Составляющие компетентности современного менеджера

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Динамика развития общества и появление возможностей для раскрытия профессионального потенциала современного менеджера требует от управленца не только знания экономических и политических механизмов рынка и законов развертывания новых форм деятельности, но и способности к усовершенствованию, созданию собственного имиджа, постоянной работы над собой для того, чтобы управлять другими и достойно представлять организацию. Сегодня рост количества фирм, корпораций, организаций, которые предлагают одинаковые услуги, общая переориентация политической и экономической деятельности на потребительские интересы населения выдвигает на первый план вопрос своеобразия организаций и их менеджеров. Это связано с проблемой личностных качеств менеджера, с изучением того синтезирующего содержания, которое несет на себе имидж современного управленца.

Изменения, которые свойственные современной российской системе менеджмента все больше ориентируют ее на «свободное развитие человека», его высокую культуру, творческую инициативу, самостоятельность, конкурентоспособность, мобильность специалистов. Это требует качественно нового подхода к формированию требований к профессионалу. Именно поэтому ключевую роль играет компетентность специалиста. Это означает, что менеджер должен иметь ряд общих и профессиональных компетенций, которые не только соответствуют определенному уровню, качеству квалификации, но также должен быть способным применять знания, умения и наработанный практический опыт в своей профессиональной деятельности.

В связи с этим возрастает интерес к проблеме профессиональной компетентности менеджеров, потому что их деятельность позволяет организовать такой процесс профессиональной подготовки, при котором достигается наибольшая эффективность, что обеспечит повышение качества профессионального образования.

Разные ученые пытались выделить необходимые черты или характеристики, которыми должен владеть тот или иной менеджер. Этой проблеме уделяется пристальное внимание, в первую очередь, в зарубежной психологии управления. Еще Ф. Тейлор хотел определить качества идеального менеджера. Он определял: ум, образование, специальные и технические знания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, размеренность и здравый смысл, крепкое здоровье.

Развитие научно-технического прогресса и жесткие условия конкурентной борьбы между субъектами рынка требовали новых подходов к качествам руководящих кадров. На первое место новых требований выходила способность менеджера овладеть техническими и технологическими изменениями и способность руководить социальными изменениями и людьми.

Большое значение предоставлялось искусству общения с людьми, умению использовать не только знание, но и творческую энергию, даже эмоции работников. В правильном использовании человеческих ресурсов предприниматели видели один из главных резервов роста прибыли.

Обострение конкуренции и социальные обстоятельства заставили менеджеров заниматься проблемами «человеческих отношений», анализом мотивов, которыми руководствовались подчиненные. Одновременно компании, подбирая менеджеров, стали больше интересоваться мотивами их деятельности и такими критериями, как способность убеждать; терпимость (ради интересов прибыли) к инакомыслящим, к талантливым, но сложным в повседневной жизни новаторам; склонность к анализу социальной ситуации и возможных социальных последствий хозяйственных решений; желание и способность к дальнейшей учебе, динамизм в знаниях, мыслях, позициях.

Радикальные преобразования, которые необходимо осуществить на пути становления новой экономической системы, предъявляют повышенные требования к менеджерам, их уровню подготовки и личным качествам, требуют сущностных изменений в социально-психологическом портрете современного менеджера. Масштабы и сложность указанных задач требует ускоренного формирования и обновления управленческой элиты, привлечение в систему управления на всех уровнях энергичных, компетентных и инициативных кадров нового поколения.

Итак, современные процессы государственного строительства в России обуславливают актуальность исследований необходимых компетентностных характеристик менеджеров и обеспечение их лучших качеств.

В исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, в частности В.М. Шепеля, И.С. Криксуновой, Е.А. Соловьева, Г.Г. Почепцова, П. Дракера, Д. Фрасера, предлагаются разные подходы к рассмотрению личности менеджера и ее роли в управлении персоналом предприятия. Менеджер в силу своей социальной роли стоит в центре организации, на нем концентрируют внимание люди, которые его окружают.

Объект исследования – личность менеджера современной организации.

Предмет исследования – компетентностный портрет современного менеджера.

Цель исследования – определение компетентностных качеств современного менеджера.

Для достижения цели исследования были определены такие задачи:

1. Описать особенности труда и личности современного менеджера.

2. Рассмотреть понятие и сущность компетентности.

3. Изучить составляющие компетентности современного менеджера.

4. Провести исследование компетентностных качеств современного менеджера на примере компании ООО «Авангард».

В ходе выполнения работы использован комплекс методов исследования: анализ литературы по проблеме исследования; моделирование; сравнительно-сопоставительный анализ; контент-анализ базовых понятий; систематизация, абстрагирование, классификация теоретических данных; анкетный опрос.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, который насчитывает 35 источников. Основной текст работы изложен на 21 странице.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОРТРЕТА ЛИЧНОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

1.1. Особенности труда и личности современного менеджера

Управленческая деятельность как составляющая трудового процесса характеризуется следующими элементами: предметами труда, средствами труда, самим трудом и ее результатами. Управленческий труд – это практическое выполнение функций управления в организации, задачей которого является обеспечение целенаправленных и скоординированных усилий других людей по решению поставленных задач. Управленческий труд рассматривается как комплекс организационной работы и работы с людьми в процессе постановки и реализации целей^[1]. Поскольку управленческий труд является разновидностью управленческой деятельности, то он состоит из определенных специализированных видов управленческих работ.

Целью управленческого труда является определение целей организации и создание условий для их достижения, координация совместной деятельности работников организации. Объектом управленческого труда является труд персонала организации. Предметом управленческого труда является информация, отношения людей в процессе организации совместной деятельности. Средствами управленческого труда является интеллект, знания и умения людей, задействованных в процессе выполнения поставленных целей. Продуктом управленческого труда является управленческое воздействие в виде управленческого решения^[2].

Особенности труда менеджера обусловлены тем, что сфера его профессиональной деятельности включает:

- институциональные аспекты – определяются местом в иерархии и направлением принадлежности организации к определенной отрасли (торговли, строительства, металлургии и т. д.);

- процессуальные аспекты – определяются функциями управления, которые осуществляются в условиях постоянного изменения внешней среды, острого дефицита времени, взаимодействия с другими людьми;

- инструментальные аспекты – определяются ролями менеджера и инструментами, которые он использует для реализации поставленной цели^[3].

Основной задачей управленческого труда является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников общественного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

По мнению наших современников, портрет современного менеджера состоит из:

- управленческой компетентности, лидерских и моральных качеств;

- профессионализма;

- наличия деловых, профессиональных качеств;

- морально-духовных качеств: человечность, духовность, порядочность, честность, уважение достоинства людей, чувство долга;

- интеллектуальных способностей, патриотизма и духовности;

- творческого инновационного мышления, оптимизма, эмоциональной устойчивости, предприимчивости, стрессоустойчивости, умения управлять своим поведением и создавать социально-психологический комфорт в коллективе;

- высокого уровня культуры, интеллекта, духовности, морали, патриотизма, лидерских способностей;

- морально-психологической готовности;

- патриотизма, ответственности, гражданской компетентность;

- компетентности, нравственности, ответственности;

- профессионально-деловых, административно-организаторских, социально-психологических, морально-этических качеств;

- личных профессионально-этических качеств;

- уровня знаний, опыта, дисциплинированности, способности к обучению, дееспособности; воли и решимости, инициативности, психологической устойчивости, физического состояния, интуиции, аналитического мышления, способности к решению проблем, стажа работы на руководящих должностях, знания и умения работать с людьми^[4].

В условиях конкуренции руководящие кадры должны действовать эффективно, проявлять самостоятельность и инициативу; быть способными к риску; уметь вовремя реагировать на изменения окружающей среды путем принятия обоснованных решений; стратегически мыслить; быстро определять эффективность нововведений; оперативно перестраивать работу коллектива и свою личную, а также иметь коммуникабельность и умение регулировать межличностные отношения^[5].

Сегодня на первый план выдвигаются задачи развития личности менеджера в соответствие с его индивидуальными качествами, формирования гуманных принципов профессионализма, повышения его социально-психологической компетентности, культуры труда и деятельности. Это является важным социально-психологическим резервом оптимизации управленческой деятельности^[6].

Требования к менеджеру исходят из специфики его деятельности, обязанностей, основных принципов управленческой деятельности. Так, важнейшие психологические качества современного менеджера – это: уровень профессионализма, качества лидера; способность к креативному мышлению, принятие эффективных решений в нестандартных ситуациях, применение инновационных подходов в работе; коммуникабельность, использование современных методов управления; эффективность деятельности менеджера^[7].

Этот перечень можно дополнить такими требованиями, как гражданская зрелость, способность обеспечить предметность, конкретность и профессионализм в управлении, глубокие специальные знания, умения использовать в своей деятельности передовые управленческие технологии и опыт, прогрессивные методы, приемы, рациональные формы и организационно-технические средства управления. В современных условиях должны работать руководящие кадры, проникнутые национальной идеей, сочетая новаторский, последовательно демократический характер с ориентацией на работу в условиях рынка, способны по-новому мыслить и управлять, с новым уровнем общей политической и управленческой культуры.

В новых социально-психологических условиях для руководящего персонала крайне необходимы такие качества, как профессионализм, патриотизм, гражданственность, действующая инициатива, склонность к риску и др. Среди наиболее значимых качеств современного менеджера выделяются:

- качества, которые определяют отношение менеджера собственно к себе и своему саморазвитию;

- волевые качества (настойчивость, выдержка, стрессоустойчивость);

- эмоционально-динамические качества (чувство юмора, жизнерадостность);

- качества, определяющие поступки менеджера (организованность, последовательность, ответственность, склонность к риску);

- отношение к коллегам и подчиненным;

- коммуникабельность, внимательность, контактность, справедливая эмпатия;

- чисто управленческие качества (творчество, профессионализм, чувство новизны, глобальность мышления, ощущение ситуации и др.)^[8].

На наш взгляд, к основным чертам личности менеджеров, которые гарантируют эффективность управления в условиях перехода к рыночной экономике, относятся: организаторские способности, умение влиять на подчиненных, нацеливать их на плодотворный творческий труд; уверенность в себе, решительность и напористость, способность к творческому решению задач; прогнозирование ситуаций и результатов деятельности; умение принимать решения; ответственность; умение контролировать свои эмоции; упорство в решении имеющихся проблем; высокая профессиональная компетентность; прагматизм; постоянное стремление к самосовершенствованию.

1.2. Понятие и сущность компетентности

Следует отметить, что до сих пор не существует единства в понимании сущности компетенций и компетентности. Причем, если первое определение обычно связывают с качествами личности, задаваемых по отношению к определенному кругу процессов, нормативных обязанностей, полномочий и решаемых задач, то второе является практической реализацией компетенции, ее воплощением в конкретных действиях и поступках профессиональной деятельности, включая личностное отношение к этой деятельности.

А.С. Белкин предлагает развести понятия «компетенция» и «компетентность», использовать их параллельно, но вкладывая в них разный смысл:

- компетенция – это совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), которые являются заданными в соответствующем круге предметов и процессов и необходимыми для качественного продуктивного действия по отношению к ним.

- компетентность – это владение человеком соответствующей компетенцией, содержащей его личностное отношение к предмету деятельности^[9].

А.К. Маркова считает, что целесообразность введения понятия «профессиональная компетентность» обусловлена широтой его содержания, интегративной характеристикой, объединяет такие понятия, как «профессионализм», «квалификация», «профессиональные способности» и др. Однако она подчеркивает, что данное понятие часто отождествляется с понятием «компетенция». По ее мнению, компетентность – некоторая личностная характеристика, а компетенция – совокупность конкретных профессиональных или функциональных характеристик^[10].

Э.Ф. Зеер отмечает, что «понятие «компетентность» шире понятия «знания», «умения», «навыки». Оно несколько иного смыслового ряда и включает не только когнитивную и операционно-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую, а также результаты обучения (знания, умения), систему ценностных ориентаций, привычки и др.»^[11].

По определению Дж. Равена: «Компетентность в широком смысле может быть определена как углубленное знание предмета или освоение умения»^[12]. Она имеет ряд существенных преимуществ. Во-первых, этим понятием выражается значение связующего звена традиционной триады «знания, умения, навыки». Во-вторых, его целесообразно применять для описания уровня подготовленности специалиста.

Компетентность –это готовность специалиста к деятельности, адекватное исполнение им профессиональных задач. Поэтому человек или компетентный, или нет по отношению к необходимого уровню осуществления профессиональной деятельности.

Компетенция – это круг вопросов, в которых человек хорошо ориентируется, обладает опытом; это степень готовности личности, которая развивается и реализуется в решении определенного комплекса задач. Компетентность же – это свойство личности, обладающей знаниями, опытом в той или иной отрасли, позволяющими использовать его в изменяющихся условиях; готовность личности по решению определенных профессиональных задач^[13].

Дж. Равен считает, что компетентность – это специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной отрасли, включая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия. По его мнению, компетентность предполагает наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовать других людей для достижения поставленных целей, готовность оценивать и анализировать последствия своих действий и т. д.^[14].

Таким образом, если компетенция трактуется как заданная норма, требование к специалисту, то компетентность рассматривается как сформированное качество, результат деятельности, «достояние» специалиста.

Поскольку состав компетенций очень разнообразный, ученые пытаются определенным образом сгруппировать их. Так, например, выделяют такие инварианты термина «компетентность»: профессиональная, педагогическая, психологическая, коммуникативная, управленческая и др.

Среди ключевых компетенций, способствующих достижению успехов в жизни, отечественные исследователи выделяют следующие: информационная; социально-психологическая; гражданская; коммуникативная; методологическая; жизненная; профессиональная; психологическая (рефлексивная)^[15].

Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия «профессиональная компетентность», общепризнанными являются такие ее сущностные характеристики:

- эффективное использование индивидуальных способностей, что позволяет плодотворно осуществлять профессиональную деятельность;

- владение профессиональными знаниями, умениями и навыками;

- гибкость при решении профессиональных проблем;

- развитое сотрудничество с коллегами;

- интегрированное сочетание знаний, умений, способностей и установок, опыта, оптимальных для выполнения профессиональных функций^[16].

1.3. Составляющие компетентности современного менеджера

Исходя из современных положений менеджмента, менеджер XXI века должен:

- прогнозировать позитивное будущее и формировать дух позитивных изменений;

- обеспечивать открытое руководство;

- изучать интересы и потребности общества, чтобы ставить новые цели;

- организовывать работу коллектива на достижение поставленных целей;

- работать над обеспечением различных ресурсов для качественного достижения целей;

- постоянно учиться и стимулировать к этому членов коллектива^[17].

Профессиональная деятельность менеджера определяется тремя факторами:

- уровнем его компетентности;

- избранной концепцией собственной деятельности (быть не хуже других, отвечать внешним требованиям, интенсивно развиваться – качественно повышать свой профессионализм и стимулировать самосовершенствование);

- уровнем развития и направленности организационной культуры заведения (совокупность норм, ценностей, правил, моделей, традиций, которые разделяются всеми или, по крайней мере, большинством сотрудников)^[18].

Профессионально-квалификационная характеристика выдвигает определенные требования к должности менеджера:

- менеджер должен знать: трудовое право; микро- и макроэкономику; администрирование; общий, кадровый, финансовый, инновационный менеджмент; философию, социологию, политологию; психологию, педагогику; экологию, безопасность жизнедеятельности; содержание специальных дисциплин; функциональные связи своей должности;

- менеджер должен владеть государственным и иностранными языками;

- для выполнения профессиональных обязанностей менеджеру необходимы умения понимать и осознавать современные проблемы менеджмента; способность продуцировать новые идеи, управленческие решения, социальные технологии; развитое аналитическое и экономическое мышление, навыки работы с людьми; владение технологией административной работы, компьютерными технологиями, правильным стилем (здоровым способом) жизни, культурой общения, локусом контроля;

- менеджер должен уметь: свободно ориентироваться в социально-политическом пространстве; выбирать, анализировать и обобщать информацию; проектировать деятельность заведения, создавать модель, выделять организационную структуру; организовывать деятельность структурных подразделений и подсистем организации; организовывать реализацию планов, задач организации; структурировать и осуществлять мониторинг деятельности организации; управлять материально-техническими, финансовыми, трудовыми ресурсами, внедрением инноваций, внутренними и внешними связями заведения; осуществлять маркетинговую деятельность и элементы предпринимательской деятельности^[19].

Как отмечают ученые, современному менеджеру должны быть присущи: профессиональная образованность, стратегическое мышление, стремление к инновациям и коммуникативные качества, способность к рефлексивному управлению, концептуально-рефлексивное отношение к профессиональной деятельности, осознание своих профессионально-личностных ценностей в контексте личностной ориентации образования^[20].

Современный менеджер – это: высокого уровня профессионал, образовательный лидер, талантливый организатор управленческого взаимодействия, обладающий конвергентным мышлением, творческими и организаторскими способностями, который профессионально руководит коллективом, обеспечивает рентабельность и конкурентоспособность организации, осуществляет мониторинг внутренней и внешней среды, как креативная личность занимается оперативным внедрением инноваций в практику деятельности организации^[21].

Неотъемлемой функцией менеджера является управление человеческими ресурсами: сопровождение и помощь новым сотрудникам, а также сотрудникам, испытывающих трудности в своей профессиональной деятельности, участие в разработке и оценке плана подготовки персонала, надлежащее оценивания инициатив, поступающих от персонала; раскрытие потенциала персонала, обеспечение обмена мнениями, помощь в работе и руководство временно нанятым персоналом.

Анализируя управленческую деятельность менеджера, А.А. Деркач выделяет три группы функций:

- терминальные или функции-цели (воспитательная, развивающая, социализирующую);

- инструментальные, или функции-средства (диагностическая, дифференциальная, стимулирующая, прогнозирующая);

- операционные, или функции-приема (измерения и оценивания, методическая, управленческая, корректирующая, констатирующая)^[22].

Терминальные функции менеджера должны включать работу по следующим направлениям: организация профессиональной подготовки творческого, социально мобильного и уверенного в себе в рыночных условиях общества коллектива специалистов; создание необходимого положительной внутренней среды для самоактуализации и творческой самореализации каждой личности в коллективе.

Группа инструментальных функций менеджмента должна включать: организацию и контроль хозяйственной деятельности; усовершенствование и обновление материально-технической базы учреждения; расширение масштабов и интенсификацию коммерческой, предпринимательской и финансово-хозяйственной деятельности.

Операционные функции менеджера направлены на совершенствование форм, методов и приемов управленческой деятельности^[23].

Главным направлением организаторских действий менеджера следует считать достижение принципиального единства целевых ориентировок всех участников хозяйственного процесса и обеспечение средств деятельности, адекватных целям^[24].

Менеджер сможет только тогда предвидеть изменения и управлять ими, когда сам будет способным к постоянному обновлению. Он должен уметь выбирать верную стратегию и четкое направление развития. Способные менеджеры, стремящиеся постоянно учиться, совершенствовать свое мастерство и искусство управления, искать новые грани в теории и практике управления, будут более востребованы, чем их менее честолюбивые коллеги.

Итак, главной целью подготовки менеджера в социально-экономических условиях общества становится не получение им высокой квалификации, а приобретение и развитие совокупности профессиональных компетенций: общекультурной, коммуникативной, психолого-педагогической, управленческой и стратегической.

Общекультурная компетентность характеризуется знанием правовых аспектов и культуры взаимодействия организации со средой, обществом, государственными (негосударственными) учреждениями; достаточным уровнем образованности для самообразования и самостоятельного решения проблем и отстаивания своей позиции, высокой организационной культуры поведения. Предполагает владение навыками и умениями физического самосовершенствования, культурой мышления, умением на научной основе организовать свой труд, используя современные информационные технологии управления.

Коммуникативная компетентность предполагает владение культурой речи, технологиями коммуникативных процессов (навыками и приемами общения, ведения научных и научно-методических совещаний, деловых бесед, переговоров), оперирование приемами предупреждения и решения конфликтов в коллективе, знанием основ делового общения на иностранном языке.

Психолого-педагогическая компетентность предполагает знание законодательства России в сфере хозяйствования, закономерностей управленческого процесса; современных теорий менеджмента; знание методологических подходов к управлению, новым информационным технологиям в управлении; владение методами составления нормативно-правовых и организационных документов, регламентирующих деятельность организации, методами контроля, внешней и внутренней оценки деятельности организации, методами обучения и самообучения в процессе своей деятельности и деятельности в кооперации с коллегами. Знать и уметь научно анализировать социально-значимые проблемы и процессы, использовать методы изучаемых наук в различных видах профессиональной деятельности; развивать способность к проектной и прогнозной деятельности, знать принципы системного анализа, уметь поставить цель и определить задачи по реализации профессиональных функций, использовать для их решения управленческих проблем; уметь использовать информацию для ориентирования в основных текущих проблемах управления, экономики, права; владеть методами составления программ нововведений, развития и разработки плана мероприятий по реализации этих программ; владеть культурой и техникой ведения дискуссий, приемами воздействия на аудиторию.

Управленческая компетентность предполагает овладение: знаниями о сущности и принципах системы управления организации, об основных научных школах, направлениях; знаниями основ планирования и прогнозирования развития управленческих систем, основ управления коллективом, функций управления; умением дать оценку качеству организации, владение организационной проницательностью; знать социальную психологию, психологию управления.

Для мобилизации персонала и создания сплоченной работы коллектива нужно уметь: проводить анализ, синтезировать, создавать условия для работы команды, активизировать эту работу, самому включаться в работу команды, слушать, учитывать мнения, вести переговоры, делегировать полномочия (ставить задачи, требовать отчет), принимать решение. Также менеджер обязан уметь ставить задачи, анализировать ситуацию, урегулировать проблемы, оценивать процесс урегулирования, оценить достигнутый уровень в решении задач^[25].

Стратегическая компетентность предполагает знание основ прогнозирования развития управленческих систем, умение осуществлять процедуру осмысления, формулировку перспективных целей организации и разработку эффективных действий по их достижению; владение методами психолого-педагогической диагностики и коррекции управленческих систем, методами осуществления и организации деятельности маркетинговой и рекламной службы организации.

Таким образом, изучив состояние разработки проблемы формирования профессиональной компетентности менеджера, осуществлено разграничение категорий «компетентность» и «компетенция». Это дало сделать вывод о том, что профессиональная компетентность менеджера является основным качественным показателем его подготовки, а ее достижение происходит путем овладения необходимыми компетенциями. В то же время, профессиональная компетентность менеджера должна формироваться в систематическом повышении квалификации, творческой активности, способности продуктивно удовлетворять возрастающие требования общества.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНЫХ КАЧЕСТВ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АВАНГАРД»

2.1. Общая характеристика ООО «Авангард»

Частное предприятие ООО «Авангард» было основано в марте 2005 года. Первые шаги в деятельности компании были сделаны в направлении обеспечения потребностей заказчиков бумагой, канцтоварами, осуществлялась заправка и восстановление картриджей для лазерных и струйных принтеров.

Со временем, пытаясь удовлетворить все потребности современного офиса, компания пыталась расширить ассортимент услуг и на данный момент предлагает своим заказчикам следующие услуги:

1. Заправка и регенерация всех видов картриджей для лазерных принтеров и копиров с выездом к заказчику. На проведенные работы предоставляется Авангардия;

2. Диагностика, профилактика, а также ремонт офисной техники;

3. Продажа, Авангардийное и послеАвангардийное обслуживание компьютерной, копировальной техники, принтеров и факсов;

4. Продажа расходных материалов к офисной технике. Официальный представитель ТМ InkTec, Static Control, KATUN, WWM, Canon, Epson, Xerox, Minolta, OKI, Samsung, HP и пр.;

5. Продажа канцтоваров, бумаги, носителей информации. Всегда в наличии широкий ассортимент канцтоваров от известных производителей (Pilot, Assistant, Donau, Eagle, Esselte, Scholz и др.).

Своим клиентам компания предлагает как оригинальные расходные материалы от мировых производителей HP, Epson, Canon, Minolta, OKI, Samsung, Xerox, так и более дешевые, но не менее качественные заменители производства Static Control, KATUN, Mitsubishi, InkTec.

Специалисты компании «Авангард» осуществляют ремонт и профилактику всех известных видов офисной техники ведущих мировых производителей: принтеров; копиров; МФУ; сканеров; плоттеров; факсов; ИБП UPS; мониторов и компьютерной техники.

Ремонт техники специалисты компании могут осуществлять в офисе клиента или на дому, а в случае необходимости – в сервис-центре компании. Основные этапы ремонтных работ:

1. Профилактика.

2. Заправка расходными материалами.

3. Ремонт, в зависимости от степени поломки.

4. Чистка и смазка механических узлов и деталей.

5. Настройка и регулировка отдельных узлов.

6. Ремонт и замена неисправных деталей.

7. Тестирование и сбор оборудования.

8. Авангардия на работу.

9. Абонентское обслуживание.

Ремонт оргтехники компания осуществляем как с оригинальными расходными и комплектующими материалами, так и с высококачественными неоригинальными комплектующими, что позволяет клиенту сэкономить на ремонте. Компания всегда имеет необходимый ассортимент запчастей различных производителей. Ремонт офисной техники обычно вызывает остановку рабочего процесса, поэтому оперативность выполнения работ — тоже один из приоритетов.

После выполнения работ компания Авангардирует техническую поддержку и консультации по эксплуатации оборудования.

Предприятие имеет в собственности обособленное имущество, которое учитывается на его самостоятельном балансе. Осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Предприятие организовано в форме общества с ограниченной ответственностью.

Функции исполнительного органа в компании выполняет генеральный директор. Директор генеральный компании самостоятельно распоряжается имуществом компании, отчуждает и приобретет движимое и неподвижное имущество, заключает все без исключения правовые сделки на неограниченную сумму.

В настоящее время предприятие динамически развивается, является финансово стойким и перспективным. У предприятия имеются все возможности получать достойную прибыль.

Каждый из менеджеров отвечает за определенные функции. Так, менеджер по закупкам отвечает за организацию снабжений сырья и комплектующих, поиск поставщиков, принятие техники, наблюдение за запасами. Менеджер по работе с покупателями решает вопросы, связанные с качеством товаров и оказанных услуг, производит политику поддержки связей с покупателями, следит за расчетами с покупателями. Менеджер по сбыту координирует действия торговых агентов. Занимается приемом их на работу, увольнением, начислением зарплаты, контролирует качество их работы, подготавливает необходимые материалы (бланки заказов и рекламную продукцию). Менеджер по доставке контролирует деятельность экспедиторов, следит за отгрузкой товара.

Среди работников общества более 97% профессионалов имеют высшее образование, среди специалистов – около 88%. В компании наблюдается устойчивая тенденция к росту числа высококвалифицированных сотрудников.

2.2. Составление компетентностного портрета менеджеров в ООО «Авангард»

Составление компетентностного портрета менеджеров в ООО «Авангард» произведено на основе анонимного анкетирования в коллективе организации. Респондентам предлагается три вопроса, на которые необходимо было выбрать 3-4 главные, на их взгляд, ответы из десяти существующих, а именно:

1. Какие умения должны быть присущи современному менеджеру?

2. Какие психофизиологические качества должны быть присущи современному менеджеру?

3. Какие морально-этические качества должны быть присущи современному менеджеру?

По результатам анкетирования, все ответы по каждому вопросу принято за 100%. В рамках каждого вопроса определены в процентах варианты избранных ответов от количества общих полученных. Ответы на поставленные вопросы нами рассматривались ввиду того, что пиковые (максимальные и минимальные) значения могут быть и идеальным видением черт менеджера и вопросам несоответствия существующего и желаемого состояния в организациях, и насущной необходимостью совершенствования качеств менеджеров.

Первый вопрос касался умений менеджера. Ответы на этот вопрос можно сгруппировать следующим образом: с низким значениями оказались те, которые касаются социально-психологической составляющей управленческой деятельности (умение вызвать доверие – 5%, быть примером для окружающих – 6%, умение создавать нормальный психологический климат в коллективе – 6%); с высокими значениями – касающиеся технологических вопросов управленческой деятельности (умение принимать эффективные решения – 22%, умение ставить задачи подчиненным – 18%, умение ориентироваться в ситуации – 16%). В общем виде ответы респондентов распределились следующим образом (рис. 1).

То есть коммуникативным, психологическим составляющим респонденты не уделяют большого внимания, когда речь идет об умении менеджера. Зато в компании существует насущная необходимость в практической разработки технологических умений менеджеров.

Рисунок 1. Умения, которые должны быть присущи современному менеджеру, %

Относительно психофизиологических качеств (второй вопрос), которые должны быть присущи современному менеджеру, были предложены следующие ответы, которые распределились следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2. Психофизиологические качества, которые должны быть присущи современному менеджеру

Как видим, к главному качеству респондентами отнесли коммуникабельность (18%). С одной стороны, такие результаты являются естественными, поскольку взаимодействие между людьми, коммуникация является составляющей всех без исключения управленческих функций, осуществляемых в процессе управленческой деятельности, с другой – ответы могут свидетельствовать о недостаточности коммуникативных навыков у менеджеров, что вызывает определенную озабоченность.

Нужно обратить внимание и то, что по теории А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности второго уровня, которые можно объединить в категорию безопасности (потребность в стабильности, защите, свободы от страха и пр.). Именно такую потребность обеспечивают на рабочем месте своим подчиненным. Чувство безопасности у подчиненного будут формироваться тогда, когда поведение менеджера можно предвидеть, его решения понятны, доступные, а сам открыт для коммуникации.

Если менеджер имеет право, полномочия, обязанности совершать определенные действия (принимать решения), то несет ответственность за них. Одной из главных позиций относительно ответа на второй вопрос также является ответственность – 15% ответов. Во многом это свидетельствует о том, что респонденты осознают обязательность ответственности менджера за собственную административно-распорядительную деятельность. С другой стороны, результаты опроса можно рассматривать с позиции того, что менеджерам не хватает такой ответственности. Ответственность менеджеров за результаты своей деятельности должна быть не только юридической, но и публичной.

На третье место респонденты среди других психофизиологических качеств поставили выдержку (12%). Можно сделать вывод, что коммуникативные проблемы существуют, но менеджеры, их заместители и исполнители не уделяют этим вопросам значительное внимание.

Относительно морально-этических качеств менеджера были предложены следующие ответы: вежливость, требовательность, дипломатичность, компромиссность, надежность, обязательность, порядочность, уважение к окружающим, корректность, преданность делу (рис. 3).

Рисунок 3. Морально-этические качества, которые должны быть присущи современному менеджеру

Среди морально-этических качеств, которые должны быть присущи современному менеджеру, первую позицию занимает порядочность (17%). Такие ответы должны настораживать, ведь, на наш взгляд, это свидетельствует о реальной морально-этической проблеме и среди менеджеров. Хорошо известно, что нравственность вместе с правом – основные регуляторы общественной жизни. Поэтому менеджеру, который, по сути, является олицетворением вершины управленческой иерархии, должны быть присущи высокие нравственные качества, осознание собственной миссии в обществе.

Не менее важной, по мнению респондентов, для менеджеров является такая черта, как дипломатичность (14%).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе исследования была достигнута поставленная цель – определены компетентностные качества современного менеджера.

Также были выполнены следующие задачи:

1. Описаны особенности труда и личности современного менеджера.

2. Рассмотрено понятие и сущность компетентности.

3. Изучены составляющие компетентности современного менеджера.

4. Проведено исследование компетентностных качеств современного менеджера на примере компании ООО «Авангард».

Проведенное социально-психологическое исследование позволяет определить наиболее важные индивидуальные качества, которые должны быть присущи современному менеджеру. По мнению респондентов, менеджер должен быть профессионалом, компетентным человеком в своем деле, ему должны быть присущи умение решать технологические вопросы управленческой деятельности (принимать эффективные решения, ставить задачи подчиненным, умение ориентироваться в ситуации), организаторские способности, коммуникабельность и ответственность. Это человек с высокими морально этическими качествами.

Менеджеру необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр, 2015. – 224 с.
2. Белкин А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство / А.С. Белкин. ‑ Челябинск: Южно-Уральское кн. изд-во, 2014. ‑ 176 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2016. – 688 с.
4. Вещиков С.А., Пальчик М.Е., Езерская К.С. Базовые компетенции руководителя // Люди дела. – 2015. – № 10. – С. 23-28.
5. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бератор, 2015. – 498 с.
6. Деркач А.А. Психология развития профессионала: [учеб. пособие] / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. – М. : РАГС, 2016. – 124 с.
7. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. – М.: ФАИР-Пресс, 2014. – 288 с.
8. Жизненная компетентность личности: от теории к практике [метод. пособ.] / под ред. И.С. Ермакова. – Запорожье: «Центрион», 2015. – 475 с.
9. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учеб. пособ. для студ. вузов / Э.Ф. Зеер. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатерин- бург: Деловая книга, 2014. – 336 с.
10. Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования / Э.Ф. Зеер,  Э.А. Сыманюк // Высшее  образование в России. – 2015. – № 4.  – С.  23-30.
11. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия / И.А. Зимняя. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2016.– С. 155-162.
12. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие / А.Б. Казначевская.. – Ростов н / Д: «Феникс», 2014. – 404 с.
13. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Уч.пос. для студентов вузов / В.Г. Каменская. – М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 502 с.
14. Капто А.С. Профессиональная этика / А.С. Капто. – М.: Изд-во СКАГС, 2017. – 375 с.
15. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 2016. – 400 с.
16. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2016. – 549 с.
17. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации / Дж. К. Лафта. – М.: Русская Деловая Литература, 2016. – 320 с.
18. Лифинец А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2017. – 256 с.
19. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учеб. пособие / В.Л. Лунев. – М.: Финпресс, 2013. – 356 с.
20. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие / Л. Маллинз. – Минск : Новое знание, 2014. – 1038 с.
21. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М. : Международный гуманитарный фонд «'Знание», 2015. – 308 с.
22. Мачинский Н.И. Психологическая компетентность – необходимая составляющая профессиональной компетентности будущего специалиста / Н.И. Мачинский // Инженерные и образовательные технологии в электротехнических и компьютерных системах. – 2016. – № 1. – С. 123-128.
23. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. – М: Центр, 2017. – 551 с.
24. Полукаров В. Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин; Обществ. федер. центр поддержки приоритет. нац. проекта «Образование» [и др.]. – М.: КноРус , 2015. – 271 с.
25. Пяткин М.П. Функции самоотношения и профессиональное развитие [Текст] // Материалы международной заочной научно‑практической конференции, 2015. – 224 с.
26. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М.: «Когито-центр», 2016. – 490 с.
27. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – Издание 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 368 с.
28. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – М.: КНОРУС, 2015. – 507 с.
29. Управленческая эффективность руководителя / М.А. Чуркина, Н.М. Жадько. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 369 с.
30. Ховард К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие / К. Ховард. – М.: «Инфра-М», 2015. – 378 с.
31. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2016. – 438 с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. – М.: ЮристЪ, 2017. – 381 с.
33. Щербакова В.В. к вопросу о профессиональной компетенции // Сибирский педагогический журнал. – № 2. – 2016. – Новосибирск: Издательство НГПУ «Немо Пресс». – С. 45-53.
34. Эльконин Д.Б. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. – Красноярск, 2016. – С. 20-29.
35. Яковлева Е.Л. Эмоциональные механизмы личностного и творческого развития / Е.Л. Яковлева // Вопр. психол. – 2016. – № 4. – С. 20-27.

1. Лифинец А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2017. – С. 34. ↑

2. Казначевская А.Б. Менеджмент. Учебное пособие / А.Б. Казначевская.. – Ростов н / Д: «Феникс», 2014. – С. 59. ↑

3. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие / Л. Маллинз. – Минск : Новое знание, 2014. – С. 487. ↑

4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2016. –С. 159. ↑

5. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. – М: Центр, 2017. – С. 291. ↑

6. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2016. – С. 314. ↑

7. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. – М: Центр, 2017. – С. 165. ↑

8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – Издание 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – С. 172. ↑

9. Белкин А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство / А.С. Белкин. ‑ Челябинск: Южно-Уральское кн. изд-во, 2014. – С. 37. ↑

10. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 2015. – С. 69. ↑

11. Зеер Э.Ф. Психология профессий: учеб. пособ. для студ. вузов / Э.Ф. Зеер. – 2-е изд., перераб., доп. – М.: Академический Проект; Екатерин- бург: Деловая книга, 2014. – С. 103. ↑

12. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М.: «Когито-центр», 2016. – С. 17. ↑

13. Щербакова В.В. к вопросу о профессиональной компетенции // Сибирский педагогический журнал. – № 2. – 2016. – Новосибирск: Издательство НГПУ «Немо Пресс». – С. 46. ↑

14. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М.: «Когито-центр», 2016. – С. 18. ↑

15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э.Е. Старобинский. – Издание 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – С. 143. ↑

16. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. – М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 2016. – С. 187. ↑

17. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учеб. пособие / В.Л. Лунев. – М.: Финпресс, 2013. – С. 211. ↑

18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр, 2015. – С. 126. ↑

19. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика / А.Г. Комаров. – СПб.: Аваль, 2016. – С. 196. ↑

20. Там же. – С. 197. ↑

21. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2016. – С. 254. ↑

22. Деркач А.А. Психология развития профессионала: [учеб. пособие] / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова. – М. : РАГС, 2016. – С. 92. ↑

23. Там же. – С. 93. ↑

24. Там же. – С. 94. ↑

25. Друкер П. Эффективное управление / П. Друкер. – М.: ФАИР-Пресс, 2014. – С. 184. ↑