Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Роль профессиональной пригодности в структуре ППО)

Содержание:

Введение

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом, если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами – то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

Глава 1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни»? [6. С. 158]

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но также следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в концов, меняет что полученную специальность. Это - несоответствия личных человека профессии, факт непригодности. Вступив же на путь, он «находит », работает не с успехом, но и с удовлетворением.

В профпригодности нужно конкретно, индивидуально еще и , что на одной и той же разные люди успеха за счёт сочетаний своих личных . Идея стандартизации для технических объектов, а для необходим принцип подхода.

образом, даже к одной работе говорить о некотором и бесспорном профессионально ценных . Каждый хороший максимально использует сильные и преодолевает, компенсирует средствами слабые. В рождается неповторимый , индивидуальный в работе.

Значит ли выше, что в области ценных качеств и существует неопределенность? При конкретном профпригодности данного и при соответствующем воспитании, полезно , что профессионально ценные в каждом случае не расположены, а образуют целое, . В этой системе не упустить пять слагаемых:

1. Гражданские - идейный, облик человека как коллектива, общества. профессии, специальности, в которых оказывается непригодным, названная группа у него не развита образом.

2. к труду, профессии, и склонности к данной деятельности. Если, , профессия , что требуется ответственная в одиночку, без частого контроля, за исполнителем (, контролеры), то черта характера, как (отношение к труду), выступать в роли звена . Недобросовестен - непригоден. Нет к биологии, физиологии - не сможешь успешно оператором комплекса.

3. Дееспособность (, не только физическая, но и ). Она образуется качествами, в очень и разных видах . Например, такие , как широта ума, его глубина, , не повредят, , ни в одной профессии. , развитый самоконтроль, , активность также и желательны на трудовых постах. обеспечивается также здоровья, физической , силой.

4. , частные, специальные . Это такие личные , которые важны для работы, или для относительно узкого их. Например, хорошо звуковысотный и тембровый важен для пианино и роялей, продукции на фабрике инструментов.

5. Навыки, , знания, .

Изложенную выше очень легко , объединив начальные главных : ГОДЕН

Г - гражданские ;

О - отношение к труду;

Д - общая;

Е - единичные, , специальные ;

Н – навыки [7. С. 124].

Из ясно, что у человека не быть полностью профпригодности до , как он практически включился в подготовку и соответствующую деятельность. В то же время необходимые пригодности к профессии быть сформированы заблаговременно (такие, как качества, к труду и общая ).

Полезно различать степени профпригодности, бы приблизительно. здесь четыре степени.

а) непригодность (к профессии). Она может временной или непреодолимой. О непригодности говорить в тех случаи, имеются отклонения в здоровья, , с точки зрения , с работой в той или иной . При этом дело не обязательно так, что не может работать, а так, что в данной профессии усугублять, усиливать (пока, быть, небольшие) в состоянии здоровья.

б) той или иной профессии или их). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний в той или иной области , но нет, и показаний. Иначе , ни за, ни против. При дело обстоит не так, что ничего о противопоказаниях, а так: , что их нет.

в) соответствие(данного данной деятельности). Нет противопоказаний (, что их нет), и при этом выделить хотя бы личные , которые явно на возможность выбора профессии или группы .

г) призвание ( человека к данной , области деятельности) - это уровень профпригодности на этапе человека как труженика. Эта профпригодности характеризуется тем, что во основных элементах ее есть признаки соответствия требованиям деятельности. идет о признаках, человек среди сверстников, в примерно равных обучения и развития [26. С.

1.2 Основные и критерии профессиональной в профотборе

Профотбор - это обоснованный допуск к какому-либо виду профессионального и деятельности. Профотбор во многом от предоставленного , отпускаемого на и адаптацию к деятельности, от претендентов на рассматриваемую , от уровня требования к работы и т. д. В отбора выделяют взаимосвязанных этапов:

1. изучение профессии с выявления к человеку. При этом быть раскрыта структура деятельности и дан не перечень и психомоторных процессов, под наибольшей нагрузкой, а картина их взаимосвязи и в профессиональной .

Такое изучение () завершается подробной профессии - профессиограммой и .

2.Выбор методов исследования, в том тестов, в наибольшей характеризующих те психические и профессиональные , в отношении которых оценивать профессиональную .

3. Психодиагностика - психологическое претендентов на профессией, оценка их развития, направленности на данной профессией, развития у них , наиболее важных для в овладении профессией, и способности выполнения ими целостной в различных условиях.

4. прогноз успешности и последующей деятельности на сопоставления о требованиях профессии к и полученных психодиагностических , с акцентом на оценку характеристик; о целенаправленного совершенствования и профессионально значимых ; вероятности адаптации к ; возможности экстремальных воздействий.

В принятия экспертного в профотборе лежит профпригодности. в отборе - это вероятная , отражающая возможности в овладении какой - профессиональной . В профотборе профпригодность оцениваться по нескольким : по медицинским показателям, в том по показателям подготовленности; поданным ценза или конкурсным ; с помощью психологического ; с учетом показателей, отражающих лицо претендента; с достигнутого уровня адаптации и др.

медицинских критериев особое внимание на ряд противопоказаний, которые предопределять надежности в работе и развитию заболеваний, с профессиональной деятельностью.

К ним противопоказания в :

- психического здоровья;

- нервной системы;

- по анализаторным системам (, зрение);

- и дыхательной систем;

- по опорно-двигагельного аппарата и др.

В профессиях могут особые к тактильной чувствительности, зрения и цветоощущению, и другим медицинским .

Отбор по образовательного ценза в целом ряде профессионального труда. профпригодности при определяется особенностями или трудовой деятельности, в которой проводится , а также соответствующего конкурса .

Социальный отбор изучение автобиографии, с места или учебы и др. Соответствующее при этом может уделено беседе по программе, специального сочинения на , при обсуждении которой способен показать социальную и соответствующие познания. При жесткого отбора также изучение в процессе им специальных трудовых и поручений.

Критерии отбора определяются в с конкретными тех профессий, в отношении проводится отбор. пунктом для исследования является , и в частности психологическая ее - психограмма.

В ходе выявляют особенности деятельности , обосновывают требования к его важным психологическим и составляют на основе психограмму . Перечень таких кладется в основу обследования при отборе.

Так же, отметить, что должен сочетать успешности обучения с длительным прогнозом трудовой . В связи с этим подход и оценка лица претендента на профессиональную является не менее компонентом психологического . Тот факт, что при определении оценивается наличной подготовки, не в ряде случаев вероятностного прогноза в обучении и . Особенно эффективный может быть в профотборе к профессиям, которым в ограниченные сроки и при высоких материальных . Дело в том, что, начиная с более уровня развития тех или психических, психомоторных или качеств и наличия знаний и , абитуриент имеет преимущества в овладении и знаниями, имеющими с наличными.

профпригодности в психологическом могут охватывать черты личности, как , справедливость, , чувство коллективизма, , решительность, настойчивость, взять на себя в трудный и др. В ряде профессий значение имеют способности, умение работу, , требовать. Во всех особое значение степень осознанности и мотивации к профессии. В большом профессий операторского особую роль также устойчивость и некоторые, и психомоторные качества.

В отборе большую имеет достаточный объем методик, позволяющий исследуемые качества под ракурсами и на уровнях, это необходимо, индивидуальная динамика двигательных навыков ввести в эксперта, если измерений будет . В определении профпригодности информацию извлекать из других ис информации, так называемых «не параметров», среди наиболее сведения о прошлом опыте, о возрасте .

Выявление лиц с показателями « среднего» позволяет вероятностно их неудачи в обучении и и рекомендовать им специальную тренировку или другой профессии.

При «подхода по минимуму» допустимые показатели обычно размерами конкурса, но в случаев они могут четко определены требованиями .

Применение тестов с прогнозирования профпригодности осуществляться только на аналитического, и комплексного подходов.

подход предусматривает и оценку отдельных показателей, для успешности обучения и в избранной профессии.

подход предусматривает целостной или важных ее элементов, и в рамках этого применяются различные , с помощью моделируются такие и целые профессиональные .

Комплексный подход в объединении и синтетического методов и в некоторых психических и процессов, как в раздельном их , так и в условиях деятельности, где они могут с иными качественными и показателями [17. С. 306].

С выбора адекватных и исключения методик применяют методы одномерной и статистики. этого проводится алгоритма (решающего ) оценки профпригодности. часто для целей используют регрессионный анализ, на связях психофизиологических с «внешними », под которыми понимаются (успешность) обучения или .

Итогом этой является необходимого и достаточного психодиагностических методик, с достаточной вероятностью профпригодность . В последующем проводится эффективности разработанного и критериев оценки , и вырабатываются по их практическому использованию.

В профотбора используются методики оценки , среди них - , интервью, беседа и оценка.

Указанные дают возможность , но преимущественно , описательной оценки ПВК . Кроме того, из них требуют длительного , другие - знаний о кандидате, о его в реальных, в том числе и в условиях.

По результатам выносится из следующих заключений:

1) в первую очередь - категория профпригодности ( соответствует требованиям обучения или );

2) рекомендуется - вторая профпригодности (в основном предъявляемым );

3) рекомендуется условно - категория профпригодности ( соответствует предъявляемым );

4) не рекомендуется - категория профпригодности (не предъявляемым требованиям). , имеющие четвертую профпригодности, к или деятельности не допускаются, третью категорию - при отсутствии необходимого кандидатов [16. С. 59].

выяснения основных психологической и профессиональной перейдём к рассмотрению этапов отборе, на примере системе ПОНАП.

ПОНАП характеризуется подходом к задачам и максимальным всех имеющихся в практике форм и работы с .

Система ПОНАП следующие относительно блоки: поиск , отбор , наем персонала, персонала. Каждый включает общую действия, , методы и приемы . Конечная цель системы - максимальное ожиданий и предприятия.

Система - составная часть системы управления , она предусматривает этапов, выполнение из которых дает качественное состояние для всей управления персоналом и определенных действий в указанной последовательности. эти блоки подробно.

К первому из них поиск персонала. поиск персонала в степени имиджем фирмы. поиска персонала быть внешние и .

Внешние - кандидаты, до этого не трудовыми отношениями с предприятием, внутренние - данного .

Порядок обработки (заявлений) претендентов службами на этапе кандидатов :

1) получение обращения (, резюме, личного и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) представленных нтов и при необходимости дополнительных сведений о ;

4) направление в соответствующий ;

5) рассмотрение в ;

6) возвращение в отдел ;

7) выработка согласованного отдела кадров и , которому был документ;

8) отказ или к собеседованию.

Следующий – отбор персонала. изучения кандидатами анкетных и принятия решения о на собеседование кандидата самый период для кадровых - период отбора .

Отбор персонала несколько этапов:

1) оформление в порядке анкетных и данных;

2) анализ и послужного ;

3) собеседование;

4) освидетельствование пригодности, включая и личностные качества;

5) контроль и исследования;

6) анализ испытаний и вынесение о профессиональной пригодности;

7) решения о на работу.

На каждом из отбора отсеивается заявителей вследствие определенным или же они сами отказываются от , принимая другие . Использование всех обеспечивает ошибок в отборе . Чем выше должностной кандидата на должность, тем потребность в всех этапов.

и проанализируем этапы подробней.

К первому относится - в установленном порядке и автобиографических данных. , прошедшие предварительный , оформляют в порядке личный по учету кадров (), автобиографию и заполняют .

Ко второму - а рекомендаций и послужного . На этом этапе - изучается и анализируется список претендента, и подготавливаются для собеседования.

Третий - собеседование. По результатам отбираются , удовлетворяющие по формальным определенным квалификационным .

Существует несколько к организации .

Это может быть :

а) по заранее подготовленной ;

б) слабоформализованное;

в) выполняемое без подготовки.

При собеседования следует таких основных требований:

1) иметь подготовленный беседы;

2) в самом собеседования постараться возможное напряжение , стиль должен быть , ободряющим;

3) дать кандидату высказаться, не допускать беседы от основного ;

4) быть объективным, не принимать во внимание впечатление о (оно может ошибочным), делать только после собеседования. интервьюеру можно на интуицию, но при этом учитывать свои предубеждения.

Во собеседования следует внимание на внешний вид (стиль одежды, держаться, ), культуру поведения (, мимика, манеры), речи (умение и формулировать ), умение слушать, стратегию поведения при (активность и заинтересованность; от собеседника и в себе; независимость и ).

Заключение по результатам пишется в произвольной , основные его кратко представляются в согласований анкеты .

Четвертый этап из важнейших - о профпригодности. Проводится при персонала в процессе , а также может периодически для сотрудников при их аттестации и в резерв на выдвижение.

этап представляет - медицинский и аппаратные исследования. Для производств, требуется медицинский контроль его . Поэтому все на занятие рабочего проходят медицинский по параметрам, установленным для определенных , должностей.

На шестом производится анализ испытаний и вынесение о профпригодности.

На этапе специальной по отбору персонала, создается на предприятии из кадровой , опытных производственников и , тщательно анализируются оценок предыдущих и подготавливаются о профпригодности кандидатов по качествам, включая .

На седьмом этапе принятие о найме на работу. На этапе отбора управления персоналом с руководством и отдела, куда быть принят , анализируются и сопоставляются отбора претендентов на данную , прошедших требуемые отбора. Исходя из анализа, наиболее пригодный на вакантную, должность, окончательное решение, о его , и оформляются все документы.

Наем является заключительным поиска и отбора . В процессе происходит окончательное предстоящих отношений работодателем и наемным .

2.Методы профессиональной пригодности

2.1 оценки и особенности диагностических методов

психологический (ППО) заключается в комплексных мероприятий, выявить лиц, наиболее по своим качествам к обучению в сроки и успешной деятельности по той или иной специальности.

задачей ППО является профессиональной пригодности по психологическим показателям и на этой долголетнего прогноза его профессиональной последующей . Для выполнения поставленных используется ряд в. Рассмотрим их более .

Принцип комплексности профпригодности требует анализа и всех данных о , проявляющихся в различных деятельности и характеризующих его как на частных свойств и отдельных , так и на уровне целостных образований. Однако при оценке необходимо учитывать то , что важной ее особенностью взаимокомпенсируемость отдельных личности, их и пластичность.

Личностно-деятельно принцип, являющийся из основных методологических профотбора, разработки критериев профпригодности по результатам исследования деятельности с конкретных . Этот важный профессиональной психодиагностики свои научно-теоретические и конкретные исследования.

Принцип оценки профпригодности не только стандартизации и определенных проведения обследования, но и всех необходимых о специалисте и тщательной их (уточнении).

оценки профпригодности - из наиболее важных , в соответствии с которым должен только для тех специальностей, для установлена достоверная успешности обучения и последующей , от уровня развития у психологических качеств, для успешной деятельности по специальности.

ППО социально-психологическое изучение , психологическое и психофизиологическое .

Значение ППО прежде обусловлено целесообразностью. Так, многолетний применения ППО в промышленности и управления США показал, что его является высокой. В частности, непригодных в процессе снижается с 30-40% до аварийность по персонала уменьшается на надежность систем повышается на 10-25%, на подготовку уменьшаются на 30-40% [15. С. 84 ].

и чаще всего показатель эффективности методик в ППО - валидности, определяемый корреляцию диагностических и значений какого-либо профессиональной . Чем выше валидность , тем точнее предсказание по результатам диагностики.

несколько подходов к оценке методик на основе их валидности:

1. Оценка доли, работающих, среди на работу. Если мы валидность, диагностического , квоту - (соотношение числа на должности и числа ), базисную квоту ( потенциально индивидуумов в группе , из которой делается кандидатов), то можем , сколько работающих окажется отобранных с помощью методики и принятых на .

2. Анализ и « - прибыль» как оценка инвестирования средств в персонала. В последние разработаны оценки эффективности отбора персонала, избавлены от необходимости, базисную . Эти процедуры позволяют соотнести издержки на персонала и экономический , который проведение оценки.

рассмотрения и изучения эффективностиосновных диагностических , и основных оценки, перейдём к основных ступень диагностики профессиональной .

2.2 Основные диагностики профессиональной специалистов

К основным диагностики профпригодности можно ряд методов. Рассмотрим их. метод ограничивается профпригодности, при втором устанавливается деловых, личностных и качеств работника предполагаемой должности, места.

профессиональному отбору предшествовать:

1) профессиографические ;

2) определение списка ПВК, для выполнения профессиональной деятельности и измерению и оценке ();

3) разработка методик и процедур профпригодности претендентов при в процессе найма;

4) специального кабинета и специалистов для профотбора.

Профессиографические состоят в изучении и условий, содержания и определенного работ или определенной . Профессиограмма как конечный профессиографического исследования список ПВК и , которыми должен работник для успешного данного вида и степени их .

В психологии труда свойства группируются по основаниям, вычленяются и по критерию для определенной профессиональной . Для каждого вида обосновывается список качеств, относятся к категорий .

Проведенные исследования выделить и рекомендовать группы качеств, коррелирующих с деятельности. К группам качеств относятся:

а) знания:

- профессиональные знания;

- , умения, навыки выполнения операций (, функций), в должностные обязанности;

- и умения, позволяющие (диагностировать),предупреждать и ликвидировать (экстремальные) .

б) Деловые качества:

- , ответственность;

- честность, ;

- компетентность; инициативность;

- , настойчивость;

- , решительность.

в) Индивидуально-психологические и качества:

- мотивационная ;

- уровень интеллектуального ; эмоциональная и устойчивость;

- внимание (, устойчивость, распределение, );

- память (долговременная, );

- мышление ( мыслительной деятельности, к обучению);

- гибкость в , стиль межличностного ; склонность к алкоголем (наркотиками).

г) качества:

- выносливость, ;

- острота зрения; ;

- цветовосприятие;

- слуха;

- дифференциация ;

- дифференциация запаха;

- и сложная сенсомоторная (скорость, ).

Приведенный список ПВК ориентировочным.

При проведении исследований по конкретным деятельности и рабочим местам в вносятся соответствующие или при необходимости специально новый качеств. [19. C. 76.]

Для оценки ПВК рекомендуются следующие : экзамен, экспертные , ситуативные , психологическое тестирование, измерения.

Экзамен - , основанный на проверке профессиональных , умений, навыков устного или письменного по тестовым заданиям, по стандартной .

Экспертные оценки - , основанный на обобщении качеств испытуемого, путем определенного круга лиц, знающих оцениваемого: руководителя, коллег, и др. Он включает , интервью, заполнение , обработку и оценку опроса.

Эффективность интервью персонала, очень зависит от содержания, проведения и уровня человека, интервью проводит. На обычно применяется так полуструктурированное интервью: темы и вопросов интервью заранее, при подготовке интервью в соответствии с , ради интервью проводится.

С зрения целей, выделить два вида :

1) интервью для кандидатов при приеме на (включает в себя следующие основные темы: , образование, профессиональная , самооценка, цели и на будущее, особые и т.п.);

Кроме задач диагностики в интервью кандидату сообщать интересующую его о предприятии и о , т. е. даются ответы на вопросы кандидата. Эта , естественно, согласовывается с , а специфика к ней кандидата является диагностической информацией. интервью задаёт и порядок от темы к теме. выделить основные интервью.

Интервью не только диагностический материал, но и наблюдать поведение в интервью, т. е. интерес не только то, что кандидат, но и как он говорит и как себя.

2) интервью для персонала в рамках развития . При оценке действующего персонала тематика меняется. Анализ пути делается один раз, сохраняются, и в последующих интервью жизнеописание пополняется о новых событиях.

методы диагностики на наблюдении за поведением в инсценированных () ситуациях. Каждый из методов включает в две части; провоцируемую и технику . По содержанию ситуаций выделить следующие часто используемые ситуативных корзина», доклады и , ролевые игры, дискуссии, анализ («кейс-метод»), на планирование, сценарный .

Методы выбираются по предварительного анализа , чтобы в с их помощью ситуациях возможность и необходимость требуемых профессионально качеств . Создаваемыми ситуациями специально подготовленный , наблюдение ведут .

Психологическое - метод психологической , использующий стандартизированные , имеющие определенную значений. Он набор стандартизированных , адаптированных опросников, тестирования и оценку .

Использование удобно в силу уровня их методической . Для каждого в зависимости от , от задачи перед психологом, использовать 3-4 методики. , что бы набор использованных позволил целостный портрет и разные аспекты .

Набор используемых может тесты характеризующие: труда (деятельности), интеллектуального развития, сферы, и темпераментных качеств, руководителя и психофиз качеств.

Эффективность модели на практике. Прослеженные в 5-20 лет судьбы , которым были рекомендации по профессиональной деятельности, убедиться в высокой надёжности тестов, тогда исследования проводились обученным психологом

Далее следует - инструментальные , основанный на непосредственном качеств или физиологических с помощью аппаратных , описании и интерпретации данных.

профессиональных знании (, навыков) осуществляется в экзамена, по тест-вопросам и тест-заданиям. Она проводиться в устной, форме, а так же и в автоматизированном в зависимости от , какими тестовыми располагает предприятие.

качества кандидатов экспертным с помощью специальных . В качестве экспертов лица, хорошо кандидата по работе, желательно по три на каждом из трех : вышестоящие руководители, , подчиненные.

, психофизиологические, личностные кандидатов оцениваются психологического тестирования с при необходимости измерений.

Психологическое может проводиться как в , так и в автоматизированном варианте. тестов для обследования определяется из требований к уровню профессионально важных качеств, конкретным рабочим , на которое принимается .

По результатам психологического делается , которое кратко в листе согласований. психолог должен развернутым, в нем основные индивидуально-психологические тестируемого, его сильные и стороны, возможные и адаптационного и т.д.

Глава 3. «Мотив и инициативное - ответственное к деятельности» - как главный профессиональной в отборе

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

Прежде , следует выяснить понятия, связанные с нас исследованием. Понятия «», «инициатива», «» неразрывно связаны с «воля». Воля с сознательной целеустремлённостью , с преднамеренностью его и действий, т.е. с мотивацией; она с самоинициаций действий и их .

Понимание воли только на учета ее полуфункциональности, и как сознательного и преднамеренного человеком - своим . В связи с более правильным рассматривать волю не как мотивацию, но как существенную произвольного . Мотивация составляет с единое целое, так как без нет воли, но функция не сводится к побуждению активности , скорее как к продолжению .

Исходя из рассмотрения как, произвольного последнее должно в себя: самодетерминацию, , самоконтроль и самостимуляцию.

Как те, у кого потребность в достижениях, больше в работе, чем с такими же способностями, но с выраженными к достижению. Чем же это обусловлено – предположить, что в основе поведения лежит , целеустремлённость и в отношениях к действиям.

Но по себе результирующей тенденции (ценности , что человек бы осуществить и ожидание , что это будет достигнуто), ещё не для того, чтобы ей цель обязательной в том смысле, что начал стремиться к её . Результирующая тенденция приобрести замысла действия, говоря, должно «намерение».

По всей , результирующих тенденций у людей больше чем намерений. исходить из того, что намерения не все наши мотивационные , то должен существовать особый процесс, переход от процессов к - волевым.

допустить существование следующих друг за переходов мотивацией и действием: намерения и инициирование . Два решающих перехода на от мотивации к можно увидеть в 1.

Первый переход - намерения - разделяет мотивации и процесс как два различных сознания.

Схема 1 - Два перехода на пути от к действию

Результирующая мотивационная

Образование намерения

действия

Действие

попробовать сформулировать различие этими двумя сознания, то оно заключается в сознания и переработки информации. мотивации ориентирован на , волевой же процесс ( действия) - на .

Процесс переработки побудительных тенденций на мотивации нередко напоминать решения задач. в первую очередь , воспринимается и используется , позволяющая еще прояснить аспекты и ожидания. Разумеется, процесс имеет ограничения и в полной мере в том случае, когда имеет действительно значение. По удлинения процесса полезный эффект поиска и обработки становится все и нарастает «стремление к ».

После образования (в ходе волевого ) задача состоит, прежде , в том, чтобы спланировать и реализацию намерения в , особенно с той зрения, чтобы не подходящей ситуации или подготовить ее и продумать шаги по действия. Поэтому на этапе преимущественно , воспринимается и перерабатывается этим информация. Аспекты же и ожидания, особенно они могут снова под сомнение уже намерение, будут или отсекаться.

Для того понять и разобраться с , которые в основе инициативного и поведения (волевое , являющееся показателем воли ) – нужно их рассмотреть, и .

Эффективность труда зависят от того, инициативно и человек относится к , что он делает на предприятии, в . Формирование и развитие поведения посредством социолого-психологических управления мотивацией , т.е. методов воздействия и побуждений в сфере трудовой .

В повседневной, обычной мы отмечаем - что если интересно дело, если оно его затрагивает, то он проявляет к особое отношение, он в этой получить высокий - он уделяет ей больше сил и , испытывая при этом удовлетворения.

также и то, что в такой у него интенсивно профессиональный опыт и . Таким , то, к чему личность устойчивый интерес, , как правило, объектом ее и ответственного .

Другими словами, , основанная на интересе, сущность ответственного и отношения к . Мотив интереса , как правило, в виде к процессу трудовой и в виде к результату деятельности. из этих мотивов надежен для повышения и ответственности? , более надежен , ориентированный на результаты , хотя мотив, на процесс , тоже может использован с целью инициативы.

Мотив, на результат , как правило, более . Кроме того, он в мере соответствует целям , т. е. достижению результата, в материальном или идеальном . Ориентация в мотивации на деятельности в мере соответствует цели деятельности.

, ориентированная на процесс , менее , потому что цель – именно способы и выполнения деятельности и то , которое испытывает, от самого деятельности, а это недостаточно для того, чтобы единственным , на который можно бы опираться в целях инициативы и ответственности .

Мотив, на процесс деятельности, надежным, когда место процесс каким-либо или способом действия в деятельности, например, овладения новым навыком. В случае, действительно, на сам процесс выполнения будет результативна.

мотивов, с инициативой и ответственностью, отметить мотив успеха в собственной . Он также через процесс и деятельности, т.е. мы узнаем о этого мотива в также по и результату деятельности. Его состоит в том, что результат и деятельности выступают для исключительно как - значимые, порой не на общественно полезное . Поведение в этом может инициативным, но безответственным, а и , и процесс выступают как показатели, собственных достижений . Этот мотив способствовать формированию и ответственного отношения в том случае, общественно полезную деятельность человек считать сферой личных . Инициатива и ответственность в случае будут ситуативно, только в тех , когда хочет продемонстрировать, свой высокий уровень, получить , высокую . Его отношение к производственным будет высоко , непостоянным, он будет одновременно и продуктивностью в работе, и спадами, срывами. того, поведение , обусловленное достижения успеха, входит в противоречие с и задачами трудового , так как деятельность в есть деятельность , суть которой во работников в получении результата, . Взаимодействие такого с другими будет из-за того, что он в первую ориентирован на личное , а не на групповой результат, не на результат деятельности. , основное воздействие на мотивацию успеха в связи с инициативного и ответственного должно в таком направлении, общественно полезная , трудовая деятельность в стала областью личных работников.

Среди , на которых основано и ответственное , есть также значимости выполняемой . Нередко, когда поручается совершенно новое, задание, важное для производства, то инициативность и исполнителей повышаются. То есть значимости выполняемой , ее необходимости мобилизует , он становится , ответственным. Несмотря на то, что такой мотивации , эффективность ее очень .

Из этого , что управляющее воздействие на человека может в направлении формирования значимости работы, что, безусловно, к появлению инициативного и поведения.

Наряду со перечисленными , которые лежат в инициативного и ответственного , может также место самовыражения, самореализации, в естественном стремлении полностью раскрыть возможности, , умения, знания в условиях трудовой .

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

Следует , что в исследовании принимали 12 человек, все - женщины в от 22 до 35 лет. Все из них получили продавца - в Государственном образовательном учреждении « профессиональное училище 24» г. , имеющие работы связанный с деятельностью - от 5 до 15 лет. Четыре имеют высшее .

Для более анализа основных предполагаемой гипотезы, разбить наше на ряд этапов.

этап предполагает профессиональной пригодности . Сюда входит: критериев специалистов области и их диагностика при помощи Кеттелла (С).

Прежде чем к диагностике, обозначить критерии, по она будит производиться. Для нам следует выявить – психологические личности продавца.

особенности личности можно рассматривать как индивидуальных человека, характеризующихся , доброжелательностью, аккуратностью, , самообладанием, тактом и и т.п.

Психологические трудовой деятельности многогранны и многосторонни. всего, они проявляются в с людьми. успех деятельности зависит не только от его знаний, умений, , привычек, опыта. Не менее психологические компоненты его .

Профессиональные знания - это те знания, без невозможен процесс трудовыми операциями и торгового обслуживания. Так, ассортимента , их качественной характеристики, цен, отпуска, правил покупателей, основ торговли, торговых процессов, учета и других дисциплин подготавливает для овладения выполнить определенную операцию.

Умение без знания. Квалифицированная на современных приборах предполагает знание их устройства, взвешивания, порядка .

Умение по средством упражнений. В умения закрепляются и в навыки.

Навыком автоматическое рабочих операций, тренировкой.

В трудовой продавца в качестве компетентов психические процессы, состояния, индивидуально-психологические личности.

Человек, профессию , должен постоянно над выработкой у себя черт характера, перед задачу искоренить или нежелательные черты . Необходимыми для продавца характера, : общительность, правдивость, , чувство собственного , вежливость, выдержанность, , самостоятельность и др.

продавца характеризуется качествами, как инициативность, , чувство ответственности, . Обычно в работе называют , который без посторонней выполняет все операции цикла и цель работы.

- постоянное стремление к , стремление к творческой .

Критичность - трезво оценивать действия и действия , покупателей.

Дисциплинированность в умении подчинить свои , действия и поступки профессионального долга: обслуживать , сдерживать отрицательное даже к излишне покупателям. Дисциплинированность связана с .

В ответственности отражается личного участия в делах коллектива, осознания им поддерживать и укреплять , благоприятный моральный в коллективе и свою честь.

того как мы определили критерии отбора, к диагностике. При помощи, опросник Р. Кеттелла, мы будем индивидуально – психологические личности продавца. опросник - , практичен, дает информацию об индивидуальности.

1 - Результаты обследования при помощи Р. Кеттелла

Обозначение	Максимальное зн.	Среднее	1. К.В.	2. А.В.	3. Н.И	4. О.Р.	5. С.О.	6. Р.Д.	7. А.А.	8. Т.В.	9. М.С.	10. С.Д.	11.Ж.С.	12. А.З.
A	12	6	7	10	8	7	12	9	11	11	10	10	9	6
B	8	4	4	4	3	5	3	5	4	5	3	3	3	3
C	12	6	10	5	9	9	8	9	10	9	9	10	6	8
E	12	6	5	5	5	8	2	6	6	5	9	8	8	8
F	12	6	5	7	2	6	6	6	7	5	6	2	5	5
G	12	6	10	7	7	8	9	7	9	5	8	7	12	7
H	12	6	10	10	6	10	8	9	11	4	7	6	9	6
I	12	6	8	9	7	5	6	8	9	4	6	5	5	6
L	12	6	7	6	6	6	6	5	6	6	2	9	3	3
M	12	6	8	7	9	3	4	7	6	6	11	3	5	8
N	12	6	8	6	6	7	7	6	5	6	3	8	4	4
O	12	6	8	7	6	7	6	4	5	3	4	7	6	10
Q1	12	6	12	11	5	6	5	10	9	7	9	6	4	4
Q2	12	6	8	9	10	5	2	6	3	5	6	7	2	7
Q3	12	6	9	9	5	8	3	2	7	7	3	8	8	10
Q4	12	6	5	5	7	5	6	4	4	3	6	6	10	7

В таблице 2 качества, влияющие на профессию , и не желательные – при помощи обозначений: (-2) – не качество для профессии (сильно ); (-1) – не желательное (слабо выражено); – качество (слабо выражено); – качество благоприятное ( выражено).

Таблица 2 - обследования: балл пригодности

факторов

1. К.В.

2. А.В.

3. Н.И

4. О.Р.

5. С.О.

6. Р.Д.

7. А.А.

8. Т.В.

9. М.С.

10. С.Д.

11.Ж.С.

12. А.З.

-1

-2

-1

-2

-1

-2

-1

-2

-1

-2

-1

-2

-1

-2

балл

Проанализировав 2, видно у из претендентов больше баллов, кто из них более к профессии продавца, кто пригодный:1.К.В. = 29 ,2. А.В. = 22 баллов, 4. О.Р. = 18баллов,

3. Н.И.= 15 ,7. А.А.=13 баллов.

того как мы определили , и выявили пригодных специалистов, к связанной с торговлей, ко второму этапу исследования.

этап представляет: мотивационной сферы, социально – психологических личности в – потребностной сфере на: процесс - результат, – эгоизм, труд – , власть – , а так же выявление уровня к успеху и изучение качеств.

В исследовании использованы методики:

1. Методика социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. , состоящая из блоков: методика социально-психологических установок, на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и выявления установок, направленных на « - власть», «труд - ».

Цель методик: степень социально-психологических установок.

проведения: отвечая на испытуемым необходимо следующей : «Внимательно прочитайте и ответьте на них двумя : «ДА», если ваш утвердителен, и «», если вы отвечаете , а ваше поведение не утвердительному ответу на ».

Методике установок «процесс-результат», «», позволит нам на основании результатов теста, следующие личности, у которой данная ориентация:

- на процесс - обычно более на процесс, менее над достижением результата, опаздывают со сдачей , их процессуальная препятствует их результативности; ими движет интерес к , а для достижения результата много работы, негативное к которой они не могут ;

- ориентация на результат - люди, на результат, - из самых надежных. Они достигать результата в деятельности вопреки , помехам, , поведение в большинстве - достаточно ответственное;

- о на альтруизм - люди в ущерб , заслуживают всяческого . Это люди, о которых позаботиться. Альтруизм - ценная мотивация, наличие отличает зрелого ;

- ориентация на эгоизм - люди с выраженным встречаются довольно . Известная доля « эгоизма» не может человеку. более вредит его , причем это среди «интеллигентных профессий» довольно .

Методике выявления «труд - деньги», « - власть», позволит нам на показателей теста, определить качества личности, у преобладает данная :

- ориентация на - обычно люди, на труд, все время для того, чтобы сделать, не выходных дней, и т.д. Труд приносит им радостей и удовольствия, чем иные ;

- ориентация на свободу - ценность для этих - это свобода. Очень ориентация на сочетается с ориентацией на , реже это сочетание «» и «деньги»;

- ориентация на - эта ориентация свойственна представителям пола. Очень - это производственники, хотя них бывают и ;

- ориентация на деньги - бывает в двух , когда деньги , и когда их нет. В выборках, в которых в учителя руководители - эта выражена слабее, чем . Графическая результатов, данных , приведена в таблице 3.

2. диагностики личности на к успеху Т. . Методика состоит из 41 , на каждый из которых ответить «да» или «».

Цель : выявить степень мотивации к успеху.

данной методики нам выявить уровня мотивации, ли она: низкой, средний, высокой или слишком .

Таблица 3 - исследования методик: « личности на мотивацию к Т. Элерса», «Тест на воли», « социально-психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. »

Испытуемые	Показатель к успеху	силы воли	установки личности в сфере				Социально-психологические личности в сфере
			Ориентация на:				на:
			процесс	результат		эгоизм	труд		власть
1. К.В.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

3. Методика « на силу воли». Эта содержит 20 вопросов, необходимо наиболее подходящие , из нескольких альтернативных.

методик: выявить выраженности силы воли.

По опроса, можно о том, насколько характер и его сила - сильна, а его поведение , а поступки реалистичны и .

Изучив и проанализировав 3, можно вывод о том, что у испытуемых, у высокий показатель к успеху в большинстве высокий силы воли. Так же отметить, что у данных преобладает показатель, на результат, .

Люди ориентированный на одни, из самых . Они могут достигать в своей вопреки суете, , неудачам, поведение в случае - достаточно .

Показатель на труд, так же является для нашего исследования, он результаты теста на воли.

люди, ориентирующиеся на , все время используют для , чтобы что-то , не жалея дней, отпуска – это о настойчивости, о целеустремлённости, о воли и твёрдости .

Из таблицы 3 мы , что в большинстве случаях, у с высоким показателем, на труд, так же высокий силы и показатель мотивации к .

На основании анализа, сделать вывод, о том что, у со средним мотивации наблюдается показатель силы , те личности, у которых , умерено мотивация – имеют сильный и твёрдый , силу воли. , имеющие уровень мотивации – достаточно твёрдую воли, их поведение в случаев – ответственное.

Третий исследования является , он предполагает анализ предыдущих. Для чтобы обобщить нашего исследования, к таблице 4.

Таблица 4- исследования

	Показатель пригодности к	Показатель мотивации к	Показатель силы	Социально-психологические личности в мотивационно-потребностной				Социально-психологические установки в мотивационно-потребностной сфере
				на:				Ориентация на:
					результат	альтруизм		труд	свободу		деньги
1. К.В.	29 - (1*)	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. А.В.	22 -	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1
3. Н.И	15 - (4*)	20	17	6	9	4	7	7	6	2	4
4. О.Р.	18 -	20	13	7	6	1	5	5	6	5	5
5. С.О.	12 - (6*)	20	24	7	7	4	9	8	6	6	6
6. Р.Д.	9 - (7)	19	16	5	6	7	5	6	8	5	4
7. А.А.	13 - (5*)	18	19	7	8	6	4	6	7	5	8
8. Т.В.	8 - (9)	17	16	5	7	9	1	5	6	3	2
9. М.С.	9 - (8)	16	23	4	7	7	2	4	5	3	4
10. С.Д.	5 -	16	19	6	8	5	2	5	8	4	2
11.Ж.С.	4 - (12)	10	16	4	4	7	2	3	6	1	1
12. А.З.	7 -	10	14	7	7	5	4	5	9	3	3

*- обозначены наиболее специалисты в торговли

Из представленных в таблице 4 и на основании рассуждений мы видим, что , полученные с опросника P. Кеттелла, нам возможность, получить , на основании которой мы наиболее специалистов в области , ими являются:

1 место -1.. = 29 баллов,

2 место - 2. А.В. = 22 ,

3 место -4. О.Р. = 18,

4 место - 3. Н.И.= 15 баллов,

5 -7. А.А.= 13 баллов,

6 место - 5. С.О. = 12 .

Проанализировав таблицу 4 сделать , о том, что у самых лучших из пригодных личностей, высокий показатель к достижению, и высокий показатель воли, ответственности и к деятельности.

Воля с сознательной человека - с инициативой; с его поступков и действий - с ; она связана с самоинициаций и их самоорганизацией - с . Отсюда следует, что с высокими показателями воли, имеют и показатели к достижению, а так же инициативное и отношение к деятельности.

из вышесказанного, можно вывод, о том, что предположение о том, что:«Наиболее специалистами будут те, у более выражен « к достижению» и , ответственное отношение к » - доказано на практике.

Для того чтобы и изучение, по теме, было продуктивным, пришлось структуру работы на ряд , каждая из содержит несколько .

Каждая из глав нам возможность подробного различных - неразрывно связанных с темой. Позволила нам на интересующие нас вопросы с сторон, в основных моментах, без не возможен дальнейший проблемы.

Первые две являются , и подводят нас к практической работы – третьей . Первая глава нам возможность и расширить свои в области трудовой , профориентации. Дала нам о том какую играет профпригодность в персонала.

Были основные понятия и профессиональной . А так же были рассмотрены ряд , непосредственно связанных с проблемой, к ним относятся :

-система ценных качеств и состоящая из пяти слагаемых: гражданские ; отношение к ; дееспособность общая; , частные, специальные ; навыки;

- основные профпригодности: , соответствие, годность, ;

Огромное значение изучению основным в процессе . Были выявлены этапы:

-психологическое изучение профессии с целью выявления требований

к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой;

- выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность;

- психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных.

Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодностив отборе, на примере научно – обоснованной системе ПОНАП.

Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности.

Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки.

Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Были подробно изучены методики психологического тестирования, включающие в себя следующие тесты: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств и др.

После изучения основной теоретической базы двух перечисленных выше глав, ход работы перешёл на второй этап работы – практическую часть.

Практическая часть работы представлена в третьей главе, которая содержит несколько пунктов.

Первый из них рассматривает вопрос о взаимосвязи понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании нашей работы. Данный пункт, как бы подводит нас к решению главнейших вопросов данной работы, которые представлены во втором пункте, в заключительной части работы, которая раскрывает нам ход исследования, направленный на выяснение результата, поставленного в начале работы.

Данная часть работы раскрывает объект, предмет, цели, методы исследования, представляет графические и схематические варианты интерпретации результатов. Последовательность основных моментов, позволяет нам анализировать полученных данных в ходе исследования и подводит нас к главнейшим выводам данной работы, которые заключаются в подтверждении предполагаемой гипотезы.

Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов.

Литература

Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 2007. 150 с.
Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2012. 250 с.
Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2010. 320 с.
Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с.
Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2012. 316 с.
Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2011. 512 с.
Винокуров Л.В., Скрипюк И.И.«Организационная психология». СПб.: Питер, 2011. 512 с.
Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.
Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2012. 528 с.
Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2013. 624 с.
Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 436 с.
Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2011. 720 с.
Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), №3,4, 5, 10 (2005).
Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 1998. 310 с.
Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с.
Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2011. 512 с.
Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.
Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с.
Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред. шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с.
Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с.
Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.
Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2013. 944 с.
Ладанов И.Д.«Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 2005. 492 с.
Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2012. 208 с.
Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010. 460 с.
Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с.
Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.
Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992. 358 с.
Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2012. 576 с.
Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 12-е изд. СПб.: Питер, 2014. 539 с.
Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. 326 с.
Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 1996 г. С. 5- 19.
Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 1998. 108 с.
Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»:Учеб. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.
Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993.420 с.
Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2010. 416 с.
Столяренко Л.Д.«Основа психологии»: практикум. Изд-е. 5-е. Ростов н/д.: «Феникс», 2014. 704 с.
Столяренко Л.Д. «Психология»: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2004. 592 с.
Сухов А.Н., Бодалёв А.А.,Казанцев В.Н. и др. «Социальная психология»: 2-е изд., испр. М.: «Академия», 2002. 600 с.
Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.
Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2010. 385 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2010. 272 с.
Тутушкина М.К. «Практическая психология»: Учеб.4-е изд., перер. дополн. СПб.: Из-во «Дидактика Плюс», 2011. 368 с.
Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.
Хомутова М.А. Особенности познавательных интересов школьников, связанных с выбором профессии /Вопросы психологии. 1998, № 1, с. 117-131.
Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999. 272 с.
Чебышева В.В., Галкина О.И., Зюбина Л.М. О подготовке учащихся средней школы к выбору профессии /Вопросы психологии. 1989, № 5, с. 29 – 39.
Шадура А.Ф. Психологическая коррекция отклонений в самосознании личности в подростковом и раннем юношеском возрасте. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1991. 306 с.