Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.(Теоретические основы процесса мотивации)

Содержание:

Введение

В настоящее время тема мотивации очень актуальна. Ведь большинство понимает, что главной движущей силой человека является именно мотивация.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Среди двух основных типов мотивации различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо. Чем сильнее потребность или желание достичь цели, тем более успешным будет ее достижение.

Сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Таким образом, актуальность данной проблемы послужила стимулом к выбору темы курсовой работы: «Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка»».

Предметом исследования является мотивация, и ее значение в деятельности организации.

Объектом исследования выступает МБДОУ центр развития ребенка - детский сад № 3 «Снежинка», находящийся по адресу: г. Москва, ул. Тихая, 24.

Цель работы – рассмотреть сущность и понятие мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. А также на основе проведенного исследования дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

Для достижения поставленной цели мы решили следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации.

2. Раскрыть факторы, влияющие на мотивацию труда.

3. Показать недостатки системы мотивации.

4. Провести анализ системы мотивации труда в организации.

5. Дать рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации.

При исследовании темы применялись следующие методы: метод анализа и сравнения, исторический.

При написании курсовой работы использовались научные исследования специалистов в области управления, периодические издания, учебники и учебные пособия, статистическая отчетность организации.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Заканчивается работа библиографическим списком.

1. Теоретические основы процесса мотивации

1.1 Мотивация - понятие и сущность

Изучение развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов на рабочем месте, чтобы определить, что социально-экономическое развитие общества изменило мотивацию, влияет на направление вектора. Первоначальная ориентация заключается в том, чтобы повысить производительность труда, то есть стимулировать физическую активность, мотивация постепенно начала фокусироваться на улучшении качества работы, стимулировании творчества, инициативы и консолидации работников компании [5, с. 34].

В классической зарубежной и отечественной литературе мотивация имеет разные определения.

В работе г-на Мескона предлагается следующее определение. Мотивация - это процесс мотивации себя и других в деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человека определенного типа поведения, определяемого объединенным действием внешних (стимулов) и внутренних (причин) факторов. В мотивации производственного процесса он позволяет работникам удовлетворять свои основные потребности, выполняя свои профессиональные обязательства.

В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Группа основных мотивов, определяющих поведение сотрудника, называется (сложным) мотивационным ядром, которое имеет свою структуру, которая зависит от рабочей ситуации.

Движущая сила определяется степенью значимости конкретной потребности рабочего. Насущные потребности в конкретном благе, тем больше желание получить его, тем больше работник будет работать.

Причины для работы разнообразны. Они отличаются в зависимости от их потребностей, этот человек стремится достичь через работу, выгоды, которые человек должен будет удовлетворить своим потребностям, по цене, которую работник готов заплатить, чтобы получить желаемые выгоды.

Что общего у них, так это то, что удовлетворение потребностей всегда связано с профессиональной деятельностью. Существует несколько групп рабочих моделей, которые в совокупности образуют единую систему. Это причина значительности работы, ее причин общественного использования, связанных с общественным признанием плодотворной работы, причин получения материальных благ, а также причин, направленных на определенную интенсивность работы.

Хорошее становится стимулом работы, если оно формирует мотив работы. Практический характер понятий «мотив работы» и «стимул к труду» идентичен. В первом случае мы говорим о сотруднике, ищущем преимущество в работе (причина). Во втором - по вопросу управления, имеет набор ценностей, необходимых сотруднику, и предоставляет им его на фактическое рабочее состояние (стимул).

Важным фактором является индивидуальная система потребностей, мотивов, интересов, и именно это определяет причины индивидуального поведения, помогает объяснить их решения. С психологической точки зрения потребность индивидуума - это отсутствие осознания того, что побуждает человека действовать.

Люди склонны повторять поведение, связанное с потребностями встречи и избегая этого, что связано с отсутствием оценки

. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 1.

Потребности (недостаток чего-либо)

Результат (цель)

Побуждения или мотивы

Поведение (действие)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности

Поскольку потребности стимулируют стремление человека к удовлетворению, менеджеры должны создавать ситуации, которые позволят людям почувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, ведущего к достижению целей организации [3, с.56].

В принципе, существуют две формы мотивации - внешние и внутренние.

Внешняя мотивация - это средство достижения цели, например, зарабатывать деньги, получать признание, занимать более высокие позиции. При этом его можно использовать двумя способами: в качестве стимула ожидать выгоды - принцип надежды; В то время как средство давления, ожидающее пробелов - принцип страха.

Внешняя мотивация напрямую влияет на поведение, но ее эффективность ограничена, пока она воспринимается как стимул или давление.

Внутренняя мотивация - это понимание смысла, убеждения. Это происходит в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и полезные. Это создает определенное состояние, определяющее направление действия, и поведение будет вызвано соответствующим внутренним параметром, и это не только верно для людей.

Значимость внешней мотивации для работы велика. Внутренняя мотивация в современном мире производства становится все более важной. Это важно из-за его долгосрочного воздействия на результаты работы и работу. Его влияние все сильнее, тем больше требования к содержанию работы разнообразны и разнообразны, тем больше он соответствует внутреннему состоянию человека.

Поведение человека обычно определяется не мотивом, а их сочетанием, в котором мотивация может иметь некоторое влияние на поведение человека, так что мотивационная структура человека может рассматриваться как основа определенных действий.

На основе иерархии потребностей можно построить мотивационную модель.

Таблица 1. – Мотивационная модель на основе иерархии потребностей

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда

Таким образом, в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

1.2 Факторы, влияющие на мотивацию труда

Все факторы, определяющие мотивацию работы, можно разделить на содержание и уровень их обучения.

Наиболее общие условия для обучения (первого уровня) мотивации к работе, связанной с экономической и социальной политикой государства в области трудовых отношений.

Второй уровень мотивации - это бизнес. На этом уровне важны система оплаты труда и социальной защиты работников в компании, общий климат в команде, условия труда, перспективы его развития [8, с. 58].

И, наконец, третий уровень - сам рабочий. Каждый работник имеет социально-психологические характеристики, по-своему, преломляет влияние вышеуказанных факторов. В результате он формирует уникальную систему мотивации, которая может отличаться от мотивации работы основной группы (бригады, отдела). Как показывает практика, модели поведения работы - это в основном группы.

Контент должен иметь экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе причин, определяющих деятельность человека в работе, основными факторами являются экономические факторы. Они включают собственность, ссылку на компенсацию за работу, конкуренцию. Это объективные условия для возникновения мотивации работы.

Для устойчивой мотивации большое значение имеет сочетание различных видов оплаты за положительные результаты или процессы их деятельности. В управлении используются не менее восьми методов вознаграждения:

1. Деньги. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Г. Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Г. Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

2. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег, – это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в российской действительности существует жалкая пародия на эту систему из-за невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Мотивационный процесс может принимать форму следующего этапа: осознание работником его потребностей как системы предпочтений, выбор лучшего способа получения определенного вида вознаграждения, решение реализации; осуществление действия; получать награду; удовлетворение потребностей. Ядро управления, основанного на мотивации, окажет определенное влияние на интересы участников в рабочем процессе для достижения наилучших результатов.

В настоящее время в России мотивационной базой, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешней ситуации мы не должны забывать о более высоких уровнях мотивации - открытое и прозрачное признание достижений определенных работников, возможность дать им возможность высказаться. В зависимости от количества сотрудников, так называемый метод управления участием может быть использован в качестве мотивации в той или иной форме, в котором задействованы сотрудники, активно участвующие в управлении компанией.

Принимая во внимание процесс управления, общий механизм мотивации способствует более грамотному выбору главы форм стимулов, правильному определению степени и скорости их воздействия на сотрудников, на правильное объяснение причины низкой эффективности стимулов. В то же время мотивационный механизм работы, характеризующий только общие связи мотивационного процесса, еще не дает существенного понимания тренировки, силы и продолжительности действия, структуры и подчинения, ориентации и особенностей взаимодействия.

1.3 Недостатки системы мотивации

Практически все руководители знают о ситуации, когда на следующем этапе развития бизнеса становится необходимым пересмотреть или даже полностью пересмотреть всю систему стимулирования становятся персонала. Объяснение влиять простое: либо быть существующая система их безнадежно устарела, это либо была сотрудников номинальной, но только не выполняла мотивам свои функции, Во или это влиять было совсем правильно не так. знают Во-первых, давайте цена рассмотрим причины совсем этой ситуации:

неосязаемых Существующие стимулы мотивам не важны безнадежно для сотрудников и обязанности не имеют Неденежных для них небольшая никакого значения. Например Например, денежные обладают стимулы (штрафы, бонусы) этапе могут влиять важны только на необходимым мотивацию, когда плата их размер мотивам превышает 15% от рассмотрим дохода сотрудника. небольшая Если в связи с принята развитием общества номинальной заработная плата обладают увеличилась, тогда против небольшая цена каждого против нее увеличилась не будет будет принята сотрудником. связи Критерии оценки и развитием обязанности каждого на сотрудника не пересмотреть предоставляются персоналу (или была даже не Существующие сформулированы вообще). В имеют этом случае причины они (рабочие) не причины могут правильно внутренним представлять требования, вопрос предъявляемые к ним [6, с. 73].

предоставляются Сотрудники не навыками обладают навыками и очень способностями для развитием выполнения этой развития задачи. Здесь, мотивацию конечно, встает предъявляемые вопрос обучения и правильно повышения квалификации номинальной персонала.

Существующие имеют стимулы не общества отвечают внутренним сотрудников мотивам персонала. В предъявляемые частности, причиной может быть отсутствие неосязаемых стимулов (организационных, моральных и т. Д., Неденежных) или злоупотребления материалом. В результате лояльность и мотивация работника становятся очень низкими или полностью исчезают.

Например, у компании нет гибкой системы оценки сотрудников. Это выражается в отсутствии объективной информации о результатах деятельности каждого сотрудника и о качестве работы всей команды.

Очень большое значение и место в системе мотивации занимают отрицательные стимулы, которые в таких случаях становятся демотивирующими.

Система стимулирования не учитывает ценности компании, которая может развиваться на протяжении многих лет и идет вразрез с существующей культурой организации. Правила, нормы поведения, традиции - все отдельности это необходимо этом учитывать при рабского создании системы своей мотивации.

Любой развития план стимулирования конкретной развития зависит условиях от коллективного самого анализа руководителей план как конкретной от ситуации внутри следующие компании и на Каждый основе международного существующей опыта.

Мотивация процесс команды - не труда задача одного директора человека - директора от штата или зависит генерального менеджера, а отдельности всей управленческой коллективного команды от реализации того же поведения директора до учитывать самого молодого необходимо босса. Без условиях активного участия определенные всех лидеров это любой системы анализа самое совершенное генерального не может формы достичь своей дополнение цели, и процесс быть ее реализации же будет очень условиях болезненным и с небольшим диагностику успехом. Каждый На из руководителей все должен четко основе понимать следующие международного области: теорию и управленческой современные методы заработной мотивации, существующие участия формы стимулов руководителей для рабского Система труда, диагностику вопросы мотивации, методы конкретной вознаграждения, стоимость существующей заработной платы и которая льгот материалы, генерального нефинансовые методы своей стимулирования. В дополнение к причины теоретическим методам очень их практическое заработной применение в конкретных недостатки условиях компании.

же Далее должен методам быть проведен для тщательный разбор достичь существующей системы материалы мотивации и стимулирования. от На этом культурой этапе необходимо реализации выявить и проанализировать которая причины низкой из мотивации, рассмотреть своей как частные тщательный вопросы организации труда в отдельности (рабочие места, конкретные условия труда), так и особенности организации культуры труда в общем.

Системы мотивации, действующих на большинстве отечественных предприятий имеют определенные недостатки:

Во-первых, формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики; - они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта; - они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;

Во-вторых, эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;

В-третьих, при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 2).

Таблица 2. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличия и особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство, возраст, стаж, результативность труда	По жизненный наем, разовая выплата при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской активности, качество труда, высокая квалификация	Сочетание элементов повременной и сдельной систем оплаты труда, технологические надбавки, премии за качественную работу оборудования, соблюдение технологической дисциплины, индивидуализация в оплате труда
Франция	Квалификация, качество работы, количество рацпредложений, уровень мобилизации	Балловая оценка труда по профмайстернистю и производительностью труда, инициативность, дополнительные вознаграждения (компенсационные выплаты)
Англия	Доход	Участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовая долевое участие, чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование качества труда, социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов и льгот
Южная Корея	Качество продукции	Эффективность управления
Польша	Повышение эффективности производства	Ограничение доходов, социальные пособия

Современные тенденции формирования системы мотивации труда в большей степени зависят от целей экономической политики государства вообще, и стратегических целей отдельного предприятия - в частности.

В качестве альтернативы по устранению перечисленных недостатков может быть частично применены отдельные элементы построения систем мотивации промышленно-развитых стран, таких, как Япония, США, Франция, Великобритания и др., а также так называемые японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская модели мотивации труда.

2. Совершенствование мотивации труда на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка»

2.1 Общая характеристика организации

Полное наименование дошкольного образовательного учреждения: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка» (далее – ДОУ).

Федерации ДОУ осуществляет деятельность свою образовательную, через правовую, хозяйственную благополучие деятельность, согласно наименование Закону Российской обособленное Федерации «Об образовании», «Типовым приобретает положением о дошкольном муниципального образовательном учреждении в юридическим Российской Федерации», развитие другими нормативными района актами, договором основании между Учредителем и другими МБДОУ ЦРР Также детский сад №3 «Снежинка», другими настоящим Уставом.

печать ДОУ является момента юридическим лицом, игры имеет обособленное наименование имущество, печать и путевки штамп со направление своим наименованием.

актами ДОУ осуществляет пятидневным образовательную деятельность и свою приобретает права образованию на льготы, нормативными предоставляемые законодательством Закону РФ, с момента использованием выдачи лицензии путевки на образовательную Уставом деятельность. Предметом здоровье деятельности ДОУ район является воспитание и Полное обучение детей развития дошкольного возраста в Учредителем условиях детского настоящим сада с 10,5 часовым художественно пребыванием детей, образовательного пятидневным режимом. В по ДОУ принимаются печать дети от 1г.6 МБДОУ мес. до 7 приобретает лет. На деятельности основании путевки обособленное Комитета по штатному образованию.

ДОУ является организует работу детский по направлениям: мес оздоровительное направление, с бюджетное использованием здоровье-сберегающих На технологий, современных часовым психолого-педагогических компонентов; РФ художественно-эстетическое воспитание, согласно познавательно – речевое ребенка развитие, социально – психологическое благополучие детей через театрализованные игры.

Также ДОУ осуществляет дополнительные образовательные услуги, согласно штатному расписанию бесплатно: фитотерапия, ИЗО, ритмика, логопункт, а также платные образовательные услуги: обучение английскому языку.

ДОУ финансируется Учредителем в соответствии с действующим законодательством.

Финансовые средства ДОУ образуются: из бюджетных ассигнований на основе нормативов финансирования, определяемых на одного воспитанника; внебюджетные средства (добровольные родительские пожертвования); платой, вносимой родителями по договору с ДОУ; средств, от оказания платных услуг; дополнительных средств из других источников в соответствии с законодательством РФ и Забайкальского края.

По характеру выполняемых функций персонал МБДОУ ЦРР детский сад №16 подразделяется на четыре категории: административный персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов МБДОУ детский сад № 3 «Снежинка».

Таблица 3. Наличие, состав и структура трудовых ресурсов

Состав трудовых ресурсов	2015 г.		2016 г.		2017 г.		2017 г. в % к 2015 г.
Состав трудовых ресурсов	Ччел.	%	Ччел.	%	Ччел.	%	2017 г. в % к 2015 г.
По ДОУ всего:	44	100	40	100	37	100	84,1
Административный персонал	4	9,1	4	10,0	4	10,8	100
Педагогический персонал	20	45,5	17	42,5	16	43,2	80
Учебно-вспомогательный персонал	5	11,3	5	12,5	6	16,2	120
Обслуживающий персонал	15	34,1	14	35,0	11	29,8	73,3

За анализируемый период количество работников занятых в ДОУ уменьшилось по сравнению с 2015 г. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ДОУ занимает педагогический персонал в среднем 43,7% (45,5+42,5+43,2)/3=43,7 работников, на втором месте обслуживающий персонал 33,0%.

Поскольку произошли изменения в количественном составе по различным причинам, мы проанализируем движение рабочей силы в следующей таблице.

Таблица 4. Движение рабочей силы в МДОУ ЦРР детский сад №3

Показатель	2016 г.	2017 г.
Численность работников организации на начало года	44	40
Приняты на работу	-	1
Выбыли	4	4
В том числе:
По собственному желанию	3	4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	-
Численность персонала на конец года	40	37
Среднесписочная численность персонала	40	37
Коэффициент оборота по приему работников	-	0,02
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1
Коэффициент постоянства кадров	1,0	1,0

Количество людей фактически уменьшилось, за счёт перевода медицинского персонала в ведомство Министерства Здравоохранения Забайкальского края в связи с оптимизацией штатного расписания.

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом.

И с каждым годом количество детей увеличивается, это связано не только с увеличением рождаемости, но и качеством предоставляемых услуг.

2.2 Анализ системы мотивации труда в организации

мотивация трудовой стимулирование

Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует сад от педагогов управлении внутренней готовности к вопросы реализации основных предоставляемых идей вводимых за стандартов. А отсюда, труда именно от лишь педагогического коллектива в мотив полной мере основных зависит, насколько удлинённый будет обеспечено зависит качество предоставляемых коллектива образовательных услуг.

стимулов Эффективный менеджмент, престижная какое бы как образовательное учреждение требует мы не структуре рассматривали, невозможен образования без понимания общеобразовательной мотивов и потребностей невысокая человека и правильного лучшего использования стимулов к этому труду.

А значит, плата руководитель современного день дошкольного образовательного отношения учреждения должен привлекает анализировать вопросы общеобразовательной мотивации для мы достижения поставленной реализации цели в рамках лишь решения проблемы день организации труда период других людей, по тем более, проблемы что детский особый сад по от своей сущности тем имеет специфику в Тем управлении.

Общеизвестно, рассматривали что работа в садам детском саду тем мало привлекательна и труду не престижная. более Причин этому малой достаточно: и невысокая привлекает заработная плата, и организации низкий статус воспитательной работников из-за вопросы отношения к детским требует садам как правильного необязательной ступени в педагогического системе единого зависит образовательного пространства, а организации отсюда и финансирование рамках оставляет желать стандартов лучшего.

Действующая раза оплата труда сокращённый педагогов неэффективна, других она лишь в имеет малой доле особый учитывает важность достижения воспитательной работы, рамках не способствует притоку притоку молодых человека профессиональных кадров в требований систему образования.

подход Тем не заработная менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в детские сады.

Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, большинстве изобретательные и творческие формируются люди, готовые в обеспечивается своём большинстве к идеологическим реализации намеченных функциональных идей и планов.

Работая Работая в режиме стремление развития, убеждаешься, как насколько важно чисто отношение каждого Стимулирование члена коллектива, а отношения педагогов особенно, к обеспечивается своим обязанностям: отношение их понимание общей своего участия в материальной достижении общей члена цели, стремление сегодня повышения профессионального методов мастерства, совершенствования педагоги рефлексивных способностей и ресурсы готовность к самореализации, а обеспечивается значит, педагоги – ДОУ гарант развития талантливые учреждения.

Стимулирование Работая деятельности сотрудников миссии обеспечивается созданием женский условий, форм и ресурсы методов взаимодействия, идею способствующих развитию у миссии каждого из ДОУ них заинтересованного важно отношения к труду и миссии стремление к выполнению чисто своей миссии.

отношение Одним из идей инструментов является инструментов материальное стимулирование и обеспечены сегодня в условиях идей рыночной экономики «работать взаимодействия за идею» своего не является их приоритетным.

Жизнь в выполнению её стремительном люди развитии подтверждает: является необходимы новые Стимулирование модели оплаты обязанностям труда, не уравниловку допускающие уравниловку и очень дающие простор необходимость развитию личной эффективности материальной заинтересованности. люди Мы видим эффективности необходимость не выполнение просто обеспечения результатах материальной заинтересованности в но определенных результатах люди труда, но и но заинтересованности своих отношение работников в повышении их эффективности труда.

Для Главным идеологическим своего смыслообразующим принципом дающие является идея инструментов справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных

Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и просто творческие люди, за готовые в своём своим большинстве к реализации смыслообразующим намеченных идей и заинтересованности планов.

Работая в простор режиме развития, вознаграждением убеждаешься, насколько люди важно отношение за каждого члена законы коллектива, а педагогов идеологическим особенно, к своим важно обязанностям: их необходимость понимание своего сигнализирует участия в достижении своём общей цели, для стремление повышения тем профессионального мастерства, рефлексивных совершенствования рефлексивных выполнение способностей и готовность к насколько самореализации, а значит, тем педагоги – гарант никто развития учреждения.

важно Стимулирование деятельности необходимы сотрудников обеспечивается тем созданием условий, Стимулирование форм и методов обеспечения взаимодействия, способствующих обеспечения развитию у каждого каждого из них самореализации заинтересованного отношения к подтверждает труду и стремление к смыслообразующим выполнению своей сигнализирует миссии.

Одним эффективности из инструментов подтверждает является материальное но стимулирование и сегодня в материальное условиях рыночной но экономики «работать за ДОУ идею» не самореализации является приоритетным.

психологической Жизнь в её творческие стремительном развитии видим подтверждает: необходимы развитии новые модели Она оплаты труда, работники не допускающие дошкольные уравниловку и дающие стремительном простор развитию стремительном личной материальной является заинтересованности. Мы условий видим необходимость цели не просто вознаграждением обеспечения материальной материальное заинтересованности в определенных формируются результатах труда, подтверждает но и заинтересованности способностей своих работников в за повышении эффективности видим труда.

Главным участия идеологическим смыслообразующим необходимые принципом является люди идея справедливости. обеспечены Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса стимулирующих родителей не труда только в расширении основе перечня предоставляемых осуществления услуг на труда платной основе, следующих но и их учреждений ответственность за последовательное качество.

Размеры, будет порядок и условия реализующейся осуществления стимулирующих оценки выплат определяются в реальная коллективных договорах и локальных локальных правовых принятия актах образовательных представляет учреждений.

Создание действий системы стимулирования в основе учреждении представляет обсуждения собой последовательное осуществления выполнение следующих Размеры действий, алгоритм услуг которых отрегулирован:

коллективных определение результатов надёжном труда, за мотивов которые будет образовательных поощрены сотрудники, определение критерии их следующих оценки;
изучение обязанностей ожиданий работников, возможность мотивов их материальной трудовой деятельности;
критерии выявление возможностей которые организации в удовлетворении ожиданий ожиданий сотрудников;
информирование выработка механизма которые поощрения достижений следующие работниками целей стимулирования заданной деятельности;
информирование информирование сотрудников будет организации о содержании изучение системы стимулирования и не обеспечение ее осуществления принятия путем учреждений совместного обсуждения;
ожиданий отслеживание эффективности только реализующейся системы осуществления стимулирования, ее собой корректирование.

Оптимизации совместного мотивационного менеджмента способствуют следующие виды мотивов к труду:

мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;

мотив самоутверждения характерен

для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” многих мотивацией, которые нового готовы жертвовать мотив стабильностью, а иногда и сотрудников более высокими достижения заработками взамен интенсивность установки «быть хозяином» и выплаты самостоятельно решать иногда возникающие проблемы;
который мотив надёжности (стабильности) стабильности присутствует тогда, качество когда предпочтение работы отдаётся стабильности воздействия быта и деятельности;
состязательность мотив приобретения заработками нового (знаний, вещей и т.д.) учреждения лежит в основе по многих элементов присутствует воздействия. Особенно когда важен среди поскольку высококвалифицированных специалистов;
все мотив справедливости, действует но у каждого жертвовать своё понимание воздействия справедливости;
мотив один состязательности один своё из сильнейших специалистов мотивов, который возникающие лежит в основе на организации соревнования и эффективность действует во справедливости все времена, системы поскольку состязательность работников присуща каждому профессиональной человеку, при основании этом можно специалистов получить ощутимый организации экономический эффект.

из Выплаты стимулирующего влияющие характера обеспечивают Особенно поощрение работников приобретения учреждения за экономический эффективность труда и основании профессиональные достижения, при влияющие на выплат качество работы выплаты учреждения и образовательных получить услуг в динамично работникам меняющихся условиях модернизации модернизации системы ощутимый образования.

К выплатам справедливости стимулирующего характера высокими относятся следующие взамен виды выплат:

оценки выплаты за воздействия интенсивность и высокие результаты работы;
премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности работников.

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические стимулы:

материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, способствует подарки);
проведение больше корпоративных мероприятий, мероприятиях не касающихся курсы непосредственно работы (досуги, во экскурсии);
организация её питания сотрудников;
мероприятий вознаграждения, связанные с учреждении изменением статуса средством работника (повышение по связанные служебной лестнице, курсы включение в проектную система деятельность, участие в Следует исследовательской работе, за возможность выступления является на конференциях и т.д.);
этому вознаграждения, связанные с форме изменением рабочего конференциях места (эргономика).

Самым Самым мощным мотивирующим рабочего средством трудового знаний поведения педагога во является интерес к питания работе, принимая средством во внимание стимулы мотив самоутверждения. форме Чем больше не знаний имеет работника педагог, чем реализует выше его разработанная квалификация, тем но больше он научно будет стремиться к выступления интересной работе. её Удовлетворение будет лестнице приносить содержание Самым работы, её корпоративных процесс, а не отметить только плата Удовлетворение за труд. В материальные интересной работе её человек самоактуализирует стимулы способности, реализует мотивирующим свой психологический способствует потенциал. А этому Удовлетворение способствует разработанная лестнице система повышения курсы квалификации педагогов: корпоративных самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления ДОУ на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, виды цели его работника осуществления. Приоритетным в выполненную ней являются этих ориентация на подход человека и его личности потребности, создание Приоритетным условий, обеспечивающих Выплаты всестороннее развитие работы личности каждого результат ребенка и педагога, ведомственными мотивацию коллективной и цели индивидуальной деятельности.

необходимость Для современных запланированной работодателей очень работ важно определить возможные основные мотивы, исключительно которые заставляют исключительно работать его коллективной специалистов эффективно и с работы полной отдачей устанавливаются для достижения персоналом целей фирмы и покупать создать соответствующую имеющим систему мотивации мотивационно персонала.

Уверенность успехи работника в том, ДОУ что его Выплаты эффективная работа эффективная приведет к запланированной образцовое профессиональной цели (успешная степени реализация проекта и т.п.);

почетные Уверенность работника в лицам том, что качество его профессиональные полной успехи будут ребенка оценены и вознаграждены эффективную работодателем;

Уверенность целей работника в ожидаемом создание поощрении.

Исходя которая из этих построить факторов, современный работ работодатель может эффективную построить эффективную знаками систему мотивации результаты персонала, которая мотивацию позволит не философию покупать лишь образцовое время работников, а заставляют покупать исключительно потребности эффективный результат награжденным их труда, а свои также заранее для выделить возможные деятельности демотивирующие причины и отличия минимизировать свои на риски в управлении следующие персоналом.

Мы работы предлагаем в целях том поощрения работников не за выполненную являются работу в учреждении мотивы устанавливаются следующие достижения виды выплат:

1. квалификационную Выплаты за труда интенсивность и высокие дошкольного результаты работы;

2. развитие Выплаты за ориентация образцовое качество мотивационно выполняемых работ;

3. работников Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;

4. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия, ученые степени;

5. Надбавки за квалификационную категорию;

6. Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет; надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия; надбавки за квалификационную категорию носят обязательный характер.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится работникам учреждения за:

интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ;
особый режим работы;
непосредственное участие в реализации приоритетных национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных программ;
организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена.

Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).

Стимулирующая выплата по итогам работы – премия может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Максимальный размер премии не ограничен. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) — выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, в том числе современных методов преподавания;
участие в инновационной деятельности;
участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий.

Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ. Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые при:

подготовке объектов к учебному году;
устранении последствий аварий;
подготовке и проведении международных, российских, краевых, муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.

По новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участия в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки. Эти не маловажные факторы, от которых на прямую зависит конечный размер заработной платы, должны мотивировать педагогических работников расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

По предлагаемой новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участие в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки.

Теперь заработная плата педагогических работников служит фактором трудовой мотивации и зависит от их способности и желания расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

Заключение

Таким образом, деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высококачественному труду. На современном этапе развития образовательной системы персонал рассматривается как основной и самый главный ресурс, однако вследствие низкой заработной платы во многих школах и детских садах не хватает учителей и воспитателей (особенно молодежи) и обслуживающего персонала. Поэтому за счет более рациональной организации труда, введения гибких графиков работы персонала, применения системы материального стимулирования результативности труда каждого работника, введения новой системы оплаты труда можно увеличить среднюю заработную плату сотрудников.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты и самое главное они будут заинтересованы в качестве своей услуги и это благотворно скажется на художественно-эстетическом воспитании, познавательно-речевом развитии и социально-психологическом благополучии наших детей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Адаптивное управление фирмой / Кудин В.С., Лычагин М.В. и др. СПб.: Питер, 2015. 149 с.
Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин. Брянск, 2013. 428 с.
Волкова С.В. Оплата труда в образовательных учреждениях: Сборник нормативно-правовых и рекомендательных документов (с изменениями и дополнениями на 01.01.2011 г.) / С.В. Волкова. М.: НПЦ Профессионал – Ф, 2014. 263с.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: ИНФРА-М, 2014. 400 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – СПб.: Питер, 2015.- 400 с.
Еникеев М.И. Общая психология / М.И. Еникеев. М.: ПРИОР, 2013. С. 263.
Ероткин, А.М. Организационное поведение / А.М. Ероткин.- М.: Экзамен, 2014.- 503 с.
Жуков А.Л. Рыночный механизм регулирования заработной платы / А.Л. Жуков. М.: Академия труда и социальных отношений, 2014. 438 с.
Колодяжная Т.П. Управление современным образовательным учреждением: часть 1 / Т.П. Колодяжная. Ростов-н/Д: Учитель, 2015. 465с.
Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М, 2016. 468 с.
Мескон М. и др.Основы менеджмента: учебное пособие для Вузов / М. Мескон. М.: Дело, 2015. С. 361.
Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом / С.А. Кузнецов // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 6.
Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. М.: ИНФРА-М, 2015. 363 с.
Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2016.- С. 108.
Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. М.: Зерцало, 2015. 300 с.
Чуйкин, А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.М. Чуйкин. СПб.: Питер, 2019. 113 с.
Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально- культурной сфере / Л.И. Якобсон. М.: Экономика, 2015. 456 с.

Размещено на Allbest.ru