Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель (История развития менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Значимость стратегии, помогающей фирме выжить в конкурентной борьбе и как можно дольше оставаться на плаву, резко возросла в последние несколько десятков лет. Многочисленные изменения в окружающей среде, возрастающий уровень запросов потребителей, появление новых возможностей для бизнеса, развитие информационных сетей, широкая доступность современных технологий и другие причины привели к возрастанию значения выработки стратегии развития организации.

Менеджмент в упрощенном понимании - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по - русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент-это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова «менеджер» - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджер - это человек, который составляет систему текущего и перспективного планирования, прогнозирования и ориентации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли. Иными словами, менеджер-человек планирующий организацию, мотивацию и контроль производства для максимального быстрого достижения целей.

Следовательно, менеджер должен обладать определенными качествами, манерами, умением умело руководить трудовым коллективом, наиболее полно использовать творческие способности каждого из работников, обеспечивая тем самым гибкие реагирование на требования заказчиков.

Роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления или же в государственном аппарате. В зрелой рыночной экономике не менее важен малый бизнес и предпринимательство.

В настоящей работе понятие, сущность и функции менеджера будут рассмотрены с точки зрения его деятельности как предпринимателя.

Бизнесмен и менеджер-это не одно и то же. Бизнесмен-это тот, кто «делает деньги», владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в организации, но является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Несколько более частный случай бизнеса - предпринимательство. Этот вид деятельности еще больше связывается с личностью человека-предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некоторые нововведения, вкладывая собственные средства в новое предприятие и принимая на себя риск. Различия между менеджером и предпринимателем будут очень велики, если менеджер тяготеет к бюрократическому стилю руководства, но они в определенной мере стираются, если он придерживается предпринимательского стиля управления. Решить это противоречие пока удается очень немногим фирмам.

1. Менеджмент

1.1. Понятие менеджмента.

Одним из ключевых аспектов менеджмента является признание роли других людей и их значимость. Хорошие менеджеры знают: без участия сотрудников организации они не добьются ровным счѐтом ничего. Как описывала этот процесс Мэри Паркер Фоллет (одна из самых известных, состоявшихся у истоков менеджмента, учѐных), мы имеем дело с «искусством обеспечения выполнения работы другими людьми». А известный теоретик науки управления Питер Друкер поясняет, что менеджеры определяют направление развития своих организаций, вступают в роли лидеров и принимают решение об использовании имеющихся организационных ресурсов для достижения поставленных целей. Обеспечение выполнения работы другими людьми с использованием имеющихся других ресурсов и лидерство – вот основная задача каждого менеджера, причѐм не только высших руководителей, но и руководителей служб безопасности, начальников бухгалтерских отделов, директоров по маркетингу и так далее. Более того широко распространена точка зрения, в соответствии с которой менеджмент рассматривается как универсальный вид человеческой деятельности, поскольку направленное на достижение цели руководство использованием ресурсов и стремление к высокой производительности имеют место в любой коммерческой и некоммерческой организации. Итак, сущность рассматриваемого понятия:

Менеджмент – это эффективное и производительное достижение цели организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов.

В этом определении заключены две важные идеи:

1. основные функции управления, а именно планирование, организация, лидерство и контроль;

2. эффективное и производительное достижение целей организации.

Выполнение основных функций управления предполагает использование менеджерами различных навыков и умений (некоторые из них, концептуальные, человеческие и технические). Некоторые исследователи выделяют и другие функции менеджмента, и в частности подбор кадров, осуществление коммуникации и принятие решений.

Основные функции менеджмента

Основными функциями менеджмента являются:

1. планирование;

2. организация;

3. лидерство.

Рассмотрим все три основные функции менеджмента.

Планирование

Планирование определяет «место», в котором компания хотела бы оказаться в будущем, и ведущий туда «маршрут». Под планированием мы понимаем определение целей и результатов деятельности организации в будущем, а также постановку задач и оценку необходимых для их решения ресурсов. Ограниченное распространение планирования, а также его недостаточно высокий уровень чреваты низкой эффективностью деятельности организации.

Организация

Вслед за планированием наступает черед организации, т.е. принятия решений о методах и инструментах выполнения плана. Организация предполагает назначение рабочих задач, их конкретизацию в отделах компании и распределение ресурсов между ними.

Лидерство

Под лидерством понимается использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации. Эффективное руководство предполагает, что все сотрудники организации разделяют ее цели, ценности и культуру, стремятся к достижению высоких результатов совместной деятельности.

Понятие управления

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.

2. Разработка и принятие управленческих решений.

3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

4. Контроль исполнения принятых решений.

Основные функции управления

Основными функциями управления организацией являются:

1. организация;

2. нормирование;

3. планирование;

4. координация;

5. мотивация;

6. контроль;

7. регулирование.

Организация управления – это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

Функцию нормирования эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность.

Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что в конечном счете требует регулирования процесса производства.

Сравнение менеджмента и управления

Итак, сходства и различия понятий зависят от конкретной ситуации. Управление – это общий процесс, менеджмент – частный. Профессиональные организаторы и управленцы используют набор инструментов, идеально подходящий для конкретной ситуации. Управление в первую очередь опирается на практику, в то время как менеджмент – на теорию. Отличаются и подходы к оценке качества труда, распределения ресурсов. Применимо к современному миру, менеджмент – это научно обоснованные методы воздействия на социально-экономические системы.

Подведем итог. Менеджмент от обычного управления отличается тем, что предполагает высокую степень свободы руководителей и подчиненных в условиях неопределенности ситуации. Управление же, сформировавшееся в рамках административной системы, основывается, наоборот, на всемерном ограничении такой свободы и идее предопределенности основных событий и процессов на много лет вперед с помощью всеохватывающего централизованного планирования.

1.2. История развития менеджмента

На сегодняшний день ни одно из существующих предприятий не может полноценно существовать и добиваться успехов в своей работе без менеджмента. Однако менеджмент в том виде, каким мы видим его на сегодняшний день не появился сразу.

С доисторических времен люди начали сплачиваться и жить в совместно, их объединяли общие цели и задачи, соответственно для правильной и продуктивной организации своих работ уже в то время появилась необходимость в управлении.

На начальных этапах, когда сообщества людей – племена – были невелики, ими управлял один человек – это был вожак. Со временем, группы стали разрастаться и соответственно, сам он не смог справляться большими задачами, тогда появилась необходимость в помощниках для того, чтобы разделить его функции.

На сегодняшний день известны примеры организаций, которые возникли еще в древности и существуют по сей день, и всё это благодаря грамотно поставленной работе, которая невозможна без правильного менеджмента.

В пример такой организации можно поставить римскую католическую

церковь, Главой которой является Папа Римский. Церковь имеет простейшую структуру менеджмента: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.

Спустя тысячелетия с момента своего возникновения, церковь существует

и по сей день, показывая тем самым свою состоятельность в плане управления. В настоящее время очень актуально изучение истории возникновения и развития менеджмента, так как отталкиваясь от ошибок прошлого, опираясь на опыт, который нам даёт история легче прийти к пониманию наиболее эффективных методов управления

На протяжении всей истории человечества существует немало примеров, показывающих эффективное управление, существовавшее в древности Примером высшего искусства управления могут послужить пирамиды в Гизе, которые были построены ещё 4500 лет назад.

Строительство таких масштабов требовало от руководства высшего искусства управления людьми, разграничения обязанностей – то есть организации их труда.

Со временем, сталкиваясь с конкуренцией и приспосабливаясь к нюансам развивающегося мира, управляющие стали адаптироваться и развивать науку менеджмента и знания о том, как выгоднее использовать имеющиеся человеческие и материальные ресурсы^[1].

На любых стадиях развития науки менеджмента складывались соответствующие школы управления.

На сегодняшний день мы можем говорить о восьми этапах, через которые прошла наука управления.

Начало первого из этих этапов (который называют Тейлоризмом) можно отнести к началу XX века, фундамент которого был заложен известным американским инженером и основоположником научной организации труда и управления.

Главной задачей его учения являлось улучшение качества труда и получение лучшего результата правильно используя трудовые резервы организации

Им была издана книга, в которой он рассказывал способы и методы правильного устройства организации труда.

Его труд был принят во внимание широкой общественностью в Соединенных Штатах, и многие управленцы оценили его важность и правильность суждений, но впоследствии, время показало, что его схема устройства организации труда, в том виде, каком он описал в своей книге, возможна лишь в ограниченном виде, учитывая различные нюансы структур организаций по той причине, а также по причине непонимания её основ многими руководителями.

Только благодаря трудам Тейлора спустя немного времени начинают выходят в свет ученые труды и статьи по управлению Фрэнка, Гилберта, Ганита.

Следующий шаг в формировании управления можно отнести к нюансам в развитии науки об управлении, основываясь на научных статьях и публикациях Тэйлора, однако с абсолютно иными усовершенствованными почти до неузнаваемости подходами к данному вопросу. В то же время возникает и испытывается на деле школа менеджмента, которую называют административной.

Основателями данной школы управления в то время стали Анри Ф., Линдал Ю, а также Слоун П.

Заслуга Анри Ф. состояла в том, что он первым внес предложение использовать на практике его теорию управления, которая полностью раскрывала его главные функции и имеющиеся нюансы по данной теме.

Следующий за ним – третий этап в развитии науки управления, который получил название «неоклассическим», в этот период начинает в полной мере формироваться так называемая школа «человеческих отношений»^[2].

Её формирование принято связывать такими именами как Файоль А, Слоун П. и Э Мейо. В данный период развития менеджмента утверждается социологическая система групповых решений.

Период с 1940-го года по 60-й принято считать четвертым этапом формирования управления.

В данный период совершается развитие административной идеи, которая в основном нацелена на развитие концепции организации управления основываясь на последних достижениях таких наук, как психология и социология, по той причине, что- в конечном счете она оказывает огромное влияние на людей в системе менеджмента.

От предыдущего этапа формирования идей менеджмента отличается пятый. Отличие состоит том, что в этот период формируется современное обоснование количественных методов решений менеджмента под действием частого употребления в практике математических и экономических методов и ЭВТ. Данный процесс благополучно формируется и в наш период развития управленческой мысли.

Основываясь на таких суждениях, во многих организациях начали происходить случаи установления среди различных видов и сферами производства и моделями менеджмента.

Его публикации всецело раскрывают теорию и практику стратегии менеджмента, и способы реализации методов управления на современном этапе развития менеджмента.

Следующий период формирования менеджмента 1980-е года. Седьмой этап выделяется возникновением в менеджменте новых видов структур – его подвидов.

В то время было сделано открытие «организационной структуры», которая в менеджменте является сильным механизмом и было использовано по большей части в Японии, а также в других странах совместно с важными методами управления.

В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально. В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

1.3. Понятие менеджера.

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
• руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
• специалисту по управлению производством;
• предпринимателю-организатору в определенной сфере;
• члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

• устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
• выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
• разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
• несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
• обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
• выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
• создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
• выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
• генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
• анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
• представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее .

Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом^[3]. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

1.4. Понятие предпринимателя.

Определение предпринимательской деятельности закреплено в ст. 2 ГК РФ. В силу этого традиционно предпринимательская деятельность рассматривается в качестве предмета цивилистической науки. Признавая в целом обоснованность этого подхода, необходимо, тем не менее, обратить внимание на ее межотраслевой характер. Отдельные вопросы предпринимательской деятельности регулируются другими отраслями права: административным, уголовным и др. В связи с чем, понятие предпринимательской деятельности приобретает общетеоретическое значение.

Принимая во внимание сказанное выше, задачу, решаемую в рамках настоящего параграфа, следует сформулировать как определение общеправового содержания понятия предпринимательской деятельности.

Понятие предпринимательской деятельности (предпринимательства) имеет экономическую, от части психологическую, а также правовую составляющие.

С экономической точки зрения предпринимательство немыслимо без таких компонентов, как творчество, деловитость, инициативность, новаторство, хозяйственный риск, ответственность.

Психологическая составляющая предпринимательской деятельности предполагает стремление личности к самоутверждению, свободе и самореализации.

В связи с многогранностью понятия предпринимательской деятельности закономерен вопрос о том, насколько экономическая и психологическая составляющие данного понятия находят свое отражение при его юридическом закреплении.

Экономический оборот реализуется в рамках рыночной или административно- командной систем хозяйствования. Рыночная система хозяйствования предполагает свободу экономической деятельности, характеризующуюся экономической обособленности участников оборота, наличием частной собственности, свободным доступом к предпринимательской деятельности, неограниченным количеством субъектов предпринимательства, конкуренций между ними.

В связи с тем, что в течение практически всего прошлого века в нашей стране экономический оборот развивался в рамках административно- командной системы хозяйствования, приоритет в исследовании рыночных механизмов хозяйствования принадлежит экономистам Запада, которые и заложили основы теории предпринимательства. также необходимо отметить, что до Революции 1917 года рыночная система хозяйствования в России развивалась только в пореформенный период, до этого российскую экономику следует охарактеризовать как феодальную. В связи с этим отечественная экономическая наука до недавнего времени, если и рассматривала проблемы развития предпринимательства, то исключительно в связи с критикой тех или иных буржуазных теорий. Лишь с конца 1980- х – начала 1990-х годов, когда начался переход отечественной экономики от административно-командной системы хозяйствования к рыночной, российские экономисты обратились к проблемам предпринимательской деятельности. Анализ работ представителей отечественной экономической науки позволяет констатировать, что теория предпринимательства находиться еще на стадии своего становления.

анализируя подходы зарубежных экономистов к теории предпринимательства, следует отметить, что при определении экономической сущности предпринимательской деятельности на первое место ставиться предприниматель, его личность и интересы.

Первыми к проблемам предпринимательства обратились Р. Кантильона и А. Смита. Считается, что сам термин «предприниматель» был впервые введен в оборот в хVIII в. Р. Кантильоном, в понимании которого предприниматель - это субъект, который наделен особыми способностями предвидеть, рисковать, брать на себя всю полноту ответственности за принимаемые решения не только в стандартных ситуациях, но и в обстоятельствах рисковых, в том числе в инновациях. При этом подобные субъекты, по его мнению, не обязательно должны быть собственниками функционирующего капитала. В отличие от Р. Кантильона, основатель классической школы политической экономии А. Смит предпринимателем называл собственника капитала, а целью предпринимательской деятельности считал получение предпринимательского дохода. Его позиция основывалась на том, что основной формой функционирующей собственности в то время выступала семейная малая и средняя фирма, в которой капитал воспроизводился, как правило, хозяином средств производства, его родственниками и домочадцами.

В силу того, что предпринимательская деятельность порождает специфические общественные отношения, объективно нуждающиеся в правовом регулировании, недостаточно уяснить экономическую сущность данного явления. Задача юриста состоит в определении тех признаков предпринимательской деятельности, которые позволили бы формализовать ее с позиции права и обеспечить надлежащую регламентации соответствующих общественных отношений. Соответствующая норма, закрепленная в ст. 2 ГК РФ не может быть признана отвечающей данной цели. Фактически она представляет собой простое перечисление несвязанных между собой признаков (характерных черт). В ней не прослеживается общая концепция предпринимательской деятельности. Более того, происходит смешение признаков и условий осуществления предпринимательской деятельности.

Отечественная юридическая мысль имеет давние традиции исследования предпринимательства. В этой связи достаточно вспомнить имена таких видных отечественных ученых как К.П. Победоносцев, Л.И. Петражицкий, И.А. Покровский, Г.Ф. Шершеневич,

Предприниматели, осуществляющие свою деятельность в иных областях, каким-либо специальным статусом не наделяются. Фактически коммерсант по законодательству ФРГ, Франции и США – это физическое лицо, осуществляющее торговую деятельность от собственного имени. Юридические лица и коммерсанты, как правило, не объединяются в зарубежных странах в единую правовую категорию.

Не смотря на то, что для Российской империи был характерен аналогичный подход к определению участников коммерческой деятельности (коммерческих организаций и купцов), в Российской Федерации дела с пониманием предпринимателя и предпринимательской деятельности обстоят несколько иначе. Фактически имеет место объединение всех субъектов предпринимательской деятельности в рамках единого понятия.

Становление правовой основы предпринимательской деятельности в современной России связано с принятием Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Предпринимательская деятельность рассматривалась в нем как «инициативная, самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли». Фактически данной формулировкой предпринимательство было приравнено к обычной хозяйственной деятельности.

С принятием ГК РФ юридическое понимание предпринимательства претерпело существенные изменения. так, в ст. 2 ГК РФ дано несколько уточненное понятие предпринимательства как самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельности, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. анализ приведенного определения позволил выделить следующие юридические признаки предпринимательской деятельности:

- систематическое получение прибыли как цель субъекта такой деятельности;

- самостоятельность субъекта предпринимательской деятельности в осуществлении такой деятельности;

- предпринимательский риск;

Выделяя признаки, индивидуализирующие предпринимательскую деятельность и отличающие ее от любой иной инициативной деятельности, не учитывает те специфические черты, отражающие сферу осуществления предпринимательской деятельности (использование имущества, производство и реализация товаров, выполнение работ и оказание услуг). Кроме того, В.Ф. Попондопуло, характеризуя предпринимательскую деятельность, делает акцент на государственной регистрации субъектов предпринимательства. Согласиться с этим нельзя по следующим причинам. Государственная регистрация субъектов предпринимательской деятельности не отражает сущности такой деятельности. Более того, когда речь идет о незаконной предпринимательской деятельности (применительно к административному и уголовному праву) изначально предполагается, что такая регистрация может отсутствовать. таким образом, анализируя действующее законодательство в комплексе, государственную регистрацию субъектов предпринимательской деятельности следует рассматривать не как признак данной деятельности, а в качестве обязательного условия ее осуществления. При этом факультативным условием осуществления предпринимательской деятельности следует признать лицензирование отдельных ее видов.

Рассмотренная выше совокупность признаков предпринимательской деятельности является необходимой, но очевидно недостаточной для установления сущности такой деятельности. Самым существенным для понимания предпринимательства, думается, следует считать положение, закрепленное в ч. 2 ст. 34 Конституции РФ, согласно которому предпринимательская деятельность рассматривается как разновидность деятельности экономической. В связи с чем необходимо определить соотношение этих понятий.

Современная российская экономическая теория практически любые связи в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ чаще всего называет экономическими. характеристика предпринимательства как экономической деятельности фиксирует общие признаки, присущие любому его виду и форме, а характеристика предпринимательства как хозяйственной деятельности отражает его специфические особенности в зависимости от сферы деятельности. К общим признакам, определяющим предпринимательство как экономическую деятельность, следует отнести инициативность, самостоятельность, риск, систематизм, направленность на получение прибыли. Законодательное закрепление указанных черт позволит отразить подход к субъектам предпринимательской деятельности как к лицам (физическим и юридическим), обладающим особыми способностями в сфере организации и управления всем процессом создания предпринимательского дохода, «во многом оригинальными и зачастую даже уникальными».

В научной литературе высказывается мнение, что предпринимательство выделяет из иных видов экономической деятельности направленность на систематическое получение прибыли .

В принципе разделяя данную точку зрения, следует остановиться на двух вопросах: во- первых, что следует понимать под прибылью, а во-вторых, в каких случаях следует говорить о систематичности ее получения.

традиционно в экономической науке под прибылью понимается выраженный в денежной форме чистый доход от предпринимательской деятельности, получаемый как разница между совокупными доходами и совокупными расходами предпринимателя. Прибыль или убыток предпринимателя – главный показатель, отражающий его финансовый результат.

Прибыль является экономической категорией, необходимость существования которой обусловлена развитием товарного производства и обращения и наличием товарно-денежных отношений.

Гражданское законодательство определение прибыли не содержит. Данное определение содержаться в гл. 25 НК РФ, но в целом понимание прибыли, закрепленное в налоговом законодательстве не отличается от экономического понимания прибыли.

таким образом, можно констатировать тот факт, что упоминание прибыли в определении предпринимательской деятельности является логической ошибкой, поскольку влечет определение предпринимательской деятельности (опосредованно через определение прибыли) через предпринимательскую деятельность, так как прибыль определяется как доход от предпринимательской деятельности.

Представляется более обоснованным использовать как в легальном, так и в доктринальном определении предпринимательской деятельности термина «доход». Данный термин представляется более уместным, так как сам факт того, что определение прибыли предполагает вычитание расходов из доходов, не влияет на сущность предпринимательской деятельности. Следует отметить, что данный подход к определению предпринимательской деятельности частично воспринят и законодателем, который в ст. 171 УК РФ указывает на получение крупного (особо крупного) дохода, а не прибыли от осуществления незаконной предпринимательской деятельности.

Замена термина «прибыль» в определении предпринимательской деятельности термином «доход» предполагает более четкое определения сферы предпринимательской деятельности. Действующая редакция ст. 2 ГК РФ включает в сферу предпринимательской деятельности использование имущества, производство и реализацию товаров, выполнение работ и оказание услуг. Данный подход не может быть безоговорочно принят и требует ряда уточнений.

Во-первых, представляется не обоснованным безоговорочное включение в сферу предпринимательской деятельности использования имущества. так, по своей экономической природе доход физического лица от использования принадлежащего ему имущества (например, сдача в наем квартиры) не может рассматриваться в качестве предпринимательского. Очевидна его близость к банковскому проценту и ренте. В силу этого целесообразно исключить деятельность физических лиц по использованию принадлежащего им имущества из сферы предпринимательства.

Во-вторых, не является очевидным включение в сферу предпринимательской деятельности использование исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (объекты интеллектуальной собственности). хотя именно в этой сфере, как было указано выше, наиболее «силен дух предпринимательства». Признавая возможность возражений, связанных с включением исключительных прав в состав имущества, следует отметить, что использование исключительных прав следует выделить особо в составе предпринимательской деятельности. Но здесь, также требуется уточнение, связанное с исключением авторов из числа предпринимателей. требует уточнения статус руководителей авторских коллективов, которых некоторые авторы также считают необходимым рассматривать в качестве предпринимателей. Но данную проблематику целесообразно вынести за пределы настоящего исследования.

Переходя к рассмотрению систематичности получения прибыли необходимо начать с того, что в настоящее время легальное определение систематичности отсутствует. При этом представляется очевидной взаимосвязь систематичности получения прибыли и осуществления предпринимательской деятельности на профессиональной основе (в качестве промысла). Из этого следует, что прибыль может считаться получаемой систематически, если предприниматель рассматривает ее в качестве основного или одного из основных источников своего дохода. При этом целесообразно исключить

признак систематичности из легального определения предпринимательской деятельности, а включить вместо него признак профессионализма.

Следует также отметить, что некоторые ученые выделяют в качестве признака предпринимательской деятельности то, что предприниматель несет ответственность за свои действия. Признавая неоспоримую значимость ответственности как в праве в целом, так и применительно к предпринимательской деятельности, необходимо отметить, что ответственным должна быть любая деятельность. В силу этого рассматривать ответственность как признака предпринимательской деятельности необоснованно.

Завершая рассмотрение понятия и сущности предпринимательской деятельности следует акцентировать внимание на следующих принципиальных моментах в общетеоретического понимании предпринимательской деятельности.

1. Предпринимательская деятельность является разновидностью деятельности экономической, т.е. она неразрывно связана с процессом производства, обмена, распределения и потребления.

2. Характерными чертами (признаками) предпринимательской деятельности следует признать:

- направленность предпринимательской деятельности на получение дохода;

- самостоятельность субъекта предпринимательской деятельности в осуществлении такой деятельности;

- предпринимательский риск;

- предпринимательская деятельность

осуществляется на профессиональной

основе (в качестве промысла);

- предпринимательство должно быть

связано с использованием имущества, в том числе исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности, производством и реализацией товаров, выполнением работ или оказанием услуг. При этом не должна признаваться предпринимательской деятельность физических лиц по использованию принадлежащего им имущества, а также деятельность авторов по реализации исключительных прав на объекты интеллектуальной собственности.

3. Не является признаком предпринимательской деятельности государственная регистрация субъектов такой деятельности. Такая регистрация должна рассматриваться в качестве обязательного условия осуществления предпринимательской деятельности. Факультативным условием осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности является их лицензирование.

1.5. Сравнение предпринимателя и менеджера.

Одним из первых дифференциацию между предпринимателем и менеджером провел Дж. Ронен. Согласно его теории различия между предпринимателем и менеджером могут быть интерпретированы следующим образом: менеджеры в большей степени стремятся сохранить организацию, коллектив, которым они управляют, и та предпринимательская активность, которую они, несомненно, проявляют, во множестве ситуаций направлена на выживание компании. Предприниматель, напротив, стремится к переменам, развитию, риску».

На протяжении жизненного цикла фирмы нуждаются и в той, и в другой предпринимательской активности. Вопрос о том, как соотносятся предпринимательская деятельность и менеджерский труд, является дискуссионным, поскольку функциональная сущность менеджмента и предпринимателя различна. С одной стороны, предпринимательство шире управленческой деятельности, а с другой, эффективное управление – менеджмент – по силам не каждому предпринимателю.

Чаще всего выявление особенностей предпринимательской деятельности основывается на различиях между предпринимателем и менеджером по ведущим психологическим характеристикам их деятельности, в связи с чем применяются функционально-структурный и ролевой подходы.

Следует отметить, что поскольку феномен предпринимателя раскрывается через личностные особенности каждого отдельного представителя, имеются основания полагать, что, несмотря на всѐ разнообразие индивидуальных черт личности, имеются общие черты, обуславливающие ту или иную модель поведения.

Склонность к риску является одной из определяющих черт, характеризующих личностей, способных к предпринимательской деятельности. В отличие от менеджера – наѐмного работника – предприниматель вынужден находиться в ситуации неопределѐнности в выборе не только средств, но и целей деятельности. Согласно выводам психологов развить способность к риску (не имеется в виду болезненные формы зависимостей, таких как азартные игры и т.п.) не представляется возможным.

В связи с вышеизложенным особый интерес представляет сложившееся в менеджменте и экономической психологии противопоставление психологического портрета «предпринимателя» менеджеру – лицу, реализующему, прежде всего, руководящую функцию (см. табл. 1).

Таблица 1. Сравнение личностных и поведенческих качеств у традиционных менеджеров и предпринимателей

	Традиционные менеджеры	Предприниматели
Ведущие мотивы	Стремление получить продвижение по службе и иметь другие признаки престижа в корпорации, такие как власть, штат	Стремление иметь независимость, свободу действий, творчески работать, создавать капитал
Восприятие временно́ й перспективы	Ориентируются на короткие временны́ е горизонты: недельные, месячные, квартальные планы.	Ориентация на 5-10-летние периоды как вехи роста своего бизнеса
Характер деятельности	Больше делегирует свои полномочия подчиненным и контролирует исполнение, чем сам напрямую включается в дело	Прямая включенность в работу
Отношение к риску	Боязлив	Разумно идет на риск
Отношение к статусу	Озабочен символами собственного статуса	Нет озабоченности символами статуса
Отношение к неудачам и ошибкам	Стремится избегать ошибок и вообще неожиданности	Не боится ошибок, исправляет их и преодолевает неудачи
Принятие решений	Обычно соглашается с теми, кто выше по положению	Своими решениями реализует мечту
Кому служит	Служит другим	Служит себе и потребителю
Характер семьи, из которой вышел	Старшие члены семьи работали на крупных предприятиях	Из семьи мелких предпринимателей, представителей свободных профессий
Отношение к другим	В основном по нормам иерархических от- ношений	В основном деловые и договорные отношения

Поскольку основная цель менеджмента – это достижение определѐнных финансовых показателей (прежде всего, прибыли) путѐм применения наиболее эффективной системы управления, то, следовательно, менеджмент тесно связан с предпринимательской деятельностью. Вместе с тем, исследователи подчѐркивают содержательную сторону отличий предпринимателя от менеджера. Предпринимательство в большей степени связано с личностью человека, предпринимателя, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реализуя некоторые нововведения, вкладывая средства и идя на личный риск. Евенко Л.И. отмечает, что соотношение понятий «предприниматель» и «менеджер» довольно подвижно. Поскольку все предприниматели активно участвуют в формулировании целей предприятия или организации и управляют этой организацией в начале еѐ деятельности, в какой-то степени всех их можно считать менеджерами. Данной позиции придерживается и П. Друкер, отмечая, что менеджер не является собственно предпринимателем, в то время как предприниматель всегда должен быть немного менеджером. Однако, такие характеристики, «как личный риск, реакция на возможности получения дохода, идейность, как правило, свидетельствуют о невозможности эффективно управлять организацией по мере еѐ развития.

Подавляющее большинство предпринимателей просто не имеют способностей или склонностей эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. Следовательно, нет ничего странного в том, что выдающиеся предприниматели становятся неэффективными менеджерами. Организация, которую создаѐт предприниматель, в результате может распасться. В ряде исследований указывается, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи».

Более того, по мнению психологов, такие качества, как излишняя исполнительность, пунктуальность, несмотря на то, что они традиционно относятся к положительным, являются противопоказанными для предпринимателя. Эти качества хороши для наѐмных работников – менеджеров, а при быстроменяющихся условиях хозяйственной деятельности гибкость гораздо важнее постоянства.

И менеджеры, и предприниматели проявляют выраженные лидерские качества, однако, менеджер – это лидер иерархии, а предприниматель – это лидер идей. Вместе с тем, зачастую, чѐткие границы между предпринимателями и менеджерами отсутствуют, это деление несколько условно, хотя выраженные свойства личности определяют их ролевые функции.

Представляется, что из данного противопоставления «менеджера предпринимателю» вытекает ряд следствий, имеющих большое практическое значение для развития МРП и его перехода в сегмент среднего бизнеса.

Существует множество объяснений неэффективности деятельности предпринимателя в качестве менеджера. Суть этих объяснений сводится к тому, что психотип предпринимателя не предполагает системной и рутинной работы, с которой связана работа управленца, амбиции предпринимателя не связаны с реализацией властных полномочий, предприниматель, как правило, непрофессионален в сфере управления. Вместе с тем, наличие «информационной проблемы» вынуждает предпринимателя привлекать дополнительные трудовые ресурсы. Однако, у представителей малого предпринимательства, как правило, ещѐ не имеется финансовых ресурсов для привлечения специалистов высокого уровня, кроме того, профессионалов довольно трудно заинтересовать работой на малом предприятии, поскольку, как правило, они предпочитают быть занятыми в крупном бизнесе. Это отчасти объясняет тот факт, что согласно многим опросам одним из наиболее злободневных вопросов представителей малого предпринимательства является кадровый вопрос. Неудачный опыт привлечения наѐмного персонала во многом объясняется низкой квалификацией работников, непрофессионализмом самого предпринимателя в области управления.

Поскольку у предпринимателей возникает недоумение по поводу низкой работоспособности большинства работников, довольно часто в целях разрешения информационной проблемы в отсутствие сформулированных функций и задач для наѐмных работников, предприниматели пытаются привлечь к выполнению работы людей схожих с собой, способных к выполнению разноплановой работы, склонных к оперативному самостоятельному принятию решений, «схватывающих всѐ налету».

Попытки привлечь на работу схожих с собой людей могут закончиться тем, что предприниматель приглашает к сотрудничеству личности, которые по психотипу также являются предпринимателями. Довольно часто такое развитие событий приводит к возникновению партнерских взаимоотношений между двумя предпринимателями.

Возвращаясь к чертам психологического портрета предпринимателя, важно подчеркнуть, что наряду с иными качествами предпринимателя признаются такие, как амбициозность, честолюбие, бессистемность, нетерпимость к инакомыслию. В связи с чем, представляется сомнительным, что альянс двух предпринимателей будет способствовать общей координации работы. Учитывая особенности личности предпринимателя, партнерство людей, обладающих схожими чертами характера, скорее приведѐт со временем к конфликтным ситуациям и разделу сфер влияния между предпринимателями, чем повышению эффективности деятельности. Поэтому, чем быстрее предпринимателю удастся привлечь к совместной работе менеджера, тем выше вероятность успеха предприятия.

2. Менеджмер и предприниматель на примере ООО ЭЛИТ

2.1 Общая характеристика ООО "ЭЛИТ"

Общество с ограниченной ответственностью "ЭЛИТ" создано по решению учредителей в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Фирменное наименование предприятия:

полное – Общество с ограниченной ответственностью "ЭЛИТ",

сокращенное – ООО "ЭЛИТ".

Данное предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место нахождения, вправе иметь штампы, бланки с фирменным наименованием предприятия, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации, вправе открывать расчетный, валютный и иные банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Предприятие является частным, т.к. оно имеет собственное имущество, принадлежащее всем участникам предприятия.

ООО "ЭЛИТ" расположено в городе Березовском на бульваре Комсомольском. Телефон 8(38445)3-65-47. Режим работы: с 9.00 до 23.00.

Ежедневно магазин посещает около 1000 человек. Он специализируется на розничной торговле. Количество покупателей растет с каждым днем, благодаря широкому ассортименту, удобному расположению товаров на полках, наличию полной информации о предлагаемых товарах, а также высокому качеству обслуживания.

Документами, регламентирующие деятельность предприятия являются: Устав (Приложение А). Закон "О защите прав потребителей", который регулирует отношения, возникающие между потребителями и изготовителями, исполнителями, продавцами при продаже товаров, устанавливает права потребителей на приобретение товаров надлежащего качества и безопасных для жизни, получение информации о товарах и об их изготовителях, просвещение, государственную и общественную защиту их интересов, а также определяет механизм реализации этих прав. Закон "О применении контрольно-кассовых машин", в котором установлено, что при денежных расчетах с покупателями разрешается применение только тех контрольно-кассовых машин, серийные образцы которых прошли испытания в установленном порядке и внесены в Государственный реестр. Лицензия – выдана администрацией Кемеровской области 26 мая 2006 года на продажу алкогольной продукции.

Главной задачей ООО "ЭЛИТ" на ближайшие три года является рост доли рынка в обороте розничной торговли продуктами питания, опережающий рост рынка в целом. Реализовать данную задачу планируется путем открытия новых объектов.

Главными целями ООО "ЭЛИТ" являются:

- получение максимальной прибыли при минимальных затратах;

- привлечение потребителей и развивать свою деятельность;

- завоевание предпочтение и уважение на рынке.

Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с Законом "О защите прав потребителей", которое данное предприятие полностью соблюдает. Это общие положения, в которых указан профиль и тип магазина, количество обслуживающего персонала, правильное оформление вывески, режим работы магазина, адрес (ст.10) и т.д. Торговые залы данного предприятия отвечают всем санитарным, техническим и противопожарным требованиям; на видном месте имеется стенд "Информация для покупателей"; контрольные весы; также имеется книга отзывов и предложений; весь обслуживающий персонал имеет бейджики; импортные товары имеют аннотацию на русском языке; ценники оформлены правильно: наименование предприятия, наименование товара, мера измерения, цена, производитель, дата заполнения ценника и роспись, на обратной стороне ценника имеется номер счёт-фактуры и т.д., т.е. все правила, установленные законом "О защите прав потребителей" на предприятии полностью соблюдены.

На предприятии разрабатываются все виды планов: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Долгосрочное планирование ориентировано в основном на определение главных целей деятельности организации и на определение намечаемых конечных результатов. Временной горизонт 5 – 10 лет. Среднесрочное планирование предусматривает разработку в определенной последовательности мероприятий, направленных на достижение целей, намеченных долгосрочной программой развития. Временной горизонт 5 лет, т.к. именно этот срок более всего соответствует периоду обновления производства и ассортимента продукции. Краткосрочное планирование заключается в определении промежуточных (краткосрочных) целей и задач. Горизонт планирования составляет 1 год.

Все планы, разрабатываемые в ООО "ЭЛИТ" – не просто набор документов, а их взаимосвязанная система.

Организация может добиться успеха только взаимодействуя с внешней средой.

Факторы внешней среды влияют на деятельность предприятия и оно должно быть в состоянии эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям среды, чтобы выжить и достигать поставленных целей.

Данное предприятие находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая себе тем самым возможность выживания. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Внешняя среда предприятия изучается для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении.

Сильные стороны на предприятии служат основой, на которую опирается организация в конкурентной борьбе и которую она стремиться расширить и укрепить. Слабые стороны – это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делает все возможное, чтобы избавиться от них.

Сильные стороны предприятия:

- мультиформатность: сочетание форматов, рассчитанных на потребителей с различными уровнями доходов, позволяет охватить максимальное количество покупателей.

- регулярное проведение маркетинговых исследований, на основе которых определяются принципы формирования ценовой и ассортиментной политики.

- квалифицированный менеджмент компании и т.д.

За слабыми сторонами руководство предприятия пытается пристально следить и делает все, чтобы от них избавиться.

Анализ состояния факторов внутренней среды организации:

- производство. Производство считается самой слабой стороной ООО "ЭЛИТ", поскольку этой деятельностью предприятие не занимается. Продают уже произведенный товар, а не производят его, и, следовательно, не имеет доступа к новым материалам.

- имидж. У ООО "ЭЛИТ" имидж играет важную роль, он считается наиболее сильной стороной, поскольку репутация на рынке, последовательность в делах на высшем уровне.

- маркетинг. Маркетинговая зона является сильной стороной, т.к. на данный момент ООО "ЭЛИТ" занимает желаемую долю рынка и является конкурентоспособным предприятием. В магазине имеется разнообразный ассортимент товаров по ценам, доступным любым категориям населения.

- персонал является сильной стороной фирмы. Средний возраст сотрудников предприятия 28 лет. Сотрудники ООО "ЭЛИТ" обеспечивается всеми социальными гарантиями согласно ТК РФ.

- финансы могут быть как слабой так и сильной стороной предприятия, в зависимости от полученной прибыли за анализируемый период.

Уровень цен по сравнению с конкурентами. Руководитель предприятия постоянно следит за ценами конкурентов и в зависимости от этого проводит ценообразование на своем предприятии.

ООО "ЭЛИТ" осуществляет совместные проекты с местными административными органами, выделяя средства на реализацию городских и областных мероприятий.

По инициативе руководителя предприятия родилась добрая традиция: выезжать с коллективом за город на День торговли.

В данном предприятии линейная структура управления. Сущность линейной структуры состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимому им объекту и несет ответственность за его работу. Генеральный директор предприятия принимает решения по определенным видам деятельности. Задачи любого плана он решает в основном в организационном порядке, воздействуя на людей. Которые должны непосредственно решать эти задачи.

2.2. Особенности менеджеров и придпринимателей в ООО ЭЛИТ.

Целью практической части работы является эмпирическое исследование и описание личностных характеристик профессионально успешных менеджеров.

Задачи практической части исследования:

1. определить методики, позволяющие точно диагностировать основные личностные черты руководителя, с учетом особенностей выборки испытуемых;

2. провести эмпирическое исследование и составить перечень личностных особенностей менеджеров;

3. сравнив выраженность тех или иных личностных черт менеджеров с нормами, описать их "психологический портрет".

Объект исследования: личностные черты менеджеров высшего звена работающих в российском бизнесе, занимающихся предпринимательством.

Предмет исследования: особенности личностных черт профессионально успешных менеджеров высшего звена

Выборку составили 5 менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет. Средний возраст испытуемых составляет 34 года.

Гипотеза: у профессионально успешных менеджеров в числе ярко выраженных личностных черт будут наблюдаться высокие показатели по нейротизму и экстраверсии.

В качестве методики для опроса респондентов был использован сокращенный вариант опросника "NEO-FFI", в основе которого лежит пятифакторная модель личностных характеристик. Подразумевается, что все многообразие индивидуальных различий в человеческих взаимодействиях можно свести к пяти основным параметрам - это нейротизм, экстравесия, открытость опыту, доброжелательность, добросовестность (сознательность).

Выбранный нами опросник содержит 60 утверждений, на которые респондент может дать пять вариантов ответа: абсолютно не согласен, не согласен, не могу решить, согласен с утверждением, полностью согласен. Каждый из предложенных вариантов ответов, получает некое количество баллов (от 1 до 5). Далее, путем сравнения со средними величинами и нормативами можно определить степень выраженности того или иного качества у одного испытуемого или по выборке в целом. Таким образом, определив наиболее ярко выраженные у данной выборки менеджеров качества, мы сможем определить те качества, которые влияют на профессиональную успешность менеджера.

Инструкция к опроснику звучит следующим образом:

"Этот опросник содержит 60 утверждений. Прочитайте внимательно каждое утверждение. Для каждого утверждения обведите ответ, который лучше всего отражает Ваше мнение. Пишите только на специальном бланке для ответов. Убедитесь, что Вы проставляете Ваш ответ в нужной клетке.

Обведите "ПНС", если Вы полностью не согласны или считаете утверждение определенно ложным (неверным).

Обведите "НС", если Вы не согласны или считаете утверждение скорее ложным (неверным).

Обведите "Б", если Вы безразличны к утверждению или не можете решить, верно это утверждение или нет.

Обведите "С", если Вы согласны или считаете утверждение истинным (верным).

Обведите "ПС", если Вы полностью согласны или считаете утверждение определенно истинным (верным).

Например, если Вы полностью не согласны с утверждением или считаете утверждение определенно ложным (неверным), Вам следует обвести ПНС.

Обратите внимание на то, что в бланке для ответов утверждения пронумерованы по строкам. Перед тем как отвечать на утверждения, напишите Ваше имя, фамилию, возраст, пол и дату заполнения бланка".

Обработка данный и присвоение баллов за тот или иной ответ происходит по совпадению с ключом.

Значение по шкале подсчитывается так, что ответы на прямые утверждения (от 0 до 4, при этом ПНС = 0, НС = 1, Б = 2, С = 3 и ПС = 4) просто суммируются, а ответы на обратные утверждения сначала перекодируются по схеме "0"="4", "1"="3", "2"="2", "3"="1", "4"="0", а потом тоже суммируются и прибавляются к сумме, полученной по прямым утверждениям. Бланк данного опросника имеется в приложениях (Приложение Б). В качестве вспомогательной методики мы использовали опросник "Шкала поведения на создание полезных контактов". По данным MacCall, руководитель затрачивает, в среднем, три четверти своего рабочего времени на общение, направленное на создание и поддержание профессионально полезных контактов. Поэтому, анализ этого опросника, наряду с оценкой иных факторов профессиональной успешности позволил нам отнести испытуемых к разряду успешных высокопрофессиональных менеджеров. Инструкция к опроснику звучит так: "Опросник содержит 28 вопросов. Внимательно прочитайте. Ответом по каждому пункту методики является условный балл, цифра, которая обозначает один из возможных вариантов ответов. Выберите и обведите цифру соответствующую, на ваш взгляд, правильному ответу". (Приложение В).

Обработка результатов достаточно проста. Чем большее количество баллов набрал испытуемый, тем более его поведение ориентировано на создание полезных контактов. Анализируя данные по группе, можно описать уровень направленности поведения на создание социально полезных контактов у успешных женщин менеджеров.

Организация эмпирического исследования

В исследовании приняли участие пять менеджеров высшего звена в возрасте от 27 до 60 лет. Все они профессионально успешны, имеют опыт работы свыше пяти лет, эффективно осуществляют руководящую деятельность. Эмпирическое исследование было проведено в два этапа. На первом этапе мы провели диагностическое исследование. Диагностика была проведена на заседании клуба предпринимателей в индивидуальном режиме без ограничения испытуемых во времени, что позволяет получить максимально достоверные результаты. Средняя продолжительность диагностических процедур для одного испытуемого 45 - 60 минут. На основе результатов опросника "Шкала поведения на создание полезных контактов" мы выделили группу успешных менеджеров, которые затем, приняли участие в дальнейшем исследовании и заполнении опросника по пятифакторной модели личности (NEO-FFI).

Таблица 2.2 – Данные диагностики по тесту NEO-FFI

№	Возраст, Ф.И.О.	Нейротизм	Экстраверсия	Открытость опыту	Дружелюбие	Добросовестность
1	30 Ханенко И.В	32	47	38	35	41
2	38 Лебедь К.А	32	46	43	49	32
3	35 Малахова Л.В.	27	60	44	42	50
4	43 Волклва Г.В.	29	32	33	44	44
5	65 Шатилова Н.В	32	43	38	42	46
	среднее значение	29.166	49.500	42.066	44.566	47.833
	стандартное отклонение	8.416	7.309	7.272	7.004	7.227

На втором, аналитическом, этапе мы проанализировали полученные результаты при помощи исчисления средних и стандартного отклонения по выборке и на основе анализа выделили и описали те личностные черты, которые наиболее выражены в выборке профессионально успешных менеджеров. На втором же этапе мы предоставили испытуемым комментарии и консультации по результатам их диагностики.

Таблица 2.3 – Данные диагностики по тесту "Шкала поведения на создание полезных контактов"

№	Ф.И.О.	Поддержание контактов	Общение	Вовлеченность в профессиональную активность	Участие в жизни общества	Рост кругозора и внутреннее развитие
1	Ханенко И.В	15	19	14	6	11
2	Лебедь К.А	26	16	37	5	15
3	Малахова Л.В.	16	17	25	6	13
4	Волклва Г.В.	17	23	31	6	13
5	Шатилова Н.В	9	10	8	4	7
	Среднее значение	19.296	18.481	20.604	17.611	16.373
	Стандартное отклонение	4.312	4.445	6.643	7.906	7.653

В ООО "ЭЛИТ" проведено исследование типов темперамента менеджеров высшего звена по методике Г. Айзенка.

Английский психолог Г.Айзенк затратил на ее создание несколько десятков лет. Его описание вошло во все руководства по психометрике и психологии личности.

Испытуемым предлагается 57 вопросов об особенностях их поведения и их чувств. Отмечались крестиком "да" и минусом "нет". Работали быстро, не тратя много времени на обдумывание вопросов, т.к. наиболее интересна их первая реакция, а не результаты слишком долгих раздумий. Отвечать нужно на каждый вопрос, не пропуская ни одного. Здесь не может быть хороших или плохих ответов. Это не испытание способностей, а лишь выяснение особенностей обычного способа поведения (Приложение Г).

В результате исследования у менеджеров Ханенко И.В. и Малаховой Л.В. выявлен холерический тип темперамента, у менеджеров Лебедь К.А. и Шатиловой Н.В. – сангвинический тип темперамента, у менеджера Волковой Г.В. – флегматический тип темперамента.

Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

Недостатки менеджера-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.

Рассмотренные характеристики свидетельствуют, что достоинства одного типа (например, флегматика) являются недостатками другого типа (например, неуравновешенного холерика). Но чистые темпераменты встречаются крайне редко. Как правило, у каждого исследуемого менеджера проявляются такие качества, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, исследования показали, что менеджеры с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой добиваются лучших результатов, чем менеджеры со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой. Если говорить в целом, служебная активность выше у менеджеров сангвинического, холерического и флегматического темпераментов, чем у менеджеров со слабой нервной системой.

С менеджерами также был проведен тест на оценку уровня их конфликтности (Приложение Д).

Менеджеры прошедшие этот тест набрали от 50 до 60 баллов, что означает, что они тактичны, не любят конфликтов, даже если могут их сгладить, избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их положении или приятельских отношениях. Они стремятся быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются ее оказать.

Для изучения поведения людей в стрессовых ситуациях используется соционика – наука о переработке информации человеческим интеллектом, позволяющая прогнозировать поведение человека в самых разнообразных ситуациях, в том числе стрессовых. Отдельный ее блок посвящен теории стрессоустойчивости, согласно которой все люди делятся на 4 группы: стрессоустойчивые, стрессотренируемые, стрессотормозные, стрессоустойчивые.

Для правильной диагностики необходима встреча с кандидатом, беседа. Стрессовое интервью является, наверное, одним из самых спорных методов оценки. Большинство стрессовых собеседований направлено на выявление поведения человека, сталкивающегося с нестандартными ситуациями в общении, проверку скорости реакции, творческих навыков, степени воспитанности, терпения.

У исследуемых менеджеров проводилось стрессовое интервью на тему "Стресс на работе". При проведении интервью обращалось внимание не столько на то, что они говорили, сколько на то, как они реагировали на происходящее и каким образом ориентируются в некомфортных для них условиях. Для определения стрессоустойчивости применялись самые распространенные приемы: задержка на некоторое время начала интервью, вопросы о недостатках человека, интерес к личной жизни.

В результате проведенного опроса выяснилось что:

Менеджер Ханенко И.В. относится к группе "Стрессотренируемых". Эти люди готовы к переменам, но только не глобальным и не мгновенным. Они стараются трансформировать свою жизнь постепенно, непринужденно, безболезненно, а когда это по объективным причинам невозможно, делаются раздражительными или впадают в депрессию. Однако по мере повторения примерно схожих по содержанию напряженных ситуаций "стрессотренируемые" привыкают и начинают реагировать на стрессы более спокойно. Зрелые, опытные представители такого типа вполне способны быть лидерами в экстремальных ситуациях.

Менеджеры Малахова Л.В. и Волкова Г.В. относятся к типу "Стрессотормозные". Такие люди отличаются жесткостью своих жизненных принципов и мировоззренческих установок, однако к внезапным внешним изменениям относятся достаточно спокойно. Они принципиально не готовы меняться постепенно, но могут пойти на быстрое и однократное изменение той или иной сферы их жизни, например, резко сменить работу. Люди, имеющие тип данной группы, способны быть лидерами во время "точечных" перемен, после которых сразу будет фиксация их нового статус-кво. Если же стрессы следуют один за другим, а особенно имеют вялотекущий характер, они постепенно теряют присутствие духа и контроль над своими эмоциями.

Менеджеры Лебедь К.А. и Шатилова Н.В. относятся к типу "Стрессоустойчивые". Люди этой группы готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер – длительный или мгновенный – они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований или даже революций, возглавляют их, при этом в самый острый момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях, но плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко "стрессоустойчивые" выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях.

В качестве методики для диагностики типа акцентуации личности использовался опросник Леонгарда – Шмишека. Тест состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить "да" или "нет" (Приложение Е). С помощью данной методики определяются следующие 10 типов акцентуации личности:

1. 1. Демонстративный тип - характеризуется повышенной способностью к вытеснению.
2. 2. Педантичный тип – лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.
3. 3. "Застревающий" тип - характерна чрезмерная стойкость аффекта.
4. 4. Возбудимый тип - повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями.
5. 5. Гипертимный тип - повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью.
6. 6. Дистимический тип - сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность.
7. 7. Тревожно-боязливый тип - склонность к страхам, робость и пугливость.
8. 8. Циклотимический тип - смена гипертимических и дистимических фаз.
9. 9. Аффективно-экзальтированный тип - легкость перехода от состояния восторга к состоянию печали. Восторг и печаль — основные сопутствующие этому типу состояния.
10. 10. Эмотивный тип - родственен аффективно-экзальтированному, но проявления не столь бурные. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

Обработав результаты опросника, было выявлено:

Менеджеры Ханенко И.В., Лебедь К.А. и Волкова Г.В. имеют эмотивный тип акцентуации. У людей с таким типом акцентуации преувеличенно проявляется эмоциональная чувствительность, резко меняется настроение по незначительному для окружающих поводу. От настроения зависит все: и работоспособность, и самочувствие. Тонко организована эмоциональная сфера: способны глубоко чувствовать и переживать. Крайне болезненно воспринимают грубость, хамство, приходят в отчаяние, депрессию, если происходит разрыв или ухудшение отношений с близкими людьми.

Менеджер Малахова Л.В. имеет гипертимный тип акцентуации. Такие люди склонны к повышенному настроению, оптимисты, быстро переключаются с одного дела на другое, не доводят начатого до конца, легко попадают под влияние неблагополучных компаний. Не терпят власти над собой, не любят, когда их опекают. Тенденция к доминированию, лидированию. Чрезмерно повышенное настроение может приводить к неадекватности поведения — "патологический счастливчик". В патологии — невроз навязчивых состояний. Менеджер Шатилова Н.В. имеет педантичный тип акцентуации. Преобладание черт ригидности и педантизма. Люди ригидны, им трудно переключаться с одной эмоции на другую. Любят, чтобы все было на своих местах, чтобы люди четко оформляли свои мысли — крайний педантизм. Идея порядка и аккуратности становится главным смыслом жизни. Периоды злобно-тоскливого настроения, все их раздражает. Могут проявлять агрессию.

Так как коммуникабельность относится к личным качествам менеджера, в ООО "ЭЛИТ" был проведен тест "Коммуникабельны ли Вы?" (Приложение Ж).

Данный тест помогает достаточно дифференцированно определить степень коммуникабельности. Предлагается 16 вопросов, на которые нужно ответить "да", "иногда" или "нет".

После проведения данного теста было установлено, что:

Менеджер Малахова Л.В. набрала от 19 до 24 баллов. Такие люди в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуют себя вполне уверенно. Новые проблемы их не пугают. И все же с новыми людьми они сходятся с оглядкой, в спорах и диспутах участвуют неохотно. В их высказываниях очень много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы и они должны об этом помнить.

Менеджеры Шатилова Н.В., Лебедь К.А. набрали от 14 до 18 баллов. У таких людей нормальная коммуникабельность. Они любознательно, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы, отстаивают свою точку зрения спокойно. Без переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время не любят шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение.

Менеджер Ханенко И.В. набрала от 9 до 13 баллов. Это говорит о том, что такой человек весьма общителен, любопытен, разговорчив, любит высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит быть в центре внимания, никому не отказывает в просьбах, хотя и не всегда может их выполнить. Бывает, вспылит, но быстро отходит. Чего им недостает – так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, такой человек сможет заставить себя не отступить.

Менеджер Волкова Г.Б. набрала от 4 до 8 баллов. Такой человек, должно быть, "рубаха – парень". Общительность бьет из него ключом, он всегда в курсе всех дел. Любит принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у него мигрень и даже хандру. Охотно берет слово по любому вопросу, даже если имеет о нем поверхностное представление. Всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя далеко не всегда может успешно довести его до конца.

Менеджер должен быть уверенным в себе человеком, поэтому в качестве методики для выявления уровня самоуверенности менеджеров ООО "ЭЛИТ" был проведен тест "Уверенность в себе" (Приложение И).

В данном тесте предлагается 15 вопросов, на которые нужно ответить только "да" или "нет".

Менеджеры Волкова Г.В., Малахова Л.В., Шатилова Н.В. при ответе на данный тест набрали от 1 до 4 баллов. Такие люди свободны от опрометчивых поступков, свойственных неврастеникам. Некоторая доля неуверенности не является недостатком, а доказывает гибкость их психики.

Менеджер Лебедь К.А. набрала от 5 до 8 баллов. У таких людей ярко выраженная потребность чувствовать себя уверенно. Другие люди почти всегда могут положиться на них. Правда, они не всегда непосредственны в выражении чувств.

Менеджер Ханенко И.В. набрала в сумме 0 баллов, что говорит о том, что такой человек в такой степени самоуверен, что можно предположить, что он не вполне был откровенен в своих ответах.

В ходе исследования были выделены и описаны личностные черты менеджеров, влияющие на уровень их профессиональной успешности. Я считаю, что каждый уважающий себя специалист должен постоянно корректировать и улучшать свои личностные характеристики и с повышенной долей ответственности заботиться о повышении своей профессиональной компетенции.

В общем сочетание личностных черт менеджеров ООО "ЭЛИТ" максимально соответствует требованиям профессии и обуславливает высокий профессиональный рост и профессиональную самореализацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера как предпринимателя.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Таким образом, сделаем следующие выводы:

Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.

В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.

В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексейчева, Е.Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е.Ю. Алексейчева, М. Магомедов. — М.: Дашков и К, 2016. — 292 c.
2. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер. с англ. / И.Ансофф – М.: Экономика, 2013. – 519 с.
3. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент [Текст] / Д.В. Артюнова. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2018. - 122 с.
4. Богатко, А.Н. Система управления развитием предприятия. Текст (учебное пособие / А.Н.Богатко). — М.: Финансы и статистика, 2013. -240 с. 
5. Веснин, В.Р. Теория организации: Учебник / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2016. — 272 c.
6. Дробышева, Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М.: Дашков и К, 2016. — 152 c.
7. Дубова, Е.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях [Текст]: учебное пособие.- Е.А. Дубова, С.П. Хамаганова // Справочник по управлению персоналом. — № 2. — 2015. 
8. Ермасова, Н.Б. Риск-менеджмент организации: Учебно-практическое пособие / Н.Б. Ермасова. - М.: Дашков и К, 2014. - 380 c
9. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: учебник [Текст] / А.Т. Зуб. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 415 с.
10. Кожемяко, А. Психологические эффекты в менеджменте и маркетинге. 100+направлений повышения эффективности в управлении и сбыте / А. Кожемяко. — М.: МФПУ Университет, 2015. — 176 c.
11. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. М.: КноРус, 2016. 232 с. (Бакалавриат).
12. Кузьмин А.М. Методы поиска новых идей и решений - Методы менеджмента качества. - 2014. №4. - С. 34-36
13. Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2014. - 232 c
14. Маркетинг: учебник для студентов / Б. А. Соловьев, А. А. Мешков, Б. В. Мусатов. – Москва: Инфра-М, 2016. – 335 с.
15. Петров А.Н. Стратегический менеджмент [Текст] / А.Н. Петрова - СПб.: Питер, 2015. - 496 с.
16. Портер Е. Майкл Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов / Майкл Е. Портер; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. - 454 с.
17. Ромат, Е.В. Реклама: [учеб, для студ. вузов, изуч. маркетинг, менеджмент, паблик рилейшнз] / Е.В.Ромат. — СПб.: Питер, 2014. — 508 с.
18. Секерин, В.Д. Сфера услуг. Экономика, менеджмент, маркетинг. Практикум / В.Д. Секерин. — М.: КноРус, 2016. — 424 c.
19. Скотт, Дэвид Мирман. Новые правила маркетинга и PR: как использовать социальные сети, блоги, подкасты и вирусный маркетинг для непосредственного контакта с покупателем / Дэвид Мирман Скотт; пер. с англ. [В.Апанасик, Г.Огибин]. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2015. — 347 с.
20. Спортивный менеджмент. Регулирование организации и проведения физкультурных и спортивных мероприятий: Учебник. / С.В. Алексеев. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 687 c.
21. Стратегический маркетинг: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н. А. Пашкус [и др.]. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 225 с.
22.  Стратегический менеджмент: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. П. Голубков. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 290 с.
23. Тихомирова, О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 256 c.
24. Томпсон-мл. А.А., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент. [Текст] - М: Издательский дом "Вильямс", 2006. - 928 с.
25. Фатхутдинов Р.А. Менеджмент [Текст] / Р.А. Фатхудинов. - 7 изд., испр. и доп. М.: Дело,2012. - 448 с.

Электронные ресурсы:

1. Свободная энциклопедия маркетинга. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.marketopedia.ru

1. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент [Текст] / Д.В. Артюнова. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2018. - 122 с. ↑

2. Мамаева, Л.Н. Менеджмент организации. Введение в специальность / Л.Н. Мамаева. - М.: КноРус, 2014. - 232 c ↑

3. Дробышева, Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент: Учебное пособие / Л.А. Дробышева. — М.: Дашков и К, 2016. — 152 c. ↑