Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

На современном этапе развития рыночной экономики одним из главных условий эффективной деятельности предприятия является правильная организация системы управления персоналом. Основной чертой управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации.

Одним из наиболее распространённых приемов мотивации в современных российских условиях является материальное стимулирование. Разработка и контроль за системой материального стимулирования представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы оплаты труда. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Специфические черты носят системы материального стимулирования, используемые в предприятиях банковской сферы.

В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников предприятий.

Степень разработанности проблемы. Истоки решения проблем мотивации и стимулирования работников сформировались в экономической науке. Они представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как К. Альдерфер, М. Вебер, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Л. Портер, Ф. Тейлор, Г. Форд и другие. В нашей стране вопросы, связанные с организацией стимулирования персонала, нашли отражение в работах Арканов Д.В., Великдань С.В., Буланкина Н.Н., Видзяйло А.В., Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Кочербаева А.А., Собко В.В. и ряда других исследователей.

Цель данной работы заключается в оценке систем материальной мотивации работников (на примере ООО "Строитель").

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

- изучение понятие, цели и принципы стимулирования труда;

-раскрыть виды материального поощрения сотрудников и их законодательное регулирование;

- проанализировать систему материального стимулирования на примере ООО «Строитель».

Объект исследования данной работы - ООО «Строитель».

Предмет исследования – мотивация и возможные направления со­вершенствование материального стимулирования работников ООО «Строитель».

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

Практическая значимость работы состоит в том, что она совершенствует систему формировании систем материального стимулирования организации, в том числе на практическом примере ООО «Строитель».

Структура работы обусловлена ее содержанием и состоит из введения, теоретической, исследовательской и практической глав, а также заключения, списка использованной литературы и приложений к работе.

Глава 1. Теоретические аспекты материальной мотивации персонала

1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всесто­роннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблему резуль­тативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно вы­являть наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать со­циальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и воз­можностью последующего развития.

Мотивация является важнейшей функцией управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что способствует к достижению поставленных орга­низацией целей.

Мотивация - это совокупность стойких мотивов, которая опре­деляется характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью^[1]. Что касается трудовой деятельности, то она характеризу­ется, как стремление работника удовлетворить свои потребности материально в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Под работником понимается сотрудник, представляющий собой звено структуры организации.

Стимул- является внешним воздействием на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату^[2].

Стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности^[3].

Если сформулировать иначе, то мотив можно представить в виде опреде­ленного импульса, который вызывает движение к действию ради достижения цели, надлежащий внутреннему состоянию человека, в свою очередь стимул - желаемый объект.

К основным целям системы стимулирования труда применительно к персоналу предприятия относятся:

-привлечение персонала;

-эффективное развитие производства;

-снижение текучести кадров.

Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность.

Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, социальную и нравственную.

Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция обеспечивается формированием активной жизненной позицией, благоприятному климату в коллективе.

Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в роли инструмента достижения поставленных целей, таких как снижение текучести, привлечение дополнительных кадров.

Для работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты.

Поэтому выделяют позитивное и негативное стимулирование.

Базируется стимулирование на следующих принципах:

-Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть понятными.

-Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени между трудовым достижением и получением стимула.

-Ощутимость. В большой степени ощутимость зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг.

-Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразие.

-Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует рационально сочетать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию.

-Информированность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования используется на предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован^[4].

Обзор эволюции понятий стимулирования и мотивации труда рассмотрен в Приложении 1

Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Вслед за классиками менеджмента выделим две группы теорий мотивации:^[5]

Классические концепции.

Современные теории мотивации. Они в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации.

Классические концепции мотивации. Они используются с момента возникновения организаций в обществе и управления ими.

1. Политика кнута и пряника - наиболее древний и распространенный способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня. Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо - получи вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо - тебя накажет начальник. Такая концепция мотивации встречается в мифах и сказках разных народов мира: если герой пройдет череду испытаний, то он получит в жены царскую дочь. Если не пройдет испытания - лишится жизни.

Добавим, что пряники в награду за хорошо выполненную работу предлагались, как правило, твердые, сухие и в маленьком количестве - ровно столько, сколько нужно для выживания.

Главным достоинством концепции кнута и пряника является ее проверенность веками управленческой практики в разных странах и разных сферах народного хозяйства. Минус концепции - в ее ограниченной применимости. К политике кнута и пряника, в основном, восприимчивы люди с низким материальным достатком (которые находятся на грани выживания) и невысоким уровнем образования и личной культуры^[6].

2. Психологическая теория мотивации Э. Мэйо. Не является законченной концепцией, это практические наработки в ходе знаменитого Хотторнского эксперимента. В 1923-1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо впервые применил социально­-психологические методы мотивации труда работников фабрики. Текучесть рабочих на прядильном участке фабрики составляла 250 %, тогда как на других участках она была 5 -6 %. Материальные способы стимулирования рабочих не давали результатов. С разрешения администрации фабрики Э. Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Быстро появились результаты: текучесть рабочих резко снизилась, возросла выработка каждого рабочего, улучшилось морально-психологическое состояние прядильщиков. Впоследствии администрация фабрики отменила нововведения Мэйо и ситуация вернулась к прежнему состоянию.

Э. Мэйо не создал психологической концепции мотивации, но он доказал, что политики кнута и пряника недостаточно для эффективной мотивации сотрудников. Для эффективной мотивации сотрудников руководители должны принимать во внимание психологию людей, некоторую «нелогичность» их сознания и поведения. Наработки Э. Мэйо легли в основу современных концепций мотивации человеческих ресурсов.

1.2. Современные теории мотивации (содержательные и процессуальные).

Содержательные теории мотивации отвечают на вопрос: что надо мотивировать, чтобы человек трудился эффективно?

1. Теория А. Маслоу. Одним из первых дал ответ на ключевой вопрос процесса мотивации - мотивировать надо потребности сотрудников организаций. Из работ А. Маслоу руководители и менеджеры узнали о том, что эффективная мотивация - это воздействие на актуальные потребности людей, а также о том, что человеческие потребности сложны и выстраиваются в определенную иерархию. Иерархия человеческих потребностей, по Маслоу, приобрела широкую известность во всем мире. Она была дополнена психологом из Гарвардского университета Мурреем.

Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу широко известна. Первый фундаментальный уровень потребностей человека составляют физиологические потребности; второй уровень - потребности в безопасности; третий - социальные потребности (в общении, в принадлежности к определенным социальным группам и т.д.). Четвертый уровень пирамиды потребностей А. Маслоу представлен потребностью в уважении; пятый уровень - потребностью самореализации или, в терминологии А. Маслоу, самоактуализации^[7].

2. Теория мотивации Ф. Герцберга (50 годы XX века) разработана на основе социологических исследований, она также базируется на потребностях сотрудников организации.

Исследуя мотивацию к труду более 200 работников лакокрасочной фирмы, Ф. Герцберг установил, что сотрудников организации побуждают к работе 2 группы факторов:

А) гигиенические факторы - условия окружающей среды, в которых работает сотрудник (содержание рабочего места, санитарно-гигиенические условия, питание, заработная плата, политика организации, отношения с коллегами, начальниками и подчиненными, степень контроля за работой);

Б) мотивационные факторы - связаны с характером и содержанием труда сотрудников (успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).

Согласно исследованию Герцберга, гигиенические факторы сами по себе не мотивируют сотрудников к эффективной работе, но при плохом качестве или при отсутствии гигиенических факторов у сотрудника возникает стойкая неудовлетворенность своим трудом. При этом сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворения работой.

Удовлетворение трудом и сильную мотивацию, по Ф. Герцбергу, вызывают только мотивационные факторы. Однако, отсутствие мотиваций или их неадекватность не ведет к неудовлетворенности сотрудника трудом.

Вывод, который сделал Ф. Герцберг: для эффективной мотивации сотрудников организации руководители и менеджеры должны использовать как гигиенические, так и мотивационные факторы. Гигиенические и мотивационные факторы мотивации хорошо работают в комплексе.

В). Теория ожиданий В. Врума. Согласно Вруму, актуальная потребность сотрудника организации еще не мотивирует его на эффективную работу по удовлетворению своих потребностей и достижению целей организации. Мотивирующим фактором являются ожидания того, что выбранная модель поведения сотрудника принесет ему желаемый результат (удовлетворение актуальных потребностей).

Ожидание Врум определяет как оценку личностью вероятности наступления определенного события. Например, большинство работающих людей ожидают, что если они будут работать с полной отдачей, то могут получить повышение по службе или прибавку к заработной плате.

По В. Вруму главной мотивацией к трудовой деятельности являются три взаимосвязанных фактора и все они лежат в области психологических ожиданий работника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут результат; ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за полученные результаты труда, которую В. Врум называет валентностью.

Врум подчеркивает, что если сотрудник организации не будет видеть связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его мотивация к эффективному труду станет слабой. В. Врум делает вывод: для действенной мотивации к труду сотрудников организации равно важны все три фактора.

Достоинства теории мотивации В. Врума:

Индивидуальный подход к мотивации разных сотрудников организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями своих сотрудников и приводить их в соответствие.

Широкие возможности практического применения.

Недостатки теории В. Врума: недостаточная известность в нашей стране, трудности в применении в практике управления человеческими ресурсами в современных российских организациях.

Г) Теория справедливости Стейси Адамса. Адамс показал, что на мотивацию сотрудника организации к эффективной работе сильно влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых им результатов руководителями организации. Справедливость определяется путем соотношения затрат и доходов сотрудника организации, сопоставления текущей оцени его труда с предыдущими оценками, а также с оценками затрат и доходов других сотрудников организации.

Адамс подчеркивает, что каждый работник, осознанно или нет, всегда оценивает соотношение своих доходов и затрат с соотношением доходов и затрат других работников. При этом нормой является примерное равенство соотношения своих доходов и затрат и соотношения доходов и затрат других сотрудников организации. Критерием оценки являются имеющиеся у сотрудника организации представления о моральной и юридической справедливости. Если в результате такого сравнения и оценок сотрудник делает вывод, что нарушений справедливости нет, то он продолжает активно трудиться^[8].

В том случае, когда нарушение справедливости обнаружено, сотрудник начинает восстанавливать ее одним или несколькими из следующих способов:

-Сокращение собственных затрат энергии в трудовой деятельности.

-Попытки увеличить вознаграждение за свой труд.

-Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе).

-Попытки влиять на руководство организации с целью изменить оплату труда или нагрузку других сотрудников.

-Выбор для себя другого объекта для сравнения.

-Попытки перейти в другое подразделение или в другую организацию.

-Достоинствами теории справедливости С. Адамса являются вытекающие из нее важные выводы для практики управления людьми в организациях:

Руководителям организации и менеджерам по персоналу в обязательном порядке следует учитывать психологию сотрудников организации, в частности их представления о справедливости.

Для эффективной мотивации сотрудников очень важно обеспечить четкую систему оплаты труда.

Руководству организации необходимо периодически исследовать вопрос о том, насколько сотрудники организации считают справедливым вознаграждение своего труда.

Д). Модель мотивации Портера-Лоулера. Портер и Лоулер разработали комплексную теорию мотивации на основе двух предыдущих концепций.

Их модель мотивации складывается из пяти переменных:

-затраченные сотрудником организации усилия;

- оценка связи между усилиями и вознаграждением, осознание своей роли в процессе труда;

-полученные результаты трудовой деятельности;

- вознаграждение (внешнее и внутреннее);

- степень удовлетворения своей работой.

По модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты труда сотрудника зависят от приложенных им усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных к выполнению работы усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенный уровень усилий приведет к определенному уровню вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности труда может повлечь внешние вознаграждения, такие как премия, похвала руководителя, продвижение по службе, а также внутренние вознаграждения, например, чувство удовлетворения от хорошо сделанной работы, чувство компетентности и самоуважения.^[9]

Важно, что в теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами труда сотрудника организации: сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты своего труда.

Таким образом, теории мотивации подразделяются на две группы: классические и современные. Современные теории мотивации в свою очередь подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации. Наиболее известной в нашей стране является теория А. Маслоу. Системную и эффективную модель мотивации человеческих ресурсов разработали Портер и Лоулер.

Большинство из используемых сегодня методов материальной и нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из рассмотренных и иных теорий мотивации. Поэтому для системного понимания мотивации как одной из важнейших функций управления, для формирования профессиональных компетенций современным менеджерам и руководителям необходимо хорошо знать и уметь применять классические и современные теории мотивации.

Эволюция теории мотивации и стимулирования в зависимости от целей этапов развития общественного производства представлена на рис.1.

Рисунок 1. Цели теории мотивации и стимулирования труда по мере развития общественного производства

С нашей точки зрения на современном этапе развития, более приемлемым будет использование теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы сталкиваются.

1. 3. Виды материального поощрения сотрудников и их законодательное регулирование

Стимулирование труда как способ управления работниками предполагает многообразие использования всех существующих форм и методов регулирования трудового поведения, которое требует в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия^[10].

Как и всякая совокупность действий, стимулы могут быть классифицированы по разным причинам. Исходя из того, что стартовым моментом в механизме стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Система стимулирования может включать в себя разные элементы.

А многие исследователи, как правило, выделяют два вида стимулирования:материальное;нематериальное.

Большинство исследователей в этой области материальное стимулирование рассматривают как совокупность материальных благ, предлагаемых персоналу за трудовые усилия, внесенные в предприятие; а нематериальное стимулирование определяют как получение совокупности благ, предоставляемых работнику и не связанных с выплатами и существенными денежными затратами предприятия.

Группа авторов - Кошечкин Д.В., Чистяков А.Д. делят материальное стимулирование на еще два вида: денежное и неденежное, а нематериальное стимулирование на моральное, социальное и организационное^[11] (рисунок 2).

Рисунок 2. Классификация видов стимулирования

Механизм внедрения материального стимулирования нацелен на:

- увеличение прибыли за счёт конкретной и слаженной работы персонала и перевыполнения намеченных планов;

-развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;

-побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;

- привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание^[12].

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

• Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
• Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
• Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
• Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Но, наряду с этим, у него есть ряд недостатков:

• В некоторых видах деятельности, связанных с творческим подходом и применением специальных знаний, невозможно применять общий коэффициент трудового участия.
• Возникновение ситуации, когда меньше всех оценен вклад молодых неопытных специалистов и пожилых сотрудников, что неблагоприятно влияет на общий настрой коллектива.

Денежное материальное стимулирование включает сле­дующие формы:

-заработная плата (статья 132 ТК РФ)^[13].

-премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, мате­риальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.

-надбавки и компенсации (в этом случае государство принима­ет активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату- больнич­ных, отпусков и т.д.).

-ссуды и льготные кредиты персоналу^[14].

Глава 2. Анализ системы материальной мотивации на примере ООО «Строитель»

2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Строитель»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Строитель» зарегистрировано 15 февраля 2007 года. Место нахождения ООО «Строитель» г. Новосибирск, Тихвинская, 7.

Предприятие в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности преследует извлечение прибыли, а так же удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых товарах и услугах.

Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля строительными материалами.

Профиль деятельности предприятия - определяет организационную структуру предприятия (рис. 3).

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Строитель»

Штат продаж торговой компании ООО «Строитель» состоит из двух отделов общей численностью более 57 сотрудников:

• оптовых продаж (23 сотрудника).
• отдел розничных продаж (численностью более 20 сотрудников).

1. Отдел оптовых продаж включает в себя торговых представителей, мерчендайзеров, супервайзеров по различным группам товаров, бухгалтерию, службу маркетинга, которая отвечает за рекламу, поиск новых рынков сбыта, формирует ценовую, товарную, ассортиментную политику и т.п.

2. Отдел розничных продаж включает в себя операторов, товароведов, работников склада, которые непосредственно осуществляют приемку и продажу товары.

Далее проведем оценку основных экономических показателей деятельности ООО «Строитель» на основании бухгалтерской отчетности представленной в Приложении 1. т.к. основной для исследуемой организации является торговая деятельность, необходимо, прежде всего, проанализировать динамику товарооборота (рис. 4.)

Рисунок 4. Динамика товарооборота ООО «Строитель»

Данные рисунка указывают на устойчивый рост товарооборота организации. В сравнении с 2015 г. прирост товарооборота составил 37556 тыс. руб. или 38,36%. Рост товарооборота свидетельствует об увеличении объема основной деятельности предприятия и оценивается положительно.

В таблице 1 проведен анализ динамики финансовых результатов ООО «Строитель».

Таблица 1

Показатели финансовых результатов ООО «Строитель»

показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Абсолютное отклонение, тыс. руб.		Темп роста, %
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Прибыль от продаж	1102	4032	2214	2930	-1818	365,88	54,92
Прибыль до налогообложения	1005	1909	1384	904	-525	189,95	72,50
Чистая прибыль	804	1514	1105	710	-409	188,31	72,99

Из таблицы видно, что несмотря на положительную динамику товарооборота, прибыль предприятия в 2017 г. сократилась. Снижение прибыли от продаж составило 1818 тыс. руб. или 45,08%, прибыль до налогообложения сократилась на 525 тыс. руб., а чистая прибыль – на 409 тыс. руб. При этом темпы снижения были приблизительно равными.

В таблице 2 выполнен расчет основных показателей рентабельности деятельности предприятия.

Таблица 2

Показатели рентабельности ООО «Строитель»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	отклонение
				2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Рентабельность продаж, %	0,82	1,27	0,82	0,45	-0,45
Рентабельность активов, %	1,15	1,76	1,14	0,61	-0,62
Рентабельность собственного капитала, %	131,7	96,40	38,35	-35,3	-58,05

Из таблицы видно, что основные показатели рентабельности деятельности ООО «Строитель» в 2017 г. сократились. Снижение рентабельности продаж составило 0,45%, рентабельность активов снизилась на 0,62%, а рентабельность собственного капитала – на 58,05%. При этом следует отметить, что значения рентабельности продаж и рентабельности активов в 2015 – 2017 гг. были достаточно низкими. В то же время несмотря на снижение, на предприятии был выявлен достаточно высокий уровень рентабельности собственного капитала, что можно объяснить высоким удельным весом заемных средств.

Для оценки финансового состояния ООО «Строитель» был выполнен расчет показателей финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия. Значения показателей платежеспособности рассчитаны в таблице 3. Из данной таблицы видно, что в 2017 г. был выявлен рост показателей текущей ликвидности на 0,05 пункта, а коэффициента быстрой ликвидности – на 0,22 пункта. Коэффициент абсолютной ликвидности, который характеризует достаточность денежных средств для погашения наиболее срочных обязательств, в 2017 г. сократился на 0,07 пункта. Значение коэффициента общей платежеспособности в сравнении с 2016 г. не изменилось.

Таблица 3

Показатели платежеспособности ООО «Строитель»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	отклонение
				2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Коэффициент текущей ликвидности	0,95	0,99	1,04	0,04	0,05
Коэффициент быстрой ликвидности	0,72	0,61	0,83	-0,11	0,22
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,39	0,17	0,10	-0,22	-0,07
Коэффициент общей платежеспособности	1,01	1,03	1,03	0,02	0

Анализ показателей ликвидности и платежеспособности предприятия должен осуществляться не только в динамике, но и в сравнении с нормативными значениями. Они составляют:

- по коэффициенту текущей ликвидности ≥2

- по коэффициенту быстрой ликвидности: 0,8-1

- по коэффициенту абсолютной ликвидности: 0,1-0,2

- по коэффициенту общей платежеспособности ≥2.

Из таблицы видно, что в 2015 – 2016 гг. значение коэффициента текущей ликвидности было меньше 1. Это значит, что оборотные активы предприятия не покрывали всей суммы краткосрочных обязательств. В 2017 г. коэффициент текущей ликвидности превысил 1, но тем не менее, не соответствовал оптимальному значению. В пределах оптимального находился коэффициент быстрой ликвидности, а значение коэффициента абсолютной ликвидности также можно считать допустимым.

Коэффициент общей платежеспособности ни в одном из анализируемых периодов не соответствовал оптимальному значению, что указывает на высокий уровень финансовых рисков.

Значения показателей финансовой устойчивости ООО «Строитель» рассчитаны в таблице 4.

Таблица 4

Показатели финансовой устойчивости ООО «Строитель»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	отклонение
				2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
Собственные оборотные средства	-3416	-978	1609	2438	2587
Собственные и долгосрочные источники финансирования	-3416	-978	4840	2438	5815
Общая сумма источников финансирования	88638	75843	112583	-12795	36740
Запасы	22593	27474	22182	4881	-5292
Излишек (недостаток) собственных оборотных средств	-26009	-28452	-20573	-2443	7879
Излишек (недостаток) собственных и долгосрочных источников финансирования	-26009	-28452	-17342	-2443	11110
Излишек (недостаток) общей суммы источников финансирования	66046	48369	90401	-17667	42032

Исходя из результатов расчетов, представленных в данной таблице, на конец 2017 г. финансовое состояние предприятия можно оценить как неустойчивое. Данный вывод обусловлен тем, что финансирование запасов предприятие могло осуществить только за счет краткосрочной кредиторской задолженности.

Таким образом, анализ основных экономических показателей позволяет сделать вывод об ухудшении финансового состояния ООО «Строитель», что подтверждается снижением показателей прибыли и рентабельности деятельности предприятия, а также более низкими по сравнению с оптимальными значений коэффициентов ликвидности и платежеспособности.

Для улучшения финансового состояния ООО «Строитель» необходимо обеспечить рост результатов финансово – хозяйственной деятельности. Немаловажную роль в решении данной задачи имеет повышение качества и результативности труда персонала, которое может быть достигнуто в том числе и за счет более эффективного стимулирования персонала.

2.2 Анализ системы расчета и выплат заработной платы в ООО «Строитель»

Для того что бы провести анализ системы оплаты труда необходимо рассмотреть кадровый потенциал компании, необходимо оценить качественный и количественный состав персонала.

Работников учреждения принято делить на персонал основной и не основной деятельности. В списочный состав предприятия включаются работники, принятые на постоянную основу, сезонную, временную, на срок 1 день и более. Не относятся к списочном составу работники, которые не состоят в штате организации, принятые по совместительству и т.п. По выполняемым хозяйственным функциям персонал учреждения подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, оказанием материальных услуг и т.д. Из группы служащих выделяют: руководители; работники, занимающие должности руководителей учреждения и их структурных подразделений; специалисты - персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами; другие работники-осуществляют хозяйственное обслуживание. Данные для анализа представлены в таблице 5.

Таблица 5

Состав и структура трудового персонала ООО «Строитель»

Категория работников	Среднесписочная			Абсолютно	Темп
	численность,		чел.	е	роста, %
				изменение
				(+,-)
	2015	2016	2017	2015/2016	2015/2017
Всего работников	53	57	57	4	107,5
Рабочие	3	3	3	0	100,0
Служащие, из них:	50	54	54	4	108,0
Руководители	5	5	5	0	100,0
Специалисты	45	49	49	4	108,9

Как видно из данных таблицы за 3 года произошло увеличение среднесписочной численности работников. Всего количество работников в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилось на 4 человека или на 7,5%. При этом наибольшее увеличение кадров произошло в период с 2015 по 2016 год. Изменение среднесписочной численности произошло за счет увеличения штата специалистов. Так как в рассматриваемом периоде был укрупнен отдел сбыта и отдел маркетинга.

В ООО «Строитель» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. Все работники предприятия получают основную заработную плату - равную минимальному размеру оплаты труда, а остальная часть выплачивается в виде премиальных.

Дополнительная оплата труда зависит от категории работников, результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, бонусов других выплат.

Положение о стимулировании труда ООО «Строитель» устанавливает следующие виды форм материального стимулирования:

• для работников бухгалтерии - премии в размере двух окладов, а так же полугодовые и годовые премии в размере оклада (в случае выполнения плана по продажам);
• для работников службы маркетинга - премии в размере 1-1,5 оклада, а так же до 15% от суммы увеличения объема товарооборота;
• для работников службы сбыта - премии в размере 1оклада, а так же до 5% от суммы товарооборота.

Для сотрудников отдела оптовых продаж методы стимулирования предусмотрены в зависимости от занимаемых должностей:

• мерчендайзеры - применяется система 30%-70%, т.е. 30% заработной платы составляет оклад, остальное - премии, которые напрямую зависят от выполнения плана по продажам;
• торговые представители - фиксированная оплата труда - 2 оклада, и так же система премий 30%-70%;
• супервайзеры - оклад в зависимости от товарной группы - 35-45 тыс. руб. и фиксированная система начисления бонусов - это четко определенная денежная премия, которую может получить каждый торговый представитель при условии выполнения одной или ряда поставленных задач. Фиксированный бонус, как правило, не превышает трети от суммы оклада. Размер такого бонуса рассчитывается в процентах от выполнения и имеет порог ограничения.

Так же для сотрудников отдела эксклюзивных торговых проектов предусмотрены бонусы:

• за расширение сети сбыта продукции,
• за расширение клиентской базы,
• за перевыполнение плана,
• за отсутствие дебиторской задолженности.

Как правило, бонусы носят разовый характер и составляют от 5 до 10 тыс. руб. на усмотрение руководства.

В таблице 6 рассмотрим состав и структуру фонда оплаты труда.

Как видно из данных таблицы 9, за 3 года произошло увеличение фонда оплаты труда за счет увеличения численности персонала. В 2017 году по сравнению с 2015 годом фонд оплаты труда увеличился на 3,86%. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время незначительно увеличилась - на 475 тыс. руб. или на 8%. Что касается выплат стимулирующего характера, то этот показатель увеличился на 2,08% или на 290 тыс. руб. Наибольший рост у выплат стимулирующего характера наблюдается у премий - 9,56%. Рост данного показателя наблюдается за счет увеличения объема продаж, а как следствие и премий сотрудникам отдела эксклюзивных проектов.

Таблица 6

Состав фонда оплаты труда ООО «Строитель»

Наименование	2015	2016	2017	Абсолю	Темп
показателей				тное изменен ие (+,-)	роста, %
				2017/ 2015	2017/
					2015
ФОТ, тыс. руб	19840	21440	20605	765	103,86
выполненную работу и отработанное время, тыс.руб.	5870	5931	6345	475	108,09
Выплаты стимулирующего характера, тыс.руб.	13970	15509	14260	290	102,08
Надбавки к заработной плате (в форме оклада), тыс.руб.	7915	8876	8102	187	102,36
Премии, тыс.руб.	4583	5307	5021	438	109,56
Бонусы, тыс.руб.	890	902	654	-236	73,48
Прочие выплаты, тыс.руб.	582	424	483	-99	82,99

Что касается других выплат, включаемых в фонд оплаты труда, то в 2017 году по сравнению с 2015 годом они снизились.

На рисунке 5 представлена динамика структуры оплаты труда ООО «Строитель».

Рисунок 5. Динамика структуры фонда оплаты труда ООО «Строитель»

По данным рисунка 5 видно, что наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда в рассматриваемом периоде занимают выплаты стимулирующего характера - около 70%, при этом заработная плата за отработанное время (по окладам) составляет около 30%, прочие выплаты, включающие единовременные выплаты при рождении ребенка, юбилее, уходе на пенсию и тд. занимают не более 2% в общей сумме фонда оплаты труда.

Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат представим в таблице 7

Таблица 7

Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат в ООО «Строитель»

Виды выплат	годы						Отклонение 2017/2015
	2015		2016		2017		тыс. руб.	уд. вес
	тыс. руб.	уд. вес %	тыс. руб.	уд. вес%	тыс. руб.	уд. вес%	тыс. руб.	уд. вес%
Оплата по окладу	5313	26,78	5345	24,93	5794	28,12	481	1,34
Доплата за совмещение	42	0,21	56	0,26	27	0,13	-15	-0,08
Оплата отпуска	515	2,6	530	2,47	524	2,54	9	-0,06
Премия к
основной заработной плате (в форме оклада)	7915	39,89	8876	41,39	8102	39,32	187	-0,57
Премии за выполнение плана	2610	13,16	3051	14,23	2907	14,11	297	0,95
Премии в % от товарооборота	1101	5,55	1308	6,1	1254	6,09	153	0,54
Премии за увеличение товарооборота	750	3,78	792	3,69	726	3,52	-24	-0,26
Полугодовые и годовые премии	122	0,61	156	0,72	134	0,65	12	0,04
Бонус за расширение торговой сети	421	2,12	421	1,96	393	1,91	-28	-0,21
Бонус за расширение клиентской базы	469	2,36	481	2,24	261	1,27	-208	-1,09
Прочие доплаты	582	2,93	424	1,97	483	2,34	-99	-0,59
Всего:	19840	100	21440	100	20605	100	765	0
В том числе:							0	0
Постоянная часть ФОТ	5870	29,59	5931	27,66	6 345	30,79	475	1,2
Переменная часть ФОТ	13 970	70,41	15509	72,34	14 260	69,21	290	-1,2

Из таблицы 10 видно, что более чем на 70% заработная плата сотрудников ООО «Строитель» состоит из переменной части. Среди форм материального стимулирования около 40% занимают премии к основной заработной плата, выплачиваемые в размере оклада, 14% премии за выполнение плана, около 6% премии, выплачиваемые в % от товарооборота.

Увеличение фонда оплаты труда в рассматриваемом периоде произошло за счет увеличения переменной части оплаты труда.

Структура переменной части оплаты труда представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Структура переменной части оплаты труда персонала ООО «Строитель»

Так как система материального стимулирования сотрудников варьируется в основном по отделам и лишь только в отделе оптовых продаж она зависит от должности работника, то целесообразно проанализировать структуру и динамику материального стимулирования персонала по отделам

Таблица 8

Формы материального стимулирования применяемых в отделе розничных продаж

Категория работников	годы			Абсолютно е измене­ние (+,-)	Темп роста, %
	2015	2016	2017	2017/2015	2017/2015
Численность работников	23	26	26	3	113,04
Заработная плата по окладу	1794	2028	2028	234	113,04
Премия к основной заработной плате (в форме оклада)	3139,5	3608	3549	409,5	113,04
Полугодовые и годовые	70	85	45	-25	64,29
Премии в % от товарооборота	209	291	217	8	103,83
Прочие доплаты	211	364	302	91	143,13

Из таблицы 11 видно, что у работников отдела розничных продаж основным видом стимулирования является премия в размере оклада, которая значительно выше самого оклада. Так же сотрудникам отдела маркетинга и сбыта выплачиваются премии в % от товарооборота, но их размер небольшой, так как на предприятии нет методики оценки увеличения товарооборота за счет деятельности специалистов по рекламе, маркетингу и т.д. и данный показатель рассчитывается условно. Наглядно данная динамика представлена на рисунке 7.

Рисунок 7. Динамика форм материального стимулирования применяемых в отделе розничных продаж

Из рисунка видно, что прослеживается динамика к снижению основных показателей, однако у данной категории работников формы материального стимулирования представлены всего двумя видами премий.

Наибольший интерес среди форм материального стимулирования представляют сотрудники отдела оптовых продаж, так как около 70% их заработной платы составляют разнообразные выплаты стимулирующего характера (таблица 9).

Таблица 9

Формы материального стимулирования в отделе оптовых продаж

Категория работников	годы			Абсолютное изме­нение	Темп роста, %
	2015	2016	2017	2017/2015	2017/ 20 15
Мерчендайзеры
Численность работников	5	5	5	0	100
Заработная плата по окладу	657	630	696	39	105,94
Премии в % от товарооборота	157	208	202	45	128,66
Премии за выполнение плана	218	205	241	23	110,55
Прочие доплаты	206	20	144	-62	69,90
Торговые представители
Численность работников	18	18	18	0	100,00
Заработная плата по окладу	2367	2266	2507	140	105,91
Премии в % от товарооборота	605	790	781	176	129,09
Премии за выполнение плана	1681	1964	1799	118	107,02
Бонус за расширение торговой сети	126	131	118	-8	93,65
Бонус за расширение клиентской базы	306	291	115	-191	37,58
Прочие доплаты	165	40	37	-128	22,42
Супервайзеры
Численность работников	8	8	8	0	100,00
Заработная плата по окладу	1052	1007	1114	62	105,89
Премии в % от товарооборота	130	19	54	-76	41,54
Премии за выполнение плана	711	882	867	156	121,94
Премии за увеличение товарооборота	750	792	725	-25	96,67
Бонус за расширение торговой сети	295	290	275	-20	93,22
Бонус за расширение клиентской базы	163	190	146	-17	89,57

Из таблицы 9 видно, что заработная плата мерчендайзеров на 60% состоит из оклада и на 40% из премий, что негативно отражается на производительности труда данной категории работников. При этом премии за выполнение плана незначительные и имеют тенденцию к снижению, в основном за счет того что ежеквартально планы увеличиваются и их достаточно сложно выполнить.

У торговых представителей соотношение заработной платы по окладу и других стимулирующих выплат составляет 40% к 60%, при этом практически все суммы стимулирующих выплат имеют положительную тенденцию к увеличению, при неизменной численности персонала. Тем не менее со стороны данной категории рабочих так же имеются жалобы на то что планы по продажам являются завышенными. При этом у многих продуктов имеет место сезонный спрос, что несомненно должно отражаться и на планах по продажам.

У супервайзеров заработная плата на 30-35%% состоит из оклада и на 65­70%% из стимулирующих выплат. Из таблицы видно, что все выплаты стимулирующего характера имеют положительную динамику к росту, исключение составляет премия в % от товарооборота. В 2015 году, согласно положению по стимулированию труда на ООО «Строитель» супервайзеры получали премию в виде % от товарооборота, размер премии был незначительным 0,5-1%%. В 2016 и 2017 году данная премию не стали выплачивать взамен ее выплачивается премия за увеличение товарооборота, в основном при существенном перевыполнении плана по товарообороту, ее размер в положении не установлен и выплачивается по усмотрению руководства.

Наглядно данная динамика представлена на рисунках 8-10.

Рисунок 8. Динамика структуры оплаты труда мерчендайзеров

Из рисунка видно, что форм материального стимулирования мерчендайзеров немного, так как их вклад в увеличение объема товарооборота рассчитать достаточно сложно.

Поэтому основная часть заработной платы состоит из оклада, что тоже негативно отражается на производительности труда, так как даже при максимальной отдаче премия будет незначительной.

Рисунок 9.Динамика структуры оплаты труда торговых представителей

У данной категории работников формы материального стимулирования очень разнообразны, и учитывают не только увеличение товарооборота и выполнение плана по продажам, но и такие показатели как расширении торговой сети, расширение клиентской базы.

Рисунок 10. Динамика структуры оплаты труда супервайзеров

Наиболее «насыщенной» формами материального стимулирования является оплата труда супервайзеров. В данном случае учитываются все стороны деятельности данных сотрудников. Так как они непосредственно сбытом не занимаются, то премии от товарооборота незначительные, в то время как премии касающиеся увеличения сбыта, расширение клиентской базы и т.д. у данной категории работников значительные.

Из анализа можно сделать вывод, что в целом почти по всем видам выплат происходит увеличение количества денежных средств, что является положительным моментом, однако для того что бы сформулировать более объективные выводы о том как влияет увеличение фонда оплаты труда на деятельность предприятия необходим анализ эффективности использования фонда оплаты труда и его влияния на показатели производительности труда.

Заключение

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты материального стимулирования персонала

С каждым днем становится все более очевидной необходимость всесто­роннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблему резуль­тативности мотивации труда, можно прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно вы­являть наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать со­циальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и воз­можностью последующего развития.

Во второй главе был проведен анализ системы материального стимулирования на примере ООО «Строитель».

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Строитель» зарегистрировано 15 февраля 2007 года. Место нахождения ООО «Строитель» г. Новосибирск, Тихвинская, 7.

Предприятие в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности преследует извлечение прибыли, а так же удовлетворение общественных потребностей в предоставляемых товарах и услугах.

Основным видом деятельности является оптовая и розничная торговля строительными материалами.

Штат продаж торговой компании ООО «Строитель» состоит из двух отделов общей численностью более 57 сотрудников

На предприятии оплата труда, которая направлена на то, что бы работники были заинтересованы в результатах своего труда.

В ООО «Строитель» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. Все работники предприятия получают основную заработную плату - равную минимальному размеру оплаты труда, а остальная часть выплачивается в виде премиальных.

Дополнительная оплата труда зависит от категории работников, результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, бонусов других выплат.

Положение о стимулировании труда ООО «Строитель» устанавливает следующие виды форм материального стимулирования:

• для работников бухгалтерии - премии в размере двух окладов, а так же полугодовые и годовые премии в размере оклада (в случае выполнения плана по продажам);
• для работников службы маркетинга - премии в размере 1-1,5 оклада, а так же до 15% от суммы увеличения объема товарооборота;
• для работников службы сбыта - премии в размере 1оклада, а так же до 5% от суммы товарооборота.

Для сотрудников отдела оптовых продаж методы стимулирования предусмотрены в зависимости от занимаемых должностей:

• мерчендайзеры - применяется система 30%-70%, т.е. 30% заработной платы составляет оклад, остальное - премии, которые напрямую зависят от выполнения плана по продажам;
• торговые представители - фиксированная оплата труда - 2 оклада, и так же система премий 30%-70%,
• супервайзеры - оклад в зависимости от товарной группы - 35-45 тыс. руб. и фиксированная система начисления бонусов - это четко определенная денежная премия, которую может получить каждый торговый представитель при условии выполнения одной или ряда поставленных задач. Фиксированный бонус, как правило, не превышает трети от суммы оклада. Размер такого бонуса рассчитывается в процентах от выполнения и имеет порог ограничения.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
2. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ(ред. от 27.11.2018)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.12.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.
3. Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2018. С. 27-34.
4. Арканов Д.В. Методы формирования системы мотивации труда//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 84-87.
5. Васюкова Н.А., Рябкова О.А. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 174-175.
6. Великдань С.В., Буланкина Н.Н. Материальное стимулирование, как составляющая мотивации труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 296-299.
7. Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017 – 150 с.
8. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии//В сборнике: Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 237-239.
9. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. – 672 с.
10. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса//Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37.
11. Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
12. Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
13. Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.
14. Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
15. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2013. – 133 с.
16. Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
17. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
18. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права.- № 4.- 2014.- С 81-83.
19. Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 45-49.
20. Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». Новосибирск, 2018. С. 150-155.
21. Латута А.В. Совершенствование системы стимулирования труда работников//В сборнике: Экономика и региональное управление Сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 217-219.
22. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
23. Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 147-152.
24. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт, 2016. – 472 с.
25. Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии//В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов по материалам 6 региональной научно-практической конференции. 2017. С. 268-271.
26. Мержо М.Ш., Албагачиева А.А. Мотивация труда посредством материального и морального стимулирования//В сборнике: Новейшие тенденции в науке и образовании Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 40-42.
27. Пономаренко П.Е., Лымарева О.А. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность фирмы//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 182-185.
28. Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
29. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 28-36.
30. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 64-66.
31. Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 107-109.
32. Фаттахова С.Р. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 6.3 (21). С. 377-381.
33. Фомина О.В., Тухканен Т.Н. Направления совершенствования мотивации в вопросах материального стимулирования труда персонала//В сборнике: Актуальные проблемы и тенденции менеджмента организаций Сборник статей по материалам международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 136-139.
34. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.

1. Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 438 ↑

2. Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии//В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов по материалам 6 региональной научно-практической конференции. 2017. С. 269 ↑

3. Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 209 ↑

4. Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 151 ↑

5. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. -2015. -№ 1. С. 29 ↑

6. Васюкова Н.А., Рябкова О.А. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности труда//В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы заочной всероссийской научно-практической конференции. Под ред. А.В. Полянина. 2017. С. 174 ↑

7. Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612 ↑

8. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права.- № 4.- 2014.- С 82 ↑

9. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. С. 169 ↑

10. Великдань С.В., Буланкина Н.Н. Материальное стимулирование, как составляющая мотивации труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 9 (98). С. 297 ↑

11. Кошечкин Д.В., Чистяков А.Д. Материальная мотивация как действенный метод стимулирования работы персонала на предприятии//В сборнике: Актуальные проблемы и тенденции менеджмента организаций Сборник статей по материалам международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 67 ↑

12. Латута А.В. Совершенствование системы стимулирования труда работников//В сборнике: Экономика и региональное управление Сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 218 ↑

13. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3 ↑

14. Фомина О.В., Тухканен Т.Н. Направления совершенствования мотивации в вопросах материального стимулирования труда персонала//В сборнике: Актуальные проблемы и тенденции менеджмента организаций Сборник статей по материалам международной студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 137 ↑