Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт и управление поведением в конфликтной ситуации )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в связи с серьезными изменениями в социально-политической жизни происходит быстрая трансформация общества, что приводит к необходимости более глубокого и тщательного изучения такого феномена как конфликт, а также возможностей управления поведением в конфликтной ситуации. Это необходимо для выявления и совершенствования способов предупреждения и разрешения конфликтов.

Особую значимость данная проблема имеет для сферы муниципального управления в силу его приближенности к населению, необходимости решать самые насущные проблемы граждан. Не секрет, что от доверия населения к органам местного самоуправления зависит его доверие к органам власти в целом. Конфликтные ситуации, как известно, зачастую приводят к осложнениям в налаживании взаимоотношений между членами коллектива администрации муниципального образования, невыполнению указаний руководства и, как следствие, возможному распаду самой системы управления, несмотря на его жесткую иерархичность. В то же время в научной литературе наблюдается недостаток работ, посвященных конфликту и управлению поведением в конфликтных ситуациях в органах управления муниципальным образованием, что обусловило актуальность изучаемой темы.

Степень изученности проблемы. Вопросы природы социального конфликта были изучены в работах Р. Дарендорфа, В.А. Соснина, А.Г. Здравомыслова, И.П. Волкова, Е.И. Степанова, А.Я. Анцупова, Н.В. Гришина, Е.М. Бабосова и других. Российские ученые, рассматривая конфликты в рамках социологии и социальной психологии, исследователи сущность, структуру и динамику конфликтов, факторы детерминации конфликтов и ряд других вопросов.

Дж. Бертон, М. Дойч, В. Зигерт, Р. Келли, К. Левин, А. Маслоу и ряд других исследователей особое внимание уделяли таким вопросам, как применение социальных технологий снятия конфликтов, конфликтный менеджмент, психологический аспект конфликта.

Проблемы управления поведением в конфликтной ситуации, а также разрешения конфликтов рассматривались в трудах С.К. Загайновой, А.А. Елисеевой, О.В. Маврина, Е.Р. Смирнова и других исследований.

Исследованию сущность конфликтов в социологии управления, характерных признаков управленческих конфликтов, причин их возникновения, причин их возникновения, типологизации посвящены работы Ю.А. Андриянова, Л.И. Газизовой, Ю.А. Головина, Н.В. Коваленко, В.А. Лобызенковой, А.В. Москалева и других. Большинство из указанных исследователей приходят к выводу о том, что конфликты среди муниципальных служащих отличаются от других видов конфликтов определенным социальным статусом чиновника, предпосылками, причинами зарождения, условиями протекания и вопросами социального управления.

Объектом данной работы является процесс управления поведением в конфликтной ситуации.

Предмет исследования – возможности управления поведением в конфликтных ситуациях в администрации МО «Андегский сельсовет» НАО.

Цель работы – определить особенности коллектива администрации МО «Андегский сельский совет», его склонность к конфликтам и разработать варианты совершенствования систему управления поведением работников администрации во время конфликтных ситуаций.

Указанная цель определила постановку и решение следующих исследовательских задач:

– дать понятие конфликта, определить его виды и структуру;

– выделить ключевые стадии конфликта;

– дать общую характеристику МО «Андегский сельсовет» Ненецкого автономного округа;

– провести исследование основных причин конфликтов и типов поведения работников администрации МО «Андегский сельсовет»;

– выделить психологический аспект в управлении поведением во время конфликтной ситуации в администрации МО «Андегский сельсовет»;

– определить возможность применения и преимущества использования процедуры медиации во время конфликтных ситуаций в администрации МО «Андегский сельсовет».

Методологической основой исследования является диалектический метод, важнейшей особенностью которого является воспроизведение в мышлении изучаемого предмета в его целостности, движении и развитии, а также во взаимодействии и взаимосвязи с другими объектами окружающей действительности; аналитический метод, различающий части исследуемого целостного объекта и соотносящий эти части друг с другом и целым, а также системный междисциплинарный подход, позволяющий использовать теоретические положения философии, конфликтологии, социальной психологии, социологии и науки управления.

1 КОНФЛИКТ И УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

1.1 Понятие конфликта, его виды и структура

Жизненная практика показывает, что социально обусловленные отношения протекают зачастую в условиях конфликтов, которые являются неотъемлемой частью человеческих отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями» [12, с. 23].

Кроме того, существует и ряд других определений данного понятия:

– как биполярного явления – противостояния двух начал, проявляющееся в активности сторон (субъектов конфликта), направленной на преодоление противоречий [5];

– как актуализировавшееся противоречия, противостоящих ценностей, установок, мотивов [23];

– как процесса, развития действий сторон на пути поиска средств для сбалансированности, достижения согласия и сотрудничества [10].

Таким образом, конфликт можно определить как такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок). Выделяя в качестве основной причины возникновения конфликта проблемную ситуацию, ученые предпринимают попытки исследовать и такие его структурные составляющие, как конфликтная ситуация и конфликтное взаимодействие; стороны (участники) конфликта; условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта и исходы конфликтных действий. Интерес ученых к изучению данных частных характеристик конфликта, как указывают некоторые исследователи [21, с. 213], можно объяснить тем, что противоречия, проблемные ситуации, являющиеся отправной точной конфликтной ситуации, не всегда приводят к ее возникновению, – трансформируются непосредственно в конфликт. Как установлено учеными, конфликт возникает лишь в ситуации явной и острой несовместимости интересов и потребностей субъектов.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы [12, с. 24]: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность); превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует исследователя в конкретном случае. Любая классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку (основанию) классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, длительность, причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы протекания, способы разрешения и другие. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, специалисты обращаются к той или иной классификации.

Наиболее часто используется классификация по составу участников, включенных в конфликт [4, с. 11]:

– внутриличностные, носителем которых является отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. В его основании могут быть противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными вариантами поведения [4, с. 12];

– межличностный конфликт: столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. В любом межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики;

– конфликт между личностью и группой: может быть конструктивным (способствует укреплению связи личности с группой) и деструктивным (происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

– межгрупповой конфликт: конфликт между социальными группами самого разного размера (малыми, средними и большими). Причинами этого вида конфликтов могут быть экономические, политические, национально-этнические и другие;

– межгосударственный конфликт: сторонами выступают отдельные государства или группы государств (коалиции). Одна из отличительных черт такого конфликта в современных условиях, по мнению исследователей, – опасность массового уничтожения людей в случае развязывания военных действий между государствами [4, с. 14].

В зависимости от способа разрешения, конфликты можно разделить на [12, с. 26]:

– компромиссные – допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия;

– бескомпромиссные (антагонистические) – предполагают разрешение противоречия путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной от участия в конфликте.

Для анализа конфликтов в деловой сфере достаточно удобной является классификация Л. Козера, который различает конфликты по критерию реальности-ложности.

В соответствии с ней конфликты могут быть [9, с. 147]:

– реалистическими (предметными, деловыми) – вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной из сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Цели и объект конфликтного взаимодействия являются мотивом (внутренней психологической причиной) таких конфликтов;

– нереалистическими (беспредметными, эмоциональными) – их источником может быть недоверие, основанное на опыте прошлых взаимодействий, антипатия, порожденная необъективными суждениями друг о друге, сложившиеся стереотипы [12, с. 26].

Конфликтное взаимодействие здесь становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. В связи с этим цель и объект в таком конфликте формируются существующими к этому моменту причинами – сложившимися отношениями.

Еще одна классификация конфликтов, которая является полезной при рассмотрении конфликтов в органах власти, – по направленности воздействия и распределения полномочий [4, с. 14]:

– конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный, вышестоящая организация – нижестоящая организация);

– конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему; конфликт – это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Но, несмотря на эту динамику, каждый отдельный конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные и личностные [4, с. 16]. К объективным элементам относятся объекта конфликта, участники и среда конфликта. Под объектом конфликта понимается та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта [4, с. 16]. Участниками конфликта выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностям. Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (непосредственные стороны, участвующие в противоборстве) и неосновных (им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта).

Личностными элементами конфликта являются основные психологические доминанты поведения (ценностные ориентации; цели; мотивы; интересы; потребности); черты характера и типы личности; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения и этические ценности. Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта.

Говоря о конфликтах в сфере муниципальной и государственной службе отдельно необходимо выделить конфликт интересов – ситуация, которая возникает, когда личная заинтересованность служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих обязанностей [18, с. 98]. В данном случае, основной причиной конфликта, в первую очередь, является материальная заинтересованность государственного или муниципального служащего, а в структуру конфликта включаются субъекты (чиновник, гражданин), участники (лица, вовлеченные в инцидент – например, лица из окружения чиновника; коммерческие, общественные, правозащитные, международные организации) и посредники (организация либо частное лицо, на которое возложена функция урегулирования конфликта – контрольные органы: руководство чиновника, комиссия по соблюдению служебных требований, прокуратура и судебные органы).

Таким образом, конфликт представляет собой противоборство сторон, возникающее в силу противоречивости и неоднозначности позиций оппонентов. Ученые выделяют несколько классификаций конфликтов, каждая из которых может быть использована при рассмотрении конкретного конфликта в отдельно взятой организации. Все элементы конфликта принято делить на два вида: объективные и личностные, каждый из которых играет значимую роль в конфликте.

1.2 Стадии и функции конфликта

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему, который проходит несколько стадий, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства.

Первая стадия – предконфликтная: она отражает ситуацию накануне конфликта и может восприниматься участниками как благополучная [12, с. 41]. В последнем случае конфликт для участников возникает внезапно, под воздействием случайного фактора. Эта стадия характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений [2, с. 136]. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок участников конфликта, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот.

Следующая стадия – открытый конфликт, состоящий из нескольких этапов: инцидент, эскалация, кульминация, завершение конфликта [12, с. 41]. Инцидент представляет собой завязку конфликта, которая может возникать по случайному поводу или в результате острого конфликта. Эскалация может быть непрерывной – с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает.

Эскалация также может быть крутой, быстро доходящей до крайне резких проявлений враждебности и вялой – медленно разгорающейся, а то и долго держащейся на одном месте [12, с. 42]. В этом случае имеет место хронический (затяжной) конфликт, который годами задерживается на этой стадии, а в общественных отношениях (например, классовых, международных) десятилетиями или столетиями. В некоторых случаях он может переходить на спад и постепенно угасает.

При достижении верхней точки эскалации, наступает кульминация, которая обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких, следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы. При кульминации конфликт достигает такого накала, что обеим сторонам или одной из сторон становится очевидным, что продолжать его больше не имеет смысла. Таким образом, стороны начинают искать выход из конфликта какими-то другими путями.

Разрешение конфликта характеризуется нормализацией и ликвидацией конфликта [2, с. 137]. Это происходит в случае победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон. На этой стадии требуются профилактические меры нейтрализации, снятия стресса. Ведь полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Последняя стадия – постконфликтная, которая заключается в последствиях конфликта. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется последействием конфликта [12, с. 44]. Это последействие может быть деструктивным, негативным для жизни конфликтующих сторон, а может быть конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к лучшему, введению полезных инноваций. Поэтому в зависимости от того, какого рода последствия преобладают, конфликт часто называют деструктивным или конструктивным.

Таким образом, очевидно, что последствия конфликта могут быть, как положительными, так и отрицательными, в зависимости от этого существует и несколько подходов к функциям конфликтов, под которыми понимается та роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам [4, с. 33]. По смыслу, значению и роли их можно разделить на две группы – конструктивные (положительные) и деструктивные (отрицательные) [13, с. 414]. При этом каждый конфликт содержит в себе как деструктивный, так и конструктивный потенциал. И какой из них возьмет верх зависит от тактики, стратегии и целеполагания субъектов конфликта.

Конструктивные функции конфликта с определенной степенью условности можно разделить на общие функции конфликта (имеют место на различных уровнях социальной системы) и функции конфликта на личностном уровне (касаются влияния конфликта непосредственно на личность) [4, с. 35].

Общие конструктивные функции конфликта:

– конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать меры по их устранению. Таким образом, каждый конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве;

– конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту;

– конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность;

– конфликт может выполнять интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание и чувство причастности к решению общей задачи;

– разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, так как при этом ликвидируются источники неудовлетворенности [4, с. 36]. Стороны конфликта в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противоборству. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился;

– в ходе конфликта его участники обмениваются информацией о себе, проверяют друг друга, что, как правило, способствует усилению группового творчества, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач [3, с. 354].

Конструктивные функции конфликта на личностном уровне:

– конфликт может выполнять познавательную функцию по отношению к людям, которые принимают в нем участие, так как именно в трудных критических ситуациях проявляется подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей;

– конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности: он может помочь верно оценить свои силы и способности и выявить новые, ранее не известные стороны характера личности;

– конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и других [4, с. 36];

– конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит никогда вне конфликта;

– конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, так как именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются [4, с. 36];

– конфликт может помочь снять психическую напряженность в группе, снять стресс его участникам, если конфликт разрешается положительно для человека;

– конфликт может служить средством удовлетворения не только первичных, но и вторичных потребностей личности, способом ее самореализации и самоутверждения.

Деструктивные функции конфликта также принято делить на общие и функции на личностном уровне.

Общие деструктивные функции конфликта:

– использование в рамках конфликта насильственных методов борьбы может привести к материальным и психологическим потерям у его участников и общества в целом;

– неверно разрешенный, а также долго не разрешаемый конфликт может привести к дестабилизации и дезорганизации общественной системы, к замедлению темпов социального, экономического и духовного развития общества [13, с. 415];

– конфликт, способный к консолидации общественных групп, может привести к дезинтеграции социума в целом, к деструкции социальных коммуникации и отчуждению социальных общностей, вызывая пессимистические настроения и порождая новые, более деструктивные конфликты [7, с. 147].

Деструктивные функции конфликта на личностном уровне:

– конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе: могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувство подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса. Как результат, по словам исследователей, возникает обострение противоречий, ухудшается морально-психологический климат, снижается эффективность деятельности, ухудшается имидж организации и ее деловая репутация [20, с. 27];

– конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях, к деидендификации личности;

– конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентаций и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить разочарование и потеря веры в прежние идеалы. А это может иметь, по мнению исследователей, уже совсем серьезные последствия – девиантное (отклоняющееся) поведение и как крайний случай – суицид [4, с. 37];

– сильные обиды, ощущение несправедливости абсолютизируют отстаиваемые ценности и интересы, подталкивает людей к радикальным действия, которые могут быть неадекватными конфликтной ситуации. В социальном опыте людей закрепляются насильственные способы решения проблем, что может стать обычной практикой взаимодействий [20, с. 27].

Отметим, что в психологических исследованиях были определены основных причины деструктивности конфликтов, к которым можно отнести: отсутствие системы профилактики конфликтов, недооценка их роли и влияния; несправедливое разрешение конфликтов, особенно при неумелом использовании так называемого черно-белого подхода, когда одна из конфликтующих сторон признается правой; низкий уровень конфликтологической компетентности руководителей, когда разрешение конфликта либо необоснованно затягивается, либо осуществляется быстро без глубокого анализа конфликтной ситуации, либо совершается с большими ошибками.

Подводя итоги первой главы, прежде всего необходимо выделить понятие конфликта как противоборства двух сторон, несовпадающих в своих оценках ситуации, взглядах на жизнь и ряде других показателей. В зависимости от различных источников конфликта и его составляющих, исследователи выделяют различные классификации конфликтов, каждая из которых может быть использована для анализа ситуации в конкретной организации в определенном конфликте. Ученые подчеркивают, что конфликт имеет как конструктивные, так и деструктивные функции, при этом преобладание одних над другими, во многом зависит от компетентности руководства, а также стремления сторон добиться разрешения конфликта наилучшим образом не только для себя, но и друг для друга.

2 МО «АНДЕГСКИЙ СЕЛЬСОВЕТ» НАО

2.1 МО «Андегский сельсовет» НАО: общая характеристика базы исследования

История возникновения деревни Андег связана с Пустозерском, первым заполярным городом, основанным новгородцами в 1499 году. Одно из наиболее ранних упоминаний об Андеге относятся к XVII веку: в Переписной книге Пустозерского острога и уезда 1678 – 1679 годов воеводы Г.я. Тухачевского селение называется «Ангох» [27].

По происхождению названия «Андег» существует две версии. Краевед Александр Тунгусов считает, что «Андег» – русифицированное ненецкого слово «НГАНДЫ» – в переводе «маленькая нельма». Зная, что до прихода новгородцев, в низовьях Печоры жили ненецкие племена, а в реке ловили и ловят нельму, можно согласиться с данной версией [27]. По второй версии первый житель случайно заехал в шарок (название небольших речек) и был поражен изобилием в ней рыбы. Удивленный, он воскликнул: «Андели осподни»: слово «андел» (ангел) трансформировалось в Андег [24].

К концу ХIX века деревня разрослась и помимо русских, здесь проживали пять семей обрусевших ненцев. После революции большевики раскулачили 10 семей зажиточных крестьян [26]. Основным занятием населения деревни всегда было рыболовство: до середины ХIX века жители Андеги ловили рыбу прямо около деревни – семгу, сигов, нельму, омулей. Позднее ее пришлось ловить на удаленных участках. Рыбу солили и обменивали ее потом у чердынских купцов на продовольственные, промышленные и строительные товары. В каждом хозяйстве держали домашний скот – коров, лошадей, овец.

25 февраля 1930 года в Андеге была создана коммуна «Победа», в 1931 году – организована Андегская рыбартель. Со временем коммуна и рыбартель объединились в колхоз «Север», который после Великой Отечественной войны был миллионником. В 1990-е годы колхоз реорганизовали в СПК «Андег».

В настоящее время общая площадь муниципального образования составляет 185 га с населением в 200 человек [30]. Глава муниципального образования «Андегский сельсовет» НАО Валентина Федоровна Абакумова избрана 12 сентября 2017 года, срок ее полномочий составляет пять лет. Представительным органом власти является Совет депутатов МО «Андегский сельсовет» НАО, в который входят семь человек: Н.Н. Коткина, Ю.А. Сидоров, И.А. Канев, О.А. Хабарова, Н.Ю. Коткин, О.И. Вылка, Н.Ф. Майорова [30].

Согласно Уставу муниципального образования, глава муниципального образования является высшим должностным лицом муниципального образования «Андегский сельсовет», совмещая свою должность с полномочиями главы Администрации сельсовета [25]. К числу полномочий главы относятся следующие:

– представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования;

– обеспечивает осуществление органами местного самоуправления полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами НАО;

– подписывает и обнародует в порядке, установленным уставом муниципального образования, нормативные правовые акты, принятые Советом депутатов муниципального образования;

– издает в пределах своих полномочий постановления и распоряжения главы муниципального образования, постановления и распоряжения местной администрации;

– вправе требовать созыва внеочередного заседания Совета депутатов муниципального образования;

– возглавляет местную администрацию и осуществляет руководство ею на принципах единоначалия как глава местной администрации;

– формирует местную администрацию, назначает руководителей структурных подразделений местной администрации;

– назначает и увольняет руководителей муниципальных предприятий, учреждений и организаций;

– представляет Совету депутатов структуру местной администрации и выполняет другие полномочия в соответствии с федеральным и окружным законодательством [25].

В структуру Администрации МО «Андегский сельсовет» НАО входят следующие подразделения [28]:

– отдел по обеспечению деятельности администрации МО «Андегский сельсовет» НАО (1 специалист);

– финансово-бюджетный отдел (1 специалист – финансист, 1 специалист – главный бухгалтер).

Штатным расписанием также предусмотрены пять единиц по техническому обслуживанию: техничка (0,5 ставки), рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, четыре кочегара (один из них – на 0,5 ставки) [30].

Таким образом, основным видом деятельности в МО «Андегский сельсовет» НАО издавна было рыболовство. В настоящее время муниципальное образование занимает территорию 185 га с постоянной численностью населения 200 человек.

2.2 Исследование основных причин конфликтов и типов поведения служащих во время конфликтов

Конфликт на муниципальной службе исследователи определяют как вид управленческого взаимодействия, для которого характерно наличие субъектов и объекта конфликта, а также наличие деятельности, приводящей к нарушению равновесия в отношениях [18, с. 428]. Они отличаются от других видов конфликтов статусом участников, предпосылками и причинами возникновения, условиями протекания и механизмами управления и разрешения конфликтов.

Для определения ключевых причин конфликтов в администрации МО «Андегский сельсовет» был проведен опрос, участие в котором приняли все девять сотрудников. Необходимо отметить, что по словам каждого из них конфликты являются достаточно редким явлением, так как все работники хорошо знают друг друга, знают о тех событиях, которые происходят в жизни каждого и стремятся избегать любых острых ситуаций.

Тем не менее, в числе ключевых причин конфликтов были названы следующие:

– конфликт между руководителем и подчиненными, что происходит, как правило, из-за неготовности руководителя к осуществлению деятельности по предупреждению и конструктивному разрешению организационных конфликтов;

– возникновение конфликтов в ситуациях, когда отдельный сотрудник переживает личные проблемы и, как результат, становится более вспыльчивым. Но в этом случае, как уже указывалось, другие работники стараются сделать все возможное, чтобы не доводить дело до острого конфликта;

– интенсивность совместной работы в периоды особой загруженности, когда переизбыток работы приводит к стрессам, которые могут выражаться, в том числе, в стремлении разжечь конфликт, чтобы «выпустить пар»;

– в случае возложения дополнительных обязанностей без их оплаты.

Для того, чтобы определить уровень конфликтности каждого из сотрудников был проведен тест на конфликтность Кноблох-Фальконетт [31]. Полученные данные свидетельствуют о том, что у пяти человек наблюдается гармоничность, у трех – эгохватание, и у одного – равенство показателей. В данном случае, гармоничность означает, что у человека наблюдается спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний и стремлений, а также уровня притязаний, наблюдается последовательность поведения. Эгохватание, которое наблюдается у трех сотрудников, свидетельствует о внутренней конфликтности личности, а также склонности к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе, а также потребности в постоянной опеке. В целом, можно сказать о том, что в коллективе наблюдается достаточно стабильная ситуация, прерываемая незначительными конфликтами, на которые необходимо обратить внимание руководителю для их профилактики.

О том, что сотрудники администрации стремятся к избеганию конфликтов или компромиссу свидетельствуют и результаты теста Томаса-Килманна [32], который состоял из 30 вопросов с двумя вариантами ответа. К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно изменение которой – поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

– уклонение (уход, избегание) эффективное в ситуациях, когда партнер обладает объективно большей силой и использует ее в конфликтной борьбе. В общении со сложной конфликтной личностью рекомендуется использовать любую возможность, чтобы избежать конфликта. Избегание приносит положительные плоды, являясь временной отсрочкой в решении конфликта: пока на руках мало данных или нет психологической уверенности в своей в своей позиции. По словам исследователей, временно уйти от проблемы, чтобы в дальнейшем решить ее окончательно – это часто единственно верная стратегия [29];

– приспособление (уступчивость) естественно в ситуациях, когда затронутая проблема не так важна для человека, как для его оппонента, или отношения с оппонентом представляют собой самостоятельную ценность, значимее достижения цели. Это непредсказуемая по своим последствиям стратегия. Если отказ от цели не стоил человеку большого труда, уступчивость может положительно сказаться на его самооценке и отношениях с партнером. Очень важно чувствовать, что другой заметил и оценил жертву. В противном случае остается чувство досады, обиды и, следовательно, почва для эмоционального конфликта;

– конфронтация (соревнование, соперничество) выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека [29]. Данная стратегия является необходимой в серьезных ситуациях и при решении жизненно важных проблем, зачастую она эффективна в экстремальных ситуациях. Противоборство оправданно, если цель чрезвычайно важна или, если человек, который обладает реальной силой и властью, уверен в своей компетентности. Если власти и силы недостаточно – есть опасность проиграть в конфликте;

– сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон, представляет собой не столько стратегию поведения, сколько стратегию взаимодействия. Она незаменима в близких, продолжительных и ценных для обоих партнеров отношениях, при равенстве статусов и психологической власти. Она позволяет партнерам разрешить конфликт, не отказываясь от своих реальных целей;

– компромисс представляет собой соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Он эффективен в ситуациях, требующих быстрого исхода. Компромисс редко приносит истинное удовлетворение результатом конфликтного процесса [29].

Проведенное исследование показало, что большинство коллектива (7 человек) склонны к мирному разрешению конфликта, при этом даже в ущерб своему мнению и интересам, показав результат «компромисс». Один человек предпочитает стиль соперничества и один – придерживается сотрудничества. Таким образом, можно сделать вывод, что небольшой коллектив администрации МО «Андегский сельсовет» всячески старается избежать прямого конфликта, но зачастую им не хватает навыков эффективного общения для того, чтобы решить конфликты посредством сотрудничества. В связи с этим, наиболее частой тактикой является компромисс, который хоть и сводит конфликт на нет, но все сохраняет возможность потерь и неудовлетворенности в будущем.

Подводя итоги второй главы, отметим, что в настоящее время администрация МО «Андегский сельсовет» – это небольшая по численности группа людей, которые хорошо знакомы друг с другом. Это дает им возможность в конфликтных ситуациях интуитивно догадываться о причинах конфликта, даже если эта причина не явная. Этот же факт, на наш взгляд, является причиной того, что большая часть сотрудников стремится к компромиссу при разрешении конфликта.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

3.1 Психологический аспект в управлении конфликтной ситуации на муниципальной службе в МО «Андегский сельсовет»

Значение муниципальной службы несомненно очень велико и возникновение конфликтов в столь значимом социальном институте неизбежно. Появление конфликтов на муниципальной службе повлечет за собой ряд проблем: снижение эффективности и результативности управленческой деятельности, утрата доверия как со стороны населения, так и со стороны вышестоящих органов власти.

Современные исследователи изучили конфликтогенный потенциал развития российской муниципальной власти. В ходе социологического исследования ими были обнаружены и описаны три конфликтогенные зоны развития современной муниципальной службы [6, с. 168]:

– первая зона связана с общими принципами организации муниципальной службы: в частности, социально-управленческий авторитет (вес), общественная роль и характер взаимоотношений муниципальных представительных и исполнительных органов власти;

– вторая зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается, с одной стороны, взаимоотношений между региональной властью и руководством муниципалитетов; с другой, – отношений между администрациями муниципальной районной власти и подчиненными им поселениями. Причем в числе главных проблемных зон были названы: формирование местного бюджета, конфликты в передаче и исполнении полномочий по вопросам местного значения, отсутствие социального взаимодействия на уровне «муниципальный район – поселение», предвзятое отношение руководства и некоторых представителей органов местного самоуправления к исполнительной районной и поселенческой власти, внутримуниципальные социальные конфликты;

– третья зона конфликтогенного развития муниципальной службы касается сферы системы взаимоотношений муниципальных властей и населения. «Система местного самоуправления – это система власти, но приближенная во всех отношениях к населению и подразумевающая большой элемент самоорганизации граждан. Если этого элемента нет, то нет и местного самоуправления» [8, с. 169].

Само конфликтное взаимодействие в сфере муниципальной службы среди чиновников отечественные ученые относят к области межличностных организационных конфликтов. Рассмотрим некоторые их психологические особенности на примере МО «Андегский сельсовет».

Важную роль в частоте конфликтов в органе муниципальной власти играет особенность организационной культуры. Как пишут исследователи, при анализе конфликтов нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент большинство работников органов местного самоуправления – это женщины [19, с. 62]. Не исключением является и МО «Андегский сельсовет», в котором только четыре человека – это мужчины. По словам ученых, для женщины характерна позиция «работа ради жизни», то есть ориентация на выполнение задания [15, с. 160], в то время, как для мужчин характерна позиция «жизнь для работы», то есть ориентация на достижение цели.

В связи с преобладанием женщин в коллективе, работодателю необходимо учитывать, что зачастую конфликты в женском коллективе протекают в скрытом виде, для их предупреждения и решения, как следствие, надо прибегать к индивидуальным переговорам, которые не выносятся на всеобщее обсуждение.

Второе важное психологическое обстоятельство – для органов муниципальной (как и государственной) службы свойственна жесткая иерархия: здесь строже даются поручения, все регулируется нормативно-правовыми актами, и нет простора для самодеятельности. Наличие таких рамок заставлять работников бояться высказывать свое личное мнение, комментировать происходящие ситуации, в таких рамках сложно ужиться дружелюбию и доверию друг к другу.

Плюсом такой строгой иерархической структуры управления на муниципальной службе можно выделить тот факт, что руководители не стремятся к принятию рискованных решений и контролировать максимально весь рабочий процесс и его составляющие детали, что не дает разрастаться конфликтам и предупреждает появление новых. Это проявляется и в МО «Андегский сельсовет», где руководитель очень тщательно подходит к выдаваемым заданиям, их контролю, а также корректировке выполненного задания.

Среди других обстоятельств необходимо также отметить тот факт, что органы местного самоуправления и это в наибольшей степени проявляется в небольших населенных пунктах, таких, как МО «Андегский сельсовет», работают с населением, что предполагает повышенный уровень стресса. В связи с этим необходимо продумать меры психологической поддержки работников местного самоуправления. Они могут проявляться в разных видах, таких как индивидуальные беседы, психотерапии и психологических тренингов. Данная задача, как нам представляется, находится не столько в ведении самого муниципального образования, сколько администрации Ненецкого автономного округа, кадровые работники которой могут провести ряд вебинаров для сотрудников муниципальных органов власти, чтобы снять возникающее напряжение и научить уходить от стрессов.

Как уже было отмечено, значительная часть сотрудников стремится к избеганию конфликтов, что является общей тенденцией развития муниципальной службы [11, с. 104]. При зарождении конфликта специалисты в большинстве случаев стараются разрядить обстановку, сбросить эмоциональное напряжение и вернуть положительный настрой всей ситуации. Важно отметить, что наибольшей гармоничностью и сдержанностью в коллективе администрации МО «Андегский сельсовет» обладает бухгалтер – человек, который пользуется уважением в коллективе и, как результат, способный погасить любой конфликт.

Подводя итоги, отметим, что в психологическом плане в администрации МО «Андегский сельсовет» наблюдается ряд тенденций, которые свидетельствуют о возможности разрешения конфликтов путем сотрудничества. Подобные способы могут дать возможность максимально безболезненно выйти из конфликта, чтобы не испортить отношения внутри коллектива и не понести потери в эффективности и результативности работы. В то же время, необходимо разработать и внедрить примирительные процедуры решения конфликтов на муниципальной службе.

3.2 Медиация как способ разрешения конфликтов в администрации МО «Андегский сельсовет»

В настоящее время исследователи выделяют различные способы управления поведением в конфликтных ситуациях. Управление начинается с предупреждения, с целью создания факторов, которые будут препятствовать возникновению конфликта: как пишут исследователи, в ситуации, когда конфликтной ситуации не избежать, необходимо его диагностировать и разработать прогноз сценариев развития [1, с. 167]. Урегулирование и разрешение конфликта являются заключительными этапами завершения конфликтного взаимодействия. В настоящее время выделяются две группы методов профилактики конфликтов в любой организации: социально-управленческие (объективные) и индивидуально-психологические (субъективные).

Среди способов разрешения конфликтов, которые могут быть реализованы в администрации МО «Андегский сельсовет», может выделить:

– административные: увольнение, перевод на другую работу, применение санкций;

– педагогические: беседа, убеждение, просьба, разъяснение;

– организационно-управленческие: структурное разрешение конфликта; четкая формулировка требований; установка общих целей; система поощрения; управленческое решение;

– индивидуально-психологические: учет психики участников, психотренинг, психотерапия, метод мозговой атаки, технология бесконфликтного общения;

– переговоры: совместная деятельность конфликтующих сторон по обсуждению и выработке взаимоприемлемого для них варианта решения проблемы, в том числе при участии третьей стороны;

– согласительные процедуры: примирение сторон путем их самостоятельности при выборе времени и места проведения переговоров, формирования повестки; принятие решений, условий соглашения, проведения мониторинга и контроля над выполнением принятых решений.

В целях проведения примирительных мероприятий появляется возможность участия в согласительных процедурах третьей стороны – «фасилитатора». Данный термин предполагает институт посредничества (медиаторство). Медиация – это переговоры с учетом третьей, нейтральной стороны, призванной содействовать сторонам в достижении консенсуса, компромиссного, взаимовыгодного решения [22, с. 57].

В настоящее время, по мнению исследователей, в нашей стране данная практика не получила широкого применения, что связано с недостаточной сформированностью института примирительных процедур. По словам В.В. Лисицина, организованной и хорошо скоординированной пропаганды медиации в нашей стране нет, а «граждане России о медиации ничего не знают» [16, с. 26], несмотря на то, что медиация как инструмент управления и разрешения конфликтов прочно зарекомендовала себя как эффективная технология разрешения конфликтов.

В последние годы исследователи все чаще указывают на то, что введение процедуры медиации логично именно на уровне муниципальной службы, так как там есть реальная возможность разрешения конфликтов главами муниципальных образований. Процедура медиации представляет собой наиболее современный способ примирения сторон, который основывается на следующем: наличие независимой стороны, оказывающей помощь в урегулировании конфликта в кратчайшие сроки; поиск компромисса между сторонами спора, который мог бы отвечать требованиям обеих сторон; добровольность применения процедуры медиации сторонами спора; добровольность изменения сторонами спора. Таким образом, целью медиации является достижение сторонами спора такого решения, которое будет подходить для каждой из сторон.

К числу ключевых базовых принципов медиации относятся следующие:

– добровольность участия и равноправие сторон;

– нейтральность и беспристрастность медиатора;

– прозрачность и конфиденциальность процедуры [14, с. 75].

Медиатором при рассмотрении конфликтов на муниципальной службе может быть физическое лицо, которое является достаточно компетентным и при этом пользующимся авторитетом среди участников конфликта. При этом он не наделен правом принятия решения по спору и не обладает властными полномочиями по отношению к сторонам спора, он не вправе вносить, если стороны не договорились об ином, предложения об урегулировании спора.

Преимуществами использования процедуры медиации в администрации МО «Андегский сельсовет» могут быть следующие:

– стороны спора самостоятельно могут регулировать процесс медиации, ее порядок, обе стороны могут принимать участие в выборе медиатора и количестве этих лиц;

– использование медиатора или медиаторов при разрешении своего спора позволяет сторонам разрешить спор в наиболее быстром порядке, нежели, чем в судебном, вследствие того, что стороны понимают значимость этих действий и в интересе сторон предпринять все возможные усилия для окончания этого медиативного процесса;

– при разрешении спора сторон медиатор оценивает ситуацию с разных сторон, учитывает желания обеих сторон, а также пытается разрешить спор таким образом, чтобы каждая из сторон была довольна результатом;

– в том случае, если стороны решили использовать процедуру медиации, они могут не беспокоиться о проблеме публичности в связи с тем, что данная процедура не является публичной, позволяет сохранить конфиденциальность;

– используя эту процедуру, стороны могут не беспокоиться из-за психологического давления, которое может возникать у особо впечатлительных людей, медиация может осуществляться в благоприятной обстановке, которая располагает стороны к медиатору, что позволяет последнему лучше изучить проблему спора.

Подводя итоги третьей главы, необходимо отметить следующие психологические особенности управления поведением в конфликтной ситуации: учет того факта, что большая часть коллектива – это женщины, для которых в большей степени характерна позиция «работа ради жизни», а, значит, особую значимость для них имеют личные взаимоотношения. Второе обстоятельство – это жесткая иерархичность управления в муниципальном образовании, а также повышенный уровень стресса при работе с населением муниципального образования. В связи с указанными обстоятельствами, одним из возможных вариантов совершенствования методов управления поведения в конфликтной ситуации может быть медиация, когда для разрешения конфликта привлекается третье лицо, который является посредником между сторонами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время исследователи существенное внимание уделяют конфликту и конфликтным ситуациям, так как в современном обществе количество конфликтов постоянно растет. Как правило, под конфликтом понимается отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Отметим, что для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; наличие препятствия, воздвигаемого одним из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками, а также превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.

Ученые разработали несколько классификаций конфликта, которые различаются по составу участников, способом разрешения, реалистичностью или ложностью, а также направленности воздействия и распределения полномочий. Кроме того, на сегодняшний день определены следующие стадии протекания конфликта: предконфликтная, открытый конфликт, постконфликтная.

По мнению исследователей, необходимо выделять не только деструктивные, но и конструктивные функции конфликта. К первым относятся, например, дестабилизация и дезорганизация общественной системы, негативное влияние на социально-психологический климат в группе, подрыв уверенности человека в самом себе и другие. Среди конструктивных можно назвать, в частности, снятие социальной напряженности и ликвидация стрессовой ситуации, стабилизация социальной системы, мобилизация энергии для решения стоящих задач, а также самопознание личности.

Муниципальное образование «Андегский сельсовет» в настоящее время занимает 185 га: на этой территории проживает 200 человек. В связи с этим администрация муниципального образования также невелика: девять сотрудников, включая тех, кто обеспечивает техническое обслуживание.

Как показало проведенное исследование, основными причинами конфликтов в коллективе являются конфликт между руководителем и подчиненным, возникновение конфликта на фоне личных проблем сотрудников, интенсивность совместной работы, а также возложение на сотрудника дополнительных обязанностей. В то же время, значительная часть сотрудников характеризуется гармоничностью во взаимоотношениях с другими людьми, а также стремятся к избеганию конфликтов или компромиссу. Более того, учитывая немногочисленность коллектива, их проживание на одной территории и знакомство друг с другом на протяжении длительного периода времени, можно говорить о том, что каждый из них не стремится к тому, чтобы усиливать конфликтную ситуацию, а нацелен на ее разрешение.

Именно поэтому, в сложных конфликтных ситуациях одним из вариантов управления поведением конфликтующих сторон может быть медиация – приглашение специального переговорщика, который сможет помочь двум сторонам договориться и понять позицию друг друга. Немаловажную роль играют также и психологические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации, которые необходимо, в первую очередь, учитывать руководителю. Среди них – преобладание женщин в коллективе, наличие жесткой иерархии в служебных взаимоотношениях, наличие стресса при взаимоотношениях с населением. В связи с этим, можно рекомендовать руководству муниципального образования при поддержке администрации округа проводить вебинары, посвященные мерам психологической поддержки сотрудников местной администрации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Агафонова М.С., Палёха А.А. Концептуальная модель управления конфликтами в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2018. – № 8. – С. 165 – 172.

2 Александрова А.И., Михайлова А.В. Анализ стадий конфликта // Инновационные технологии в науке и образовании. – 2015. – № 2. – С. 136 – 137.

3 Брездина Е.С., Мандрикова В.Д., Курсенкова А.Н., Техеова Ю.В. Сущность, функции и классификация конфликтов // Современные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации. – Пенза: Наука и просвещение, 2019. – С. 353 – 355.

4 Геранюшкина Г.П. Управление конфликтами и организация переговорного процесса / Г.П. Геранюшкина. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2015. – 174 с.

5 Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2003. – 250 с.

6 Гурба В.Н. Управление конфликтами в сфере муниципальной службы // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2017. – № 4. – С. 167 – 171.

7 Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. – 1004. – № 5. – С. 142 – 147.

8 Дорожкин Ю.Н., Фролова И.В. Газизова Л.И., Евдокимов Н.А. Муниципальная власть в регионах современной России: конфликтоенный потенциал развития // Власть. – 2015. – № 10. – С. 21 – 27.

9 Дудник С.И., Осипов И.Д. Проблема конфликта в историко-философском измерении // Вестник Санкт-Петербургского университета. Философия и конфликтология. – 2018. – Т. 34. Вып. 2. – С. 142 – 150.

10 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире / В.Н. Иванов. – М.: Славянский диалог, 1996. – 334 с.

11 Какадий И.И. Сафонова А.О. Технология разрешения межличностных конфликтов в управленческой деятельности // Научный журнал «Дискурс». – 2017. – № 3 (5). – С. 103 – 110.

12 Король Л.Г., Малимонов И.В., Рахинский Д.В. Конфликтология / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский. – Ульяновск: Зебра, 2015. – 248 с.

13 Кудрявцев С.С. Позитивные и деструктивные функции конфликта // Бюллетень науки и практики. – 2019. – Том 5. № 7. – С. 412 – 416.

14 Кулакова Т.В. Медиация как альтернативный способ урегулирования социальных противоречий // Современное общество и власть. – 2018. – 2 (16). – С. 72 – 78.

15 Латова Н.В. Этнометрические измерения: теория и практика. Социология. – 2003. – № 17. – С. 142 – 166.

16 Лисицин В.В. К вопросу о судебном примирении // администратор суда. – 2015. – № 4. – С 26 – 29.

17 Лобызенкова В.А., Коваленко Н.В. Конфликт интересов как особая форма конфликта в системе государственной и муниципальной службы. Пути урегулирования // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. – 2017. – № 1. – С. 97 – 100.

18 Лобызенкова В.А., Коваленко Н.В. Профилактика и управление конфликтами в сфере муниципальной службы // Вестник ВГУИТ. – 2016. – № 4. – С. 427 – 433.

19 Лохтина Ю.А. Психологический аспект в решении конфликтов на муниципальной службе // Актуальные проблемы современной психологии и педагогики. – Нефтекамск: Научно-издательский центр «Мир науки», 2017. – С. 61 – 68.

20 Оболонский Ю.В. Главные функции конфликтов // Человеческий капитал. – 2013. – № 7. – С. 26 – 32.

21 Серебрякова Т.А., Десятова С.В. Проблема конфликта в психологии // Бюллетень науки и практики. – 2017. – № 1. – С. 210 – 215.

22 Томина А.П., Мухамбетказиева К.С. Добровольность как принцип процедуры медиации // Труды Оренбургского института (филиала) МГЮА. – 2019. – № 3 (40). – С. 57 – 63.

23 Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб: Питер, 2003. – 250 с.

24 Андег – деревня в низовьях Печоры URL: http://dorogavnao.blogspot.com/2013/06/AndegderevnianaPehore.html (Дата обращения: 24.03. 2020).

25 Глава поселения URL: https://andegnmo.ru/Administraciya/Glava-poseleniya (Дата обращения: 24.03. 2020).

26 Деревня Андег URL: http://www.russia-open.com/regions/district/neneckao/TurMar/Andeg/index.phtml (Дата обращения: 24.03. 2020).

27 История поселения. URL: https://andegnmo.ru/Poselenie/Istoriya-poseleniya (Дата обращения: 24.03. 2020).

28 Контакты URL: https://andegnmo.ru/Administraciya/Kontakti (Дата обращения: 24.03. 2020).

29 Методика Томаса-Килманна на выявление ведущего поведения в конфликтной ситуации URL: https://nekrasovspb.ru/doc/18tomas-kilmen.pdf (Дата обращения: 24.03. 2020).

30 Паспорт муниципального образования «Андегский сельсовет» Ненецкого автономного округа URL: https://andegnmo.ru/Poselenie/PASPORT-MO (Дата обращения: 24.03. 2020).

31 Тест на конфликтность Кноблох-Фальконетт URL: https://tsortv.ru/ege/test-na-vyyavlenie-konfliktnosti-v-kollektive-test-na.html (Дата обращения: 24.03. 2020).

32 Тест Томаса-Килманна URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/test-tomasa---tipy-povedeniya-v-konflikte (Дата обращения: 24.03. 2020).