Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Значение и сущность процессов мотивации труда на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью. Но вопрос успешной мотивации персонала на предприятии до сих пор остается открытым и в настоящее время.

Таким образом, актуальность выбранной темы объясняется необходимостью изучения процессов мотивации персонала на предприятии, так как именно мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В то время как сами работники являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Вопросы мотивации сотрудников предприятий всегда были и остаются наиболее актуальными проблемами независимо от общественно-политического строя, сложившегося в ходе исторического развитии той или иной страны. Огромное внимание уделено этой области, прежде всего, тем, что от степени разработанности систем мотивации зависят не только социальная, психологическая и творческая активность работников, но и конечные результаты экономической деятельности организаций.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на предприятии позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять малыми и большими коллективами, вырабатывать у сотрудников чувство гордости за компанию, в которой они работают, а, следовательно, продуктивно, получая удовлетворение от труда, работать. При этом процесс мотивации сотрудников должен происходить с учетом индивидуальных особенностей каждой личности, а также общего социально-психологического климата в коллективе.

Изучение систем мотивации организации позволяет раскрыть особенности управления персоналом в той или иной области деятельности на основе мотивации сотрудников, основные проблемы мотивации персонала, рассмотреть источники и причины возникновения проблем, разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятия.

Целью работы является исследование и разработка мероприятий по совершенствованию процессов мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты процессов мотивации труда на предприятии;

2) провести анализ уровня мотивации труда в ООО «Два Капитана»;

3) разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда.

Предметом исследования является система мотивации персонала ООО «Два Капитана» и проблемы, связанные с ее совершенствованием.

Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Два Капитана», которое занимается производством и реализацией мучных кондитерских и хлебобулочных изделий.

При написании работы были использованы следующие методы исследования: метод оценки экономической эффективности, экспертно-аналитический метод и другие.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Значение и сущность процессов мотивации труда на предприятии

Управление предприятием является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, необходимым для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Сущность понятия «мотивация труда» рассмотрена в трудах ряда отечественных авторов и представлена в таблице 1.

Таблица 1

Определение мотивации труда в современных работах российских ученых

Автор	Определение мотивации
1	2
Виханский О. С.	Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[1].
Егоршин А. П.	Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей^[2].
Кибанов А. Я.	Мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности^[3].

Продолжение таблицы 1

1	2
Кокин Ю. П.	Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение^[4].
Генкин Б. М.	Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^[5].
Дятлов В. А.	Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности^[6].

При всех различиях эти определения сближает идея о том, что мотивация заключается в стремлении работника удовлетворить свои потребности в конкретных благах с помощью трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации.

В процессе мотивации труда формируются и функционируют факторы, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы (Рисунок 1).

Мотивы человека

Стимулы

Процесс мотивации

Удовлетворение потребностей

Рисунок 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на 6 основных этапов (Рисунок 2).

Первый этап

Возникновение потребностей

(постановка задачи)

Второй этап

Поиск путей устранения потребностей

Третий этап

Определение набора и направления необходимых действий

Четвертый этап

Осуществление действий

Пятый этап

Получение вознаграждения за

осуществленные действия

Шестой этап

Ликвидация потребностей

Новые потребности

Рисунок 2. Схема мотивационного процесса

Потребности и интересы являются основополагающими понятиями, раскрывающими сущность мотива трудового действия.

Потребности, являясь внутренними побудителями активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудовой деятельности^[7].

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Содержанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности людей.

Большое значение в удовлетворении потребностей играют стимулы, которые являются побуждением к действию или причиной поведения человека. Стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, то есть стимулирование служит одним из эффективных средств воздействия на мотивацию. Таким образом, можно сказать, что стимул формирует мотив, а мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала предприятия.

Мотивационное ядро персонала организации – это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный момент жизни организации. Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды.

Таким образом, функция мотивации заключается в оказании влияния на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием^{^[8]}.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

При планировании и организации трудовой деятельности руководитель определяет, что именно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель обязан координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Воплощая свои решения на практике, ими применяются основные принципы мотивации.

Мотивация труда – это комплекс побуждающих сил, стимулирующих одного или группу работников к деятельности. Другими словами, это достижение целей предприятия через удовлетворение личных потребностей работников. Существует две современные теории мотивации – содержательная и процессуальная. Чтобы понять их смысл необходимо сначала изучить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения^{^[9]}.

Психологи отмечают, что потребность у человека возникает, когда он физиологически или психологически чувствует недостаток чего-либо. Но существуют такие потребности, которые не имеют смысла в их сознательном ощущении, но каждый человек может их почувствовать.

С помощью содержательных теорий мотивации можно классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным типам. До сих пор не существует общепринятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются с А. Маслоу, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные.

Первичные потребности - это физиологические и, как правило, врожденные потребности (потребности в пище, воде, безопасности). Вторичными потребностями являются психологические потребности (потребности в успехе, уважении, привязанности, саморазвитии, самореализации). Первичные потребности заложены человеку генетически, а вторичные возникают на протяжении всей жизни. Так как люди имеют разнообразный жизненный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Первичные потребности всегда удовлетворяются в первую очередь, при этом потребность более низкого уровня всегда превалирует. А потребности высшего уровня приобретают большее значение с развитием личности.

Средствами удовлетворения физиологических потребностей работников выступают:

рабочая среда – удобство рабочего места, его техническая оснащенность, уровень шума, чистота;
материальные и нематериальные вознаграждения – зарплаты, премии, надбавки, оплаченные отдых, питание и транспортные расходы, оплата культурных мероприятий;
информированность работника о происходящем в организации, хорошие отношения в коллективе, а также осознание принадлежности к нему дают каждому человеку ощущение защищенности.

Стремление индивида к самоактуализации является одной из главнейших потребностей. Она выражается в желании использовать свои собственные возможности в определенной работе и появляется, когда сотрудник связывает свое будущее с работой в данной организации, и отчасти сопоставляет свои личные цели с целями компании^{^[10]}.

Наблюдать или измерять потребности невозможно, об их существовании можно судить только по поведению людей. Психологи, установили, что потребности мотивируют человека к действиям. Потребность, ощущаемая человеком, вызывает в нем состояние устремлённости. Побуждение – это определенно направленное ощущение недостатка чего-либо. Оно является поведенческим выражением потребности и сконцентрировано на достижении поставленной цели. Цель в этом смысле – это то, что осознается человеком как средство удовлетворения потребности. Достигнув такой цели, эта потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Так как человек всегда пытается удовлетворить свои потребности, руководитель организации должен создавать такие ситуации, которые позволяли бы за счет удовлетворения работником своих потребностей достигать определенные цели организации^{^[11]}.

Важно также отметить, что для мотивации не существует какого-то определенного лучшего способа. Менеджер всегда должен иметь в виду элемент случайности. То, что является действенным для мотивации одних людей совершенно неважно для других. Также, организации усложняют реализацию теорий мотивации на практике. Проблемами здесь выступают: взаимозависимость работ, частые перемены в служебных обязанностях, связанные с совершенствованием технологии, недостаточная информированность о результатах деятельности отдельных людей и другие.

Важно также отметить значение вознаграждений в стимулировании работников к эффективной деятельности. Здесь вознаграждение – это то, что человек считает ценным для самого себя. Но понятия ценности у людей индивидуальны, поэтому и оценка вознаграждения различна.

1.2. Методика анализа уровня мотивации на предприятии

Методы мотивации труда подразделяются на три основные группы: административно-организационные, экономические и социально-психологические (Рисунок 3).

Методы мотивации труда

Административно-организационные

Экономические

Социально-психологические

Издание приказов, указаний и распоряжений

Социальные гарантии и социальное стимулирование

Материальное стимулирование

Организация оплаты труда

Создание благоприятной атмосферы в коллективе

Использование должностных инструкций

Установление административных санкций и поощрений

Установление материальных санкций и поощрений

Удовлетворение духовных и культурных потребностей

Утверждение методик и рекомендаций

Кредитование

Повышение уровня образования персонала

Правовое регулирование

Страхование

Создание комфортных условий труда

Рисунок 3. Методы мотивации труда

Систему стимулирования и мотивации персонала нужно постоянно совершенствовать. Для ее улучшения необходимо знать какие изменения и в какой области проводить, в каком направлении двигаться. Но это возможно лишь после проведения анализа оценки уже действующей системы мотивации^{^[12]}. Так как система стимулирования является составной частью системы управления, то методы оценки системы управления персоналом можно также применять и для оценки системы мотивации персонала. Эти методы представлены в таблице 2.

Интервьюирование - опрос человека при личном общении («лицом к лицу»). Анкетирование - это система определенных процедур, связанных между собой одной целью: получить независимые честные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования.

Таблица 2

Классификация методов оценки стимулирования

№	Наименование метода	Виды исследования
1	Методы обследования	- Анкетирование - Интервьюирование
2	Методы обоснования	- Метод сравнений - Метод оценки экономической эффективности системы премирования
3	Методы анализа	- Системный анализ - Функционально–стоимостной анализ - Экспертно–аналитический метод - Оценка качественного состава кадров

Методы обоснования включают: метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии.

С помощью метода сравнений можно сравнить существующую систему стимулирования и мотивации с аналогичной системой более прогрессивной организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием прошлых периодов^{^[13]}.

Система премирования является главной из форм проявления эффективности системы стимулирования. Эффективной считается система премирования, формирующая уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения определенных показателей деятельности. Так же при оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения и количественную оценку с позиций выгодности ее применения для работодателя.

Количественная оценка рассчитывается следующим образом:

Определяется достигнутый уровень выполнения показателя премирования в анализируемом периоде (Уд) и сравнивается с отчетным уровнем выполнения (Уотч).
Определяется эффекта, полученный от изменения показателей премирования (Эд) в денежном выражении.
Экономический эффект сравнивается с соответствующей премиальной оплатой и определяется абсолютная (Аэ) или относительная (Оэ) эффективность системы премирования:

Аэ = Эд – П, (1)

Оэ = Эд/П, (2)

где Эд – эффект от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде;

П – величина выплачиваемых премий.

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя^{^[14]}.

Эффект в денежном выражении, полученный на основе прямого сопоставления достигнутого и отчетного уровня показателей, рассчитывается по формуле (3) следующим образом:

Эд = Уд – Уотч, (3)

где Уд – достигнутый уровень выполнения показателя премирования;

Уотч – уровень премирования в отчетном периоде.

При расчете экономического эффекта на длительный период премирования наиболее целесообразно, брать средний уровень выполнения показателя в отчетном периоде. При расчете экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования).

Таким образом, по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна (Эд >0, Аэ>0, Оэ>1), то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения^{^[15]}.

Системный анализ системы стимулирования ориентируется на изучении системы стимулирования труда в целом и ее составляющих. Суть метода заключается в:

определении существующего положения системы стимулирования;
выявлении изменений в состоянии системы стимулирования в пространственно-временном разрезе;
выявлении основных факторов, влияющих на изменения в состоянии системы стимулирования;
прогнозировании будущего состояния системы стимулирования.

Данный метод оценки включает анализ определенных показателей, характеризующих систему стимулирования:

производительность труда;
рост заработной платы и ее соотношение с производительностью труда;
текучесть кадров;
качественный состав рабочих (возраст, образование, стаж);
дисциплинированность;
количество брака на производстве.

После проведения системного анализа можно сделать соответствующий вывод – чем больше несоответствий и расхождений, тем менее эффективно функционирует система стимулирования и наоборот. У этого метода существует ряд достоинств – его проведение не требует прямого участия рабочих предприятия, анализировать здесь нужно только документацию по показателям, что соответственно уменьшит затраты. Но есть и недостаток – не учитывается мнение рабочих.

Функционально-стоимостной анализ системы стимулирования труда (ФСА) - это технико-экономическое исследование функций системы стимулирования на предприятии. В результате проведения ФСА можно с легкостью совершенствовать систему стимулирования персонала и снизить затраты на ее организацию.

Экспертно-аналитический метод – этот один из наиболее распространенных методов оценки. Данный метод основывается на целесообразных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов.

Выводы

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Основной задачей мотивации является достижение целей предприятия в целом и (или) целей работника. В основе мотивации и стимулирования труда работников лежат мотивы и стимулы, связанные с процессом трудовой деятельности или не относящиеся к этому процессу. Мотивация и координация являются решающими факторами успеха управления предприятием.

Основными методами для оценки уровня мотивации на предприятии являются методы обследования (анкетирование, интервьюирование), методы обоснования (метод сравнений, метод оценки экономической эффективности системы премирования) и методы анализа (системный анализ, функционально-стоимостной анализ, экспертно-аналитический метод, оценка качественного состава кадров). А для оценки влияния факторов мотивации труда на эффективность деятельности предприятия используется корреляционно-регрессионный анализ.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ДВА КАПИТАНА»

2.1. Краткая характеристика ООО «Два Капитана»

Общество с ограниченной ответственностью «Два Капитана» представляет собой хозяйственное общество. Оно создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другим законодательством, действующим в Российской Федерации.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Два Капитана» образовано на основании учредительного договора 19 июля 2004 г.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Два Капитана». Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО «Два Капитана». Оно применяется наравне с полным наименованием.

Местом нахождения ООО «Два Капитана» - это место постоянного нахождения его исполнительного органа управления: 445045, Самарская область, город Тольятти, улица Ярославская, 8, ком. 138.

Основная цель деятельности ООО «Два Капитана» - извлечение прибыли посредством хозяйственной деятельности.

Основные виды деятельности ООО «Два Капитана»:

деятельность по закупке;
производство и реализация хлебобулочных изделий;
производство и реализация мучных кондитерских изделий;
производство и реализация полуфабрикатов и готовых блюд;
производство и реализация прочих пищевых продуктов;
организация сети предприятий розничной, фирменных магазинов;
осуществление иных проектов, возникающих в ходе деятельности общества, если они не противоречат законодательству.

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Схема организационной структуры управления предприятием

Директор

Заместитель

Главный бухгалтер

Специалист по экономике

Специалист по производству

Специалист по кадрам

Бухгалтер

ПРОИЗВОДСТВО

Руководитель отдела продаж

Менеджер по продажам

Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному признаку. Руководит предприятием директор, в подчинении которого находится заместитель. На предприятии образованы следующие руководящие должности:

главный бухгалтер – отвечает за организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, осуществляет контроль использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов предприятия, а также несет ответственность за финансовую деятельность предприятия;
бухгалтер – ведет учет финансово-хозяйственной деятельности предприятия, отвечает за перечисление платежей в бюджет, зарплаты рабочих и служащих, взносов на социальное страхование, налогов, а также за обеспечение своевременного поступления доходов, оплаты счетов поставщиков, оформление в установленные сроки финансово-расчетных банковских операций, обеспечение своевременного составления и представление установленной финансовой отчетности;
специалист по экономике – отвечает за финансовое планирование, управление финансовой деятельностью предприятия и контроль;
специалист по производству – осуществляет общее руководство производственными процессами на предприятии;
специалист по кадрам – руководит управлением кадров на предприятии, в том числе набором и отбором персонала, повышением квалификации, разработкой систем мотивации и развития персонала;
руководитель отдела продаж – отвечает за планирование и организация работы отдела продаж, осуществление организации сбыта продукции, разработку ценовой политики, анализ и систематизирование клиентской базы, организацию и контроль работы менеджеров по продажам, контролирует состояние дебиторской и кредиторской задолженности клиентов, решает рекламационных вопросов по товару с клиентами;
менеджер по продажам – занимается поиском потенциальных клиентов, ведением коммерческих переговоров с клиентами, приемом и обработкой заказов, оформлением необходимых документов, составлением ежемесячных планов продаж, ведением клиентской базы, а также отчетности по продажам и отгрузкам клиентам компании, осуществляет контроль за отгрузками продукции клиентам и оплатой покупателями товаров по заключенным договорам.

Основные экономические показатели деятельности предприятия в 2017-2019 гг. представлены в таблице 3. Из данных таблицы 3 видно, что в 2018 году объем реализации по сравнению с 2017 годом снизился на 8,56%, а 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличился на 5,91%. Численность работающих растет на протяжении всего анализируемого периода. Это происходит за счет увеличения численности рабочих. Производительность труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась на 12,98, а затем в 2019 году увеличилась на 1,02 %.

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности

ООО «Два Капитана» за 2010-2018 гг.

Показатели	2017г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное изменение: +;-			Темп прироста, %
				2017/ 2018	2018/ 2019		2017/ 2018	2018/ 2019
Количественные
Объем реализации продукции, тыс. руб., в натуральном выражении, тыс. шт.	8880	8120	8600	-760		480	-8,56		5,91
	289	254	268	-35		14	-12,11		5,51
Численность работающих, чел., в т. ч. численность рабочих, чел.	59	62	65	3		3	5,08		4,84
	47	50	53	3		3	6,38		6
Полная себестоимость (затраты на производство и реализацию продукции), тыс. руб.	7430	7055	7200	-375		145	-5,05		2,06

Прибыль от реализации, тыс. руб.	1450	1065	1400	-385		335	-26,55		31,46
Годовой фонд оплаты труда работающих, тыс. руб., в т. ч. рабочих, тыс. руб.	4950	5150	5130	200		-20	4,04		-0,39
	3550	4020	3970	470		-50	13,24		-1,24
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.,	83,90	83,06	78,92	-0,83		-4,14	-0,99		-4,99
одного рабочего, тыс. руб.	75,53	80,40	74,91	4,87		-5,49	6,45		-6,83
Качественные
Выработка на 1 работающего, руб.	150,51	130,97	132,31	-19,54		1,34	-12,98		1,02
Выработка на 1 рабочего, руб.	188,94	162,4	162,26	-26,54		-0,14	-14,05		-0,09
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,84	0,87	0,84	0,03		-0,03	3,84		-3,64
Уровень рентабельности, %: Рентабельность продукции	19,52	15,10	19,44	-4,42		4,35	-		-
Рентабельность продаж	16,33	13,12	16,28	-3,21		3,16	-		-

Доля роста объема реализации за счет роста производительности труда определяется по формуле

, (4)

где Д_р.о. – доля роста объема реализации продукции за счет роста производительности труда, в %;

Р_ч – рост численности работающих, в %;

Р_о.р. – рост объема реализации продукции, в %.

Рассчитаем долю роста объема реализации продукции за счет роста производительности труда в 2018-2019 гг.:

Расчеты показывают, что 18,10% объема реализации продукции ООО «Два Капитана» достигло за счет роста производительности труда работающих и 81,9% прироста объема реализации были достигнуты за счет роста численности работающих.

Таким образом, деятельность предприятия прибыльная, при этом наблюдается снижение затрат ООО «Два Капитана» на один рубль реализации товаров в 2019 году по сравнению с 2018 годом (с 87 копеек до 84 копеек). Все вышеперечисленное привело к росту показателя рентабельности производственной деятельности предприятия в 2019 году на 4,35%, если сравнивать с 2018 годом. То, что деятельность ООО «Два Капитана» является прибыльной, говорит о достаточно рациональном использовании предприятием имеющихся ресурсов и эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Однако в 2018 г. наблюдалось уменьшение показателей выручки, прибыли и рентабельности предприятия по сравнению с 2017 г., что говорит о снижении эффективности использования ООО «Два Капитана» имеющихся ресурсов. Далее проведем подробный анализ эффективности функционирования предприятия по видам используемых ресурсов.

2.2. Анализ трудовых ресурсов ООО «Два Капитана»

Анализ трудовых ресурсов – один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Первым этапом анализа состояния персонала предприятия является анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (по всем категориям).

Таблица 4

Анализ обеспеченности ООО «Два Капитана» трудовыми ресурсами за 2017-2019 гг.

№ п/п	Категории персонала	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Изменение 2019 г., в %
№ п/п	Категории персонала	2017 г.	2018 г.	2019 г.	К 2017 г.	К 2018 г.
1	Всего:	59	62	65	10,17	4,84
2	Рабочие, в том числе	47	50	53	12,77	6
3	Основные	35	37	38	25	15,38
4	Вспомогательные	12	13	15	-11,11	-5,88
5	Служащие В том числе	12	12	12	-	-
6	Руководители	2	2	2	-	-
7	Специалисты	10	10	10	-	-

Из данных таблицы 4 видно, что численность персонала растет на протяжении всего анализируемого периода, в 2019 году она выросла по сравнению с 2017 г. на 10,17%, а по сравнению с 2018 г. на 4,84%. В составе рабочих, как основных, так и вспомогательных каждый год происходит увеличение численности, в то время как состав служащих остается неизменным.

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров на предприятии. Показатели движения кадров ООО «Два Капитана» за период с 2017 по 2019 гг. представлены в таблице 5.

Таблица 5

Движение кадров ООО «Два Капитана» за 2017-2019 гг.

№

Показатели

2017

2018

2019

Отклонение

2019 г. от

2017

2018

Среднесписочная численность, всего

в том числе рабочих, чел

-13

-4

Принято на работу, всего

в том числе рабочих, чел.

Уволено с работы всего, чел.

в том числе рабочих, чел.

Уволено по причинам текучести всего,

в том числе рабочих, чел.

Коэффициент выбытия кадров всего (стр5 : стр1)

в том числе рабочих, (стр. 6 : стр.2)

0,017

0,021

0,031

0,038

0,014

0,016

0,031

0,038

Коэффициент оборота кадров всего (стр3 + стр5) : стр1

в том числе рабочих (стр4+стр6):стр2

0,085

0,106

0,048

0,060

0,108

0,132

0,023

0,026

0,059

0,072

Коэффициент текучести кадров всего (стр7 : стр1)

в том числе рабочих (стр8 : стр2)

0,017

0,021

0,031

0,04

0,014

0,019

0,031

0,04

Анализ расчетов, представленных в таблице 5, показывает, что на предприятии в 2019 г. текучесть кадров составила 3,1 %, а по рабочим – 4 %. Следует отметить, что в 2019 г. коэффициент текучести кадров по сравнению с показателем 2017 г. по рабочим увеличился на 1,9 пункта, а в целом по персоналу – на 1,4 пункта. В 2018 г. значения коэффициентов текучести равны 0, что является положительной тенденцией для предприятия. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии не является высокой, а именно не превышает естественный уровень (3-5 %).

2.3. Анализ уровня мотивации труда ООО «Два Капитана»

В ООО «Два Капитана вопросами мотивации сотрудников занимается отдел кадров. Но на предприятии отсутствует четкая, разработанная с учетом особенностей всех групп работников, система мотивации. Тем не менее, некоторые методы мотивации используются. Их можно разделить на три группы (Рисунок 5).

Методы мотивации труда ООО «Два Капитана»

Административно-организационные

Экономические

Социально-психологические

Властная мотивация (приказы, распоряжения, указания)

Премии по результатам года

Социальные гарантии (оплата больничных, пособий и т.д.)

Сдельная оплата труда

Организация корпоративных мероприятий для сотрудников

Использование должностных инструкций

Доплаты и надбавки

Материальная помощь

Рисунок 5. Методы мотивации труда ООО «Два Капитана»

В ООО «Два Капитана» больше всего используется система стимулирующих воздействий на персонал. В основном это различные материальные стимулы для повышения заинтересованности сотрудников в эффективной работе.

В ООО «Два Капитана» заработная плата является важнейшим средством стимулирования. При оплате труда рабочих применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда. Кроме основной сдельной заработной платы начисляются премии за перевыполнение норм и качество произведенной продукции. Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется на основе должностных окладов.

В ООО «Два Капитана» используются следующие методы экономического (материального) стимулирования:

ежемесячно выплачиваются надбавки за стаж работы на предприятии (после одного года работы) – 5% от должностного оклада;
работникам выплачивают компенсацию в размере 40% повременной ставки присвоенного разряда за работу в ночное время (с 24.00 до 6.00);
высококвалифицированным, энергичным и ответственным специалистам выплачиваются надбавки за существенные достижения в работе, выполнение особо важной или срочной работы в размере 30% от суммы их должностных окладов;
за основные результаты деятельности по итогам года производится премирование работников.

Данные методов материального стимулирования работников ООО «Два Капитана» в стоимостном выражении представим в таблице 6.

Кроме основных социально-психологических методов, таких как социальные гарантии (оплата больничных листов, пособий) можно отметить следующие:

оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами (50, 60 лет);
выплата материальной помощи при выходе работника на пенсию, при рождении ребенка, а также ко Дню защитника Отечества (для мужчин) и Международному женскому дню (для женщин);
организация корпоративных мероприятий для сотрудников;
аттестация работников.

Таблица 6

Затраты на материальное стимулирование труда работников

ООО «Два Капитана» в 2017-2019 гг.

№ п/п	Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2019 г. от
					2017 г.		2018 г.
					абс.	Отн., %	абс.	Отн., %
1	Надбавки за стаж работы, тыс. руб.	51	40	48	-3	-6,25	8	16,67
2	Компенсация за работу в ночное время, тыс. руб.	109	91	102	-7	-6,86	11	10,78
3	Надбавки за существенные достижения в работе, тыс. руб.	83	67	75	-8	-10,67	8	10,67
4	Премирование по результатам года, тыс. руб.	368	310	342	-26	-7,6	32	9,35
5	ИТОГО	611	508	567	-44	-7,76	59	10,41

Данные методов социально-психологического стимулирования работников ООО «Два Капитана» в стоимостном выражении представим в таблице 7.

Реализацией данных методов в ООО «Два Капитана» занимаются директор, отдел кадров и бухгалтерия. На основании заявления сотрудника, переданного в отдел кадров, директор издает приказ об оказании материальной или иной помощи, далее бухгалтерия производит соответствующие выплаты.

Важное место в ООО «Два Капитана» занимает специалист отдела кадров, который отвечает за построение системы мотивации. У него хранится вся информация о сотрудниках организации.

Таблица 7

Затраты на социально-психологическое стимулирование труда работников ООО «Два Капитана» в 2017-2019 гг.

№ п/п	Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Отклонение 2019 г. от
					2017 г.		2018 г.
					абс.	Отн., %	абс.	Отн., %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Оказание материальной помощи работникам в связи с юбилейными датами (50, 60 лет), тыс. руб.	10	8	12	2	16,67	4	33,33
2	Выплата материальной помощи при выходе работника на пенсию, при рождении ребенка, а так же и ко Дню защитника Отечества (для мужчин) и Международному женскому дню (для женщин), тыс. руб.	22	22	25	3	12	3	12
3	Организация корпоративных мероприятий, тыс. руб.	13	14	17	4	23,53	3	17,65
4	Аттестация работников, тыс. руб.	13	14	17	4	23,53	3	17,65
5	ИТОГО	58	58	71	13	18,31	13	18,31

Важное направление работы отдела кадров - это обучение, повышение квалификации, подготовка, переподготовка сотрудников организации. Обучение персонала в ООО «Два Капитана» организуется каждый год на протяжении всего анализируемого периода. На предприятии проводится обучение сотрудников вне рабочего места (Таблица 8).

Таблица 8

Затраты на обучение сотрудников ООО «Два Капитана»

Год	Количество сотрудников, прошедших обучение	Затраты на обучение, руб.
2017	2	35 000
2018	1	26 000
2019	2	30 000

В 2017 году количество сотрудников, которые прошли обучение на курсах повышения квалификации, составило 2 человека (главный бухгалтер и бухгалтер). В 2018 году обучился один специалист по экономике. В 2019 году на курсах повышения квалификации прошли обучение 2 менеджера по продажам. Обучения проводились в г. Тольятти, в «Центре Повышения Квалификации» и в учебном центре «Специалист».

Чтобы оценить степень удовлетворенности работников ООО «Два Капитана» различными мотивирующими факторами была проведена анкета-опрос «Удовлетворенность работой».

Тест предлагался рабочим, специалистам и служащим, руководителям (кроме директора и его заместителя).

В итоге было опрошено: 3 работника бухгалтерии (4,6% от общей численности), 1 экономист (1,5%), 1 специалист по производству (1,5%), 1 специалист по кадрам (1,5%), 4 работника отдела продаж (6,2%) и 53 рабочих, занятых на производстве (81,5%).

Анализ данных анкетирования удовлетворенности работников своей работой представлен в таблице 9.

Таблица 9

Анализ данных анкетирования «Удовлетворенность работой»

в ООО «Два Капитана»

Степень удовлетворенности	Количество, %
Степень удовлетворенности	Рабочие, занятые на производстве	Специалисты и служащие
Вполне удовлетворены работой (15–20 баллов)	0	0
Удовлетворены работой (21–32 балла)	35,7	66,7
Не вполне удовлетворены работой (33–44 балла)	35,7	33,3
Не удовлетворены работой (45–60)	28,6	0

По итогам проведения анкеты-опроса можно сделать следующие выводы:

в большей степени условиями труда не удовлетворены рабочие, а специалисты и служащие – напротив, вполне удовлетворены. Это говорит о том, что специалисты довольны возможностью профессионального продвижения, заработной платой и условиями работы;
главной проблемой предприятия в области мотивации является не то, что нет разработанной системы, а то, что она не поддерживается руководством. В ООО «Два Капитана» очень часто используются методы негативной мотивации, то есть когда работник не совершает определенные действия, чтобы избежать наказания.

Далее проведем оценку системы мотивации по основным показателям по труду ООО «Два Капитана». Данные представим в таблицу 10.

Таблица 10

Основные показатели по труду ООО «Два Капитана»

№	Показатель	Года
№	Показатель	2017	2018	2019
1	Объем реализации, тыс.руб.	8880	8120	8600
2	Средняя заработная плата одного работника, руб./мес.	16992	16922	16577
3	Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	-	0,84	1,01

Заработная плата в целом по ООО «Два Капитана» с каждым годом остается практически неизменной или немного уменьшается, это связано с тем, что в 2018 и 2019 гг. были приняты новые сотрудники. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы увеличивается. Данный показатель свидетельствует о том, что на предприятии учитывается рост цен, потребительской корзины и темпы инфляции, а также производится индексация заработной платы, то есть выполняется один из основных принципов развития. Таким образом, показатель динамики соотношения заработной платы и производительности труда рабочих характеризует систему стимулирования как положительно действующую на труд рабочих.

Функционально-стоимостной анализ системы мотивации труда рабочих на ООО «Два Капитана».

В ООО «Два Капитана» основные функции системы стимулирования труда по значимости располагаются следующим образом: эффективная организация оплаты труда; премирование; обеспечение социальной эффективности предприятия.

При этом затраты на осуществление данных функций системы стимулирования в ООО «Два Капитана» в 2019 году составили:

на ФОТ - 5130 тыс. рублей;
в том числе на премии - 611 тыс. рублей;
социальная эффективность предприятия - 54 тыс. рублей.

По приведенным данным построена совмещенная диаграмма, представленная на рисунке 6.

Рисунок 6. Затраты на осуществление основных функций стимулирования труда ООО «Два Капитана» в 2019г.

По представленным данным видно, что степень значимости всех функций системы стимулирования на ООО «Два Капитана» совпадает с затратами на их реализацию. На более важные функции тратится больше средств, чем на менее значимые. Это означает, что система стимулирования труда рабочих в ООО «Два Капитана» рационально распределяет денежные ресурсы, что свидетельствует о грамотной организации системы стимулирования труда. Однако, социальным гарантиям сотрудников организации следует всё-таки уделить больше внимания.

Оценим экономическую эффективность системы премирования.

В роли показателя премирования выступает выработка на одного работающего (Вр) предприятия:

Уд = Вр2018 = 130,97 тыс. руб. в год;

Уб = Вр2019 = 132,31 тыс. руб. в год.

Эффект, полученный от изменения выработки работающих, составил:

Эд = 132,31 – 130,97 = 1,34 тыс. руб.

Далее умножим эффект от одного работающего на количество работающих и получим эффект = 87,1 тыс. руб. от всех работающих ООО «Два Капитана» за 2019 год. Затраты на премиальные выплаты в 2019 году составили 567 тыс. руб. на всех работающих. Рассчитаем абсолютную эффективность системы премирования:

Аэ=87,1-567= -479,9 тыс. руб.

Относительный эффект системы премирования, рассчитанный по формуле (1.2) составит:

Оэ=87,1/567=0,15

Итак, Эд больше нуля (положителен), абсолютная эффективность меньше нуля, относительная эффективность меньше единицы, следовательно, система премирования экономически неэффективна. Это означает, что система стимулирования труда на ООО «Два Капитан» не выполняет свою стимулирующую функцию и является неэффективной с материальной точки зрения.

Также проведем экспертно-аналитический метод оценки системы мотивации и стимулирования труда рабочих. В качестве экспертов выступали 3 человека: заместитель директора, главный бухгалтер и специалист по кадрам. Результаты оценивались по 3-бальной системе:

«1» - не согласен;

«2» - нейтрально;

«3» - согласен.

Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в таблице 11.

Таблица 11

Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы мотивации и стимулирования труда ООО «Два Капитана»

№	Форма стимулирования	Утверждение	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3
1	2	3	4	5	6
1	Оплата труда рабочих	1.На предприятии построена гибкая система оплаты труда	3	2	3
		2.Средняя заработная плата соответствует прожиточному минимуму по области	3	3	2
		3.Темп роста производительности труда превышает больше, чем на единицу темп роста заработной платы	3	3	3
2	Система премирования, поощрений и наказаний	1.Система поощрений на данном предприятии побуждает рабочих к наилучшему исполнению своих функций, к увеличению производительности труда	2	2	2
		2.Размер премий постоянно корректируется; поставлен в зависимость от процента выполнения плана и соответствия качества	2	3	2
		3.Наличие строгой дисциплины на предприятии: лишение премии при необходимости, увольнения и т.п.	2	2	2
3	Программы обучения персонала	1.Предприятие само покрывает расходы на организацию обучения (переобучения) персонала	1	1	1
		2.У работников предприятия есть возможность карьерного роста	2	1	1
		3.Программы обучения (переобучения) на предприятии опираются на зарубежный опыт	1	1	1

Продолжение таблицы 11

1	2	3	4	5	6
4	Система социальных льгот	1. Социальные льготы несут в себе принцип аналогичный денежному вознаграждению	3	2	2
		2. Грамотно организованная ипотечная система; система медицинской и других видов помощи	1	1	2
		3. Социальная защита сотрудников предприятия на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством	2	2	1
5	Организационная культура предприятия	1. Культура предприятия формирует в сознании рабочих положительное отношение к работе, рабочему месту, предприятию	3	2	3
		2. Культура предприятия способствует повышению доверия рабочих руководству	3	2	3
		3. На предприятии достигается необходимый уровень морального стимулирования труда рабочих: вручение грамот, выдача подарков, организация торжеств и досуга	3	3	3

Максимальная оценка формы системы стимулирования 9 баллов (3б+3б+3б) - 100%.

Оценка каждого вопроса 1 формы системы стимулирования определяется:

средний балл по 1 вопросу = 2,7 балла;
средний балл по 2 вопросу = 2,7 балла;
средний балл по 3 вопросу = 3 балла.

Оценка 1 формы системы стимулирования труда определяется как сумма оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 2,7+2,7+3=8,4 баллов. Это 93,3 %.

По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:

форма системы стимулирования - организация оплаты труда рабочих ООО «Два Капитана» - удовлетворяет требованиям на 93,3 %, то есть можно сказать, что организация оплаты труда рабочих в ООО «Два Капитана» организована эффективно;
форма системы стимулирования труда - система премирования, поощрений и наказаний - удовлетворяет на 70%, следовательно, она организована и функционирует, по мнению экспертов, также вполне эффективно, но необходимо данный пункт доработать;
форма системы стимулирования труда - программы обучения персонала - удовлетворяет на 36,6%, то есть можно сказать, обучению персонала внимание уделяется недостаточно, что оказывает отрицательное влияние на эффективность деятельности предприятия;
форма системы стимулирования труда - система социальных льгот в ООО «Два Капитана» - является удовлетворительной (58,9%) и существуют резервы для ее улучшения;
форма системы стимулирования труда - организационная культура предприятия - аналогично 1 форме на 93,3 %, что говорит об ее эффективности.

По приведенным данным оценки построена совмещенная диаграмма на рисунке 7.

Рисунок 7. Оценка форм системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Два Капитана»

Таким образом, наименьший показатель у 3 и 4 форм системы стимулирования – программы обучения и системы социальных льгот, составляет соответственно 36,6% и 58,9% соответственно. Таким образом, стоит уделить особое внимание данным системам стимулирования в разработке мероприятий. А также стоит уделить внимание системе премирования, поощрений и наказаний, показатели которой составляют 70%. А по остальным формам системы стимулирования получен достаточно хороший результат, следовательно, система стимулирования труда рабочих ООО «Два Капитана» оценена как удовлетворительная.

Также, важным фактором мотивации на любом предприятии являются условия труда, поэтому следующим этапом необходимо провести оценку условий труда персоналом ООО «Два Капитана». Для этого был проведен опрос работников предприятия по ряду методов создания условий труда на предприятии. Варианты ответа были следующие: «удовлетворен» и «не удовлетворен». Результаты опроса оценивались коэффициентом удовлетворенных условиями труда сотрудников.

Таблица 12

Оценка персоналом ООО «Два Капитана» условий труда в 2017-2019 гг.

Метод создания условий труда	Оценка, к-т
Метод создания условий труда	2017 г.	2018 г.	2019 г.
1. Рабочее место	0,84	0,79	0,83
2. Место отдыха	0,55	0,53	0,54
3. Питание	0,71	0,68	0,71
Общий коэффициент	0,7	0,67	0,69

Таким образом, наибольший общий коэффициент удовлетворенности условиями труда наблюдается в 2017 г. (0,7), так как работники предприятия в этом году были удовлетворены больше, чем в 2018 и 2019 гг. всеми методами создания условий труда. Также, необходимо отметить, что самым низким на всем анализируемом периоде является показатель такого метода создания условий труда на ООО «Два Капитана», как «Место отдыха», а, следовательно, он требует особенного внимания и совершенствования.

Выводы

Общество с ограниченной ответственностью «Два Капитана» – предприятие по производству хлебобулочных и мучных кондитерских изделий в Комсомольском районе.

По большинству показателей 2017 год является наиболее удачным для ООО «Два Капитана». В этот год рентабельность продукции составила 19,52 %, а рентабельность продаж – 16,33 %, предприятие получило прибыль в размере 1450 тыс. руб. Самые неудачные показатели 2018 года связаны со значительными затратами оплату труда, так как были приняты новые работники, общая рентабельность и рентабельность продаж здесь составили 15,10 % и 13,12 % соответственно, а прибыль составила 1065 тыс. руб. В 2018 году объем реализации по сравнению с 2017 годом снизился на 8,56%, а 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличился на 5,91%. Численность работающих растет на протяжении всего анализируемого периода. Это происходит за счет увеличения численности рабочих. Производительность труда в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась на 12,98, а затем в 2019 году увеличилась на 1,02 %. Также расчеты показывают, что 18,10% объема реализации продукции ООО «Два Капитана» достигло за счет роста производительности труда работающих и 81,9% прироста объема реализации были достигнуты за счет роста численности работающих.

То, что деятельность ООО «Два Капитана» является прибыльной, говорит о достаточно рациональном использовании предприятием имеющихся ресурсов и эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Учитывая, что выручка от реализации единицы продукции возрастает на протяжении всего анализируемого периода, влияние двух факторов: себестоимости продукции и объема реализованной продукции, повлекли сокращение показателя затрат на 1 рубль реализованной продукции на 3,45 % в 2019 г. относительно уровня 2018 г. В общем, тенденция наблюдается положительная, так как на протяжении всех трех лет наблюдается получение предприятием неплохой прибыли, то есть объем реализации превышает себестоимость. Убытков ООО «Два Капитана» не несет.

Из анализа уровня мотивации труда в ООО «Два Капитана» можно сделать следующие выводы:

В ООО «Два Капитана вопросами мотивации сотрудников занимается отдел кадров. Но на предприятии отсутствует четкая, разработанная с учетом особенностей всех групп работников, система мотивации. Тем не менее, некоторые методы мотивации используются. Они подразделяются на: административно-организационные, экономические и социально-психологические методы.
Самыми важными и самыми эффективными методами стимулирования в ООО «Два Капитана» являются система оплаты труда и материальные стимулы (премии, доплаты и надбавки) для повышения заинтересованности сотрудников в работе. А именно, в ООО «Два Капитана используются такие методы экономического стимулирования, как ежемесячные надбавки за стаж, компенсации за работу в ночное время, надбавки за существенные достижения в работе и премирование по итогам года за основные результаты деятельности.
Также в ООО «Два Капитана» используются такие социально-психологические методы стимулирования, как социальные гарантии (оплата больничных, пособий), оказание материальной помощи (в связи с юбилейными датами, при выходе на пенсию, при рождении ребенка), организация корпоративных мероприятий и ежегодная аттестация работников.
В результате проведенного анкета-опроса «Удовлетворенность работой», было выявлено, что в большей степени условиями труда (возможностью профессионального роста, заработной платой, условиями работы) не удовлетворены рабочие, а служащие напротив – вполне удовлетворены.
С помощью функционально-стоимостного анализа системы мотивации удалось выявить, что степень значимости основных функций системы стимулирования (они расположены в следующей последовательности: эффективная организация оплаты труда, премирование, обеспечение социальной эффективности), совпадает с затратами на их реализацию.
По результатам методы оценки экономической эффективности системы премирования в ООО «Два Капитана» можно сказать, что система премирования экономически неэффективна.
И в итоге, экспертно-аналитический метод оценки системы стимулирования в ООО «Два Капитана» показал, что сотрудники наиболее удовлетворены такими формами системы стимулирования, как организация оплаты труда рабочих и организационная культура предприятия. А уделить внимание следует следующим формам системы стимулирования: система премирования, программы обучения и система социальных льгот.
Также, экспертно-аналитический метод был применен и к оценке условий труда. Он показал, что в наименьшей степени работники ООО «Два Капитана» удовлетворены местом отдыха, а в наибольшей степени рабочим местом.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ДВА КАПИТАНА»

Во-первых, предлагается внедрение новой методики премирования по KPI (Key Performance Indicators).

Методика премирования по KPI основывается на оценке сотрудников организации по ключевым показателям эффективности. Такие показатели отражают меру степени достижения целей деятельности организации.

Перечень ключевых показателей эффективности производственного персонала ООО «Два Капитана» и их вес представим в таблице 13.

Таблица 13

Ключевые показатели эффективности рабочих ООО «Два Капитана»

KPI	Вес, %
1. Объем производства	40
2. Доля производства по ассортименту	30
3. Доля бракованных изделий	20
4. Материально-технические затраты	10

Таблица 14

Зависимость премиальной части от общей результативности

Категория премирования

Значение показателя результативности

Результативность,

% к окладу

100

более 100

В ООО «Два Капитана» планируется изначально ввести данную методику для оценки результативности труда рабочих за квартал, и если она покажет эффективную деятельность персонала, то в дальнейшем использовать методику KPI для ежемесячного начисления премий по результатам оценки.

Далее рассмотрим примерный расчет оценки результативности труда производственного персонала ООО «Два Капитана» (Таблица 15).

Таблица 15

Примерный расчет премии на одного рабочего с помощью методики премирования по KPI

KPI	Вес, %	План, т. р.	Факт, т. р.	Результат, %
1. Объем производства	40	50	50	40
2. Доля производства по ассортименту	30	1	1	30
3. Доля браковых изделий	20	0,2	0,15	27
4. Материально-технические затраты	10	10	10	10
Итого результативность				107 %
Должностной оклад				8000
Квартальная премия				2000

Для того чтобы рассчитать премиальную часть заработной платы, необходимо установить зависимость переменной части от общей результативности. Для одного рабочего при общей результативности 107 % переменная часть, согласно таблице, будет составлять 25 % к окладу.

Из таблицы 15 видно, что 80 % результативности является крайним значением, при котором выплачивается премия. Если результативность ниже 80 %, то квартальная премия не выплачивается.

Во-вторых, предлагается обучение производственного персонала на курсах повышения квалификации «ПЕКАРЬ» и «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» в бизнес-академии «МБА СИТИ»

Постоянное развитие работников организации является одним из её основных условий развития и эффективной работы. Обучение сотрудников – это самое важное средство достижения стратегических целей организации. Знания, умения, а также трудовые навыки работника предприятия становятся сейчас все более важным стратегическим ресурсом и требуют постоянного совершенствования.

С помощью обучения повышаются эффективность труда, снижается текучесть кадров, повышаются способности персонала к быстрому и качественному производству продукции.

Программы обучения (повышения квалификации) персонала разрабатываются с учетом специфики деятельности данной организации. Так как основная деятельность ООО «Два Капитана» заключается в производстве и реализации хлебобулочных и мучных кондитерских изделий, предлагается повышение квалификации производственных рабочих, а именно пекарей и кондитеров. Программа курса должна быть направлена на обучение новым технологиям производства хлебобулочных и кондитерских изделий.

Для обучения выбраны дистанционные курсы повышения квалификации в бизнес-академии «МБА СИТИ» «ПЕКАРЬ» и «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ».

Курс повышения квалификации «ПЕКАРЬ» является полноценной и современной программой обучения профессиональных пекарей.

Цель данной программы: повышение квалификации опытных пекарей, комплексная подготовка по современным подходам выпекания хлеба и хлебобулочных изделий.

Дистанционный курс обучения «ПЕКАРЬ» содержит полную и актуальную информацию по пекарскому искусству. Он состоит из текстовых материалов, схем, иллюстраций, таблиц, аудио и видео материалов. Четкое и подробное мультимедийное изложение материала дистанционного курса позволяет слушателям самостоятельно и качественно освоить данную программу обучения пекарей. По окончании обучения слушатели получают государственное свидетельство о прохождении профессионального курса «ПЕКАРЬ».

В курс обучения пекарей включено большое количество тем, такие как секреты приготовления теста, контроль качества хлебобулочных изделий, изделия на пару сложной формы, диетические хлебобулочные изделия, подготовка сложных конструкций из сдобного теста, хлеб с орехами и семечками, приготовление ароматизированных булочных изделий, хлеб в европейской кухне, приготовление оливкового теста, приготовление фокаччи, итальянской чиабатты и другие.

Следующий дистанционный курс «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» - это комплексная и современная программа повышения квалификации кондитеров.

Цель данной программы: повышение квалификации опытных кондитеров, переход на новый, современный уровень работы.

Дистанционный курс обучения «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» содержит полную и актуальную информацию по кондитерскому делу. Он состоит из четкого и подробного материала (текста, иллюстраций, схем, таблиц, аудио и видео материала), мультимедийное изложение которого позволяет слушателям самостоятельно и качественно освоить программу обучения кондитеров. По окончании обучения слушатели получают государственное свидетельство о прохождении соответствующего курса «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ».

В курс обучения кондитеров включены следующие темы: принципы работы кондитерского цеха, ключевые компоненты кондитерских изделий, правила приготовления начинок, особые кондитерские изделия, рецепты низкокалорийной выпечки, оформление и украшение кондитерских изделий и другие.

На дистанционное обучение курса «ПЕКАРЬ» предлагается направить троих пекарей, а на обучение курса «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» двоих кондитеров.

Выводы

В целях повышения эффективности деятельности ООО «Два Капитана» и совершенствования системы мотивации труда его работников предложены для внедрения следующие мероприятия:

- внедрение новой методики премирования по KPI (Key Performance Indicators);
- обучение производственного персонала на курсах повышения квалификации «ПЕКАРЬ» и «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» в бизнес-академии «МБА СИТИ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из анализа уровня мотивации труда в ООО «Два Капитана» можно сделать следующие выводы:

В ООО «Два Капитана вопросами мотивации сотрудников занимается отдел кадров. Но на предприятии отсутствует четкая, разработанная с учетом особенностей всех групп работников, система мотивации. Тем не менее, некоторые методы мотивации используются. Они подразделяются на: административно-организационные, экономические и социально-психологические методы.

Самыми важными и самыми эффективными методами стимулирования в ООО «Два Капитана» являются система оплаты труда и материальные стимулы (премии, доплаты и надбавки) для повышения заинтересованности сотрудников в работе. А именно, в ООО «Два Капитана используются такие методы экономического стимулирования, как ежемесячные надбавки за стаж, компенсации за работу в ночное время, надбавки за существенные достижения в работе и премирование по итогам года за основные результаты деятельности.

Также в ООО «Два Капитана» используются такие социально-психологические методы стимулирования, как социальные гарантии (оплата больничных, пособий), оказание материальной помощи (в связи с юбилейными датами, при выходе на пенсию, при рождении ребенка), организация корпоративных мероприятий и ежегодная аттестация работников.

В результате проведенного анкета-опроса «Удовлетворенность работой», было выявлено, что в большей степени условиями труда (возможностью профессионального роста, заработной платой, условиями работы) не удовлетворены рабочие, а служащие напротив – вполне удовлетворены.

С помощью функционально-стоимостного анализа системы мотивации удалось выявить, что степень значимости основных функций системы стимулирования (они расположены в следующей последовательности: эффективная организация оплаты труда, премирование, обеспечение социальной эффективности), совпадает с затратами на их реализацию.

По результатам методы оценки экономической эффективности системы премирования в ООО «Два Капитана» можно сказать, что система премирования экономически неэффективна.

И в итоге, экспертно-аналитический метод оценки системы стимулирования в ООО «Два Капитана» показал, что сотрудники наиболее удовлетворены такими формами системы стимулирования, как организация оплаты труда рабочих и организационная культура предприятия. А уделить внимание следует следующим формам системы стимулирования: система премирования, программы обучения и система социальных льгот.

Также, экспертно-аналитический метод был применен и к оценке условий труда. Он показал, что в наименьшей степени работники ООО «Два Капитана» удовлетворены местом отдыха, а в наибольшей степени рабочим местом.

- внедрение новой методики премирования по KPI (Key Performance Indicators);
- обучение производственного персонала на курсах повышения квалификации «ПЕКАРЬ» и «КОНДИТЕР-ПРОФЕССИОНАЛ» в бизнес-академии «МБА СИТИ».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: [Принят ГД ФС РФ 21.12.2001]. – 208 кб.

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82-90.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2016.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2016.
Дятлов В. А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2016.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2018.
Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Инфра-М, 2017.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2018.
Кокин Ю. П. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2017.

Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С.123-130.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016.

Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016.

Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - № 6. - С.97-100.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 76. ↑
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 62. ↑
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 352. ↑
Кокин Ю. П. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. П. Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2017. – С. 68. ↑
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2016. – С. 144. ↑
Дятлов В. А. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2016. – С. 136. ↑
Жданкин Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 126. ↑
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82. ↑
Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2016. – С. 27. ↑
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 88. ↑
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82. ↑
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2015. - № 2. - С.82. ↑
Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 5. - С.123. ↑
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 88. ↑
Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - № 6. - С.97. ↑