность специалистов также возросла на 3 человека, что составляет 30% от численности данной категории работников в 2014 году.

Данные таблицы 4 могут стать основой для расчета структуры персонала по категориям. Результаты расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика структуры кадров ТОО «Севказэнергосбыт»за 2014-2018гг.

(в %)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
Рабочие	86,39	85,29	85,21	86,49	85,81	-0,59	-0,68
- основные	59,18	57,35	57,75	60,14	60,00	0,82	-0,14
-вспомогательные	27,21	27,94	27,46	26,35	25,81	-1,40	-0,54
Руководители	4,76	4,41	4,93	4,73	4,52	-0,25	-0,21
Специалисты	6,80	8,82	8,45	7,43	8,39	1,58	0,95
Служащие	2,04	1,47	1,41	1,35	1,29	-0,75	-0,06
Всего	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00

Структура кадров представляет собой процентное соотношение категорий персонала в общей численности работников предприятия. По данным таблицы 2 видно, что в структуре персонала наибольший удельный вес занимают производственные рабочие. Так, на долю рабочих приходится 85,81% в 2018 году, вместе с тем удельный вес этой категории персонала снизился на 0,59% в сравнении с 2014 годом и на 0,68% в сравнении с 2017 годом. Наряду с этим, наблюдается сокращение удельного веса вспомогательных рабочих на 1,4% в сравнении с 2014 годом, хотя абсолютная численность данной категории кадров не изменилась в течение исследуемого периода.

Квалифицированный уровень персонала во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава персонала необходимо провести анализ изменения в составе персонала по возрасту и образованию представим возрастную структуру путем группировки (таблица 3).

Таблица 3

Динамика кадрового состава ТОО «Севказэнергосбыт»по возрасту за 2014-2018гг.

(человек)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение 2018 от 2014
						(+/-)	%
от 16 до 29 лет	45	45	52	48	54	+9	+20,00
от 30 до 44 лет	50	45	48	46	43	-7	-14,00
от 45 до 60 лет	38	35	30	38	40	+2	+5,26
старше 60 лет	33	11	12	16	22	-11	-33,33
Всего	147	136	142	148	155	+8	+5,44

Из таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшее количество персонала относится к возрастной группе 30-44 года. Хотя за исследуемый период их численность сократилась на 7 человек в связи с увольнением сотрудников этой возрастной группы и взрослением персонала. Наименьшая численность персонала зарегистрирована в старшей возрастной группе – старше 60 лет. Именно по этой категории персонала происходи наибольшее сокращение численности.

Целесообразно рассчитать возрастную структуру персонала ТОО «Севказэнергосбыт». Результаты расчета представлены в таблице 4.

Таблица 4

Динамика структуры кадров ТОО «Севказэнергосбыт» по возрасту за 2014-2018гг., в %

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
от 16 до 29 лет	30,61	33,09	36,62	32,43	34,84	4,23	2,41
от 30 до 44 лет	34,01	33,09	33,80	31,08	27,74	-6,27	-3,34
от 45 до 60 лет	25,85	25,74	21,13	25,68	25,81	-0,04	0,13
старше 60 лет	22,45	8,09	8,45	10,81	14,19	-8,26	3,38
Всего	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00

По данным таблицы 4 видно, что за исследуемый период процентная доля сотрудников возрастной группы от 16 до 29 лет выросла на 4,23% и составила 34,84% в 2018 году. Этот факт следует рассматривать как положительное изменение, так как данная группа сотрудников является молодой и перспективной. Прирост обусловлен не только увеличением абсолютной численности данной возрастной категории сотрудников, так и сокращением доли сотрудников по другим возрастным группам.

Сокращается и процент сотрудников старшей возрастной группы, занятой на предприятии. В абсолютном выражении численность работников в возрасте старше 60 лет снизилась на 11 человек, что вызвало сокращение удельного веса данной группы в общей численности сотрудников товарищества. Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдению экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5-2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем но, восьмилетним образованием. Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнения норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная зарплата рабочего. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру персонала исследуемого предприятия в таблице 5.

Таблица 5

Динамика кадрового состава ТОО «Севказэнергосбыт»по уровню образования за 2014-2018гг.

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение 2018 от 2014
						(+/-)	%
Высшее и послевузовское	25	23	26	30	32	+7	28,00
Среднее и неполное среднее	62	66	64	58	68	+6	9,68
Среднеспециальное	60	47	52	60	55	-5	-8,33
Всего	147	136	142	148	155	+8	5,44

Данные таблицы 8 являются основанием для расчета структуры кадров по уровню образования. Результаты расчета приведены в таблице 6.

Анализируя показатели в таблице 5 и 6, можно сделать вывод, что уровень образования персонала в течение анализирующих лет практически изменился. И хотя большую долю в 2018 году продолжают составлять сотрудники со средним и не полным средним образованием, что создает проблемы более длительного промежутка времени для выхода рабочих на более высокий уровень квалификации, вместе с тем наблюдается увеличение доли сотрудников, имеющих высшее образование.

Таблица 5

Динамика структуры кадров ТОО «Севказэнергосбыт»по уровню образования за 2014-2018гг.

(в %)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
Высшее и послевузовское	17,01	16,91	18,31	20,27	20,65	3,64	0,37
Среднее и неполное среднее	42,18	48,53	45,07	39,19	43,87	1,69	4,68
Среднеспециальное	40,82	34,56	36,62	40,54	35,48	-5,33	-5,06
Всего	100,00	100,00	100,00	100,00	100,00	0,00	0,00

Состояние трудовых ресурсов предприятия и их численность зависит от интенсивности процессов приема и работников на предприятии. Данные для анализа приема и увольнения сотрудников приведены в таблице 6.

Таблица 6

Численность принятых и уволенных в ТОО «Севказэнергосбыт»за 2014-2018гг.

(человек)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение 2018 от 2014
						(+/-)	%
Численность персонала на начало года, человек	150	144	128	156	140	+10	+6,67
Принято, человек	26	35	48	52	50	+24	+92,31
Уволено, человек	32	51	20	68	20	+12	+37,50
Численность персонала на конец года, человек	144	128	156	140	170	+26	+18,06
Среднесписочная численность персонала, человек	147	136	142	148	155	+8	+5,44

По данным таблицы 6 видно, что процессы приема и увольнения на предприятии становятся более интенсивными, численность принятых и уволенных сотрудников растет в течение исследуемого периода. Следует отметить, что наблюдается отрицательное сальдо движения персонала в исследуемом периоде, исключая 2016 и 2018 год. Численность сотрудников на начало периода в эти годы выше, чем на конец года.

Для исследования трудовых ресурсов большое значение имеет выяснение причин, которые стали основанием расторжения трудовых договоров и увольнения сотрудников. Данные для подобного анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7

Число уволенных сотрудников по причинам расторжения трудового договора за 2014-2018гг.

(человек)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
По инициативе работника	17	28	14	40	12	-5	-28
По инициативе работодателя	7	10	3	12	8	+1	-4
По соглашению сторон	3	5	1	4	0	-3	-4
Истечение срока трудового договора	1	5	0	6	0	-1	-6
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон	3	2	2	4	0	-3	-4
В связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений	1	0	0	2	0	1	-2
В связи с нарушением условий заключения трудового договора	0	0	0	0	0	-	-
По другим причинам	0	1	0	0	0	-	-
Всего, человек	32	51	20	68	20	+12	-48

Для характеристики состояния и движения кадров на предприятии необходимо выяснить причины расторжения трудовых договоров по инициативе работника и работодателя (таблица8).

Таблица 8

Число уволенных сотрудников по причинам расторжения трудового договора за 2014-2018гг.

(человек)

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
По инициативе работника	17	28	14	40	12	-5	-28
По семейным обстоятельствам	3	6	2	8	2	-1	-6
По состоянию здоровья	3	2	1	5	1	-2	-4
В связи с переменой места жительства	1	2	1	3	1	-	-2
Не устраивает заработная плата и условия труда	6	10	7	20	8	+2	-12
Отсутствие перспективы карьерного роста	2	4	1	2	0	-2	-2
Сложные отношения с руководством	1	2	1	1	0	-1	-1
По другим причинам	1	2	1	1	0	-1	-1
По инициативе работодателя	7	10	3	12	8	+1	-4
Нарушение трудовой дисциплины	3	2	1	4	2	-1	-2
Сокращение численности и штата	3	5	1	5	4	+1	-1
Несоответствие работника занимаемой должности	1	2	0	2	1	-	-1
Отрицательный результат работы в период испытательного срока	0	1	0	1	0	-	-1
Другие причины	0	0	1	0	1	+1	+1

Данные таблицы 8 необходимы для расчета показателей (таблица 9).

Таблица 9

Показатели состояния и движения персонала в ТОО «Севказэнергосбыт» за 2014-2018гг., в %

Показатели	2014	2015	2016	2017	2018	Отклонение (+/-) 2018 от
						2014	2017
Коэффициент по приему работников	18,06	27,34	30,77	37,14	29,41	11,36	-7,73
Коэффициент по увольнению работников	21,33	35,42	15,63	43,59	14,29	-7,05	-29,30
Коэффициент общего оборота рабочей силы	39,46	63,24	47,89	81,08	45,16	5,71	-35,92
Коэффициент текучести кадров	13,61	14,71	10,56	29,73	9,03	-4,57	-20,70

В 2018 году по сравнению с 2014 г. наблюдалось значительное снижение коэффициента текучести кадров с 13,61% до 9,03%. Снижение составило 4,57 процентных пункта. Вместе с тем в 2015 и 2017 году происходит рост данного показателя, что обусловлено увеличением уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В частности, в 2017 г. количество уволенных по собственному желанию выросло на 26 человек и составило 40 человек. В 2017 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составляло 4 человека, в том время как в 2016 году зарегистрирован лишь 1 такой случай, когда нарушение трудовой дисциплины стало причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Руководству предприятия следует добиваться снижения текучести кадров. Для этого необходимо повышать уровень образования персонала и степень их квалификации. Количественные показатели не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ТОО «Севказэнергосбыт»

Управление предприятием осуществляется генеральным директором при обеспечении всех форм социального партнёрства. Сформирован аппарат управления производством. В паспорте предприятия определены его цели, задачи, основные функции.

Метод управления – авторитарно-демократический.

В целях реализации основных принципов и форм социального партнёрства на предприятии образована профсоюзная организация и избран профсоюзный комитет.

Трудовые отношения в ТОО «Севказэнергосбыт» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан. Она формализована, на предприятии имеется документ «Кадровая политика», введенный в действие в марте 2014 года. Согласно этому документу, ключевыми направлениями кадровой политики исследуемого предприятия являются:

1. повышение качества трудовых ресурсов;
2. управление эффективностью труда;
3. развитие корпоративной культуры;
4. управление организационной структурой и эффективная организация бизнес-процессов [22, с. 3].

Кадровая политика компании включает в себя следующие подсистемы:

1. кадрового планирования и формирование кадрового резерва;
2. подбора и привлечения персонала;
3. подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
4. стимулирования персонала.

Проведем анализ каждого из названных элементов кадровой политики. Планирование потребности в персонале основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс кадрового планирования в товариществе включают:

1) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально–квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработку программы будущих потребностей.

Определение потребности в персонале в каждом конкретном структурном подразделении предприятия возлагается на его руководителя.

В целях обеспечения своевременного закрытия имеющихся вакансий квалифицированными кадрами работниками отдела кадров разрабатывается перспективный план потребности в персонале, на основании которого формируется список ключевых должностей и поименный список резервистов. В сформированном резерве имеется несколько кандидатов на любую должность, что способствует повышению эффективности работы с персоналом, то есть при формировании вакансии на руководящие должности предприятие использует метод ротации кадров, используя внутренние источники закрытия вакансий. В компании сформирован кадровый резерв на руководящие должности высшего, среднего и начального звена [15, с. 8].

Отбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется на основе их оценки. Разрабатывается индивидуальный план подготовки по каждой руководящей должности. Для лиц, состоящих в кадровом резерве, организуется повышение квалификации с отрывом и без отрыва от производства, стажировка на должности, на которую зачислен в резерв работник, замещение отсутствующих руководителей и специалистов на период командировок, отпусков.

Основываясь на принципе подбора руководящих кадров за счет внутренних источников, можно говорить о том, что тип кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» можно считать закрытым.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия основывается на принципе непрерывности обучения. Разработаны программы переподготовки и повышения квалификации административно-управленческого и рабочего персонала, ориентированные на поддержание стабильного функционирования производства.

Обучение осуществляется за счет средств предприятия и проводится ежегодно, о чем свидетельствуют данные рисунка 7.

Рисунок 7 – Динамика численности персонала ТОО «Севказэнергосбыт», прошедшего обучение за 2013-2015гг.

Так, в 2016 году обучено 68 работников, что составляет чуть более половины штатной численности сотрудников товарищества. Основными направлениями подготовки персонала является обязательное обучение в области безопасности и охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности, а также курсы повышения квалификации для резервистов, специалистов, руководителей и работников, непосредственно контактирующих с потребителями.

В апреле 2018 года для руководителей высшего и среднего звена был организован корпоративный тренинг по темам «Практический менеджмент или навыки эффективного управления» и «Управление человеческими ресурсами». В тренинге принял участие 22 руководителя компании и 8 специалистов, в том числе и сотрудники отдела кадров и отдела нормирования и заработной платы. Обучение проводилось привлеченными бизнес-тренерами компании ТОО «Институт Директоров» (г. Алматы). По итогам тренинга всем участникам были вручены именные сертификаты, а также авторские методические материалы от бизнес-тренеров.

Вместе с тем, анализируя систему обучения и кадрового планирования, следует учесть, что на предприятии не налажены контакты с учебными заведениями, выпускающими специалистов необходимой квалификации, что, безусловно, является одним из минусов кадровой политики компании.

Вместе с тем следует отметить, что на предприятии обучение в настоящий момент по заочной и дистанционной форме проходят 21 человек, из них по профильным для компании специальностям – 18 человек. Динамика затрат на повышение квалификации персонала предприятия за 2016-2018гг. приведена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Динамика затрат на повышение квалификации персонала ТОО «Севказэнергосбыт» за 2013-2015гг., тыс. тенге

Таким образом, реализуемая ТОО «Севказэнергосбыт» политика повышения квалификации персонала способствует повышению профессионального увеличению уровня работников и создает обширный кадровый резерв для обеспечения растущих потребностей в кадровых ресурсах.

Центральным элементом корпоративной политики предприятия является система мотивации, которая включает как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Документом, регламентирующим деятельность в рамках этой системы, является разработанное и введенное в действие в декабре 2013 года «Положение об оплате труда и стимулировании работников ТОО «Севказэнергосбыт». Средствами системы материальной мотивации выступают:

1. ежемесячное премирование за основные результаты деятельности каждого работника (переменная заработная плата), выплачиваемое по результатам выполнения критериев результативности, разработанных для каждого структурного подразделения предприятия;
2. повышение оклада в одном тарифном разряде по итогам прохождения испытательного срока;
3. установление доплат и надбавок за профессионализм;
4. разовое поощрение за высокие достижения в работе;
5. поощрение за вынесение инициативного предложения (технического, организационного и экономического решения, являющегося для предприятия новым, позволяющего улучшить производственные показатели и приносящего экономический эффект);
6. установление доплат за руководство бригадой, расширение зон обслуживания [7, с. 10].

С целью мотивации работников и привлечения на предприятие молодых специалистов разработана программа адаптации, производится оплата за наставничество в размере до 15% от должностного оклада наставника [12, с.12].

На предприятии действует наградная комиссия в составе специалиста по персоналу и начальника отдела кадров, экономиста по труду, председателя и представителей профсоюзного комитета, главный инженера, руководителей структурных подразделений. Работники ежегодно поощряются корпоративными наградами ко Дню металлурга, который празднуется в Казахстане в третье воскресенье июля[6]. Имеется и система отрицательной мотивации, предусмотренная «Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий», которое действует с мая 2012 года. За совершение работником в первый раз незначительного проступка может быть применено устное или письменное предупреждение.Вынесение письменного предупреждения или наложение дисциплинарного взысканияоформляется приказом по личному составу и регистрируется в журнале регистрации приказов о вынесении предупреждений и наложении взысканий [11, с. 26]. Наличие дисциплинарного взыскания является основанием для применения к работнику депремирования по результатам месяца.

ТОО «Севказэнергосбыт» старается реализовывать концепцию социально-ориентированного ведения бизнеса.

На предприятии разработан и реализуется «Коллективный договор на 2015-2020 годы», включающий перечень льгот, гарантий и компенсаций для сотрудников компании, членов их семей, а также для бывших сотрудников, вышедших на пенсию.

Согласно Коллективного договора, основными направлениями социальной политики, реализуемойТОО «Севказэнергосбыт» являются:

1. предоставление социальных отпусков и оказание материальной поддержки работникам при бракосочетании, смерти близких родственников и в других случаях, предусмотренных Коллективным договором;
2. оказание помощи многодетным семьям работников, и работникам, имеющим детей-инвалидов к началу учебного года (выплаты в размере 5 МРП на одного ребенка школьного возраста 1 сентября);
3. охрана здоровья работников, страхование от несчастных случаев;
4. частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря;
5. материальная поддержка неработающих пенсионеров: социальные премии к юбилеям и праздничным датам: ко дню Победы, ко дню пожилого человека, к Международному женскому дню, ко Дню металлурга;
6. выплата единовременного пособия работникам при достижении пенсионного возраста[15, с. 5].

На производстве создаются условия для безопасного и здорового труда сотрудников компании с учетом специфических отраслевых рисков и опасностей на рабочих местах. В ТОО «Севказэнергосбыт» разработаны и реализуются мероприятия, нацеленные на обеспечение охраны труда и здоровья персонала:

1. ежедневный обход рабочих мест главным инженером и инженером по технике безопасности с целью выявления технологических нарушений, угрожающих жизни и здоровью работника;
2. регулярные предсменные и послесменные осмотры персонала структурных подразделений, обследование перед началом опасных и ответственных работ, осуществление допуска или недопуска к работе, проведение лечебных и профилактических мероприятий. На предприятии функционирует медпункт, куда сотрудники могут обратиться за первичной медико-санитарной помощью;
3. еженедельное проведение Дня техники безопасности – каждую среду;
4. обеспечение персонала спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты.

В ноябре 2010 года разработаны и введены в действие «Методические рекомендации по действиям персонала в аварийных ситуациях».

Трудовые отношения начинаются с процесса приема на работу. Он осуществляется на основе процедуры подбора кадров при наличии вакантных штатных единиц, на основании предоставленной заявки на подбор сотрудника согласно квалификационным требованиям к должности. Подбор персонала в компании осуществляется согласно действующему Регламенту подбора персонала, введенному в действие в марте 2010 года.

Для осуществления конкурсного отбора на имеющиеся вакансии отдел кадров формирует базу данных кандидатов, желающих работать на предприятии[16, с. 9]. При этом кандидат должен предоставить составленное резюме, копии документов об образовании и опыте работы по специальности, а также заполнить анкету кандидата установленной формы. В случае, если в базе кандидатов нет специалистов с необходимой квалификацией, сотрудники отдела кадров обеспечивают поиск кандидата через средства массовой информации, кадровые агентства и отдел и центр занятости.

Процедура приема на работу на предприятие включает проведение многоступенчатого собеседования с потенциальным сотрудником, целью которого является его проверка на соответствие квалификационным требованиям по специальности, должности и т.д. Оценка потенциального сотрудника при подборе кадров включает в себя:

1. Сбор предварительной информации от кандидатов:

- предварительное собеседование;

- заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;

- прием резюме и рекомендаций от кандидатов;

- проверка информации, полученной от кандидатов;

- информация с прежних мест работы и учебы;

- проверка рекомендации и сведении, приведенных в резюме и в стандартной форме.

1. Оценку кандидатов:

- личностные вопросники;

- тесты интеллектуальных способностей;

- групповые методы отбора;

- решение проблемных ситуации.

1. Серию последовательных интервью:

- со специалистом отдела кадров;

- с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакансия;

- со специально созданной комиссией [11, с. 24].

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность в ТОО «Севказэнергосбыт»могут меняться в зависимости от специфики вакантной должности.

При приеме на работу кандидат предоставляет перечень документов, предусмотренных Трудовым Кодексом Республики Казахстан. Сам прием оформляется путем заключения трудового договора и издания приказа о приеме. Согласно нормам трудового законодательства, трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок не менее одного года, на период замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения определенной работы, на время выполнения сезонной работы [2]. Трудовой договор составляется в трех экземплярах, один из которых выдается сотруднику на руки, а второй хранится в Личном деле сотрудника, он регистрируется в Журнале регистрации трудовых договоров. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в срок, не превышающий трех дней со дня его подписания и регистрируется в Журнале регистрации приказов по личному составу. На основании этого приказа сотрудник отдела кадров заполняет учетную форму Т-2 (личную карточку), а также вносит отметки в трудовую книжку о зачислении на работу[12, с.12].

При приеме на работу на вновь принятого работника составляется план адаптации, согласно действующему Регламенту процесса адаптации и наставничества вновь принятых сотрудников[11, с. 6].Для адаптации необходимо пройти инструктаж и первичное обучение и стажировку. Вводный инструктаж по технике безопасности принимаемого сотрудника осуществляется инженером по технике безопасности и охране труда по направлению, выданному сотрудником отдела кадров. Первичное обучение и стажировка осуществляется начальником соответствующего структурного подразделения, куда трудоустраивается новичок, и наиболее опытными сотрудниками. Отдел кадров проводит ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, кадровой политикой, правилами корпоративной культуры, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате и стимулировании труда работников и др. необходимыми документами.

Важнейшей задачей кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» является развитие корпоративной культуры. Основные положения и правила корпоративной культуры изложены в Кодексе корпоративной этики сотрудников ТОО «Севказэнергосбыт», утвержденном и введенном в действие в феврале 2010 года. Согласно кодекса, основными корпоративными ценностями компании являются:

1. профессионализм, означающий глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение поставленных задач, постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений;
2. инициативность, то есть активность и самостоятельность работников в оптимизации производственного процесса;
3. бережливость – ответственный и бережный подход к использованию активов компании, к собственному рабочему времени и рабочему времени других работников;
4. взаимное уважение – командный дух в работе, доверие, доброжелательность и сотрудничество в процессе решения поставленных задач;
5. открытость к диалогу – открытый и честный обмен информацией, готовность совместно выработать оптимальное решение;
6. преемственность – уважение к труду и опыту старших поколений, общение начинающих с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество[11, с. 3].

ТОО «Севказэнергосбыт» уделяет большое внимание своему корпоративному имиджу, который складывается из таких элементов, как деловое поведение работников и единый фирменный стиль. Для административно-управленческого персонала предусматривается дресс-код, основанный на классическом офисном стиле (темный низ, белый верх) и обязательном ношении корпоративного нагрудного знака, для производственного персонала введено обязательное правило ношения специальной одежды с фирменной символикой.

Проведена аттестация руководителей, специалистов и технических исполнителей, проводится тарификация рабочих и аттестация рабочих мест. Определены основные направления современной кадровой политики, сформирован резерв кадров.

Проводится анализ текучести кадров, заболеваемости работников. Принимаются меры по укреплению трудовой дисциплины. Сформирован современный механизм стимулирования труда, позволяющий целенаправленно реализовывать кадровую политику.

Организация управления производством осуществляется руководством предприятия (генеральный директор, его заместители) в соответствии с распределением обязанностей. Кроме этого ежедневно проводятся планёрные совещания с руководителями производственных структурных подразделений, на которых рассматриваются вопросы, связанные с производством и даются обязательные к исполнению указания.

3.Совершенствование системы управления персоналом в ТОО «Севказэнергосбыт»

Необходимо пристальное внимание к проблемам формирования системы управления персоналом со стороны руководства. Руководство ТОО «Севказэнергосбыт» должно понимать и осознавать важность необходимости целенаправленной, комплексной и системной работы по формированию, оценки и совершенствованию рассматриваемой системы.

В целях найма квалифицированного персонала извне организации, а также повышения квалификации работающих сотрудников будет целесообразно использовать работниками службы персонала ТОО «Севказэнергосбыт»следующие способы:

1) сотрудничество с учебными заведениями, т.к. оно не требует высоких затрат. Можно порекомендовать привлекать возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и выпускных квалификационных работ по заказу организации.

Компания должна стремиться к созданию всех возможных условий для развития молодых специалистов, начинающих свой трудовой путь в данной отрасли. Для привлечения молодых специалистов необходимо сотрудничество с высшими и средне-специальными учебными заведениями, подготавливающими студентов по профильным для предприятия специальностям, по таким направлениям, как:

1. проведение информационных встреч со студентами выпускных курсов;
2. участие технических руководителей предприятий в экзаменационных комиссиях, защите выпускных квалификационных работ и проектов;
3. организация ознакомительных экскурсий на объекты;
4. организация прохождения профессиональной практики на предприятиях;
5. участие в ярмарке выпускников;

6) привлечение работников путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Кроме того, необходимо внедрить систему обучения персонала. Необходимость результатами анализа, которые показали недостатки в уровне образования работников компании. Кроме того, практикой кадрового менеджмента доказано, что квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Предлагаемая программа обучения сотрудников предприятия представлена в таблице 10.

Таблица 10

Программа обучения и повышения квалификации персонала ТОО «Севказэнергосбыт»

Категория сотрудников	Название тренинга и компании, проводящей тренинг	Цель обучения
1	2	3
Руководители	Управление конфликтами в организации	-Узнать, как распознавать сигналы начала конфликта -Наработать навыки эффективного взаимодействия в конфликте, смогут использовать конструктивные конфликты для достижения целей -Научиться выделять объективное содержание и субъективное значение конфликта -Выбирать оптимальные стратегии и тактики поведения в конфликте
Отдел по работе с клиентами	Ассертивное поведение в общении с клиентами	Сформировать у участников тренинга практические навыки уверенного профессионального поведения, научить способам установления и сохранения партнерских отношений с клиентами.
Отдел кадров	Мотивация и стимулирование сотрудников	Создать эффективную систему мотивации персонала

Продолжение таблицы 10

1	2	3
Все сотрудники	Командный зачет или основы корпоративного тимбилдинга	Создать одну команду в коллективе для наиболее эффективной работы
Все сотрудники	Индивидуальное обучение по направленности профессии, изучение иностранного и государственного языка	Повышение квалификации

Предлагаемая система обучения персонала должна включать в себя как групповое, так и индивидуальное обучение, как кратковременное (для решения возникающих в процессе работы проблем), так и долгосрочные (для повышения квалификации персонала агентства), что позволит решить наибольшее количество проблем, возникающих из-за недостаточной квалификации и уровня образования.

Особую значимость в процессе обучения имеет командное обучение, важно обеспечить командных дух в компании, для чего нужны тренинги по тимбилдингу и организация корпоративных мероприятий, в том числе совместное празднование Нового года, Международного женского дня, Дня рождения компании.

Для всех сотрудников предприятия предусматривается обучение по профессии, для каждой службы необходимо разработать отдельную программу обучения. В таблице 11 представлен календарный план разработки мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом ТОО «Севказэнергосбыт». Важным направлением оптимизации кадровой политики является совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов. Здесь необходимо активизировать данное направление, которое уже действует в ТОО «Севказэнергосбыт». Целесообразным будет ввод штатной единицы в отделе кадров, которая бы занималась непосредственно обучением персонала, анализом потребности в обучении, как самих сотрудников, так и организации в обучении работников, а также анализом результатов обучения.

Таблица 11

Календарный план разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ТОО «Севказэнергосбыт»

№ п/п	Наименование мероприятия	Ответственное лицо	Срок реализации
1	Организация и проведения тренингов для сотрудников компании	Начальник отдела кадров, привлеченная организация	В течение всего года, согласно графика обучения
2	Разработка программы по изменению системы оплаты труда сотрудникам	Финансовый директор	1 квартал 2020 г.
3	Разработка программы премирования	Начальник отдела кадров	1 квартал 2020г.
4	Внедрение программы по предоставлению беспроцентных кредитов, ссуд	Финансовый директор	В течение всего года
5	Проведение ежегодного конкурса «Лучший работник месяца»	Начальник отдела кадров	3 квартал 2017 г.
6	Внедрение новой системы нематериального стимулирования сотрудников	Начальник отдела кадров	2 квартал 2017 г.
7	Составление индивидуальных планов развития карьеры сотрудников, реализация составленных индивидуальных планов	Начальник отдела кадров	2 квартал 2020г.
8	Внедрение досок почета и награждения медалями лучшим работникам месяца	Начальник отдела кадров	2 квартал 2020г.
9	Пересмотр социального пакета сотрудникам	Начальник отдела кадров	1 квартал 2020г.

Предлагается ввести должность менеджера по развитию в отдел организации труда, заработной платы и социальным вопросам, для этого необходимо разработать должностную инструкцию и определить затраты, связанные с вводом данной штатной единицы.

При осуществлении концепции непрерывного обучения персонала ТОО «Севказэнергосбыт» должно само определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников.

Следующим путем оптимизации процессов кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» является правильное определение количественного состава работников. Предприятие должно быть обеспечено профессионально подготовленными кадрами. Количественный состав персонала должен быть необходимым и достаточным. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У работников более старшего возраста снижается способность к обучению, мобильность мышления. Молодым не хватает опыта работы, не достаточно знаний. С целью формирования внешнего кадрового резерва, привлечения в ТОО «Севказэнергосбыт» талантливых и творчески активных студентов для их дальнейшего трудоустройства, поощрения и поддержки их научно-исследовательской деятельности, в ТОО «Севказэнергосбыт» необходимо разработать Программу по системе поддержки молодых специалистов и повышению образовательного уровня персонала компании. Обязательным условием эффективности такого рода программ является проведение презентаций подобных программ в молодежной аудитории.

Для реализации предлагаемых мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики предприятия необходимо разработать и утвердить должностные инструкции вводимых штатных единиц и внести изменение в организационную структуру компании. Разработанные и оформленные должным образом должностные инструкции согласовываются с руководителями высшего уровня и начальником отдела кадров и отдела по организации труда, заработной платы и социальным вопросам и утверждается и вводится в действие приказом генерального директора предприятия.

Таким образом, проведенное исследование позволило прийти к выводу о том, что эффективная система управления персоналом является важнейшим фактором достижения энергетическим предприятием экономического успеха.

Заключение

Исследование проводилось на базе ТОО «Севказэнергосбыт». Это одно из энергетических предприятий в Северо-Казахстанской области.

Трудовые отношения в ТОО «Севказэнергосбыт» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан. Она формализована, на предприятии имеется документ «Кадровая политика», введенный в действие в марте 2014 года. Согласно этому документу, ключевыми направлениями кадровой политики исследуемого предприятия являются: повышение качества трудовых ресурсов; управление эффективностью труда; развитие корпоративной культуры; управление организационной структурой и эффективная организация бизнес-процессов.

Основываясь на принципе подбора руководящих кадров за счет внутренних источников, можно говорить о том, что тип кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» можно считать закрытым.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия основывается на принципе непрерывности обучения. Обучение осуществляется за счет средств предприятия и проводится ежегодно.

Центральным элементом корпоративной политики предприятия является система мотивации, которая включает как материальное, так и нематериальное стимулирование. Документом, регламентирующим деятельность в рамках этой системы, является разработанное и введенное в действие в декабре 2013 года «Положение об оплате труда и стимулировании работников ТОО «Севказэнергосбыт».

С целью мотивации работников и привлечения на предприятие молодых специалистов разработана программа адаптации, производится оплата за наставничество в размере до 15% от должностного оклада наставника.

Подбор персонала в компании осуществляется согласно действующему Регламенту подбора персонала, введенному в действие в марте 2010 года. Процедура приема на работу на предприятие включает проведение многоступенчатого собеседования с потенциальным сотрудником, целью которого является его проверка на соответствие квалификационным требованиям по специальности, должности и т.д.

Существуют следующие проблемы в области кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт»:

1. возрастная структура кадров нерациональна, преобладают сотрудники старших возрастов. Средний возраст сотрудников компании составляет 48 лет;
2. отмечается текучесть кадров в организации, что говорит о низкой удовлетворенности персонала кадровой политикой ТОО «Севказэнергосбыт»;
3. низкий уровень образования сотрудников компании, что снижает результативность их труда и кадровый потенциал ТОО «Севказэнергосбыт»;
4. не проводятся мероприятия, направленные на привлечение молодежи в ряды сотрудников предприятия;
5. слабо выражена корпоративная культура предприятия, отсутствует разработанный план корпоративных мероприятий;
6. слабая нематериальная мотивация работников предприятия.

В целях оптимизации кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» необходимо совершенствовать ее составные элементы.

В целях найма квалифицированного персонала извне организации, а также повышения квалификации работающих сотрудников будет целесообразно использовать работниками отдела кадров ТОО «Севказэнергосбыт» следующие способы:

1) сотрудничество с учебными заведениями, т.к. оно не требует высоких затрат. Можно порекомендовать привлекать возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу организации.

2) привлечение работников путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Компания должна стремиться к созданию всех возможных условий для развития молодых специалистов, начинающих свой трудовой путь в данной отрасли. Для привлечения молодых специалистов необходимо сотрудничество с высшими и средне-специальными учебными заведениями г. Петропавловска, подготавливающими студентов по профильным для предприятия специальностям, по таким направлениям, как:

1. проведение информационных встреч со студентами выпускных курсов;
2. участие технических руководителей предприятий в экзаменационных комиссиях, защите дипломных работ и проектов;
3. организация ознакомительных экскурсий на промышленные объекты;
4. организация прохождения профессиональной практики на предприятиях;
5. участие в ярмарке выпускников.

Целесообразно организовывать практику студентов, экскурсии по предприятию для школьников и студентов. С целью формирования внешнего кадрового резерва, привлечения в ТОО «Севказэнергосбыт» талантливых и творчески активных студентов для их дальнейшего трудоустройства, поощрения и поддержки их научно-исследовательской деятельности, в ТОО «Севказэнергосбыт» необходимо разработать Программу по системе поддержки молодых специалистов и повышению образовательного уровня персонала компании. При этом необходимо проводить презентацию подобных программ в молодежной аудитории. Также целесообразно подписать трехсторонние договоры о социальном партнёрстве между ТОО «Севказэнергосбыт», учебными заведениями и Национальной палатой предпринимателей Северо-Казахстанской области.

Таким образом, проведенное исследование позволило прийти к выводу о том, что эффективная система управления персоналом является важнейшим фактором достижения энергетическим предприятием экономического успеха.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Казахстан [Электронный ресурс]: Конституция Республики Казахстан от 30.08.1995г. – Доступ из справочно-правовой системы «Параграф». - Режим доступа: https://online.zakon.kz/
2. Гражданский Кодекс Республики Казахстан [Электронный ресурс]: Гражданский Кодекс Республики Казахстан от 27.12.1994г.– Доступ из справочно-правовой системы «Параграф». - Режим доступа: https://online.zakon.kz/
3. О налогах и других обязательных платежах в бюджет [Электронный ресурс]: Кодекс Республики Казахстан от 25.12.2017г.– Доступ из справочно-правовой системы «Параграф». - Режим доступа: https://online.zakon.kz/
4. Трудовой Кодекс Республики Казахстан [Электронный ресурс]: Кодекс Республики Казахстан от 23.11.2015г.– Доступ из справочно-правовой системы «Параграф». - Режим доступа: https://online.zakon.kz/
5. Бабаян, Э.А. Пути повышения эффективности кадровой стратегии / Э.А. Бабаян // Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Республика Армения. – 2018. — №9. – С. 63-68.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организаций /Т.Ю. Базаров. — М.: Экономика и финансы, 2016. — 452 с.
7. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.
8. Воротникова, Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018.  — №6(22). – С. 1-4.
9. Годзоев В.А. Особенности менеджмента в компаниях США // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315
10. Демакова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта /И.Б. Демакова. — М.: Центр, 2014. — 174 с.
11. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
12. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов /В.А. Дятлов; Под редакцией А.Я. Кибанова. — М: Приор, 2014. — 378 с.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егошин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2015. — 720 с.
14. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.О.Волгин. — М.: Экзамен, 2016. — 350 с.
15. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. – 342с.
16. Журавлев П.В., Кулапов М.Н.. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. Екатеринбург: Деловая книга, 2016. – с. 72
17. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2016. – 235 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник /А.Я.Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 563 с
19. Минева, О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с
20. Никитина Г.А., Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Норма, 2015. – 289с.
21. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20016. – 328 с.
22. Пальчук В.В. Сущность категории «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и их взаимосвязь. // Точка зрения, 2016. – с. 271-275
23. Савицкая Г. В. Экономический анализ. – М.: Новое знание, 2017. – 640 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2015. – 272 с.
25. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
26. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. -М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2017. -160 с.
27. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. —  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. – 468 с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2016. – 368 с.
29. Экономика предприятия/ Под ред. В. Я. Горфинкеля и В. А. Швандара. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2016 г. – 389 с.
30. Устав ТОО «Севказэнергосбыт», г. Петропавловск, 2010.- 48 с.
31. Кадровая политика ТОО «Севказэнергосбыт». – Петропавловск, 2014.- 62 с.
32. Программа работы с кадровым резервом ТОО « Севказэнергосбыт». – Петропавловск, 2015.- 32 с.