Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.(СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда в настоящее время работает в условиях жесткой конкуренции. Так, к сожалению, многочисленные белорусские заводы, фабрики, организации сталкиваются с такой актуальной проблемой, как утечка высоко квалифицированных работников из-за низкого уровня заработной платы в стране. Для рыночной экономики при использовании и планировании персонала предприятия характерна тесная работа с учебными заведениями, в профиле которых имеются направления по обучению учащихся необходимым технологическим специальностям. Данное условие должно также отражаться в кадровой политики, которая является основой организации труда.

Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего управленческого аппарата. Предприятия ищут абстрактную рабочую силу, но имеют дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

-руководство людьми (лидерство);

-расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, установление его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

Актуальность исследуемой темы: Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности, имеют различные профессиональные и личностные характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития своей профессиональной деятельности. В связи с этим для предприятия является насущной необходимостью определить потенциал работника и способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах труда.

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом предприятия ОАО «Белшина».

Задачами данной курсовой является:

-раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия;

-описать экономические и социально-психологические методы управления;

-объяснить принципы их действия в ОАО «Белшина».

Предмет исследования – Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

Объектом исследования данной курсовой является современная организация кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии производственного предприятия ОАО «Белшина».

В ходе подготовки данной курсовой работы применялись учебники и учебные пособия различных авторов, которые охватывают широкий круг вопросов управления персоналом, организации труда и производственных процессов, также данные статистической и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности комбината ОАО «Белшина».

ГЛАВА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Система управления персоналом - это методы основаны на стратегии предприятия, а также организационных механизмах управления персоналом, являющихся фундаментальной основой для умелого и уместного использования соответствующих технологий в управлении человеческим капиталом на предприятии. Исследовав данную систему управления персоналом можно выделить три основных группы, связанных между собой общностью применяемых методов:

- метод, необходимый по формирования кадрового состава предприятия,

- метод, необходимый для поддержания работоспособности персонала,

- метод, необходимый для оптимизации кадрового потенциала и реорганизации . Для того чтобы процесс управления персоналом был наиболее эффективно реализован, необходимо освоить все методы, представленные в схеме 1.1 методы. С помощью деления персонала на две категории статистическую и аналитическую наиболее полно и емко определяется весь состав и структура персонала на предприятии.

Структура и состав персонала на предприятии

статистическая

аналитическая

Рисунок 1.1 – Структура персонала предприятия

Примечание – Источник: собственная разработка

Таким образом, посредством статистической структуры отражается функциональное распределение кадров, а также в разрезе занятости их движение по видам деятельности, категориям и группам должностей и профессий. Статистическая структура персонала помогает распределить всех работников на работников основных и неосновных видов хозяйственной деятельности .

К первой категории работников относятся основные и вспомогательные работники, которые заняты в производственном процессе, ко второй группе относятся работники, которые заняты административными функциями соответственно. Административные функции второй категории работников заключается как в контроле деятельности предприятия в определенной области хозяйствования, так и в обеспечении социальной стороны деятельности предприятия.

Одна из наиболее распространенных версий различных источников, все сотрудники разделены в соответствии со следующими критериями классификации:

- в соответствии с функциями, выполняемыми в производственном процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие (основной и дополнительный деятельности); инженерно-технические работники; сотрудники; младший персонал (МОП); ученики; безопасность.

- характер фактической деятельности (род занятий): основы для классификации работника к категории является не образование, а также название работы; в основе классификации профессий требуется сочетание профессиональных и отраслевых характеристик;

- в соответствии с принципом участия работников в технологическом процессе: для изготовления производственных работ делятся - на промышленный персонал и ИТР - руководителей, специалистов и технических исполнителей.

- Период работы: постоянных, сезонных и временных работников.

Классификация кадров в соответствии со следующими критериями:

- По типу обучения - технических, экономических, педагогической, медицинской и т.д.

- В области участия общественности в процессе воспроизводства - политических, социальных, административных и т.д.

- По видам деятельности - исследования, проектирование, производство и т.д.

- Непосредственное участие в материальном и нематериальном производстве.

- Рабочие, служащие, менеджеры, и другие .

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или специальности работника, уровня управления, категории работников. Эта классификация выделяет две основные части персонала для участия в производственном процессе: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают производство, его обмен, распределение и обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две части: основной персонал - рабочие, в основном заняты в цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, в основном заняты в приобретении и обслуживающих цехов предприятия. Результатом работы производственного персонала является продуктом в физической форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.).

Сотрудники управления персоналом занимаются обработкой информации с использованием технических средств контроля. Главным результатом их работы является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а также после того, как головы наиболее эффективным вариантом является внедрение и контроль исполнения решений. Управления персоналом делится на две основные группы: руководителей и специалистов. Фундаментальное различие между менеджерами от профессионалов законное право принятия решений и наличие в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, ответственных за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих определенные функции управления. Кроме того, менеджеры высшего звена (директор и заместитель), средний уровень (начальники отделов и подразделений) и нижнего уровня (руководители, специалисты).

Специалисты предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их работы:

- функциональных экспертов по управлению, результатом которого является управление информацией - секретарей, экономистов, бухгалтеров, финансистов, маркетологов и т.д ;

- специалисты - инженеры, труд которых результатом является проектирование или дизайн информация в области техники и технологии производства (технологов, инженеров, проектировщиков, строителей, дизайнеров и т.д.);

- работники технические специалисты машинистки, операторы, курьеры. Лифт операторы, экспедиторы, официанты и т.д., которые выполняют вспомогательную работу в процессе управления.

Для аналитической структуры предприятия характерно деление на общую и частную структуру персонала. Общая структура персонала помогает проанализировать персонал по следующим признакам: по профессии, уровню квалификации, специальности, образованию, полу, возрасту, трудовому стажу. При помощи использования частной структуры персонала возможно выделение определенных групп работников, связанных общими признаками, к примеру, работники, занятые на работах ручного труда. Динамика и состав персонала предприятия обладает количественной, качественной и структурной характеристикой. Структурная характеристика персонала предприятия может быть абсолютными и относительными показателями, к примеру, следующими показателями:

темпами роста (прироста) за определенный период численности персонала;
среднесписочной численностью персонала, а также его структурных подразделений по данным определенного периода;
в общей численности работников юридического лица удельным весом персонала, который занят на работах отдельных структурных подразделений (категорий, групп);
списочной и явочной численностью персонала, а также его структурных подразделений. Списочная и явочная численность составляется в виде отчетного документа по отдельным категориям и группам работников на конкретную дату;
средним трудовым стажем по специальности руководителей и специалистов;
средним разрядом рабочих;
по приему и увольнению кадров текучестью кадров;
удельным весом всех служащих, которые в общей численности служащих или работников предприятия имеют высшее профессиональное либо среднее специальное образование;
фондовооруженностью труда работников или рабочих .

Общие данные, перечисленные с помощью представленных показателей, показывают количественную, качественную и структурную характеристику состава персонала предприятия. Кроме этого при помощи анализа данных показателей можно определить тенденцию развития персонала предприятия. При помощи использования данного анализа в практической деятельности предприятия можно улучшить процесс планирования, анализа и разработки мероприятий, направленных на повышение эффективности использования работников и их трудового потенциала. Следовательно, при помощи анализа отношения к производственному процессу и трудового участия в создании продукции, персонал подразделяется на основных и вспомогательных рабочих, специалистов, руководителей.

Персонал предприятия

Промышленно - производственный

Непромышленный

персонал

Рабочие:

Служащие:

основные

вспомогательные

специалисты

руководители

технические исполнители

Рисунок 1.2 - Структура кадров предприятия

Примечание – Источник: Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 192

Данная схема подробно отражает структуру персонала предприятия. При этом основные работники предприятия представлены промышленно-производственным персоналом, а вспомогательные рабочие представляют в своей совокупности непромышленный персонал .

Для того чтобы дать количественную характеристику персонала предприятия необходимо проанализировать ниже представленную схему.

Количественная характеристика персонала предприятия

Списочная численность, т.е. численность списочного состава на определенную дату

Явочная численность, т.е. расчетное количество работников, которые пришли на работу

Среднесписочная численность работников за месяц

Cреднеспи сочная численность работников за год

Рисунок 1.3 Количественная характеристика персонала предприятия

Она раскрывает состав количественной характеристики персонала предприятия, которая включает в себя показатель списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

В анализ динамики производительности труда отражается:

-организационно-штатная структура управления;

-среднесписочная численность работников организации;

-планируемый размер фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы одного работника;

-организационные мероприятия по выбору рациональной системы управления организацией;

-кадровая политика и комплекс мер по повышению квалификации работников, подбору и расстановке кадров;

-анализ динамики производительности труда (доход от реализации продукции на одного работающего) за 2 года, предшествующие планируемому периоду.

Анализ динамики производительности труда, должен включать выводы о направлениях повышения производительности труда на основании выявленных факторов, обеспечению опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы.

Общей для всей показателей является списочная численность работников, которая отражает объективную информацию о количестве работников, работающих на предприятии, на определенную дату, учитывая всех принятых и уволенных в этот день работников.

Явочная численность отражает данные о количестве работников из общей списочной численности, которые явились на работу на конкретный день. Причинами неявки на работу могут быть различные обстоятельства болезни, отпуска, командировки, отгулы и прочие. Однако при помощи сальдо между списочной численностью работников предприятия и явочным показателем численности работников определяется количество целодневных неявок каждого работника предприятии.

Показатель среднесписочной численности работников используется для определения численности персонала за конкретный временной период.

Среднесписочная численность работников предприятия является важным показателем для определения производительности труда, уровня средней заработной платы, коэффициента оборота и текучести кадров, а также многих других показателей .

За календарный месяц среднесписочная численность персонала определяется как сумма численности персонала списочного состава (каждого календарного дня месяца, в том числе праздничные и выходные дни), деленной на соответствующее количество календарных дней месяца. Соответственно рассчитывается и среднесписочная численность работников за квартал (год). То есть среднесписочная численность работников суммируется за все месяцы работы юридического лица в квартале (в году) с последующим делением на три (двенадцать – если считать за год).

Эффективность кадровой работы по определению среднесписочной численности персонала зависит от ведения ежедневного учета работников списочного состава при помощи своевременного издания приказов (распоряжений) о приеме, переводе, перемещения работников на другую работу, а также прекращения трудового договора.

Профессиональная и квалификационная пригодность работников к выполнению необходимой работы на предприятии, которая определена должностной инструкцией и трудовым договором, направленная на достижение целей предприятия характеризует качественную характеристику персонала. Оценить и исследовать качественную характеристику персонала , а также, соответственно, качество труда очень сложно.

Для оптимальной работы с персоналом на предприятии, а также для эффективного формирования резерва кадров на предприятиях применяется и вид классификации персонала, который основан на показателях возраста, пола, трудового стажа, отношения к собственности, характера трудовых отношений .

Таким образом, структура персонала предприятия определяется соотношением в их общей численности различных групп работников, которое выражается в процентах.

Обеспеченность необходимыми трудовыми ресурсами определяется сравнением с плановыми показателями фактических данных о персонале в целом по предприятию. Кроме этого да подобного анализа исследуются данные по отдельным категориям должностей сотрудников предприятия.

Трудовая деятельность персонала предприятия определяется в рамках профессии, специальности и уровню квалификации.

Профессией является определенный вид трудовой деятельности, который требует от человека наличия специальных теоретических знаний и практических навыков, которые необходимы для осуществления трудовой обязанности по выполнению конкретного вида работ .

Специальностью является определенный вид деятельности, который находится в рамках конкретной профессии и требует для выполнения работы на конкретном участке от работника наличия дополнительных навыков и знаний. Вид трудовой деятельности, который находится в пределах одной и той же профессии, определяется специальностью.

Для подробной характеристики уровня профессиональной подготовки работника, который необходим для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором, применяется квалификация работника. Для отражения уровня квалификации работника разработаны тарифные разряды и категории.

С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Для определения состояние персонала на предприятии применяются показатели, выраженные коэффициентом выбытия кадров, коэффициентом приема кадров, коэффициентом стабильности кадров, коэффициентом текучести кадров, коэффициентом численности основных работников предприятия. Рассмотрим каждый из низ более подробно:

1) Коэффициентом выбытия (Квк) кадров определяется отношением количества работников, которые уволены, не зависимо от причин за данный период (Рув), к среднесписочной численности сотрудников за тот же период (Р). В формуле данное соотношение имеет следующий вид:

Квк=(Рув/Р)*100%, (1.1)

2) Отношение количества работников, которые приняты на работу за определенный период (Рп), к среднесписочной численности работников за этот же период (Р) определяется коэффициентом приема кадров (Кпк). При записи формулы данное соотношение имеет вид:

Кпк=(Рn/Р)*100%, (1.2)

3) Для оценки уровня организации управления производственными процессами в целом на предприятии, и в его структурных подразделениях рекомендуется использовать коэффициент стабильности кадров (Кск):

Kcк=1-(Р'ув/Р+Рп), (1.3)

В данной формуле Р'ув представляет собой численность работников, которые уволились с предприятия по собственному желанию, а также по причине нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, человек.

4) Делением численности работников предприятия (цеха, участка), которые выбыли или уволены по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) Рув, на среднесписочную численность за этот же период Р определяет коэффициент текучести кадров предприятия (Ктк):

Ктк=(Рув/Р) *100%, (1.4)

5) Для определения коэффициента численности основных рабочих (Кор) на предприятии применяется следующая формула:

Кор=1-(Рвр/Р) (1.5)

коэффициент Pвp представляет среднесписочную численность вспомогательных рабочих на предприятии, в структурных подразделениях, чел.; коэффициент Р представляет среднесписочную численность всех работников предприятия в целом, а соответственно, и всех структурных подразделений предприятия, чел.

Использование данных показателей необходимо для формирования эффективной кадровой политики предприятия, лежащей в основе процесса формирования и управления персоналом предприятия .

Важнейшим требованием к организации труда является то, чтобы ее составляющие элементы, так и вся система в целом была направлена на сокращение издержек производства и на рост производительности труда.

ГЛАВА 2. РОЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «БЕЛШИНА»

2.1 Финансово-хозяйственная деятельность ОАО «Белшина» за 2014 – 2016 гг.

ОАО" Белшина" создано в процессе разгосударствления и приватизации государственной собственности РУП "БШК "Белшина" в соответствии с приказом Министетсва экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 г. №128. Структура ОАО «Белшина» состоит из:

Завода крупногабаритных шин (ЗКШ.) (производит шины строительно-дорожных и подъемно-транспортных машин, тракторов, прицепов и сельскохозяйственной техники);

Завода сверхкрупногабаритных шин (СКГШ) (производит шины для автосамосвалов повышенной грузоподъемности, эксплуатирующихся в горнодобывающей промышленности);

Завода массовых шин (изготавливает шины для грузовых и легковых автомобилей, автобусов и сельскохозяйственной техники);

Механического завода (изготавливает полимерное и нестандартное оборудование для других заводов, запасные части к нему, пресс-формы для вулканизации покрышек, камер, диафрагм, сборочные барабаны и другая техоснастка, ремонтным производством осуществляется ремонт оборудования); филиала «Белшина-агро» ОАО «Белшина»; филиала «Кричевский завод резиновых изделий Открытого акционерного общества «Белшина».

Кроме основного производства на балансе предприятия находятся: санаторий «Шинник» на 200 мест, 11 общежитий, 2 стоматологических кабинета. Парикмахерская, 5 здравпунктов, спортивный клуб «Антей».

ОАО «Белшина» входит в состав концерна «Белнефтехим» Республики Беларусь, является одним из крупнейших предприятий Европы по производству шинной продукции. Приоритетным направлением работы ОАО «Белшина» и его стратегической задачей в условиях жёсткой конкуренции является обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции, его постоянное совершенствование в соответствии с растущими требованиями потребителей, внедрение инновационных технологий в производство.

За 2016году разработано 50 технических проектов на новые шины, поставлено на производство 42 проекта, из них сертифицировано 38.

Таблица 2.1- Динамика выпуска автошин 2014г-2016г

	Ед. изм	2014 год	2015 год	2016 год
Объем производства шины - всего	шт.	5 750 967	5 563 994	5 010 173
шины резиновые пневматические новые для легковых автомобилей	шт.	3 488 446	3 344 982	3 406 129
шины резиновые пневматические новые для автобусов или грузовых автомобилей для использования в авиации	шт.	1 533 126	1 459 004	1 045 965
шины резиновые пневматические новые прочие (для сельского и лесного хозяйства, прочих производственных машин)	шт.	729 395	760 008	558 079

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Оперативный и своевременный выпуск новых типоразмеров шин позволяет предприятию выходить на рынки сбыта с более совершенной и востребованной продукцией, что оказывает благоприятное воздействие на имидж и экономическую составляющую ОАО «Белшина».

В соответствии с действующей Инструкцией о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования ОАО «Белшина» является платежеспособной организацией и коэффициенты платежеспособности следующие:

Таблица 2.2 - Коэффициентов платежеспособности

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.
Коэффициент текущей ликвидности	1,47	1,50	1,57
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,32	0,34	0,36

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

По данным бухгалтерской отчетности по итогам 2016 года ОАО «Белшина» вышло на прибыльную работу.

Главной задачей ОАО «Белшина» в области развития науки и технологий, является создание конкурентоспособной на мировом уровне инновационной продукции. Главным фактором ускорения развития производства шин должен стать дальнейший рост внутреннего потребления шин для легковых автомобилей за счет увеличения спроса со стороны населения, а также обеспечения комплектации производимых в Беларуси автомобилей. Увеличится потребление шин для грузовых автомобилей, прежде всего за счет развития спроса на ремонтно-эксплуатационные нужды. Одновременно прогнозируется снятие с производства нерентабельных, морально устаревших шин.

2.2 Анализ структуры кадрового потенциала ОАО «Белшина»

Кадровая политика Общества, как составная часть управления организацией, направлена на улучшение кадрового потенциала предприятия и, соответственно, оптимизацию численного и качественного состава персонала, повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы.

Таблица 2.3 - Списочная численность ОАО «Белшина» на 2016, чел.:

Всего	Всего служащих	Руководители	Специалисты	Другие служащие	Рабочие	Женщины
12947	2476	988	1329	159	10471	4592
в том числе:
промышленно-производственный персонал
Завод крупногабаритных шин
2378	393	178	198	17	1985	714
Завод массовых шин
2841	435	222	197	16	2406	910
Завод сверхкрупногабаритных шин
1077	248	135	92	21	929	310
Механический завод
1134	284	183	98	3	850	186
Централизованные подразделения (ППП)
4300	1274	406	816	52	3026	1687
Производство резиновых изделий г.Кричев
235	45	24	24	1	190	141
Непромышленный персонал - УТиОП, ЖЭУ, РСЦ, Санаторий "Шинник", редакция и др.
558	208	51	102	55	350	457
Филиал "Белшина - агро"
424	83	29	50	4	341	187

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов

Таблица 2.4 - Персонал промышленного - производственного и не промышленного характера

Количество человек промышленного - производственного персонала	Количество человек не промышленного персонала
11746	1201

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

К не промышленному персоналу ОАО «Белшина» относятся работники : жилищно-эксплуатационное управление, управление торговли и общественного питания, санаторий «Шинник», филиал «Белшина-Агро».

Рисунок 2.1 - Структура кадров предприятия

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Из рисунка 2.1 видно, что управленческий персонал занимает небольшой удельный вес в общей численности - 7 %, специалисты и служащие - 11%. Относительно большой удельный вес работников непромышленной группы обусловлен наличием большого количества объектов непромышленной сферы, в том числе социальной. Производственный потенциал предприятия, структура активов наряду с другими факторами предопределяют результаты хозяйственной деятельности и финансовую устойчивость.

Анализ кадрового потенциала (количественный и качественный состав)

Списочная численность работников, структура кадрового состава (рабочие, служащие, специалисты, руководители).

Таблица 2.5 - Данные по трудовыми ресурсам ОАО «Белшина» за 2014–2016 гг.

Категория сотрудников	Всего работников, чел.			Отклонение (+; -)
Категория сотрудников	01.01.14 г.	01.01.15 г.	01.01.16 г.	2016г. к 2014 г., чел.	2016 г. к 2015 г., чел.
служащие	204	214	206	- 8	2
руководители	890	897	894	- 3	4
специалисты	1356	1348	1376	28	20
рабочие	10406	10652	10471	- 181	65
итого	12856	13111	12947	- 164	91

Примечание — Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Из данных таблицы 2.5 следует, что к 01.01.2016 г. планировалось увеличение численности работников на 2 %. Сравнивая эти данные с отчетом по труду на 01.01.14 года, мы видим свободные вакансии среди категорий руководителей и специалистов.

Таблица 2.6 - Численность персонала по стажу работы персонала

Категории	Количество человек
Свыше 20 лет	5217
От 10 до 20 лет	3272
От 5 до 10 лет	3356
От 3 до 5 лет	1133
От 0 до 3 лет	437

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Количественный и профессиональный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяют решать сложные производственные задачи.

Рисунок 2.2 - Численность персонала по стажу работы персонала на 2016г.

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 2.7 - Образовательный уровень работников ОАО «Белшина» в 2016 году

Наименование показателя	Номер строки	Cписочная численность работников на конец отчетного года	В том числе					Из графы 1 –женщины
			служащ	из них			рабочие
			служащ	руково-дители	специа-листы	другие служащие	рабочие
Всего работников	01	12947	2476	805	1209	462	10471	4058
в том числе имеют образование:
высшее	02	2207	1572	621	924	27	635	1003
среднее специальное	03	2696	442	136	254	52	2254	1030
профессионально-техническое	04	3082	83	30	23	30	3005	1004
общее среднее	05	4854	378	18	8	352	4470	961
общее базовое	06	108	1	0	0	1	107	60

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 2.8 - Качественный состав руководителей и специалистов с 2014г. по 2016г.

Годы	Всего работающих	Руководителей			Специалистов
	чел.	спис. Числ., чел	% от спис. Числ. Работающих	% руков. С высшим образов.	Спис. Числ., чел	% от спис. Числ. Работающих	% спец. С высшим образов.
2014	12856	890	6,2	67,8	1356	10,1	77,1
2015	13111	897	7,6	69,5	1348	11,1	77,5
2016	12947	894	7,7	71,1	1376	11,6	77,8

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Рост из года в год числа рабочих, имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование также подтверждает правильную политику руководства предприятия о привлечении для работы на предприятии молодых работников, закончивших учреждения образования. Имеющиеся фактические данные, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров.

Данные мониторинга по уровню образования и квалификации различных категорий персонала позволяют сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно высокий квалификационный уровень, как служащих, так и рабочих. Наблюдается тенденция роста численности руководителей, специалистов, а также рабочих, имеющих высшее образование.

На основании проведенного анализа обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов в 2015 году на предприятии была уточнена потребность в специалистах с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием на период 2015–2024 г.г.

Потребность в кадрах рассчитана в соответствии с планом производства, исходя из естественного движения кадров (с учётом увольнения работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста, призыва в Вооруженные силы, с учётом наличия рабочих с высшим образованием и обучающихся в учреждениях образования без отрыва от производства).

Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала производится в соответствии с документами системы менеджмента качества организации: документированной процедурой на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия «Организация профессионального обучения рабочих (служащих), «Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и расстановка персонала».

Основным источником подбора руководителей всех звеньев управления на предприятии были и остаются работники предприятия, имеющие высшее образование, работники, обучающиеся в высших учреждениях образования, повысившие свою квалификацию, прошедшие переподготовку, и, как правило, включенные в списки резерва руководящих кадров, в том числе перспективного.

При наличии вакантной должности предпочтение при подборе отдается работнику, состоящему в резерве на эту должность и имеющему соответствующий уровень образования.

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей , специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений. Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП БШК СМК 6 – 05 и СТП БШК СМК 6-19.

Организацию профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов осуществляют:

-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в

структурных подразделениях предприятия;

-организаторы обучения руководителей и специалистов;

Для проведения обучения на ОАО «Белшина» оборудованы классы в ОПК УП и специальные помещения для обучения на территории заводов.

Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных подразделений и инструкторы производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и подразделениях предприятия и в УО ПКиПК. Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих), руководителей, специалистов, в т.ч. руководителей и специалистов, включенных в резерв кадров, осуществляется в УО ПКиПК, в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО «Белшина». Качество обучения рабочих определяет квалификационная комиссия на квалификационном экзамене с целью установления степени подготовленности рабочего (служащего) по избранной профессии (разряд, класс, категория).

Проверка обучения руководителей и специалистов в УО ПКиПК осуществляется по документам, представленным ими в ОПК УП (документы о сдаче экзаменов, зачетов или о результатах тестирования).

По результатам профессионального обучения рабочих (служащих) члены экзаменационной комиссии на основании Методических рекомендаций по проведению квалификационных экзаменов рабочих (служащих) прошедших профессиональное обучение в ОАО «Белшина».

На предприятии ОАО «Белшина» разработано достаточное количество мероприятий по подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Однако данный этап перехода Беларуси от командно-административной системы к рыночной экономике, поставил на повестку дня важный вопрос о выборе пути повышения кадрового потенциала и требует изменения методов переподготовки персонала.

Ежегодно на предприятии издается приказ о работе с молодыми специалистами-выпускниками высших учреждений образования. В 2016 году заявлено 30 молодых специалистов с высшим образованием для работы в ОАО «Белшина» .

Таблица 2.9 - Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих

Молодые специалисты, получившие образование:	Ед. изм	2014	2015	2016
высшее	чел.	24	26	30
высшее	в % к спис. исл.	0,18	0,20	0,24
среднее специальное	чел.	46	66	82
среднее специальное	в % к спис. числ	0,34	0,52	0,7
профессионально-техническое	чел.	76	63	76
профессионально-техническое	в % к спис. числ	0,58	0,50	0,63

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

Молодых специалистов со средним специальным образованием и средним профессионально-техническим образованием будет заявлено 152 человек.

Имеющиеся фактические данные сопоставляются с аналогичной информацией предыдущих периодов, что позволяет делать выводы о правильности подходов руководства предприятия к подбору кадров. Снижение в 2016 году приема на работу молодых специалистов – выпускников высших учреждений образования обусловлен оптимизацией численности.

Руководство предприятия сегодня делает ставку на молодых квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем предстоит завершить модернизацию и тех перевооружение производства.

На сегодняшний день ОАО «Белшина» вынуждено активно заниматься обучением персонала. В течение 2014-2016 г проведена определенная работа в этом направлении:

- привлечена для обучения инженерно-технического персонала немецкая консалтинговая компания «TTC GmbH Technical Tyre Consulting», в 2014-2016г. обучено 68 руководителей и специалистов предприятия в области производства продукции, в форме теоретических и практических занятий проводимых на базе ОАО «Белшина», кроме того 12 человек проходили обучение на территории Германии.

Сотрудники кадровой службы в тесном тандеме с техническими специалистами принимают участие в профессионально ориентационных встречах с учащимися школ, выпускниками колледжа и студентами ВУЗа, участвуют в ярмарке образовательных услуг с целью помощи в выборе профессии и выбора специализации. Осуществляется подготовка технических специалистов, в части изучения английского языка, которые работают непосредственно с потребителем продукции при техническом сопровождении и эксплуатации шин в различных регионах мира. Кроме того постоянно осуществляется подготовка специалистов маркетинговых и внешнеэкономических служб (обучено 38 чел. в 2015году и в 2016 году – 30 чел.). Проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей среди работников предприятия, с тестированием теоретических и практических знаний участников.

В настоящее время в связи с техническим перевооружением, согласно запланированного графика обучения в рамках заключенных контрактов на поставку технологического оборудования для ОАО «Белшина» проводится обучение персонала по вопросам эксплуатации и технического обслуживания по всем видам устанавливаемого оборудования. Персонал обучается в ходе проведения монтажных и пусконаладочных работ с привлечением специалистов фирм-поставщиков для квалифицированного обслуживания и эффективного использования оборудования.

2.3 Кадровая стратегия управления персоналом на предприятии

Начальник управления персонала осуществляет контроль и несет ответственность за организацию работ по:

-определению потребности, подбору, расстановке кадров;

-анализу численности и оценке персонала;

-аттестации руководителей и специалистов;

-формированию и подготовке резерва кадров;

-своевременному исполнению заявок по замещению вакантных мест в подразделениях;

-планированию, организации и проведению профессионального обучения рабочих (служащих), обучению руководителей и специалистов;

-подготовке отчетов о численности, составе кадров, обучению персонала, результативности подбора, расстановки и обучения персонала;

-осуществлению мониторинга, измерений и анализа этапов процесса, своевременному информированию владельца процесса о результатах;

-проведению оценки результативности подбора и расстановки кадров, результативности и эффективности профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов.

Заместитель начальника управления - начальник отдела кадров несет ответственность за:

-подбор и расстановку кадров в ОАО «Белшина»;

-организацию, проведения аттестации руководителей и специалистов,

-контроль сроков проведения аттестации;

-формирование резерва кадров;

-своевременное исполнение заявок по замещению вакантных мест в подразделениях;

-подготовку отчета о численности, составе;

-анализ плановой и фактической численности и определение потребности в кадрах;

-осуществление мониторинга, измерений и анализа этапа процесса;

-своевременное информирование начальника управления персонала о результатах мониторинга;

-проведение оценки результативности подбора и расстановки кадров.

Начальник отдела подготовки кадров управления персонала несет ответственность за:

-планирование, организацию и проведение профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов;

-подготовку отчета по обучению персонала;

-подготовку отчета о результативности обучения;

-осуществление мониторинга, измерений и анализа профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов;

-своевременное информирование начальника УП о результатах мониторинга;

-проведение оценки результативности и эффективности профессионального обучения рабочих (служащих), обучения руководителей и специалистов.

Начальник УОТиЗ несет ответственность за формирование штатных расписаний по заводам и централизованным подразделениям.

- Ответственность за подбор кадров, обучение рабочих (служащих), руководителей и специалистов и их аттестацию генерального директора, заместителей генерального директора, главных специалистов, директоров заводов, руководителей структурных подразделений, специалистов ОПК УП, специалистов ОК УП определена в СТП БШК СМК 6–05, СТП БШК СМК 6–17, ИСМК БШК (ОК) 6–01 и должностных инструкциях.

-Ответственность организаторов профессионального обучения рабочих (служащих) – в СТП БШК СМК 6–19, обучения руководителей и специалистов – в СТП БШК СМК 6–05.

-Ответственность за проведение оценки осведомленности персонала (работников) ОАО «Белшина» несет начальник отдела идеологической и социальной работы.

Подбор и расстановка кадров

Планирование набора кадров на ОАО «Белшина» осуществляется на основании:

-штатных расписаний структурных подразделений;

-заявок руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах;

-сведений о наличии вакансий;

-фактической численности персонала.

Подбор и расстановка кадров на ОАО «Белшина» осуществляется заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала и руководителями структурных подразделений. Порядок подбора и расстановки кадров описан в СТП БШК СМК 6 –17.

Ежемесячно проверку численности и движения персонала по структурным подразделениям осуществляют лица ответственные за табельный учет и ведущий специалист по кадрам ОК УП в соответствии с картой мониторинга этапа «Подбор и расстановка кадров».

При приеме на работу начальник управлении персонала проводит анализ образовательного уровня кандидата на вакантное место, руководители структурных подразделений определяют соответствие уровня квалификации требованиям штатного расписания, выполняемой работы.

На основании проведенного анализа руководитель структурного подразделения при приеме кандидата на вакантное место принимает решение о соответствии кандидата требованиям по профессии и о потребности в профессиональном обучении.

Планирование профессионального обучения рабочих (служащих)

и обучения руководителей и специалистов осуществляется ежегодно инженерами ОПК УП на основании планов профессионального обучения рабочих (служащих) и планов на обучение руководителей и специалистов структурных подразделений.

Планирование обучения персонала осуществляется в соответствии с СТП БШК СМК 6 – 05 и СТП БШК СМК 6-19.

Организация проведения профессионального обучения рабочих (служащих) и обучения руководителей и специалистов

-организаторы профессионального обучения рабочих (служащих) в

структурных подразделениях предприятия;

-организаторы обучения руководителей и специалистов;

-инженеры ОПК УП в учебном центре ОПК УП, в УО ПКиПК.

При отсутствии свободных классов в отделе подготовки кадров управления персонала (проведение незапланированных занятий) обучение проводится в специальных помещениях для обучения, расположенных на территории заводов или в свободных помещениях административного корпуса.

Классы ОПК УП оборудованы учебными стендами. Имеется класс, оборудованный компьютерной техникой. Профессиональную подготовку и переподготовку рабочих осуществляют преподаватели из числа специалистов структурных подразделений и инструкторы производственного обучения из числа высококвалифицированных рабочих непосредственно в цехах и подразделениях предприятия и в УО ПКиПК. Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих), руководителей, специалистов, в т.ч. руководителей и специалистов, включенных в резерв кадров, осуществляется в УО ПКиПК, в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО «Белшина».

Проверка качества обучения рабочих (служащих)

Качество обучения рабочих определяет квалификационная комиссия на квалификационном экзамене с целью установления степени

подготовленности рабочего (служащего) по избранной профессии (разряд, класс, категория).

Проверка качества обучения руководителей и специалистов

Принятие решения по результатам обучения

Аттестация руководителей и специалистов

Проверка профессионального уровня руководителей и специалистов (аттестация) осуществляется один раз в три года в соответствии с ИСМК БШК (ОК) 6-01-2013.

Ежегодно ОК УП и ОПК УП готовят отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров по форме № 6-Т (кадры), который предоставляется в орган по статотчетности, концерн.

Оценка осведомленности персонала

- Степень осведомленности персонала (работников) ОАО «Белшина» об уместности и важности его деятельности в достижении целей в области качества подразделения, предприятия определяется путем анкетирования.

-Для оценки осведомленности разработаны анкеты по 3-м уровням

(руководители, специалисты, рабочие).

- Анкетирование персонала, анализ анкет и подготовку отчета осуществляет ОИиСР. По результатам анализа анкет готовится отчет 1 раз в год об осведомленности персонала и предоставляется в ОУК и ВП. Форма анкеты (приложение А).

Оценка удовлетворенности структурных подразделений обеспеченностью кадрами осуществляется два раза в год путем рассылки анкет

руководителям подразделений и заполнения их. Анкеты анализируются заместителем начальника управления - начальником отдела кадров управления персонала. Результаты анкетирования осведомленности персонала владелец процесса использует при подготовке годового отчета об эффективности и результативности процесса. Форма отчета о результативности и эффективности процесса «Управление человеческими ресурсами» (приложение Б).

Начальник ОИиСР докладывает о результатах анализа анкет по осведомленности персонала на ПДКК и КС. Результаты анкетирования используются при подготовке отчета о функционировании СМК на предприятии. Ежеквартально ответственные за этапы процесса (начальник ОК УП, начальник ОПК УП) оформляют сводки о результативности и эффективности этапа процесса осведомленности персонала в соответствии с и направляют в срок владельцу процесса . Владелец процесса оформляет отчет о результативности и эффективности процесса ежеквартально, за полугодие (год) и направляет в ОУК до 15 числа месяца следующего за отчетным.

Процесс считается:

- результативным и эффективным, если достигнуты установленные значения критериев;

- не результативным и не эффективным, если установленные критерии не достигнуты.

Если процесс определен как не результативный и не эффективный, то в отчете о результативности и эффективности процесса указываются причины и предпринятые коррекция и корректирующие действия. На основании анализа результативности и эффективности процесса при не достижении запланированных показателей владелец процесса предпринимает коррекцию и корректирующие действия в соответствии СТП БШК СМК 8–06.

При необходимости владелец процесса разрабатывает предупреждающие действия в соответствии с СТП БШК СМК 8-07 и подает предложения по улучшению процесса в ОУК для включения в Программу качества в

соответствии с ДПП БШК СМК 5.4–01.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал предприятия ОАО " Белшина" характеризуется как количественными, так и качественными характеристиками. Для качественной характеристики персонала предприятия применялись такие показатели как возраст, уровень образования, стаж, наличие дополнительного образования и т.д. Количественная характеристика отражает текучесть кадров на предприятии, то есть соотношение количества принятого и уволенного персонала. При этом необходимо отметить, что увольнение работников с предприятия возможно по различным причинам, среди них выделяют окончание срока трудового договора, увольнение по инициативе работника, а также увольнение по инициативе нанимателя.

Анализ движения на предприятии рабочей силы, которое непосредственно связано с процессами приема и увольнения работников, представляет собой очень важное направление исследования деятельности предприятия. Это связано с тем, что уровень стабильности персонала, отражающийся при помощи показателя текучести кадров, оказывает влияние на производительность труда работников предприятия ОАО «Белшина».

Планирование набора кадров на ОАО «Белшина» осуществляется на основании:

-штатных расписаний структурных подразделений;

-заявок руководителей структурных подразделений о потребности в кадрах;

-сведений о наличии вакансий; фактической численности персонала.

На предприятии постоянно проводятся проверки соблюдения работниками режима работы, Правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима. Результаты проверок рассматриваются на оперативных производственных совещаниях у руководителя организации ежемесячно и на рабочих собраниях в структурных подразделениях организации еженедельно, на Советах профилактики, а также на совещаниях День охраны труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. [Текст]: От 14.07.2000 №415-3 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2012. - № 69/190. - ISBN 5-21942-224-0.

2 .Трудовой кодекс Республики Беларусь [Текст]: - Мн.: Амалфея, 2011.-288с. - ISBN 5-5631-0142-Х.

3 Э.Абель, Б.Бернанке – СПб. : Питер, Макроэкономика 5-е издание [Текст] /2015. – 768с. – ISBN: 978-5-469-01110-1.

4. Аксенова Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — 4-е изд., перераб. и доп. Москва : ЮНИТИ, 2014. 312 с.

5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.c 192

6. Бригхэм Ю.Ф. Финансовый менеджмент: учебное пособие/ [Текст]. – СПБ.: Питер, 2013. – 960 с. – ISBN: 978-5-94723-537-1.

7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика./ [Текст]. – М.:Альпина Паблишер,2013. – 152 с. – ISBN 978-5-9614-1728-9.

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] /О.С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2013.-527с.- ISBN: 978-5-98118-037-4

9. Десслер Г. Управление персоналом. [Текст]/ Г.Десслер.- М.: Бином, 2014 – 432с. ISBN: 978- 5-94774-116-4

10. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. [Текст] / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало.

11. Консультант Плюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

			Форма анкеты
	оценки удовлетворённости структурных подразделений ОАО «Белшина» обеспеченностью кадрами


Просим дать оценку результативности укомплектованности подразделения кадрами.
О = фактическая численность/ плановую численность, где О – оценка результативности
Если Ваше подразделение укомплектовано кадрами на 95 % и более, то поставьте знак " +" в столбце 5.
Если Ваше подразделение укомплектовано кадрами на 80 % - 95 %, то поставьте знак " +" в столбце 4.
Если Ваше подразделение укомплектовано кадрами на 60 % - 80 %, то поставьте знак " +" в столбце 3.
Если Ваше подразделение укомплектовано кадрами меньше 50 %- 60%, то поставьте знак " +" в столбце 2.
Если Ваше подразделение укомплектовано кадрами меньше 50 %, то поставьте знак " +" в столбце 1.

Потребитель		___________________________________
		(наименование службы (структурного подразделения)


Показатели оценки удовлетворённости				Оценка удовлетворённости структурных
				подразделений обеспеченностью кадрами
				1	2	3	4	5
Укомплектованность подразделения
кадрами по состоянию на
" " 20 ___г.





Причины неукомплектованности (при её наличии):



Предложения по улучшению:
(подпись, ФИО, должность руководителя службы ( подразделения)

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Форма отчета о результативности и эффективности процесса «Управление человеческими ресурсами»

за _________________________20 г.

от «____» ____________20 г.

1 Заключение о соответствии входов в процесс_____________________________________

2 Заключение о соответствии выходов из процесса_________________________________

____________________________________________________________________________________

3 Информация о возникновении рисков____________________________________________

____________________________________________________________________________________

4 Выполнение планируемых показателей достижения целей:

Наименование критерия	Единица измерения	Значение показателей		Источник информации
Наименование критерия	Единица измерения	Планируемый показатель	Фактический показатель
1	2	3	4

5 Заключение о результативности процесса ________ ________________________________

6 Причины невыполнения показателей процесса____________________________________

____________________________________________________________________________________

7 Предпринятые предупреждающие действия для достижения целей процесса

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

8 Предпринятые коррекция и корректирующие действия по устранению причин невыполнения целей процесса_______________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

9 Результативность предпринятых корректирующих действий за прошедший период

_____________________________________________________________________________________

10 Планируемые мероприятия по совершенствованию процесса (предложения на улучшение)

11 Улучшение процесса (за год)_____________________________________________________

Владелец процесса _______________ ____________________

подпись Ф.И.О.