Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Основные характиристики и понятия руководителя в организации)

Содержание:

Введение

Содержание представленной курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации». По моему мнению, данная тема очень актуальна в наше время. Современная теория менеджмента акцентирует большое внимание вопросам стилям руководства в организациях и лидерству.

В современной обстановке от решений руководителей зависит эффективность и успешность всего предприятия в целом, а также продуктивность трудовых коллективов.

На сегодняшний день ответственность за все результаты деятельности компании ложатся на директора или руководителя организации потому что несомненно от него зависит в целом эффективность всего процесса производства организации. Только руководитель при правильном выборе стиля руководства может повлиять на общую тенденцию развития компании и социально-психологическую обстановку коллектива внутри организации.

Вопрос формирования подходящего стиля руководства довольно активно изучаются психологами, экономистами и учеными. Также проводилось множество исследований для определения оптимального стиля руководства.

Каждый руководитель в процессе своего управления коллективом осуществляет свои функции в присущем ему стиле.

Стиль руководства проявляется в том, как именно и какими приемами руководитель стимулирует коллектив к активному и изобретательному подходу к осуществлению возложенных на него обязанностей.

При неправильном выборе стиля руководства между коллективом и руководителем непременно рано или поздно отразится негативно на продуктивности и эффективности труда. Неправильный стиль руководства также ведет к низкой позиции компании на рынке. Компания которая достигла успеха и высокой продуктивности имеет эффективное руководство.

Моя цель данной курсовой работы это изучение значения роли стилей руководства и определить самый оптимальный стиль руководства в организации.

Объектом анализа выступит организация «Бурение скважин» ИП Антонов С.С. Проанализируем характеристики организации и определим стиль руководства который использует руководитель. Изучим лидерские качества и как они влияют на коллектив организации а также на общую эффективность компании «Бурение скважин» ИП Антонов С.С.

Предмет моего исследования - характеристика руководителя организации, стили управления.

Задачи данной курсовой работы:

Дать понятие руководству и руководителю в организации.
Рассмотреть классификации стилей управления

3. Провести диагностику стиля руководства в компании «Бурение скважин» ИП Антонов И.П.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст изложен на 39 страницах. Список литературы содержит 23 источник. В работе имеются 1 приложений.

1. Основные характиристики и понятия руководителя в организации

1.1. Личностно-деловые качества руководителя

Термины «руководитель», «лидер» и «менеджер» переплетены и в ряде случаев используются как взаимозаменяемые понятия, а где-то в качестве параллельно сосуществующих. В зарубежной психологии часто отождествляются понятия «лидер» и «руководитель» (в немецком языке, в отличие от английского, существуют оба понятия). Для отечественных исследователей характерно выделять руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным общностям. [2, с. 40]

Одним из важнейших внутренних факторов в функционировании предприятия является человеческий фактор. Эффективность

принимаемых решений в значительной мере зависит от качеств,

характеристик, важнейших черт лиц, принимающих решение, от людей, составляющих основу компании - руководителей организации. [7, с. 32]

Менеджер — это руководитель, профессионально участвующий в управлении. Общей особенностью деятельности менеджеров всех уровней управления является то, что они, по мнению крупного теоретика в области менеджмента Минцберга, исполняют различные роли.[1, с. 178]

Определяющая роль руководителя — в полномочиях принимать

решения, что и как делать, и нести за это ответственность. Обладая

реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него — на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый — еще более слабыми подчиненными. Как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый вместе со своими кадрами загоняет ее в конце концов в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно

понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренне стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации. [10, с. 57]

Руководитель — лицо, отвечающее за конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников. Выделяют два типа руководителей:

линейные — руководят структурными звеньями производства;
функциональные — руководят отделами или участками в аппарате управления.

Современный руководитель, менеджер выступает как управляющий, дипломат (ведет переговоры), лидер, воспитатель, инноватор, человеческое существо. [6, с. 114]

Учитывая то, что руководитель постоянно находится в ситуации конфликта мотивов и выбора, он будет выступать стрессоустойчивым человеком, способным принимать решение даже в условиях психологического напряжения. Оценка и выбор руководителем возможностей поведения тесно связаны с социальными установками, отношениями и ролевыми ожиданиями субъектов управленческих отношений.

Каждый руководитель вне зависимости от сферы его деятельности выполняет при решении проблем похожие действия. Чаще всего к ним относят следующие:

* диагностику проблемы;

* формулировку ограничений и критериев для принятия решений;

* выявление альтернатив;

* окончательный выбор. [3, с. 35]

Руководитель — это не только глава организации (или подразделения), но и человек, ответственный за судьбу подчиненных ему людей. Поэтому за-

бота о коллективе и о каждом работнике в отдельности — неотъемлемая черта хорошего руководителя. Об этом говорится в теории человеческих отношений Э. Моэйо, это доказывает практика японского менеджмента. В ответ на заботу руководителя работник старается выполнить порученное дело лучше и быстрее, что в конечном счете повышает эффективность работы организации. [1, с. 184]

Как упоминалось выше, руководитель — не только управляющий, лидер итд., но иличность. Личностные особенности руководителя могут в значительной степени определять успешность его деятельности и эффективность руководства. Поэтому при отборе людей на руководящие должности возникает проблема личностных критериев. Психологический портрет менеджера (руководителя) пытались создать многие исследователи. [16, с. 32]

Личностные качества менеджера Личностные характеристики руководителя непосредственно связаны с его психикой, субъективными качествами, прирожденными, приобретенными или развитыми способностями. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризующий умственные способности и развитие личности. Издавна считалось, что в целом руководитель умнее своих подчиненных и эффективность его деятельности прямо зависит от его интеллектуального уровня. Однако исследования, проведенные в 1960-х годах американским психологом Е. Гизелли, поставили под сомнение такие представления. На основе обобщения их результатов он сделал вывод, что между уровнем интеллекта и эффективностью руководства нет прямой связи. Наиболее значительных результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями. [11, с. 211]

В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. Поэтому необходимо изменить взгляд на природу, роль, сущность труда руководителя, когда на первое место выдвигаются такие управленческие требования, как предприимчивость в работе, самостоятельность, инициатива, творческое мышление, готовность к разумному риску.

Эти основные требования рыночной экономики к работе современного руководителя дают основание рассматривать ее содержание как аналогичное труду менеджера фирм в странах, где уже сложились цивилизованные рыночные отношения. И вполне правомерно будет перенести в российские условия наиболее эффективные формы и методы организации управления, присущие лучшим фирмам Запада и Японии. [5, с. 89]

В зависимости от уровней управления персоналом менеджеров подразделяют на три категории: высшего звена; среднего звена; первичного (низшего) звена.

Управляющие высшего звена концентрируют свое внимание на планировании будущего, постановке целей, определении курса действий, правил и процедур их выполнения. Руководители среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования организаций, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Первичное (низшее) звено представлено специалистами, непосредственно руководящими конкретными работниками. Они в основном осуществляют контроль за выполнением заданий. На всех уровнях управления руководители выполняют не только управленческие, но и исполнительские функции. [6, с. 114]

Управленческие способности — это качества личности, данные от природы. Они не сводятся только к знаниям и навыкам, а требуют наличия врожденных способностей быть лидером, обладать умением влиять на поведение других людей. [3, с. 15]

Пол руководителя Традиционно исследования в области руководства персоналом ориентировались на мужчину-руководителя, это считалось своего рода стандартом, поскольку именно мужчины во все времена явно доминировали среди руководителей как в государственной службе, так и в бизнесе. В последние десятилетия влияние половых различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего на особенности поведения женщин в организации, стали объектом специальных исследований. [11, с. 206]

1.2. Руководство как социально-психологический феномен

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного

из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпирическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно интенсивно. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления. [19, с. 29]

Понятие «руководство» в социально-психологических публикациях, как правило, тесно соседствует с анализом другого, очень близкого по своему психологическому содержанию понятия «лидерство». Суммируя взгляды ведущих специалистов относительно существа феноменов руководства и лидерства, можно сказать, что они являются средством организации и управления социальной группой: имеют различную социальную и психологическую природу: рассматриваются как проявления процесса межличностного влияния, реализуемого, однако. по разным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе взаимодействия «лидер последователи»). Вместе с тем, необходимо отметить, что в литературе обращается внимание на известную относительность различий лидерства и руководства, констатируется наличие диалектической взаимосвязи и взаимопроникновение этих феноменов. [17, с. 7]

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта актуальна

во все времена.

Справедливо считается: как порядок, так и беспорядок начинаются с руководителя. Трудно выпрямить тень, если ствол кривой. Иной незрелый руководитель, сам того не желая, разваливает организацию, налаженную многолетним трудом предшественников. Как сказано в известном афоризме, «компания не может быть лучше, чем ее руководители». [10, с. 57]

В современных условиях управление организацией становится предпринимательским, т.е. руководитель не должен дожидаться наступления изменений во внешней среде и только потом на них реагировать. Руководитель должен думать и действовать как предприниматель и новатор — предвидеть и опережать наступающие события, активно искать возможности нововведений и намеренно рисковать, добиваясь необходимых изменений в работе организации. [5, с. 85]

Руководителю следует иметь в виду и то, что понимание зависит и от интонации говорящего. Если руководители говорят с подчиненными достаточно грубо, агрессивно (а такой стиль общения характерен для некоторых людей), то понимание будет затруднено. Все внимание человека, на которого обращается лавина угроз, грубых слов, концентрируется не на смысле объяснения, а на отношении говорящего к партнеру.

Переключение внимания как защитная реакция блокирует анализаторскую деятельность мозга, и слова не осознаются. Понимание заблокировано. Как тут не вспомнить прекрасную (с точки зрения психологии риторики) фразу: «Если вы будете говорить спокойнее, я лучше вас пойму». [10, с. 79]

Авторское социологическое исследование по изучению факторов профессиональной пригодности руководителей организаций позволило выявить тесную связь личностно-деловых качеств руководителей с объективными результатами работы возглавляемых ими коллективов. На этой основе и в соответствии с ролевой моделью управленческой деятельности был аналитически сконструирован нормативный критерий оценки работы руководителя. [5, с. 97]

Лидер характеризуется как феномен эмоциональный, порождаемый или выдвигаемый самим коллективом; руководство — явление легитимное, назначаемое, реализующее санкции, данные властью.

Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый

руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается) (Б. Парыгин). [2, с. 40]

Руководитель. сосредоточенный на работе, также известный как руководитель. ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе, служит Ф. Тейлор. Он строил задачи по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли норму. [12, с. 180]

Руководство организацией осуществляет специально выбранный орган управления или назначенный вышестоящим руководителем человек (соответственно в условиях коллективной или государственной формы собственности). Это лицо, на которое официально (юридически) возложены функции управления коллективом и организацией. Руководитель является формальным лидером (если назначен вышестоящим руководством) или неформальным лидером (в случае избрания его трудовым коллективом). Эффективным руководителем является лишь тот, кто обладает способностью быть лидером, побуждать подчинённых трудовой самореализации, к работе с полной отдачей сил и способностей. [5, с. 89]

Безусловно, что идеальной ситуацией было бы совпадение в одном лице в организации лидера и руководителя. Однако в реальной жизни любого коллектива лидер может оказаться совершенно непригодным для выполнения функций руководителя, а также возможно существование в социуме нескольких лидеров, выделяющихся в различных личностных проявлениях. Таким образом, говоря о руководстве, мы имеем в виду действия «формального лидера» — руководителя по координации и упорядочиваю отношений внутри формальной социальной группы. [12, с. 177]

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики. Деятельность руководителя — принципиально отличается от других видов деятель-

ности, так как, включает большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; характеризуется стрессовостью (высоким уровнем психического напряжения, вызываемого большой ответственностью за принимаемые решения), имеет неалгоритмический, творческий характер, часто осуществляемый в условиях дефицита информации, меняющейся, нередко противоречивой обстановки. [2, с. 40]

Руководство коллективом должно быть направлено на улучшение взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а также между членами коллектива. Знание особенностей характера работников, их интересов, позволяет руководителю успешно воздействовать на их поведение. В процессе взаимоотношения исполнители ждут от своих руководителей уважения к себе, совета и поддержки, справедливой оценки своего труда, создания благоприятных условий работы и т.д. Как показал анкетный опрос, решающим условием для эффективного управленческого общения и проявления руководителем заботы о нуждах подчиненных является наличие у него психологической компетентности. [5, с. 101]

Основным показателем эффективности работы руководителя являются производственные показатели возглавляемого им подразделения. Но высокие результаты не могут быть достигнуты, если нет доверия между руководителем и подчиненными, если не созданы условия для эффективного сотрудничества между ними. Часто конфликты, пассивность, халатность, нежелание сотрудничать являются следствиями дефицита доверия между руководителем и подчиненными.

Формирование климата доверия основано, с одной стороны, на откровенном и свободном обмене мнениями между начальником и подчиненным, а с другой — на вере руководителя в желание и способность его подчиненных наилучшим образом исполнить порученную работу. [13, с. 92]

Руководство представляет собой целенаправленное воздействие руководителя на трудовое поведение подчиненных, обеспечивающее движение всего коллектива к поставленной цели. То есть обеспечение эффективного влия-

ния на работу подчиненных — основа успешного руководства, ибо, как справедливо считает П. Друкер, «генерирование человеческой энергии и придание ей направления — есть основная задача менеджмента». В широком понимании руководство означает, по утверждению немецких социологов В. Зигерта и Л. Ланг, «приводить работников к успеху и самореализации». [5, с. 104]

В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности. [18, с. 17]

Согласно А.И. Китову, «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам.

Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда

всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и исполнителей». М.Н. Андрощенко отмечает, что «оценка эффективности предполагает целостный, системный подход к объекту, учет плюсов и минусов возможно большего количества факторов. что позволяет достичь максимального выигрыша при минимальном проигрыше». Следовательно в самом общем виде под мерой эффективности можно понимать степень достижения поставленных целей, соотнесенных с затратами. В соответствии с целями и функциями коллектива определяются и критерии его эффективности. [17, с. 12]

Психологическая компетентность руководителя предполагает определенные знания, умения и навыки в работе с людьми. Во первых, нужны знания для обеспечения эффективного управленческого воздействия на работника с учетом его основных личностных характеристик: пола, возраста, образования, характера, темперамента и др. Во-вторых, ему следует иметь комплекс знаний и навыков для общения и взаимопонимания с подчиненными, т.е. иметь коммуникативную компетентность. Наконец, необходима психолого- педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспита-

теля. Целью и результатом выполнения руководителем этих функций является перестройка психологии работника, которая выражается в изменении его взглядов и ценностных ориентаций, в формировании инновационного отношения к труду в соответствии с рыночными требованиями. [5, с. 105]

1.3. Организация труда руководителя

В деятельности руководителя принято выделять две составляющие: умение возглавить коллектив и умение организовать личную работу.

Умение возглавить коллектив заключается в способности направлять усилия коллектива на решение задач, стоящих перед данной организацией (предприятием). В этой части в содержание труда

руководителя входят:

определение главных и частных целей деятельности организации (предприятия) и путей их достижения;
организация функционирования системы управления;
руководство подготовкой и осуществлением необходимых

управленческих решений;

анализ и оценка эффективности реализации принятых решений в целях внесения необходимых корректив в текущую деятельность;
подбор, расстановка и работа с кадрами.

Организуя работу персонала, менеджер должен руководствоваться общими правилами:

обеспечить использование каждого работника на том участке, где по своим деловым качествам и личным наклонностям он может принести наибольшую пользу организации;
установить строгую ответственность каждого подчиненного

за порученное ему дело и контролировать исполнение;

поощрять инициативу и добросовестное отношение к труду;
уметь определять стратегические и тактические цели организации и обеспечивать их достижение. [9, с. 213]

В деятельности руководителя субъективные и объективные компоненты его стиля переплетены настолько плотно, что не всегда возможно их вычленение. Если в стиле четко не просматривается его объективная основа, то никакие, даже самые прекрасные качества руководителя не способны обеспе-

чить успех деятельности руководимой им организации. [10, с. 59]

Содержание труда руководителя условно можно подразделить на три блока работ: формирование эффективного рабочего коллектива, организацию и совершенствование работы аппарата управления, организацию собственного труда.

В содержание понятия “организация труда руководителя” включается:

— планирование работы;

— организация рационального использования рабочего времени; применение современных технических средств и организационной техники с целью увеличения объема и сокращения времени выполнения управленческих функций;

— организация рабочего места руководителя, обеспечение санитарно-гигиенических условий для эффективной работы. [8, с. 60]

Предметом труда руководителя социологи и психологи считают не информацию, не управленческие решения, не приказы или распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе, и в первую очередь трудовые отношения. На эти аспекты деятельности менеджера как руководителя обращают внимание и ведущие зарубежные ученые в области менеджмента. [5, с. 90]

Совещания составляют значительный вес в структуре затрат рабочего времени руководителей (15—20 %). Их проведение — необходимая форма работы менеджера, в ходе которой происходит обмен информацией между руководителем и подчиненными, вырабатываются и выносятся на обсуждение варианты управленческих решений и обычно принимаются решения. Кроме совещаний, на которых принимаются решения, могут проходить совещания, связанные с разъяснением и уточнением задач по реализации решений и оценке их результатов, а также оперативные совещания. [9, с. 215]

Итак мы выяснили личностно деловые качества руководителя. Руководитель должен обладать профессиональными навыками соответствующие данной организации. А также быть уравновешенным и справедливым начальником для своих подчиненных.

Следовательно, как мы выяснили из данной главы курсовой работы руководство — это произвольное воздействие на подчиненных людей, которое приводит к их осознанному и целеустремленному поведению и деятельности которое от них требует руководитель. Поэтому руководство можно назвать главным управлением в организации.

2. Теоретические основы формирования стилей руководства в организации

2.1. Понятие стиля руководства

Под стилем руководства понимается совокупность принципов и методов, используемых руководителем в своей деятельности.

Стиль характеризует индивидуальный способ деятельности руководителя, который определяется его интеллектуальными и психологическими особенностями. Стиль отражает умение применять принципы и методы хозяйствования, выработанные наукой, практикой отечественной и зарубежной.

Стиль руководства зависит от двух групп факторов:

— организационно-профессиональных и нравственно-психологических особенностей руководителя (уровня образования, культуры, профессионализма, опыта управления людьми, характера, способностей, темперамента, мышления, коммуникабельности);

— особенностей подчиненных и всего коллектива (их образования, опыта работы, социального состава, культурного уровня, половозрастной структуры и др.). [8, с. 83]

Стиль руководства характеризуется тем, как руководитель воздействует на свой коллектив, чтобы на основе широкого развертывания инициативы и активности подчиненных высокоэффективно реализовать цели, стоящие перед коллективом.

Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий. Эти действия в решающей мере определяются способностью руководителя рационально использовать свой труд и оказывать социально-психологическое и воспитательное воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель — коллектив» при планировании, проведении организаторской работы, налаживании систем информации, мотивации действий, контроле и пр. [17, с. 16]

В стиле руководства выделяют два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также с коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Вместе с тем устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами высоко ценится. По их заверению, тип руководителя — динамический, а умение руководить — умение менять стиль руководства. [10, с. 58]

Теоретические разработки и управленческая практика приводят различные описания стилей и методов руководства, которые эволюционируют вместе с развитием управленческой теории. Под стилем руководства понимается обобщенный вид поведения руководителя, определяемый устойчивыми способами его взаимодействия с подчиненными, обусловленными влиянием

объективных управленческих условий и индивидуальными особенностями личности руководителя. При этом стиль управления будет представлять собой относительно устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. [5, с. 341]

Для каждого руководителя характерным является свой, индивидуальный стиль руководства. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных, он является одним из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. [3, с. 35]

Стиль управления прямо влияет на эффективность деятельности подчиненных. Так, жестко-авторитарный стиль, скорее всего, вызовет реакцию сопротивления, пассивности. Ни о какой творческой активности, инициативности в данном случае не может быть и речи. Слишком податливый руководитель также не сможет эффективно руководить, поскольку у него не будет авторитета среди сотрудников. В идеале руководитель должен использовать

стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации, т. е. адаптивный, что каждому человеку присущи определенные личные качества, которые влияют на его поведение, манеру, стиль. Поэтому руководитель должен вырабатывать наиболее эффективный стиль управления сам, заниматься самоуправлением. Анализ подхода руководящих работников к решению вопросов управления людьми приводит к определению различных стилей управленческой работы. [6, с. 120]

На практике подчас недооценивают стиль руководства. Между тем множество фактов свидетельствует о колоссальном потенциале, заложенном в стиле руководства, способном преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль руководителя впитывает в себя объективные и субъективные слагаемые. Объективными слагаемыми считаются: закономерности управления; специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. [10, с. 58]

Стиль руководства — способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Стиль — это типичный для определенного руководящего работника способ решения проблем. Все известные типы стилей управленческой работы зависят от различий управленческой деятельности не при принятии решений, а при обеспечении реализации решений, т. е. при воздействии на руководимых работников и, следовательно, при руководстве людьми.

Наиболее традиционной классификацией стилей управленческой работы является различие авторитарного, демократического и либерального подходов. [6, с. 120]

Стиль руководства коллективом наряду с лидерством имеет решающее значение для эффективной работы фирмы. Под стилем руководства мы пони

маем устойчивые способы поведения руководителя и его взаимодействия с подчиненными. [5, с. 101]

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.

В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. [5, с. 155]

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы руководителя о благополучии подчиненных на деле улучшает отношения между ними. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства дает возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в полном, строгом надзоре и к тому же минимизирует риск потери контроля. [5, с. 181]

2.2. Характеристика стилей руководства в организации

Стиль управления как система может рассматриваться и в другом аспекте: как единство стилей разных видов управленческой деятельности, а именно стиля руководства, стиля исполнительской деятельности в аппарате управления организации (предприятия), стиля деятельности общественных органов управления. [1, с. 195]

Стиль руководства стал темой для обсуждения после того, как Луин опубликовал в 1938 году свое исследование различных стилей руководства. В современной литературе по управлению стиль руководства рассматривается с различных точек зрения, основываясь в основном, на предложенных немецким ученым Куртом Левиным подходов. Он предложил три разновидности стиля, которые соответственно обозначил как авторитарный демократический и нейтральный (по иному анархический, либеральный). [17, с. 17]

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теорий управления, использовании стандартов по управлению. [19, с. 49]

Наиболее популярной и развиваемой в психологической литературе является классификация стилей, предложенная К. Левиным еще в начале 20 века, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили руководства. На сегодняшний день данная классификация усовершенствована в отношении содержания и способов принятия управленческих решений, техник их реализации и целесообразности с точки зрения ситуации. [2, с. 43]

Исходя из анализа социологической информации можно следующим образом описать четыре стиля управленческой деятельности российского руководителя.

Авторитарный (директивный) стиль руководства основан на жестких и односторонних действиях руководителя в процессе взаимодействия с подчиненными. Авторитарный руководитель концентрирует всю власть в своих руках, он единолично принимает управленческие решения и навязывает их работникам для выполнения. [5, с. 348]

Авторитарный стиль руководства. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Макгрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией Х.

Согласно теории Х:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. [13, с. 81]

Авторитарный стиль руководства основывается на авторитете, как правило, связанном с официальным статусом. Он часто приводит к различным формам злоупотребления властью.

Авторитарный стиль может иметь различную направленность и подразделяться на эксплуататорский и благожелательный. При авторитарно-эксплуататорском стиле руководитель не доверяет подчиненным, сам единолично решает все вопросы, беря на себя ответственность, часто наказывает

подчиненных.

При авторитарно-благожелательном стиле руководитель относится к подчиненным снисходительно, предоставляет им ограниченную самостоятельность, спрашивает иногда совета у подчиненных, наказывает редко.

Авторитарный стиль руководства в целом позволяет выполнять большой объем работы, эффективен при чрезвычайных ситуациях и в военное время. [7, с. 169]

При директивном стиле управления управляющий требует, чтоб обо всех делах докладывали конкретно ему, единовластно воспринимает решения или отменяет их, к мнению коллектива не прислушивается, все решает сам. Преобладающими способами управления в этом случае являются указы, наказания, замечания, укоры, отнятие разных льгот, сам контроль чрезвычайно серьезный, детализированный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся существенно больше интересов людей, в общении доминируют дерзость. Такая манера управления негативно воздействует на морально-психологический климат, ведет к вескому понижению идейности, самоконтроля и ответственности сотрудников. [3, с. 36]

Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях, с непомерно развитым стремлением к престижности и избыточным влечением к внешним атрибутам власти. По темпераменту они преимущественно являются холериками, хотя не исключено, что автократом может стать и человек любого иного темперамента. [10, с. 61]

Авторитарный стиль характеризуется следующими особенностями:

— единоличный и авторитарный характер принятия управленческого решения;

— сосредоточение всех основных функции управления на себе (координация, контроль, планирование);

— настороженно-неодобрительное отношение к инициативе;

— ведущая ориентация на высокие производственные показатели и результаты, достижение профессиональных целей;

— вторичность «человеческого фактора», напряженный социально-психологический климат; возможность злоупотребления санкциями;

— дистанцированный и деловой характер общения с подчиненными;

— высокая степень регламентации деятельности подчиненных;

— способность оперативного принятия управленческих решений. [2, с. 43]

Поддерживающий (помогающий, наставнический) стиль управления характеризуется тем, что руководитель направляет основное внимание на удовлетворение потребностей работников, стремится к созданию благоприятных условий труда, быта, досуга. Однако такой стиль руководства в высокой степени ориентирован также и на задачу, он наиболее эффективен для новичков, не имеющих ни высоких профессиональных навыков, ни достаточно сильной мотивации к высокопроизводительному труду.

Решающее значение для эффективного поддерживающего поведения руководителя имеют такие методы управленческого воздействия, как убеждение, уговоры, просьбы, советы, личный пример руководителя.

Поддерживающая модель опирается не на материальные стимулы, а на создание руководителем социально-психологического климата, помогающего развитию и использованию способностей и личного потенциала работников, а также реализации их индивидуальных потребностей. И задача руководителя состоит в том, чтобы обеспечить поддержку усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий. [5, с. 349]

Демократический стиль управления характеризуется распределением возможностей, инициативы и ответственности между управляющим и заместителями, управляющим и подчиненными. Руководитель демократического стиля управления постоянно пытается узнать мнение коллектива по принципиальным производственным вопросам, воспринимает коллегиальные решения.

Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, советов, рекомендаций, поощрений за доброкачественную и оперативную работу, благосклонно и учтиво; по необходимости используются указы. Руководитель провоцирует подходящий психический климат в коллективе, защищает интересы подчиненных. [3, с. 36]

Демократический стиль руководства основан на децентрализации полномочий, свободном доступе к информации, коллегиальном принятии решений, поощрении творчества и инициативы.

Демократический стиль подразделяется на консультативный и партисипативный.

При консультативно-демократическом стиле руководитель консультируется с подчиненными и доверяет им, использует в работе поощрения, в исключительных случаях наказывает.

При партисипативно-демократическом стиле руководитель во всем доверяет подчиненным, привлекает подчиненных к выработке решений и контролю.

В целом демократический стиль руководства обеспечивает снижение текучести кадров, высокую удовлетворенность подчиненных работой, создает необходимый социально психологический климат в коллективе, но не всегда повышает производительность труда. [7, с. 169]

Демократический стиль руководства. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя.

Д. Макгрегор назвал их теорией У:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. [13, с. 82]

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на общественные организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей, смело идет на оправданный риск. [10, с. 61]

Целями партнерского стиля управления является создание эффективных межличностных отношений работников в коллективе, а также развертывание и использование личностного потенциала каждого из них. Методами работы по достижению этих целей является создание атмосферы доверия и согласия между подчиненными, в том числе установление между ними дружеских отношений и эмоциональных связей.

Лидер-партнер не диктует жестких условий выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным, на их взгляд, образом, обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения и проявление любой инициативы. Поэтому положительный отклик начальника приобретает особую мотивационную ценность для каждого сотрудника. [5, с. 351]

И, наконец, либеральный, или свободный стиль управления, характеризуется отсутствием функциональной роли управляющего в управлении коллективом, такой руководитель «плывет по течению», ожидает или просит указаний сверху, или попадает под воздействие коллектива. Он предпочитает не спорить, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится снизить свою индивидуальную ответственность, исполнение решений не контролирует. Такая манера управления в творческих коллективах, где сотруд

ники различаются самостоятельностью и творческой особенностью. [3, с. 36]

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений. [12, с. 179]

Либеральный стиль руководства также имеет свои особенности и подразделяется на попустительский и бюрократический.

Либерально-попустительский стиль характеризуется тем, что руководитель ставит проблему, консультирует, стимулирует, а подчиненные работают самостоятельно.

При либерально-бюрократическом стиле руководитель отстраняется от управления, передает его своим “выдвиженцам”, а подчиненные формально выполняют задания или создают видимость работы (работа идет по инерции, самотеком). [7, с. 170]

Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их просьб. Готов выслушать критику и соображения, но сам чаше всего оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к работникам. Не желая портить с ними отношений, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. [10, с. 62]

2.3. Формирование эффективного стиля руководства в организации

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется сочетанием объективных и субъективных факторов: спецификой деятельности организации и уровнем ее развития, содержанием решаемых задач и проблем (простые/сложные, стандартные/нестандартные). индивидуально-психологическими особенностями самого руководителя, уровнем управленческой иерархии, на которой находится руководитель, степенью его авторитетности, имеющимся опытом управленческой деятельности и соответствующими компетенциями и т. д. [2, с. 45]

Для эффективной работы руководителя как новатора на всех стадиях решения проблем важное значение имеют навыки личной изобретательности. Эти навыки определяются уровнем познания руководителем самого себя и умением преодолевать препятствия (психологические барьеры) в работе по творческому самовыражению. [5, с. 103]

Эффективность работы организации в значительной мере зависит от организации труда руководителя, от его умения работать с людьми и от умения организовать свою работу. [1, с. 184]

Исследования Мичиганского университета Представители Мичиганского университета стремились определить различия между эффективными и неэффективными лидерами. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и концентрация внимания лидера на работниках.

Эффективный лидер оказывает поддержку работникам и развивает хорошие отношения с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и заданий; привлекает работников к принятию решений. [4, с. 219]

Заметим, что эффективность руководства зависит от квалификации исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение,

желания осуществить поставленную цель, а также от образования и опыта в решении конкретных задач. Для подчиненных с низким уровнем квалификации применим такой вид, как отдача указаний, поскольку руководитель исходит из того, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им нужны инструкции, постоянное руководство и строгий контроль. Руководитель в этом случае должен ориентироваться в большей степени на выполнение задачи и в меньшей на человеческие отношения. [6, с. 129]

Эффективность работы организации в значительной мере зависит от организации труда руководителя, от его умения работать с людьми и от умения организовать свою работу.

Организация личной работы — это прежде всего выработка руководителем оптимального применительно к конкретным условиям режима собственного труда.

Правильная организация личной работы предполагает и владение такими основными видами труда руководителя, как работа с документами, телефонные переговоры, служебные контакты и беседы с посетителями, проведение совещаний, контроль исполнения. [9, с. 214]

Кроме того, имеются отдельные психологические факторы эффективности руководства, не укладывающиеся полностью в приведенную классификационную схему. Таков, например, стиль руководства коллективом, являющимся сложным образованием,производным как от личностных особенностей руководителя и подчиненных, так и от некоторых психологических и не психологических характеристик малой группы и организации. [17, с. 14]

Итак, способность эффективно управлять людьми, соблюдать этические требования основывается на таких факторах, как:

способность управлять собой;
четкие личные цели;
упор на постоянный личный рост;
умение решать проблемы;

изобретательность и способность к инновациям;
высокая способность воздействия на окружающих;
знание современных управленческих подходов;
способность руководить персоналом;
умение обучать и развивать подчиненных;
умение формировать и развивать эффективные рабочие [6, с. 130]

Поэтому для эффективной управленческой деятельности руководителю организации необходимо быть не только высоко-квалифицированным специалистом по конкретной профессии, но также умелым организатором и практическим психологом.

Эффективное выполнение руководителем организаторских и психологических функций возможно лишь в условиях его высокой авторитетности среди своих подчиненных. [5, с. 106]

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т. п. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь активизируется с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива. [10, с. 64]

А. Файоль — один из наиболее известных авторов среди тех, кто внес заметный вклад в разработку системы основополагающих принципов эффективного управления. Внимание А. Файоля было направлено на работу руководителей всех уровней. Это явилось результатом его опыта работы в высшем руководстве — он был директором крупной угледобывающей компании во Франции. Взгляды А. Файоля на систему управления отражены в его книге «Общий и промышленный менеджмент», впервые опубликованной в 1916 г.

По мнению А. Файоля, все виды деятельности, благодаря которым

функционирует промышленное предприятие, составляют шесть групп:

техническая деятельность;
коммерческая деятельность;
финансовая деятельность;
обеспечение безопасности;
бухгалтерский учет;
управление. [13, с. 31]

Как свидетельствует управленческая практика, единого, лучшего стиля на все случаи жизни не бывает. Стиль должен быть приспособлен к каждой отдельной управленческой ситуации, должен быть гибким, чередуя в своей структуре различные элементы выявленных нами эмпирическим путем четырех стилей: авторитарного, поддерживающего, соучаствующего, партнерского. Таким является адаптивный, индивидуальный стиль управления. [5, с. 354]

Оценками эффективного руководства являются эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность), или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. [12, с. 178]

Успех любой организации определяется ее способностью работать результативно и эффективно. Недоучет первой составляющей может привести к ситуации, когда в высшей степени эффективно выпускается продукция, не востребованная потребителями.

Рассматривая причины выдающихся успехов образцовых компаний, Т. Питерс и Р. Уотермен отмечают, что их успехи достигаются прежде всего

благодаря лидерскому управлению или «преобразующему» руководству. Такое руководство характеризуется ситуациями, «когда большое число лиц объединяются друг с другом таким образом, что руководители и последователи возносят труд другого на более высокие ступени мотивации, и их цели сливаются воедино. Истинный гений, отмечают эти авторы, состоит в понимании эмоций других, и если менеджеры предпочитают просто работать с людьми, то лидеры — пробуждают у них эмоции. И основным критерием для высшего руководства при подборе менеджеров является их способность вызывать вдохновение у подчиненных». [5, с. 172]

Таким образом из данной главы как мы выяснили для того чтобы действовать максимально эффективно и успешно, руководитель организации должен хорошо знать и учитывать, от каких факторов и условий зависит успех работы его и подчиненных.

3. Анализ стиля руководства компании «Бурение скважин» ИП Антонов С.С.

3.1. Общая характеристика компании «Бурение скважин» ИП Антонов С.С.

В данной курсовой работе рассматривается компания «Бурение скважин» индивидуального предпринимателя Антонова Сергея Сергеевича находящееся в Костромской области.

Компания «Бурение скважин» - это небольшая компания которая занимается производством без фильтровых скважин, а также бурением, обустройством и обслуживанием скважин на воду. Компания «Бурение скважин» основана в 2010 году.

Руководитель компании также является ее основателем.

Объектом исследования данной курсовой работы обозначается сфера социального опыта и компетентности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются стили руководства, как показатели, обусловливающие эффективную общую деятельность.

ИП Антонов С.С. «Бурение скважин» занимает основную позицию на рынке по бурению скважин на воду в Костромской области.

Целью данной курсовой работы является исследование стилей руководства, как следствие наилучшего подобранного стиля руководства, и его значения на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Основной целью компании «Бурение скважин» значится: оказание услуг по бурению безфильтровых скважин и выполнение работ по обслуживанию скважин на воду, получение дохода от основного вида деятельности. Основными потенциальными клиентами скважин на воду являются физические лица, юридические лица, учебные учреждения, государственные организации.

Компания «Бурение скважин» состоит из руководителя, бухгалтера и бригады рабочих в составе 4 человека.

Руководитель Антонов С.С. совмещает в себе основное количество обязанностей, организовывал компанию с самого истока. На данный момент штат сотрудников немного увеличился. Это произошло за счет того, что руководитель компании «Бурение скважин» Антонов С.С.

смог настроить собственных сотрудников в верное также результативное применение трудового периода, целесообразно создал трудовые зоны, так как с данного непосредственно находится в зависимости эффективность работы сотрудников компании.

Управляющий Антонов С.С. «Бурение скважин» считается не только квалифицированным управленцем, но и занимается полной процедурой деятельности вплоть до всех деталей производства. В любой период, с самого утра управляющий выполняет планерки, они рассчитаны на целый день (максимум 15-20 минут.) и повторяются каждый день с утра. В конце рабочего дня обсуждается проведенная деятельность за рабочий день и также принимается решение, что будет происходить на следующий день. Главными условиями тут считаются лаконичность доклада ясные и понятные цели.

При этом необходимо выделить, то что управляющий фирмы «Бурение скважин» Антонов С.С. считается квалифицированным управленцем, он занимается полной процедурой которая связана с бурением скважин на воду вплоть до завершающего этапа.

В изготовлении безфильтровых скважин применяется новое спецоборудование, позволяющие гарантировать высокое качество скважин на воду. Главные достоинства, компании «Бурение скважин»— выбор скважины, индивидуальный подход к каждому заказчику скважин на воду, гарантии на саму скважину и на проделанную работу, дальнейшая эксплуатация скважины.

Своевременное и качественное сооружение эксплуатационных скважин во многом зависит от качества проекта. Проект скважины, составленный на основании детального изучения района бурения, сокращает сроки ее

сооружения. Если проект составлен без учета результатов, полученных на ранее пробуренных скважинах, то запроектированная эксплуатационная скважина приобретает характер разведочно-эксплуатационной и даже разведочной, вследствие чего выполнение проекта бурения зачастую осложняется.

В проекте приводятся сведения о местонахождении скважины, рельефе и гидрографии местности, гидрогеологические разрезы ранее пробуренных скважин в данном районе с указанием абсолютных отметок их устьев, статических уровней, удельных дебитов и способов откачки воды, а также физико-химических и бактериологических свойств последней. [20, с. 57]

3.2. Определение стиля руководства компании «Бурение скважин» ИП Антонов С.С.

Руководитель компании «Бурение скважин» Антонов С. С. зачастую непосредственно контактирует со поставщиками продукта, принимает участие в решении соглашений и контролю всех работ выполняемые своими работниками. В то же время руководитель обязательно обговорит детали предстоящей работы со своими подчиненными, и выслушает предложения и пойдет при необходимости на встречу. Кроме того руководитель Антонов С.С. Вводит нововведения в свое дело, стремится проявить себя с профессиональной стороны. Руководитель обязательно отслеживает качество выполненных работ своих подчиненных. Руководитель использует не только материальные и моральные способы стимулирования своих подчиненных.

Разные стили руководства могут быть более или менее эффективными в зависимости от того, насколько структурирована выполняемая группой работа (решаемая задача). Степень структурированности работы определяется: а) ясностью цели, т. е. определенностью того, что требуется получить в результате работы: б) определенностью средств и методов, с помощью которых может быть получен результат: в) возможностью разделения работы на

самостоятельные части. Чем меньше неопределенность в отношении целей и средств их достижения, чем определеннее части общей работы, тем более высока степень ее структурированности. Наиболее структурированы работы, которые делались уже много раз и в отношении которых хорошо известно, что и как нужно делать. Наименее структурированы творческие задачи, необходимость решения которых выявилась, но смутно определено что требуется

и неизвестно что следует делать. При решении хорошо структурированных задач и хороших отношениях руководителя с сотрудниками наиболее эффективным будет стиль, ориентированный на задачу. При таком стиле руководитель основное внимание уделяет четкому распределению обязанностей

Таблица 1 Снимок экрана 2020-01-02 в 22.46.51.png

между сотрудниками, постановке четко определенных целей, жесткому контролю выполнения заданий. Его мало заботят отношения между сотрудниками и их отношение к нему. Если же задача хорошо структурирована, но отношения с сотрудниками напряженные, то более предпочтителен стиль руководства, ориентированный на отношения. [20, с. 57]

Рассмотрим психологический портрет эффективного руководителя. Отметим прежде всего, что руководитель — это личность, т.е. сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Они спаяны воедино в характере личности, и далеко не каждая из его черт может быть полезной в деятельности менеджера. Все капитальные труды по менеджменту содержат перечни качеств идеального менеджера. Их можно разделить на две группы — 1) биологические и социально-экономические характеристик: 2) личностные качества. Биологические качества менеджера |1]: пол, возраст, здоровье, темперамент, способности. [22, с. 32]

В данном разделе мы с помощью таблицы 1 определим стиль управления руководителя компании «Бурение скважин» Антонова Сергея Сергеевича.

Исходя из выводов таблицы 1 мы видим что руководитель компании «Бурение скважин» Антонов С.С. Использует демократический стиль управления.

Такой руководитель не привержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо зная достоинства и недостатки подчиненных, как и свои, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, не считает разумным всегда настаивать на собственном решении, не отвергает компромиссных решений, если они не вредят принципиальным интересам системы. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается из них извлечь пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

При таком стиле общения намного легче мобилизовать сотрудников

на реализацию поставленных перед ними задач.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою ответственность за решение задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Руководитель демократического стиля управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством. [10, с. 62]

3.3. Рекомендации по эффективному выбору стиля руководства компании «Бурение скважин» ИП Антонов С.С.

Определяющими при выборе стиля руководства являются следующие формы предпринимательства:

1. частное, осуществляемое на основе своей собственности или на основе имущества, полученного и используемого на законном основании. Решения принимаются директором, например частного унитарного предприятия, единолично. Преобладает авторитарный стиль управления.

2. коллективное. Например, в открытом акционерном обществе (ОАО) наиболее важные решения принимает собрание акционеров (высший орган управления) путем голосования акционеров. Преобладает демократический стиль управления.

При выборе стиля руководства в различных ситуациях следует определить, имеется ли у вас достаточно времени для обсуждения этого вопроса с компетентными коллегами; имеются ли коллеги, компетентные в возникшей проблеме; наделен ли руководитель полномочиями принимать решения единолично или как председатель правления обязан принимать решения коллегиально или коллективно.

Опыт и интуиция позволят руководителю изменить стиль управления в зависимости от ситуации, темперамента, окружающей среды, деятельности для достижения успеха. [6, с. 131]

Следовательно, наиболее рациональной является система руководства, в основе которой лежит поощрительная практика. Добросовестное, инициативное выполнение распоряжений руководства, интенсивная и творческая работа в этом случае оказываются в зависимости от системы вознаграждения. Стимулирование должно быть весомым для исполнителя и посильным для организации. Руководитель обязан правильно определить, что для подчиненного представляет действительную ценность, обеспечить ему это

вознаграждение с учетом ресурсов организации. Обещать можно все что угодно, исполнить обещанное гораздо труднее. Об этом необходимо всегда помнить. [6, с. 127]

Таким образом, мы определили, что из всех стилей управления руководителей мы скорее всего выбрали бы смешанный стиль, который содержит в себе некоторые части демократического стиля. Демократический стиль будет сохранять эффективную работу всех подчинённых, и авторитарный стиль, который будет поддерживать дисциплину всего коллектива.

Заключение

Исходя из результатов данной курсовой работы мы можем подвести итоги по выбору стиля руководства компании «Бурение скважин» Антонова С.С.

В данной курсовой работе мы описали все стили руководства.

Как мы уже поняли что идеального стиля руководства нет. В каждом стиле руководства обязательно есть и плюсы и минусы. Стиль руководства в основном зависит от самого руководителя, его личного психо типа и характера. Руководитель должен быть профессионалом в сфере своей организации. Он должен быть опытен и справедлив, а также уважать своих подчиненных и учитывать их мнение связанное непосредственно с выполнением работ. Так же стиль управления зависит от того насколько большое предприятие. Чем больше предприятие тем авторитарнее должен быть стиль управления руководителем. От стиля руководства напрямую зависит результативность и успешность компании.

Способом изучения было выбрано наблюдение за стилем руководства руководителя компании «Бурение скважин» Антонова Сергея Сергеевича. В ходе чего мы выяснили, что руководителю компании «Бурение скважин», скорее всего присущ демократический стиль.

Подведя итоги курсовой работы можно сделать вывод: нужно основательно выбирать стиль руководства подчиненных; неверное подобранное поведение может послужить причиной нарушений стабильной эффективности компании, высокая результативность станет невозможной, сплоченность трудового коллектива будет сильно нарушена, и также могут увеличатся конфликты и инциденты между коллегами. При правильном стиле руководства даже из неудачной компании можно сделать успешную и продуктивную, сплотить коллектив и направить их на успех и результативность.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, которые ясно раскрывают тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Библиография

1.И.В. Бородушко, В.В. Лукашевич, Основы менеджмента, второе издание, Юнити Москва 2015, стр. 178-197.

2. Психология управления : электронное учебное пособие / сост. Н.А. Канина, С.С. Смагина; Кемеровский государственный университет, 2015. – 74 с. Стр 40-46

3. Харитонова, И.В. Основы теории принятия управленческих решений : учебник / И.В. Харитонова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова, Филиал в г. Коряжме Архангельской области. – Архангельск : САФУ, 2015. – 155 с. Стр. 32-40

4. Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Сибирский Федеральный университет. – Красноярск : СФУ, 2016. – 380 с. Стр. 219

5. Шуванов В..И. Социальная психология управления: учебник; Москва ЮНИТИ 2015, Стр. 76-351

6.Климович, Л.К. Основы менеджмента : учебник : [12+] / Л.К. Климович. – 2-е изд., стер. – Минск : РИПО, 2015. – 279 с. Стр. 114-132

7. Ким, С.А. Теория управления : учебник / С.А. Ким. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 240 с. : ил. – (Учебные издания для бакалавров).

8. Юкаева, В.С. Менеджмент: краткий курс / В.С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 104 с.

9. Управление персоналом : учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова и др. ; ред. П.Э. Шлендер. – Москва : Юнити, 2012. – 320 с.

10. Кремень, М.А. Практическая психология управления: пособие для студентов вузов : [16+] / М.А. Кремень. – Минск : ТетраСистемс, 2011. – 400 с. (Стр. 57-76)

11. Коробко, В.И. Теория управления : учебное пособие / В.И. Коробко. – Москва : Юнити, 2015. – 383 с. (Стр. 206-280)

12. Основы менеджмента: кредитно-модульная система / И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев и др. ; ред. И.В. Мостовая, И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышев ; Федеральное агентство по образованию Российской Федерации и др. – Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2009. – 279 с.

13. Ключников, А.В. Основы менеджмента : учебное пособие / А.В. Ключников ; Российская международная академия туризма. – Москва : Советский спорт, 2010. – 172 с.

14. Травин, В.В. Развитие управленческого потенциала. Модуль I : учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова ; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. – Москва : Издательский дом «Дело», 2016. – 115 с.

15. Бобинкин, С.А. Психологические основы управления персоналом : учебное пособие / С.А. Бобинкин, Н.В. Филинова, Н.С. Акатова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет». Филиал в г. Клину. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 172 с.

16. Антонова, Н.В. Психология управления : учебное пособие / Н.В. Антонова. – Москва : Издательский дом Высшей школы экономики, 2010. – 271 с.

17. Цапкин, Т.В. Психологические особенности влияния руководителя на подчиненных : научно-популярное издание / Т.В. Цапкин. – Москва : Лаборатория книги, 2010. – 62 с. (Стр. 7-)

18. Незоренко, Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе : монография / Т.К. Незоренко. – Москва : Лаборатория книги, 2010. – 100 с. (Стр. 17)

19. Абдрахманова, З.Р. Психология менеджмента и бизнеса : учебное пособие / З.Р. Абдрахманова ; Поволжский государственный технологический университет. – Йошкар-Ола : ПГТУ, 2014. – 236 с.

20. Айрапетян, Г.Э. Опыт бурения скважин на воду / Г.Э. Айрапетян. – Москва : Государственное научно-техническое издательство литературы по геологии и охране недр, 1957. – 67 с. (Стр. 57)

21. Психодиагностика : учебное пособие / авт.-сост. Э.Г. Касимова ; Министерство образования и науки РФ, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уфимский государственный университет экономики и сервиса». – Уфа : Уфимский государственный университет экономики и сервиса, 2014. – 155 с. (Стр. 64)

22. Овсянникова, Е.А. Психология управления : учебное пособие : [16+] / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. – 2-е изд., перераб. – Москва : Флинта, 2015. – 222 с. (Стр.32-54)

23. Плотникова, А.А. Параметры личности, стиль руководства и оценка подчиненными руководителей разного пола и гендера : выпускная квалификационная работа / А.А. Плотникова ; Министерство образования и науки Российской Федерации, г.г. Пермский, Кафедра теоретической и прикладной психологии. – Пермь : , 2016. – 96 с.

Приложение

Талица 1