Современные западные школы и теории менеджмента

Содержание:

Введение

Современный этап развития экономики РФ характеризуется ростом безработицы и незанятости работоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики. Известный девиз «Кадры решают все!» В условиях демократизации общества приобретает второе дыхание. Деятельность предприятий всегда связана с людьми, которые работают на нем. Верные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивость к обучению.

Вполне естественно, что человеческие ресурсы, кадровый потенциал считают главный фактор достижения хозяйственного результата предприятием.

Труд людей должен быть эффективным, то есть обеспечивать высокий результат при минимальных затратах труда.

Актуальной проблемой для многих предприятий является формирование эффективной кадровой политики, направленной на привлечение опытных высокопрофессиональных работников, их обучение и повышение квалификационного уровня, профессиональный рост.

Одним из способов достижения организационных целей предприятия является формирование системы управления персоналом, форм и методов управления персоналом предприятий. С помощью правильного выбора метода управления персоналом обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.

Принимая во внимание все вышесказанное, можем отметить актуальность проблемы, решение которой является одним из главных задач любого предприятия. Опираясь на большую важность этого вопроса, в данной работе мы попытаемся рассмотреть и предложить пути ее решения относительно определенного объекта исследования.

Целью курсовой работы является характеристика американского опыта управления персоналом.

Достижение поставленной цели обусловило выполнение следующих задач: определение понятия, раскрытие сущности и составляющих системы управления персоналом; исследование форм и методов управления персоналом; праксеологические аспекты управления персоналом.

Предметом исследования является комплекс теоретических и практических аспектов по методам управления персоналом.

Объектом исследования являются методы управления персоналом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные труды по названной проблематике отечественных и зарубежных ученых, а также собственные наблюдения.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.

Глава 1. Современные западные школы и теории менеджмента

1.1 Школы менеджмента

Первый шаг к рассмотрению менеджмента как науки сделали американские исследователи, которые возглавили движение за научное управление. Как уже отмечалось в разделе, взгляды на менеджмент развивались с изменением общественных отношений, бизнеса, развитием научных знаний, совершенствованием технологии производства, появлением новых средств связи и обработки информации. Совершенствовалась управленческая практика - формировалась и наука об управлении, которая никогда не была пассивным наблюдателем за менеджментом. Энциклопедия профессионального менеджмента отмечает, что началом его научного развития необходимо считать 1886 г., когда президент компании «Йедль энд Таун» Генри Таун (1844-1924) выступил на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист» о роли менеджмента как сравнительно самостоятельной сферы научного знания [8, С. 74].

Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Разработка оптимальных методов выполнения работы благодаря научному изучению затрат времени, затраченных движений и усилий работников; Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Своими экспериментами и научными трудами он пытался доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформированные на их основании «принципы научного менеджмента» осуществят революцию в производстве, заменят авторитарные методы управления на более рациональные научные подходы. Очевидно, отмечал Тейлор, человек одного типа сначала должна составить план работы, а человек совсем другого типа должна выполнить его. Главные свои идеи Тейлор сформулировал в книгах «Сдельная система» (1895 г.), «Цеховой менеджмент» (1903 г.), «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) В виде следующих принципов «научного управления»:

- абсолютное соблюдение разработанных на научных основаниях стандартов и правил;

- подбор, подготовка и расстановка работников на те рабочие места и задачи, на которых они принесут наибольшую пользу;

- оплата по результатам (меньшие результаты - небольшая оплата, большие результаты - выше оплата);

- использование функциональных менеджеров, которые обеспечивают выполнение работ и их контроль по специализированным направлениям;

- поддержка товарищеских отношений между работниками и менеджерами [13, С. 92].

Тейлор, по мнению его последователей, сделал своего рода «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих что основано на общности взаимных интересов.

Последователь Ф. Тейлора профессор Генри Гант занимался разработкой методики премиальной оплаты, а также разработкой теории лидерства. Значительный вклад в развитие этой школы сделал американский промышленник, король автомобилестроения Генри Форд (1863-1947 гг.), Имя которого стало символом ХХ в., образцовым воплощением «американской мечты». Именно Г. Форд сформулировал организационно-технические принципы управления, которыми и пользовался в своей практической деятельности.

Кроме Ф. Тейлора и Г. Форда школу научного управления совершенствовали Г. Эмерсон, Френк и Лилия Гилберт, А. Хопф и др. Они считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно совершенствовать операции ручного труда, добиваться их эффективного выполнения. Устанавливались нормы, в зависимости от которых осуществлялось стимулирование труда. Представители этой школы выступили за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ [12, С. 163].

Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.)

«Отцом» классического менеджмента считается французский предприниматель и инженер Анри Файоль (1841-1925 гг.), который создал первую целостную классическую школу управления и сформулировал ее основные принципы и функции. Его первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» - в 1916 г. В 1918 г. А. Файоль возглавил созданный им центр административных исследований. Он доказывал, что открытые им принципы можно применять как в правящих кругах, в учреждениях, так и в армии, то есть они носят универсальный характер.

Основные принципы административного управления А. Файоля:

- управлять, как считал Файоль, - «это значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать»;

- предвидеть - учитывать будущее и вырабатывать программу действий;

- организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия;

- распоряжаться - заставлять персонал в соответствии работать;

- координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;

- контролировать - заботиться о том, что все осуществлялось в соответствии установленным правилам и предписаниям.

Последователями Файоля можно считать Л. Гьюлика, Л. Урвика, Дж. Муни, К. Адамецкого, А. Рейли, Ч. Барнарда и других ученых, которые развили и конкретизировали учения. Недостатком этой школы считается то, что ее представители мало внимания уделяли социальным аспектам управления [3, С. 104].

Школа человеческих отношений (с 1930 г.)

Создателем школы человеческих отношений стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949 гг.). Многолетними исследованиями, проведенными под его руководством в г. Хоторне (это близ Чикаго), было установлено, что производительность труда рабочих повышается не столько благодаря повышению заработной платы, сколько за изменения в лучшую сторону взаимоотношений между исполнителями и менеджерами, рост удовлетворенности своим трудом и отношениями в коллективе. Основная заслуга Мэйо состоит в том, что он доказал зависимость результатов труда от правильно подобранных приемов управления межличностными отношениями. Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано также с именем немецкого психолога Гюго Мюнстерберга (1863-1916 гг.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, согласно которым необходимо отбирать работников на руководящие должности, а также доказал важность гуманизации процесса управления, поскольку менеджер должен управлять прежде людьми, а не машинами.

Среди ученых, которые исследовали этот неоклассический направление, следует отметить работы Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933 гг.), Которая проанализировала стили управления и разработала теорию лидерства, а также научные разработки Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Р. Блейка, К. Арджириса. Так, в опубликованной в 1960г. книге «Гуманистическая сторона предприятия» Д. Мак-Грегор писал, что «успех менеджмента в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». С точки зрения Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных повороты относительно поведения людей в организации. Первый, растянулся на целые столетия и заключался в переходе от применения физического принуждения к сопротивлению на формальную власть. Второй - в переходе от формальной власти к лидерству [2, С. 85].

Эмпирическая школа управления (с 1940г.)

Эмпирическую школу управления представляют ученые, объединили разработку теории с изучением практики управленческой деятельности на почве синтеза овних идей классической школы и школы человеческих отношений. Одним из выдающихся теоретиков менеджмента и основателем указанной школы считается профессор менеджмента Нью-Йоркского университета Питер Дракер (род. в 1909 гг.). Основания Дракеру приписывают первенство в создании систематизированного учения об управлении как учебной дисциплины, что позволило изучать ее в учебных заведениях. Самой известной его теоретической основой является концепция «управление по целям», которая сделала «революцию» в мировой управленческой науке.

Общая характеристика управления по целям сводится к трем наиболее существенных его элементов:

- определение четких стратегических целей;

- вовлечение в процесс определения целей всех работников;

- оценка эффективности на основании полученных результатов.

К ведущим представителям эмпирической школы относятся также А. Слоун, Р. Дэвис, Э. Плоумен, А. Чандлер, Л. Ньюмен, Д. Миллер и другие ученые, в которых широкие теоретические исследования сопряжены с практической деятельностью.

Школа социальных систем (с 1970 г.)

Учредителями школы стали Ч. Барнард, Д. Марч, Г. Саймон и И. Ан Сорф. Они сформулировали идею о том, что любая организация как открытая сложная система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма сложному внешней среды, и главные причины того, что происходит в системе, надо искать вне ее. Предложенный ими системный подход к управлению позволяет избежать ситуаций, когда решения в одной сфере перерастает в проблему для другой.

«Новая школа»

Указанная школа управления, или качественная школа (с 1960 г.) характеризуется стремлений внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук таких как кибернетика и теория исследования операций. Представителями этой школы были Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Г. Люс и др. [14, С. 125].

1.2 Теории менеджмента

Теория идеальной бюрократии (с 1920 г.)

Сформировал теорию «идеальной бюрократии» известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.). Как особый социальный слой, специализирующаяся на управлении, бюрократия зародилась еще до нашей эры и с тех пор, подчеркивал ученый, остается неизменным атрибутом классового общества. Наличие бюрократии рассматривается как необходимое средство, обеспечивающее разработку формальных правил управления. Учение М. Вебера о бюрократии осуществило значительное влияние на американскую концепцию менеджмента 30-40 годах прошлого века, поскольку без мощного бюрократического аппарата современное производство вообще не может правильно существовать. М. Вебер понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Сущность теории М. Вебера составляют следующие понятия:

- четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

- иерархия управления, по которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимосвязанной системы обобщенных правил и стандартов, обеспечивающих координацию выполнения различных задач;

- отсутствие недоразумения в межличностных отношениях;

- организация найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями, а также защита служащих от необоснованных увольнений;

- стратегия долгосрочного найма сотрудников;

- движение вверх внутри организации на основании компетентности и широких знаний, которые приобретаются с выслугой лет.

Преимущества бюрократии заключаются в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения, а недостатки - в формировании тенденции нивелирования людей. В целом же формализм бюрократии привел к распространению упрощенных схем управленческого труда [16, С. 142].

Ситуационная теория менеджмента (с 1980 г.)

Среди «синтетических» учений об управлении особое место занимает ситуационный, или кейсовый подход (от англ. Сase - ситуация). Это скорее способ мышления, чем набор конкретных действий. Разработанный в Гарвадской школе бизнеса, он помогает будущим менеджерам быстро решать насущные проблемы. Наиболее совершенными ситуационными теориями является теория адаптации (стратегии приспособления), теория глобальной стратегии и теория управления по результатам. Формирование поведенческого менеджмента стало результатом усиления взаимосвязей концепции человеческих отношений с психологией, социологией и эргономикой. Представителями его стали Р. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор [17, С. 134].

Системная теория менеджмента

Основной идеей теории является рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов. Очень популярной среди системных концепций менеджмента является теория «7-S», которую разработали две пары американских исследователей (первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотермен, вторую - Ричард Паскаль и Ентьни Атос). Ученые пришли к выводу, что эффективная современная организация формируется на базе семи взаимосвязанных элементов, изменение каждого из которых ведет к изменению шести других. Основополагающими моментами этой концепции являются: стратегия, структура, системы, штаты, стиль, квалификация и ценности, которые можно так или иначе разделять [5, С. 33].

Теория организационной культуры (с 1985 г.)

Эта теория является еще одним новым подходом к разработке теории и практики современного менеджмента. Среди его представителей отметим В. Сате, Е. Шайна, Т. Парсонса, Р. Куинна, Дж. Рорбаха. В рамках теории менеджмента организационная культура рассматривается как мощный инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации, корректировать поведение.

Теория менеджмента человеческих ресурсов возникла в 60-е годы прошлого столетия благодаря социологу Р. Майлзу. В этой модели рабочие рассматриваются как источник неиспользованных ресурсов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия.

Теория культуры управления

Приобретает все большее распространение теория культуры управления-теория рациональной организации труда аппарата управления, раскрытие роли культурного элемента в нем.

Каждая школа и каждый теория не перечеркивают предыдущих, а дополняют и обогащают их, и сейчас все сосуществуют во взаимосвязи и взаимодействии [4, С. 197].

1.3 Инструменты менеджмента

За свою историю человечество выработало три принципиально разных инструменты управления, то есть воздействия на людей:

- иерархия: основное средство воздействия - это отношения между властью и подчиненными, осуществляемых с помощью принуждения и благодаря контролю за распределением материальных благ;

- рынок сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя;

- культура: созданы и признаны обществом социальные нормы, установки, ритуалы, шаблоны поведения человека.

Вообще современный менеджмент характеризуют следующие основные тенденции развития:

- осознание значения материальной и технологической базы современного производства и оказания услуг;

- усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления;

- участие рядовых работников в распределении прибылей, осуществлении управленческих функций;

- владение рядовыми работниками определенной долей собственности [9, С. 86].

Глава 2. Общая характеристика американского менеджмента

2.1 Особенности и главные признаки американского подхода к управлению персоналом

Основой американской модели менеджмента является субъект, то есть человек. Менеджер сам должен себе прокладывать путь, как и американская модель - создай себя сам.

С накоплением в фирмах профессионально-квалификационного потенциала новой формации перед менеджментом возникла необходимость активизации человеческого фактора, то есть сознательного и эффективного применения накопленных знаний, умений, опыта, соединенных с природными качествами - стремлением к познанию, аналитическим мышлением, творческой деятельностью. Человеческий фактор, признан главной производительной силой общества, является основой концепций совершенствования систем и методов управления в американском менеджменте. Знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала фирмы - это важные стратегические ресурсы, чем финансовый или производственный капитал. Поэтому для большинства корпораций основной задачей было преодоление разногласия между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.

Особую роль в использовании человеческого потенциала играют кадровые службы корпораций - специализированные подразделения фирм, оснащенные современной техникой, где работают компетентные работники, обладающие специфическим методическим инструментарием для решения социальных проблем производства. Основным содержанием деятельности кадровых служб фирм стало обеспечение производства высококачественной рабочей силой путем пополнения, планирования, отбора и найма, высвобождения, анализа текучести и т. д. Важная задача этих служб - развитие потенциала работающих: профориентация и переподготовка, аттестация и оценка уровня квалификации, организация служебного продвижения. Органические их функции - совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение соблюдения техники безопасности, социальных выплат. Эти службы принимают участие в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в рассмотрении жалоб и претензий, в контроле за дисциплиной и т. п. [12, с. 110]

Крупные корпорации с децентрализованной (дивизиональной) структурой управления кадровую работу распределяют между главной кадровой службой при штаб-квартире корпорации и кадровыми службами производственных подразделений. Главная координирует деятельность отделений, осуществляет единую научно-техническую, а следовательно и кадровую политику, отбор линейных менеджеров, способных возглавить отделение. Специалисты главной кадровой службы определяют кадровую политику и стратегию корпорации, консультируют службы отделений по аттестации работников, отбора руководителей, трудового законодательства и т. д. Поскольку производственное подразделение как основная хозяйственная звено является самостоятельным в финансово-производственном отношении, его кадровая служба планирует количество и структуру работников, занимается подбором, оценкой и аттестацией, решает все другие вопросы, непосредственно связанные с организацией производственно-хозяйственных процессов.

Современный американский кадровый менеджмент требует специфических форм и методов работы. Одним из важнейших его инструментов является аттестация работников с целью сопоставления фактического выполнения ими работ нормативным критериям их трудовых функций. Аттестация тесно связана с отбором персонала, переподготовкой, служебным продвижением, организацией оплаты труда. От результатов аттестации работника зависит его положение, материальная обеспеченность, удовлетворенность работой и т. п. Как правило, рабочих и младших служащих аттестуют через каждые шесть месяцев, специалистов и младших линейных руководителей - ежегодно. Методы оценки и аттестации дифференцированы для конкретных категорий работников [21, с. 55].

Важным аспектом работы с кадрами является совершенствование формальных и установление неформальных отношений между сотрудниками в пределах технологической цепочки «проектирование - реализация изделия». Такие отношения служат основой поиска новых, нетрадиционных решений, которые дают наибольший эффект.

Особое значение имеет совершенствование организации и стимулирования труда. Нынешняя организационная структура предприятий предполагает отсутствие вертикальных управленческих звеньев, расширение круга лиц, ответственных за выполнение производственных заданий, перемещения полномочий менеджеров низового и среднего уровней к уровню рабочего места. Логическое продолжение такой перестройки - отказ от организации труда, соответствующей потребностям конвейерного производства (фрагментизация рабочих задач, узкой специализации работников). Основной становится такая форма организации труда, как рабочие группы, бригады, наделенные определенной производственной самостоятельностью. Сейчас в полуавтономных производственных бригадах работает до 50% рабочих.

Бригадная работа, как и горизонтальные структуры на предприятии, является организационной основой мотивации работников, обеспечивается, прежде всего, гибким материальным стимулированием личных способностей и достижений в труде и предусматривает, кроме зарплаты, различные доплаты и премии (за овладение новыми профессиями, рационализаторские предложения и т. п.). К ним следует приплюсовать доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале компании, способствуют взаимосвязи доходов работников и ценностей, которые они создают. Основное положение новой философии управления - мотивирование работников привлечением их к управленческой деятельности, радикально решает проблему отчуждения. Вследствие децентрализации решений рабочих и служащих привлекают к обсуждению проблем совершенствования производства, расширяют сферу и содержание их участия в управлении. Децентрализация становится главным фактором добровольного и активного сотрудничества персонала и администрации относительно общего достижения жизненно важных целей предприятия [13, с. 208].

В практике американского менеджмента получили распространение «супербригады» - бригады рабочих, руководителей низового уровня, наделенные полномочиями по участию в управлении компаниями. Они имеют право принимать оперативные решения, заказывать материалы, набирать работников, участвовать в стратегическом планировании. Такие бригады, будучи эффективной формой участия рабочих в управлении производством, заставляют менеджеров делиться властью. Развитие автономных форм производственной деятельности на принципах самоуправления обусловило возникновение внутрифирменного предпринимательства, особенно в инновационной деятельности. Его суть - имитация рыночных отношений между структурными подразделениями.

Все это дает возможность сформировать на предприятиях отношения, при которых наниматель (менеджер) и наемные работники являются партнерами. Человек, который разделяет цели и ценности своей фирмы, способен сам находить пути их решения и контролировать себя.

В американском менеджменте длительное время пропагандировались материальный успех, решительность, склонность к риску, индивидуализм. Идеалом корпоративного развития был одинокий, сильный, изобретательный герой, например предприниматель Генри Форд (1863-1947). Основа этого - особенность американского национального характера - «романтический практицизм». Человек самостоятельно выбирает конкретную практическую цель (например, достичь совершенства в менеджерской деятельности), немедленно приступает к дела, не успокаиваясь до тех пор, пока не достигнет поставленной задачи. В оценке личных качеств человека, его целей и достижений преобладает индивидуализм. Невозможно подняться на вершину корпоративного мира, не имея здравого смысла и четких, верной суждений обо всем на свете [7, с. 22].

Такой образ американского менеджера является типичным и сейчас. Однако переосмысливаются ценности, средства и формы воздействия на работников, связанные с технологическими, организационными, экономическими и социальными изменениями, обусловленными научно-техническим прогрессом в производстве, а лидерство приобретает новые черты - основывается на личном примере руководителя, отказе от администрирования, переходе к «мягкого» стиля руководства, направленного на создание «управленческой автономии» отдельных структурных единиц и «естественную диффузию», распространение новых методов управления.

Ведущие ученые многих стран мира склоняются к мнению, что успех в социальном и экономическом развитии в решающей степени зависит от того, как используются в практической деятельности полные достижения науки и техники. Научно-технический прогресс в развитых странах сопровождается широким применением информационных компьютерных технологий, современных методов и систем управления.

Высокой технологичностью характеризуется народное хозяйство США, где занято около 40% всех работающих в мире компьютеров. Каждые десять лет здесь удваиваются затраты на научно-исследовательские и опытно-конструктивные разработки.

Сфера высоких технологий и услуг, а не традиционное производство, стала главными двигателями американской экономики.

В США станки с ЧПУ (числовым программным управлением) дают по сравнению с универсальным оборудованием рост производительности труда в 1,8-2,5 раза больше, а обрабатываемые центры - в 2,5-4 раза, гибкие производственные системы - в 5-8 раз, интеллектуальное производство, получившее распространение с начала 90-х годов - в 10-12 раз. СИМ-технология (Computer Inegrated Manufakturing) позволяет поднять производительность труда в 12-18, а CALS-технологии (Continus Acgunsition and LifeCyclt Support), которые завоевывают рыночное пространство, в 20-25 раз. CALS-технологии позволяют в непрерывном режиме информационно поддерживать жизненный цикл изделий или продуктов, интегрируют планирование и управление всем жизненным циклом изделий, от проектирования до изготовления, продажи и утилизации, а также формирование общих баз данных и систем документооборота [23, с. 212].

В стране осуществляются меры, направленные на совершенствование менеджмента на общегосударственном уровне:

- ослабление административных рычагов управления и усиления рыночно-экономических;

- сужение функций и сокращения численности управленческого персонала;

- осуществление курса на диверсификацию производства в крупных корпорациях;

- введение процедуры обязательной оценки экономических и социальных последствий законопроектов по регулированию экономики;

- осуществление курса на диверсификацию производства в крупных корпорациях и создание небольших узкоспециализированных предприятий с высоким техническим уровнем;

- государственное стимулирование развития научно-исследовательских работ;

- ориентация на профессионализацию управленческой деятельности, реализация широких программ подготовки магистров делового администрирования.

В США получил признание и практически воплощается в жизнь комплексный подход к обеспечению эффективного функционирования производственных систем. Теперь модной стала модель «Семи С»:

1) стратегия (strategy);

2) структура (structure);

3) информационное обеспечение (systems);

4) персонал (staff)

5) квалификация (scills);

6) стиль (style)

7) главная цель (superardinafe).

Согласно этой модели разрабатывают организационные и экономические механизмы хозяйствования.

Сейчас во многих странах стал заметным процесс «подтягивания» организационных форм управления до уровня развития технической базы, большое внимание уделяется развитию систем управления на основании создаваемых крупных отраслевых и межотраслевых объединений. Так, развитие межотраслевых отношений на всех уровнях иерархии в США и вертикальная интеграция обусловили образование сложной системы экономических связей, гигантского агропромышленного комплекса (агробизнеса), в котором занята более трети трудоспособного населения страны. Этот комплекс подчинен единой технологической задаче - произвести, переработать и доставить продукцию потребителю.

Наряду с производственными объединениями первого порядка (объединение предприятий) процесс концентрации производства сопровождается созданием объединений второго порядка, которые состоят из нескольких взаимосвязанных специализированных объединений первого порядка. Кроме того, в настоящее время в США функционируют объединения третьего порядка. Создание объединений второго и третьего порядков усложняет иерархическое построение систем управления, а также приводит к значительному автономизации отдельных систем управлений, а также приводит к значительному автоматизации отдельных предприятий и объединений [26, с. 52].

В США распространено мнение, что организационные структуры управления целесообразно перестроить, уменьшить количество уровней управления. Считается, что компьютеризированная организация должна быть плоской. В этой организации импульс исходит снизу, устремляется вверх, а затем снова возвращается вниз. В крупных и средних промышленных корпорациях получили распространение программно-целевые структуры управления. Основные разновидности них следующие: проектное управление (Project management), форма внедрения нововведений (Innovative form), управление по отдельным продуктам (Prodact management), матричная структура (Matrix structure).

Матричные организационные структуры иногда называют «организационными моделями технического прогресса». Термин «матричная» означает, что, кроме графического изображения, организационная структура управления может быть выражена с помощью логических матриц в сочетании их с векторами.

Целевое управление (Management by Odjectives), возникшее в начале 50-х годов, относится к прогрессивных концепций управления. Введение целевого управления направлено на то, чтобы привлечь к выявлению и достижения цели все уровни управления, убедить каждого работника предприятия или организации в необходимости ставить перед собой конкретные цели на определенный период и активно воплощать ее в жизнь.

Начиная с 60-х годов, во многих промышленных фирмах США начали внедрять системы управления проектами. Проект рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на достижение определенных целей в пределах выделенных денежных средств и установленных сроков, или «жизненного цикла», удлинённость которого может меняться от нескольких месяцев до пяти и более лет [28, с. 44]. Как правило, выделяют четыре стадии проектных работ:

- Предпроектное исследование;

- Формирование проекта (утверждение программы, подбор кадров и распределение обязанностей между ними и др.);

- Проведение основных работ;

- Заключительная стадия (сбор, наладка, эксплуатационные испытания.

Экономический эффект от использования системы управления проектом получается за счет своевременного согласования сроков и технических результатов деятельности различных участников проекта, а также применение методов и процедур планирования, организации и контроля за реализацией планов.

В США набирает распространение практика введения в организационные структуры управления компаниями нескольких президентов (в «Кодак» - двух, в «Дженерал элетрики» - трех), которые не являются кураторами какой сферы деятельности, определенного круга функций или вида выпускаемой продукции, а наделены всеми полномочиями по руководству компаниями в целом. Причем, в отличие от некоторых европейских компаний, несколько президентов - это не орган коллективного управления, а носители единоличной исполнительной власти, получаемой от правления - коллегиального органа управления.

По мнению экспертов, такая форма управления ведет к физической разгрузки высшего эшелона власти, повышает оперативность в решении неотложных вопросов, расширяет круг лиц, думают о делах компании. Конечно, чтобы избежать дублирования предназначенным президентам приходится тратить дополнительное время на координацию их деятельности, проведения совещаний (1-2 раза в неделю), телефонные переговоры и др.

В США и некоторых других развитых странах практикуется ротация руководителей на различных иерархических уровнях. Суть ее заключается в том, что происходит межведомственный временный обмен работниками. Так, линейных руководителей корпораций на 2-3 года переводят в центральный правительственного аппарата, откуда государственных чиновников на такой же срок переводят на работу в корпорацию. Многие специалисты считают, что такое перемещение способствует тому, что руководители начинают лучше понимать проблемы, которые возникают, рассматривать их всесторонне, а не с позиции только правительственного департамента или определенной корпорации, изучают специфику ведомств, с которыми приходится контактировать по работе [25, с. 72].

В связи с расширением масштабов управления и усложнением его функций в зарубежной литературе много пишут о делегировании компетенции (передача прав средним и низовым управленческим звеньям), что, по мнению специалистов, позволяет децентрализовать управление, разгрузить высших администраторов, повысить гибкость и оперативность управления , привлечь к активной деятельности ниже управленческие уровни и создать условия для подготовки их и выдвижения на высшие должности.

Подражание концепции делегирования компетенции на практике привело к созданию системы децентрализованных отделов, имеющих широкие полномочия в сфере производства и сбыта продукции.

Кардинальные изменения в управлении персоналом американских корпораций обусловленные новой ролью человеческих ресурсов в производстве. Большинство процветающих фирм последовательно внедряет принцип «производительность от человека». В соответствии с ним акцентируют успехи каждого работника, чтобы он мог с гордостью заявить: «Я сделал это сам».

Важной составляющей инфраструктурного комплекса является управленческая инфраструктура, которая создает предпосылки для эффективного функционирования обслуживаемых сфер народного хозяйства (материальных и нематериальных), а также способствует формированию и развитию других элементов инфраструктурного комплекса.

Консультативная деятельность (консалтинг) находит выражение в оказании помощи прежде всего руководителям из самых разнообразных проблем управления реорганизации и акционирования предприятий, осуществления маркетинговых исследований и внешнеэкономической деятельности, перестройки общего менеджмента в связи с выходом предприятия на рынок и работой в условиях конкуренции.

Исследовательская функция консалтинговых фирм связана с выявлением тех факторов, закономерностей и тенденций, которые в решающей степени влияют на результаты работы конкретного предпринимателя.

Организации по консультативного обслуживания заключают контракты на выполнение научно-исследовательских работ с университетами, частными промышленными фирмами, а также со специальными научно-исследовательскими организациями нового типа, сложившихся в результате симбиоза между университетами и частными компаниями. В американской прессе их называют «фабриками мысли», «университетами без студентов» и т.п., их усилия сосредоточены исключительно на научно-исследовательской работе. Такую работу они выполняют по собственной программе в соответствии с рыночной конъюнктурой, по заказу [16, с. 77].

В США функционирует разветвленная сеть учебных заведений по подготовке и повышению квалификации кадров. Здесь отказались от выдвижения на руководящую работу рабочих, так как считается, что ее должны выполнять специально подготовленные лица.

На отделениях и факультетах американских школ бизнеса основными формами дневного обучения является 4- и 2-годичные курсы, краткосрочные курсы с отрывом от производства, докторантура. При четырехлетней форме обучения готовят бакалавров, при двухлетней - магистров деловой администрации из лиц, имеющих высшее образование и практический стаж работы.

Программы и методика преподавания в школах бизнеса не унифицированы, но имеют много общих черт. Общим для них является широкое использование анализа конкретных хозяйственных ситуаций и деловых игр, перемещение акцента на изучение общеуправленческих функций (планирование, организацию, контроль), а также методов разработки и принятия управленческих решений.

В США любят утверждать, что для любой фирмы нет ничего святого, кроме ее принципов. Сейчас популярными стали принципы всемирной компании ИБМ.

Каждый человек заслуживает уважения.

Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание. Ориентируясь на покупателя, компания ИБМ ввела более оперативные способы обслуживания клиентов. Добиваться совершенства во всем. Неизменной целью должна быть отсутствие дефектов и в товарах, и в услугах.

Обширно в мире как новаторская является американская акционерная компания ЗМ постоянно предлагает потребителям оригинальные и все более совершенные изделия. Высшее руководство фирмы стимулирует нововведения установив для всех отделений: зарабатывать не менее 25% средств путем реализации продукции, разработанной не более пяти лет назад [19, с. 88].

На фирме действует «правило 15%», по которому каждый сотрудник научно-исследовательских подразделений имеет право до 15% рабочего времени тратить на инициативных поисковых работ вне утвержденной темой раскрепощает работников, стимулирует поиск оригинальных идей и методов их реализации.

2.2 Пути совершенствования системы управления персоналом

Направления развития персонала связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе каких-либо изменений, происходящих во внутренней среде предприятия.

Актуальные направления развития управления персоналом связанные с рыночно-ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:

- Стратегический менеджмент персонала;

- Индивидуальное планирование карьеры менеджера;

- Техника кадрового регулирования;

- Управление интеллектуальным капиталом;

- Управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижения успехов по новым направлениям имеют одну общую основу - ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознания.

На современное отношение к человеку на производстве повлияли следующие обстоятельства:

- Сосредоточение в руках одного работника большой силы - энергетической, военной, экологической, экономической и другой, является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- Эффективность инвестиций в персонал;

- Решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- Развитие общества, установление реальных целей, повышения благосостояния и развития человека как основная цель развития цивилизации, повышение качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты им своих интересов;

- Улучшение уровня общественного развития, определило повышенное внимание к вопросам этики бизнеса - поведение по отношению к клиентам, акционеров, сотрудников, общества в целом.

Бесконечность потенциала, невозможность прогнозирования границ развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системы подходов к персоналу - социально-психологических, основой которых служит концепция «персонал - главное достояние организации».

В рамках этого подхода в наибольшей степени учитывается специфика сфере управления персоналом и уникальные свойства по сравнению с другими элементами производства. Рабочие XXI века - это наиболее квалифицированный персонал. Это поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и потребности более качественного уровня жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и увеличение численности претендентов на эти места. Рабочие будут проявлять большую активность в деятельности предприятий, яснее понимать свои цели и получать удовольствие от их достижения. Организационная культура кардинально отличаться от предыдущей: приобретет более демократические черты и перестанет быть авторитарной. На предприятии акцент будет перенесен на совместную работу, поощрения личной заинтересованности и ответственности, на определение неповторимого вклада человека в деятельность предприятия [10, с. 73].

Все выше перечисленное приводит создания менеджмента персонала в контексте управления человеческими активами. К последним относятся образование, профессиональная квалификация, связанные с работой знания, профессиональные навыки, психометрические характеристики и тому подобное.

Таким образом, для эффективного управления человеческими активами необходимо прежде всего разработать кадровую политику предприятия, которая должна соответствовать современным требованиям. Кадровая политика формируется руководством предприятий, организаций, учреждений и выражается в совокупности административных и моральных норм поведения персонала на рабочем месте, от ее демократической направленности зависит накопления и развитие человеческого капитала - основного организационного ресурса.

Итак, в современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминирует американский подход. Менеджмент как общественное явление основывается на определенной системе производственных отношений. Тип производственных отношений обусловлено определенным уровнем развития производительных сил и характеризуется прежде всего формами собственности на средства производства.

Глава 3. Эффективность использования системы американского менеджмента в современных условиях

Американская система управления персоналом основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличия наиболее развитой в мире сети учебных заведений, других учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих. Характерной особенностью управленческой школы США является то, что значительное место занимает слой «дженералистов», то есть исполняющих общие обязанности руководителей широкого профиля, должны быть компетентны и в технике, и в экономике, и в производстве, и в рыночной деятельности и т.п. В процессе осуществления управления персоналом, широко используются программно-целевые, матричные структуры управления, требующие развития особых навыков гибкости, приспособляемости в деловом поведении руководителей высшего и среднего уровней. Кроме этого, в системе подбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США гораздо превалирует чем в других странах индивидуальный подход к каждому руководителя и специалиста.

Практически во всех американских организациях основной акцент делается на психологические установки каждого отдельного работника с целью порождения ощущение победителя (напомним, вся национальная идеология в США базируется на принципе достижения индивидуального успеха). Топ-менеджеры компаний США постоянно пытаются поддерживать атмосферу неформального соперничества в коллективе, применяя различные методы для поощрения такой внутренней конкуренции [4, С. 131].

В США уже давно поняли, что работа по управлению человеческими ресурсами должна базироваться на использовании мощной исследовательской базы, сети консультативных услуг, развитой управленческой инфраструктуры. Преимущественно, стратегия работы по управлению персоналом, формирования систем управления человеческими ресурсами осуществляются высшим руководством корпораций. Заметим, что такой работе в США присущ один из самых высоких степеней централизации. Такие ученые как П. Журавлев, М. Кулапов, С. Сухарев делают обобщающие выводы, касающиеся тенденций в развитии практики управления человеческими ресурсами, и базируются на результатах исследования, проведенного по поручению американской правительственной комиссии по кадровым вопросам:

1. Развитие техники и технологии - один из основных факторов, вызывающих постоянное сокращение занятости в сфере производства. При общем сокращении потребности промышленности в кадрах, происходит значительное увеличение требований к их квалификации. Задача руководителя в этих условиях - обеспечить высокую заинтересованность работников в результатах труда.

2. Предприятие будущего характеризуется высоким уровнем мобильности кадров. Некоторые исследователи считают, что уже через несколько лет коллектив современного предприятия будет состоять из постоянного очага компетентных, высококвалифицированных, высокооплачиваемых работников и переменной временной рабочей силы, в зависимости от объемов производства.

3. До настоящего времени среди руководителей нередко распространено мнение, что автоматизация приводит к потере квалификации работников организации. Однако опыт показывает, что прибыльными оказались лишь те автоматизированные цеха и заводы, где администрация стремилась к повышению уровня квалификации персонала и соответствующим образом формировала производственные задачи.

4. Изменяются требования к квалификации низовых руководителей. По мнению некоторых исследователей, круг их обязанностей постепенно сократится, возможно даже интеграция ролей низового руководителя и инженера.

5. Обучение и повышение квалификации персонала на американских предприятиях переноситься из службы управления человеческими ресурсами в непосредственных руководителей, заинтересованных (часто метериально) в повышение производительности труда и все чаще берут на себя обязанности инструкторов, готовят персонал. В новых условиях обеспечения роста эффективности организации станет заботой каждого работника.

6. Изменения в характере труда и управления формируют и новые тенденции в оплате труда. Объектом стимулирования, наряду с объемом производства, становится уровень квалификации, опыт, мастерство, и тому подобное [8, С. 43].

7. На предприятиях будущего организационная структура формироваться не вокруг функциональных подразделений, а на основе принятия управленческих решений. В условиях постоянного обновления продукции организационная структура должна стать многофункциональной, опирающейся на временно сформированные рабочие группы.

8. Развитие современных производственных систем - является долгим процессом, характеризуется поэтапным внедрением новой техники, расширением и изменением ассортимента продукции, постоянным ее совершенствованием, частой заменой материалов и повышением требований к качеству. Не менее длительным и сложным будет процесс перестройки управления. Попытки механистического переноса новых методов управления на давно сложившиеся организационные структуры, как правило, не приносят успеха.

По осуществлению оценки персонала, то существенной чертой американского подхода к управлению персоналом является то, что прямой начальник должен обладать информации не только о своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимают в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Такой руководитель рассматривает выставленные руководителями низшего звена оценки работы каждого из работников с учетом выявленной ими реакции, проверяет и утверждает их.

Такой принцип позволяет руководителям верхнего уровня участвовать в решении кадровых вопросов, имея информацию из первых рук по ключевым должностям и наиболее перспективных сотрудниках. Такое участие обеспечивает реальную централизацию кадровой политики.

Как итог, выделяют три основных проблемы развития практики в области управления персоналом в США:

- Управление персоналом всегда базируется на стратегических планах организации (что подобной чертой с японским менеджментом);

- Постоянный расчет эффективности управления человеческими ресурсами организации;

- Решение проблемы многонациональности персонала американских организаций путем применения индивидуального подхода к каждому работника, создания приемлемой для всех культуры организации, является особенно актуально для ТНК [15, С. 64].

В американской модели компетенций персонала государственной службы выделены качества, которыми должны обладать все руководители государственных учреждений независимо от должности и характера выполняемой работы. Для каждой группы руководителей установлен различный набор управленческих качеств, причем по мере продвижение по службе и занятие более высоких руководящих должностей сфера компетентности расширяется. Эта модель находит широкое применение в государственных организациях США с целью повышения эффективности отбора и расстановки руководящих кадров и повышение результативности их деятельности. Разработка модели компетентности руководителей является лишь одним из направлений работы по совершенствованию управления персоналом в органах государственной власти США.

Особое внимание было уделено руководителям, которые занимают высшие должности в системе исполнительной власти и входят в особую группу высших чиновников, которые являются связующим звеном между политическими лидерами и чиновниками. Выделены пять сфер компетентности, составляющие основу профессионализма высших руководителей. Каждой из сфер квалификации соответствует набор ключевых характеристик, определяющих профессиональной деятельности человека. Модель компетентности высших руководителей США называется «Ядро квалификации высших руководителей», и в нее входят следующие составляющие:

- Стратегическое видение;

- Управление человеческими ресурсами;

- Развитие и оценка программ;

- Планирование и управление ресурсами;

- Представление интересов организации и взаимодействие.

Каждый кандидат, претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро квалификации высших руководителей». Модели компетентности руководителей служат основой для формирования образовательных программ и соответственно образовательных стандартов в системе непрерывного образования государственных служащих США.

Для каждой группы руководителей органов государственной власти США установлено разный набор управленческих качеств, причем по мере продвижения по службе и занятия более высоких руководящих постов сфера компетентности расширяется [13, С. 84].

В представленной модели компетентности государственных служащих руководящие кадры разделен на четыре квалификационные уровни: высший, первый, второй, третий. Так, руководители высшего квалификационного уровня должны иметь такие компетенции:

- Общее видение - развитие общего видения в организации, обеспечение широкой поддержки в проведении организационных изменений;

- Осведомленность о внешней обстановке - информированность о законы, политику и политиков, административные приоритеты и тенденции, актуальные интересы, понимание внешнего воздействия отдельных лиц и нормативно-правовых актов, широкое использование информации при принятии государственных решений;

- Стратегическое мышление - выработка эффективной стратегии, связанной с государственным управлением и конкурентной политикой; оценки проблем государственной политики и стратегическое планирование с учетом долгосрочной перспективы; определение целей и установление приоритетов, вычисления потенциальных угроз и определения возможностей [12, С. 261].

Для руководителей первого квалификационного уровня необходимы компетенции:

- Творческое и инновационное мышление - развитие новых подходов в различных ситуациях и применения инновационных решений, создание рабочей обстановки, способствующей творческой инициативе, развитие и реализация новых и актуальных программ, технологий в работе;

- Ориентация на потребности граждан - активное изучение потребностей граждан, удовлетворения их запросов, постоянный поиск путей совершенствования предоставления управленческих услуг;

- Управленческий контроль и координация - обеспечение согласованной взаимодействия процессов в организации, содействие эффективной работе всех элементе организационной системы;

- Финансовое управление - подготовка и утверждение бюджета, мониторинг расходов, управление договорами, оптимальное управление финансовыми ресурсами органов государственной власти;

- Управление технологиями - содействие работникам в получении информации о новых технологиях, применение новых технологий в работе организации, обучение работников новым технологиям;

- Управление человеческими ресурсами - обеспечение эффективного отбора и расстановки, обучения, оценки кадров, разработка систем мотивации, создания командного морально-психологического климата, систем ответственности и дисциплинарного воздействия.

Показателями успешной деятельности государственных служащих США есть такие компетентности: точность, надежность в выполнении возложенных на служащего задач, исполнительность, внимательность, исполнительность, внимательность, профессионализм в выполнении задач, благоразумие, личность, отношение к коллегам, объем выполненной работы, успех в повышении служащего, инициативность, исполнение работы, организационные способности, способность к руководству, стимулирования карьерного роста.

Представленная модель компетентности руководящих кадров государственной службы США может быть полезной для отечественного опыта, поскольку позволяет, во-первых, создать систему отбора и обучения руководителей, ориентированную на развитие в них нужных качеств и знаний и во-вторых, проводить оценку руководителей соответствии выбранным стандартам [2, С. 83].

Заключение

В современном американском менеджменте большое внимание уделяют культуре и развитию организации. Каждая солидная фирма имеет свой особый «дух», общую атмосферу, которая определяет этические принципы, стиль отношений, девизы труда.

Нынешний американский менеджмент сказывается качественным переходом от стратегического планирования к стратегическому менеджменту. Стратегический план теперь рассматривают как препятствие на пути стратегического мышления, поскольку он делает организацию «заложницей» принятых наверху решений, лишает ее интеллектуальной свободы, необходимой для развития собственной инициативе. Стратегическое планирование способствует усилению позиций бухгалтеров, то есть людей, которые сравнивают результаты с поставленными целями. Стратегический менеджмент служит исполнителям, то есть тем, кто проявляет инициативу не только на этапе умственной работы, но и на этапе практических действий.

Составляющими стратегического менеджмента являются:

определение корпоративной миссии;

конкретизация видение компании и постановка целей;

формулировка и реализация стратегии, направленной на их достижение.

В условиях суперконкуренция, быстрого экономического и технологического развития решающее значение для существования крупных фирм США получили правильное определение главных ориентиров и направлений изменений в хозяйственной и научно-технической политике, выбор стратегии и соответствующая концентрация ресурсов, совершенствование внутрифирменной системы организации и управления путем автономизации производственных подразделений, развитие коллективных основ управления, повышение роли человеческого фактора, применение системы отношений, построенных на отношениях лидерства, а не жесткого административного управления.

Итак, управленческий труд характеризуется другими специфическими особенностями, в частности сложностью сравнения ее затрат с результатами, определением размера полезного эффекта, а также преобладанием в большинстве трудовых процессов элементов умственной деятельности, переносом центра тяжести на психические процессы восприятия, запоминания и мышления.

Само понятие «управление персоналом» в первую очередь связано с необходимостью выделения новой сфере управления, в которой все классические функции менеджмента (организация, планирование, контроль, мотивация, координирование) интегрировались бы вокруг человеческого фактора, образуя определенный управленческий процесс. Предметом управления персонала является изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

Херси-Блэнчард, как и Реддин, различают также только четыре основных стиля руководства: объяснение, обоснование, соучастие, делегирования.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода - американский (европейский или западный) и японский. Менеджмент как общественное явление основывается на определенной системе производственных отношений. Тип производственных отношений обусловлено определенным уровнем развития производительных сил и характеризуется прежде всего формами собственности на средства производства.

Список использованной литературы

1. Базилевич В. Д., Баластрик Л. А. Макроэкономика. К.: Четвертая волна, 2012. - 244 с.

2. Башнянин Г. И. Политическая экономия. – К.: Ника-Центр Эльга, 2013. - 528 с.

3. Беляев А. А., Бебеля А. С. Политическая экономия: учеб. пособие. - К.: КНЭУ, 2011. – 431 с.

4. Бобров В. Я. Основы рыночной экономики и предпринимательства. К.: Высшая школа, 2013, - 719 с.

5. Буян И. В., Гуменюк П. Д., Березюк Р. М. Экономическая политика. Тернополь: ТАНГ, 2012, - 160 с.

6. Василик О. Д., Павлюк К. В. Государственные финансы. К.: ЦУЛ, 2013, - 608 с.

7. Воротина Л. И., Воротин В. Е., Мартынюк Л. А., Черняк Т. В. Малый бизнес и предпринимательство в рыночных условиях хозяйствования. К.: Издательство Европейского университета, 2012, - 307 с.

8. Гальчинский А. С., Ещенко П. С., Палкин Ю. И. Основы экономической теории: Учебник. - М.: ЭКСМО, 2011, - 467 с.

9. Горелый А. Г. Экономика рынков труда. Тернополь: Издательство, 2012, - 156 с.

10. Горобчук Т. Т. Микроэкономика. К.: ЦУЛ, 2012, - 236 с.

11. Дешкивский А. В. Экономическая теория: финансово-кредитная система, денежное обращение, инфляция. - К.: НОКВО, 2011, - 493 с.

12. Дзюбик С., Ривак А. Основы экономической теории. – К.: Основы, 2013, - 336 с.

13. Дидкивская Л. И., Головко Л. С. Государственное регулирование экономики. К.: «Знание-Пресс», 2011, - 209 с.

14. Кудряшов В. П. Финансы. Херсон: Олди-плюс, 2012, - 352 с.

15. Муравьев Е. К., Панферова С. М. и др., Мировая экономика: введение во внешнеэкономическую деятельность: Учебное пособие для ВУЗов под. ред. А. К. Шуркалина, Н. С. Цыниной. - М.: Логос, 2012, - 513 с.

16. Мэнкью Н. Г. Макроэкономика. Пер. с англ. - М .: Изд-во МГУ, 2014, - 294 с.

17. Оганян Г. А., Паламарчук, А. П.; под общ. ред. Г. А. Оганяна. - Учеб. пособие. / Политическая економия. - К.: МАУП, 2012, 463 с.

18. Основы экономической теории: полет экономический аспект / под. ред. Климко Г. Н. - М.: - Пресс, 2014, - 615 с.

19. Сакс Дж., Пивоварский О. Экономика переходного периода. К.: Основы, 2013, 345 с.